BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
VIỆN ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SỸ

MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÁC BAN QUẢN LÝ DỰ ÁN GIẢM
NGHÈO GIAI ĐOẠN 2 TỈNH YÊN BÁI (2010 – 2015)
NGUYỄN TRUNG KIÊN CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 60340102

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. HỒ ĐÌNH BẢO Hà Nội - Năm 2013
thực hiện dự án, UBND xã và các Ban phát triển xã tham gia dự án giảm nghèo các
tỉnh miền núi phía Bắc giai đoạn 2. Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban giám đốc Ban
quản lý dự án tỉnh Yên Bái đã tạo điều kiện về mặt thời gian, cho phép sử dụng số
liệu, và thực hiện nghiên cứu tại các huyện, xã vùng dự án.
Tôi xin chân thành cảm ơn các đồng nghiệp, bạn bè và người thân đã giúp
đỡ, động viên, khích lệ tôi trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu khoa học.
Đặc biệt tôi xin được bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới thầy giáo, T.S. Hồ Đình
Bảo, người đã định hướng, chỉ bảo, dìu dắt tôi trong quá trình nghiên cứu đề tài.

Tác giả luận văn Nguyễn Trung Kiên
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ
DANH SÁCH CÁC TỪ VIẾT TẮT
TÓM TẮT LUẬN VĂN i
PHẦN MỞ ĐẦU 1
1. Tính cấp thiết của vấn đề nghiên cứu 1
2. Mục đích nghiên cứu của luận văn 3
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn 5
4. Phương pháp nghiên cứu luận văn 5
5. Kết cấu của luận văn 6
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG VÀ NÂNG CAO CHẤT

2.2.1 Một số chỉ tiêu cụ thể: 38
2.2.2 Các Hợp phần của dự án: 38
2.2.3 Thiết kế bộ máy tổ chức dự án: 40
2.2.4 Thực trạng và tác động của nguồn vốn ODA, các Nguồn vốn ODA, FDI
trên địa bàn tỉnh Yên Bái 45
2.3. Thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ các Ban quản lý dự án giảm
nghèo tỉnh Yên Bái. 48
2.3.1 Thực trạng số lượng cán bộ 48
2.3.2 Thực trạng về trình độ năng lực 50
2.3.3. Thực trạng về khả năng hoàn thành nhiệm vụ được giao 51
2.4. Đánh giá hiệu quả của các biện pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán
bộ các ban quản lý dư án giảm nghèo tỉnh Yên Bái đã thực hiện. 53
2.4.1 Về Xác định trình độ chuyên môn nghiệp vụ của cán bộ để phân công, bố
trí công việc ở từng bộ phận chức năng dự án cho phù hợp. 53
2.4.2 Thực hiện công tác phát triển đội ngũ cán bộ thông qua đào tạo nâng cao
năng lực từ các khóa đào tạo của dự án và chuyên môn khác. 61
2.5 Những kết quả đạt được và hạn chế tồn tại 68
2.5.1 Những kết quả đạt được 68
2.5.2 Những hạn chế tồn tại 69
2.5.3 Nguyên nhân dẫn đến hạn chế. 70
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG HƯỚNG PHÁT TRIỂN VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO
CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ CÁC BAN QUẢN LÝ DỰ ÁN GIẢM NGHÈO
TỈNH YÊN BÁI 72
3.1. Định hướng và yêu cầu nâng cao chất lượng cán bộ Ban QLDA 72
3.1.1. Định hướng nâng cao chất lượng cán bộ 72
3.1.2. Yêu cầu trong nâng cao chất lượng cán bộ 72
3.2. Giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ Ban QLDA 73


Bảng 1.8. Số liệu giải ngân theo hợp phần dự án đến hết quý II/2013 58

Bảng 1.9: Tổng hợp thông tin công tác đấu thầu sử dụng vốn WB và triển khai thực
hiện 59

Bảng 1.10: Số năm kinh nghiệm của cán bộ Ban QLDA tỉnh Yên Bái 64

Bảng 1.11: Số cán bộ đánh giá kiến thức và kỹ năng mới được tập huấn 65

Bảng 1.12: Mức độ cải thiện các kiến thức và kỹ năng được đào tạo 65

Bảng 1.13: Mức độ hài lòng với các khóa tập huấn của cán bộ 66

Bảng 1.14: Mức độ chia sẻ các kiến thức và kỹ năng đã được tập huấn 66

Bảng 1.15: Mức độ thay đổi trong công việc của cán bộ 67Danh mục sơ đồ:
Sơ đồ 2. 1: Tổ chức quản lý dự án giảm nghèo 40

Sơ đồ 2.2: Số lượng cán bộ của các Ban quản lý dự án giảm nghèo tỉnh Yên Bái 49

Sơ đồ 2.3: Số lớp tập huấn đã được tổ chức tính từ đầu dự án 62

Sơ đồ 2.4: Số lượt người tham gia tập huấn tính từ đầu dự án 63

Sơ đồ 2.5: Tỷ lệ áp dụng kiến thức và kỹ năng vào công việc 67


ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI

MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÁC BAN QUẢN LÝ DỰ ÁN GIẢM
NGHÈO GIAI ĐOẠN 2 TỈNH YÊN BÁI (2010 – 2015)
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANHTÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SỸ
HÀ NỘI - 2013i
TÓM TẮT LUẬN VĂN

1. Tính cấp thiết vấn đề nghiên cứu
Nhân lực luôn là nhân tố quan trọng nhất quyết định sự thành công trong
công việc đề ra ban đầu, là điều mà các tổ chức, cơ quan, đơn vị quản lý quan tâm.

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG VÀ NÂNG CAO
CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC

* Những vấn đề cơ bản về nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực.
- Khái niệm nguồn nhân lực và phân loại nguồn lực
+ Khái niệm nguồn nhân lực (i) Nguồn nhân lực là nguồn lực về con người
và được nghiên cứu dưới nhiều khía cạnh. Với tư cách là nguồn cung cấp sức lao
động cho xã hội thì nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có cơ thể phát triển
bình thường (ii) Nguồn nhân lực xã hội là một bộ phận dân số trong độ tuổi lao
động có khả năng lao động. (iii) Số lượng và chất lượng Nguồn nhân lực trong một
tổ chức.
+ Phân loại nguồn nhân lực trong tổ chức (i)Phân loại nguồn nhân lực theo
Lao động cơ hữu và Lao động hợp đồng (ii) Phân loại nguồn nhân lực theo nghề
(iii) Phân loại nguồn nhân lực theo chức năng (iv) Phân loại nguồn nhân lực theo
quan hệ với đối tượng lao động (v) Phân loại theo tính chất của nguồn nhân lực
- Khái niệm về đội ngũ cán bộ.
Khoản 1 Điều 4 của Luật Cán bộ, công chức quy định cán bộ là công dân
Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ
trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở
trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà
nước.
Theo quy định này thì tiêu chí xác định cán bộ gắn với cơ chế bầu cử, phê
chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ. Những người đủ các tiêu
chí chung của cán bộ, công chức mà được tuyển vào làm việc trong các cơ quan của
Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội thông qua bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm
giữ chức vụ chức danh theo nhiệm kỳ thì được xác định là cán bộ.
*
Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực và đội ngũ cán bộ
.
- Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực (i) Chỉ tiêu đánh giá

NGHÈO TỈNH YÊN BÁI
* Những đặc điểm tự nhiên – kinh tế - xã hội của tỉnh Yên Bái.
- Điều kiện tự nhiên:
Yên Bái là tỉnh miền núi, nằm sâu trong nội địa, ở giữa
vùng Tây Bắc – Đông Bắc và Trung Bộ. Địa hình tương đối phức tạp, đồi núi liên
tiếp nhau, cao dần từ Đông Nam lên Tây Bắc. Có thể chia thành 2 vùng: vùng cao iv
và vùng thấp. Vùng cao có độ cao trung bình từ 600m trở lên, chiếm 67,56% diện
tích; vùng thấp có độ cao dưới 600m chủ yếu là địa hình đồi núi thấp, thung lũng và
bồn địa, chiếm 32,44% diện tích.
- Điều kiện kinh tế xã hội: Có 30 dân tộc cùng sinh sống trên địa bàn tỉnh,
trong đó 49,6% là dân tộc Kinh; 18,6% dân tộc Tày , 10,3% dân tộc Dao, 8,9% dân
tộc H’Mông, 6,7% dân tộc Thái và một số dân tộc khác như Mường, Nùng, Cao
Lan, Khơ Me, Phù Lá
- Tình trạng đói nghèo của tỉnh Yên Bái:
Trong 159 xã của Yên Bái thì có 62 xã
thuộc diện đặc biệt khó khăn. Cả tỉnh có 54.140 hộ nghèo, chiếm 34,17%, trong đó
hộ nghèo ở nông thôn chiếm 42,24%, ở thành thị là 9,08%. Điều kiện cơ sở hạ tầng
tại các xã này còn rất hạn chế.

* Giới thiệu về Dự án giảm nghèo tỉnh Yên Bái.

Dự án giảm nghèo giai đoạn 2 tỉnh Yên Bái (2010 – 2015) triển khai tại 342
thôn bản của 40 xã thuộc 5 huyện Mù Cang Chải, Văn Yên, Lục Yên, Văn Chấn và
Trạm Tấu. Tổng vốn vay Ngân hàng Thế giới là 20 triệu USD gồm các Hợp
phần: (i) Phát triển kinh tế huyện vốn là 10,5 triệu USD; (ii) Ngân sách Phát triển xã
vốn là 7 triệu USD; (iii) Tăng cường năng lực vốn là 1,25 triệu USD; (iv) Quản lý
dự án vốn là 1,25 triệu USD.

các Ban quản lý dự án giảm nghèo thường không ổn định, luôn chuyển các chức
danh chủ chốt.
- Nguyên nhân dẫn đến hạn chế: (i) Trình độ chuyên môn kỹ thuật của đội
ngũ cán bộ chưa cao, thiếu cán bộ quản lý giỏi và các chuyên gia về quản trị nguồn
nhân lực. (ii) Trong công tác tuyển dụng lao động của các Ban QLDA giảm nghèo
chưa thực sự đảm bảo.

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT
LƯỢNG CÁN BỘ CÁC BAN QUẢN LÝ DỰ ÁN GIẢM NGHÈO
TỈNH YÊN BÁI
* Định hướng và yêu cầu nâng cao chất lượng Ban quản lý dự án
giảm nghèo.
- Định hướng nâng cao chất lượng cán bộ
Ban quản lý dự án giảm nghèo cần chú trọng trong công tác quản lý đảm bảo
về số lượng, cơ cấu, chất lượng nhằm đáp ứng yêu cầu công việc của dự án. Đồng
thời phải tạo ra sự gắn bó đoàn kết của cán bộ, tạo mọi điều kiện về vật chất, tinh
thần để cán bộ được học tập, phát huy năng lực và khả năng của mình.
vi
- Yêu cầu trong nâng cao chất lượng cán bộ dự án
Việc phát triển nâng cao nguồn nhân lực, Ban QLDA giảm nghèo cần tuân
thủ theo hệ thống chỉ tiêu đánh giá của Chính phủ, và địa phương, phải với quy
hoạch cán bộ trong quá trình thực hiện và khi kết thúc dự án. Ban QLDA giảm
nghèo phải đảm bảo tính công bằng, minh bạch giữa các cán bộ ở các bộ phận khác
nhau, đồng thời tạo môi trường làm việc ổn định lâu dài cho đội ngũ cán bộ dự án.
* Giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ Ban quản lý dự án giảm nghèo.
Có 4 nhóm giải pháp được đưa ra gồm: (i) nâng cao năng lực của cán bộ; (ii)
nâng cao nhận thức và thái độ của cán bộ trong công việc; (iii) nâng cao hiệu quả

trợ phát triển chính thức, là hoạt động hợp tác giữa chính phủ Việt Nam với nhà tài
trợ nước ngoài, các tổ chức tài trợ song phương. Theo thống kê tính đến cuối năm
2012, tổng vốn ODA giải ngân đạt 37,59 tỷ USD, chiếm trên 66,92% tổng vốn
ODA ký kết. Mức giải ngân ODA đã có những cải thiện nhất định. Riêng hai năm
trở lại đây (2011 – 2012), nhờ quyết tâm cao của Chính phủ và một số nhà tài trợ
quy mô lớn như Nhật Bản, WB đã có tiến bộ vượt bậc: Tỷ lệ giải ngân của Nhật
Bản tại Việt Nam năm 2011 đứng thứ hai và năm 2012 đứng thứ nhất thế giới, tỷ lệ
giải ngân của WB tại Việt Nam tăng từ 13% năm 2011 lên 19% năm 2012. Tuy
nhiên, ODA vốn vay và viện trợ không hoàn lại giảm qua các thời kỳ do Việt Nam
trở thành nước có thu nhập trung bình thấp vào năm 2010.
Chính vì thế, để giữ vững và nâng cao hiệu quả đồng vốn vay đáp ứng mục
tiêu giảm nghèo bền vững theo chủ trương của Nhà nước là điều rất khó khăn. Đòi
hỏi các Ban QLDA giảm nghèo tỉnh Yên Bái từ cấp tỉnh, huyện, xã luôn phải cố
gắng nỗ lực và có các biện pháp tiếp quản lý một cách chủ động, phù hợp và sẵn
sàng đáp ứng các yêu cầu mới của nhà tài trợ, nhất là trong thời kỳ nền kinh tế suy
giảm, các hoạt động tài trợ, viện trợ từ các tổ chức nước ngoài giảm, đặc biệt sau
khi Việt Nam trở thành nước có thu nhập trung bình thấp vào năm 2010, chi phí vốn
vay có xu hướng tăng, nhiều khoản vay ODA có điều kiện ràng buộc từ bên ngoài,
làm chi phí đầu vào cao, ảnh hưởng đến hiệu quả đầu tư và khả năng trả nợ trong
trường hợp các dự án được vay lại nguồn vốn vay ODA của Chính phủ. Các nguồn
vốn vay ưu đãi sẽ giảm cụ thể nguồn vay vốn từ Ngân hàng thế giới sẽ tính theo nội
dung vay thương mại giành cho nước cho thu nhập trung bình, đồng thời sẽ cắt
giảm các nguồn viện trợ không hoàn lại và các nguồn ODA khác, như vậy đặt ra
vấn để sử dụng nguồn vốn vay phải có hiệu quả được Chính phủ các bộ, ban ngành
địa phương rất chú trọng và đưa ra các quyết sách, định hướng, chiến lược cụ thể và 2
chi tiết đối với nguồn vốn ODA. Quản trị nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc
thành lập các tổ chức và giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển, tầm quan trọng

thiếu kinh nghiệm quản lý, đồng thời mặt bằng dân trí trong vùng dự án rất thấp là
một nguyên nhân ảnh hưởng lớn đến chất lượng và hiệu quả của dự án. Do vậy cần
phải tiến hành phối hợp nhiều biện pháp đồng bộ, trong đó có một biện pháp hết sức
quan trọng đó là nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ các Ban quản lý dự án giảm
nghèo giai đoạn 2 tỉnh Yên Bái, và cụ thể là có 4 nhóm giải pháp được đưa ra gồm:
nhóm giải pháp thứ nhất là nâng cao năng lực của cán bộ; nhóm giải pháp thứ hai là
nâng cao nhận thức và thái độ của cán bộ trong công việc; nhóm giải pháp thứ ba là
nâng cao hiệu quả công tác tổ chức và quản lý; nhóm giải pháp thứ tư là tạo môi
trường và chế độ đãi ngộ phù hợp.
Xuất phát từ ý nghĩa và tầm quan trọng này, tôi đã lựa chọn đề tài “Một số
giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ các Ban quản lý Dự án
Giảm nghèo tỉnh Yên Bái giai đoạn 2010 – 2015” là nội dung nghiên cứu luận văn
Thạc sỹ.
2. Mục đích nghiên cứu của luận văn
Hệ thống hoá cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng đội
ngũ cán bộ các Ban quản lý dự án giảm nghèo.
Đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực tại các Ban quản lý dự án giảm nghèo tỉnh Yên Bái.
Đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ các Ban quản lý
dự án giảm nghèo nhằm đáp ứng yêu cầu công việc mới của dự án.
Trong quá trình nghiên cứu em đã tham khảo được một số đề tài, cụ thể là:
+ Đề tài: “Một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức
các cơ quan chuyên môn thuộc UBND.TPHCM ” của tác giả nghiên cứu đề tài
trên địa bàn toàn thành phố Hồ Chí minh, với 24 cơ quan chuyên môn thuộc UBND
thành phố, 9 cơ quan chuyên trách chịu sự chỉ đạo quản lý của UBND thành phố.
Đề tài nghiên cứu đưa ra một số nhóm giải pháp để nâng cao chất lượng đội ngũ cán
bộ chuyên môn của toàn Thành phố Hồ Chí Minh. 4

nghiên cứu, tìm ra các giải pháp phát triển nguồn nhân lực nhằm đáp ứng được yêu 5
cầu nhiệm vụ trước mắt cũng như lâu dài của BĐT Đắk Nông là vấn đề có ý nghĩa
hết sức quan trọng.
Đối với đề tài mà em nghiên cứu là: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
của một tổ chức cụ thể ở các Ban quản lý dự án giảm nghèo tỉnh Yên Bái, từ đó đưa
ra một số giải pháp để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức.
Đối với hệ thống dự án giảm nghèo tỉnh Yên Bái thì trong thời gian qua (từ
năm 2010 đến năm 2013) chưa có đề tài nào nghiên cứu về lĩnh vực này trong toàn
hệ thống dự án cũng như trong một tổ chức cụ thể.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn
- Đối tượng nghiên cứu
Chất lượng đội ngũ cán bộ tại các Ban quản lý dự án giảm nghèo giai đoạn 2
tỉnh Yên Bái (2010 - 2015).
-
Phạm vi nghiên cứu

- Về không gian: Tại Ban quản lý dự án giảm nghèo giai đoạn 2 tỉnh Yên Bái
và Ban QLDA giảm nghèo các huyện Mù Cang Chải; Trạm Tấu; Văn Chấn; Văn
Yên; Lục Yên và 15 Ban phát triển xã thuộc 05 huyện.
- Về thời gian: Nghiên cứu về tình hình chất lượng đội ngũ cán bộ ở các đơn
vị bộ phận, trên cơ sở số liệu dựa vào kết quả thống kê cán bộ theo từng năm của
các Ban quản lý dự án giảm nghèo 05 huyện qua các năm từ năm 2010 – 2012 và
giải pháp đến năm 2015.
Số liệu được sử dụng trong đề tài từ 2010 đến 2013
4. Phương pháp nghiên cứu luận văn
Để đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân nhân lực cũng như đề xuất
các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại các Ban quản lý dự án

1.1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là nguồn lực về con người và được nghiên cứu dưới nhiều
khía cạnh. Với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội thì nguồn nhân
lực bao gồm toàn bộ dân cư có cơ thể phát triển bình thường.
Nguồn nhân lực theo nghĩa rộng được hiểu như nguồn lực, là nguồn lực con
người của một quốc gia, một vùng lãnh thổ (vùng, tỉnh…), là một bộ phận của các
nguồn lực có khả năng huy động, tổ chức, quản lý để tham gia vào quá trình phát
triển kinh tế - xã hội như nguồn lực vật chất, nguồn lực tài chính. Theo Begg
Fischher & Dombusch (1995) thì nguồn nhân lực là toàn bộ trình độ chuyên môn
con người tích lũy được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương lai
Nguồn nhân lực theo nghĩa hẹp và có thể lượng hoá được là một bộ phận của
dân số bao gồm những người trong độ tuổi quy định, đủ 15 tuổi trở lên có khả năng lao
động hay còn gọi là lực lượng lao động. Với cách hiểu này nguồn nhân lực tương
đương với nguồn lao động hay nguồn lực xã hội và có hai loại nguồn nhân lực:
a. Nguồn nhân lực xã hội
Có nhiều quan niệm khác nhau về nguồn nhân lực xã hội. Tuy nhiên, có thể
xác định:
- Nguồn nhân lực xã hội là một bộ phận dân số trong độ tuổi lao động có khả
năng lao động.
- Nguồn nhân lực xã hội được xem xét trên giác độ số lượng và chất lượng: 8
+ Số lượng nguồn nhân lực phụ thuộc vào việc quy định độ tuổi lao động,
quy định này cụ thể ở mỗi quốc gia khác nhau. Theo Bộ luật Lao động Việt nam
tuổi lao động của nguồn nhân lực với nam từ đủ 18 đến 60 và nữ từ đủ 18 đến 55
tuổi khi tham gia làm việc trong các đơn vị hành chính sự nghiệp.
+ Chất lượng nguồn nhân lực xã hội được biểu hiện ở thể lực, trí lực, tinh
thần, thái độ, động cơ, ý thức lao động. Ba mặt: Thể lực, trí lực, tinh thần có quan
hệ chặt chẽ và thống nhất, cấu thành nên mặt chất lượng của nguồn lực xã hội.

với sự tham gia của các nguồn lực tài chính và vật chất của tổ chức đó. Chức năng
của tổ chức là phải sử dụng tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện
pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để đáp ứng đòi hỏi về
nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế xã hội trong từng giai đoạn phát triển.
Nguồn nhân lực trong một tổ chức là lực lượng lao động của tổ chức đó. Hay
nói cách khác, nguồn nhân lực trong một tổ chức là tổng số người lao động (cán bộ,
công chức, người lao động…) có trong danh sách của tổ chức đó, hoạt động theo mục
tiêu, nhiệm vụ của tổ chức và được tổ chức trả lương và được đào tạo.
Chức năng của tổ chức là phải sử dụng tổng thể các hình thức, phương pháp,
chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng cho nguồn nhân
lực để đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế xã hội trong từng
giai đoạn phát triển.
Mục tiêu cơ bản của bất kỳ tổ chức nào cũng là sử dụng một cách có hiệu
suất nguồn nhân lực để đạt được mục tiêu của tổ chức đó.
1.1.1.2 Phân loại nguồn nhân lực trong tổ chức.
Phân loại nguồn nhân lực trong tổ chức là cơ sở để phân công và sử dụng
nhân lực một cách hợp lý mang lại hiệu quả trong mỗi đơn vị, tổ chức. Hiện nay,
nhất là trong các đơn vị hành chính sự nghiệp của nhà nước thì tiêu chí để phân loại
nguồn nhân lực được thể hiện:
a/ Phân loại nguồn nhân lực theo Lao động cơ hữu và Lao động hợp đồng
- Lao động cơ hữu
Đặc điểm của loại lao động này là được tuyển dụng lâu dài, có khi là hết tuổi
lao động theo quy định của nhà nước (Nữ: 55 tuổi; Nam: 60 tuổi) được nghỉ theo
chế độ hưu trí. Loại lao động này nảy sinh tâm lý an toàn không lo sợ bị thất 10
nghiệp, bị cho nghỉ việc dù có tích cực làm việc hay không? cố gắng làm việc, phấn
đấu hay không thì cũng vẫn được nhà nước bảo đảm cho một vị trí chắc chắn là lao
động cơ hữu của tổ chức. Thủ trưởng tổ chức không đủ thẩm quyền cho thôi việc