BỘ Y TẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC DƯỢC HÀ NỘI

HOÀNG THỊ THU HƯƠNG

KHẢO SÁT NGUỒN NHÂN LỰC, CƠ
SỞ VẬT CHẤT VÀ QUY MÔ ĐÀO TẠO
DƯỢC SĨ TRUNG HỌC TẠI TRƯỜNG
CAO ĐẲNG Y TẾ QUẢNG NINH
GIAI ĐOẠN 2009 - 2011
LUẬN VĂN DƯỢC SĨ CHUYÊN KHOA I
HÀ NỘI NĂM 2013

BỘ Y TẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC DƯỢC HÀ NỘI
HOÀNG THỊ THU HƯƠNG

KHẢO SÁT NGUỒN NHÂN LỰC, CƠ
SỞ VẬT CHẤT VÀ QUY MÔ ĐÀO TẠO

đã có những ý kiến đóng góp quý báu cho bài luận văn của t
ôi.
Tôi cũng xin chân thành cảm ơn gia đình, bạn bè, các đồng nghiệp và
các nhà quản lý đã chia sẻ và tạo mọi điều kiện cho thôi thực hiện được đề tài.

Quảng Ninh, ngày 10 tháng 06 năm 2013
Học Viên
H
oàng Thị Thu Hương
MỤC LỤC
ĐẶT VẤN ĐỀ 1

CHƯƠNG I :TỔNG QUAN 2
1.1Một số lý luận cơ bản về quản trị nguồn nhân lực 2
1.1.1. Một số khái niệm 2
1.1.2. Quản trị nguồn nhân lực 2
1.1.3. Mục tiêu và vai trò của quản trị nguồn nhân lực 3
1.2.Các hoạt động chức năng chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực 3
1.2.1. Thu hút nguồn nhân lực 4
1.2.2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 5
1.2.3. uy trì nguồn nhân lực 7
1.3. Một số học thuyết trong ứng dụng QTNNL 9
1.3.1. Học thuyết của Abraham Maslow 9
1.3.2. Học thuyết hai yếu tố của Fredevick Hezberg 10
1.4 Một số lý luận và thực tiễn về giáo dục – đào taọ 11
1.4.1 Đường lối về chính sách giáo dục và đào tạo 11
1.4.2 Thực trạng giáo dục và đạo tạo ở Việt Nam 13


3.4.2.Chương trình đào tạo Dược sĩ trung học của nhà trường. 40
3.4.3. Chương trình khung các môn học chuyên môn 42
3.4.4. Quy mô đào tạo Dược sỹ trung học của trường Cao đẳng y tế
Quảng Ninh từ năm 2009 đến 2011 43

3.5. Sơ bộ phân tích và đánh giá nguồn nhân lực giảng dạy, cơ sở vật chất
và quy mô đào tạo DSTH tại Trường Cao Đẳng y tế Quảng Ninh 46

3.5.1.Đánh giá về nguồn nhân lực giảng dạy DSTH tại trường 46
3.5.2. Đánh giá về cơ sở vật chất 48
3.5.3. Đánh giá về quy mô và chương trình đào tạo 50
3.6. Xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực, trang thiết bị và qui mô
của trường trong khuôn khổ đào tạo dược sĩ trung học. 55

3.6.1. Những tồn tại và khó khăn 55
3.6.2. Phân tích SWOT về nhân lực, Qui mô đào tạo DSTH và trang thiết
bị của nhà trường. 57

3.6.3. Xây dựng kế hoạch chiến lược. 60
CHƯƠNG IV: BÀN LUẬN 63
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 65
Kết luận 65
Kiến nghị 66

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
STT Phần viết
tắt
Diễn giải
1 BYT Bộ Y Tế

Bảng 3.13 Số lượng giáo viên trực tiếp giảng day DSTH (Năm học 2010 -2011 46
Bảng 3.14. Nguồn nhân lực giảng dạy DSTH theo trình độ được dào tạo của
Trường năm học 2010- 2011 47

Bảng 3.15. Kết quả thống kê ở các đơn vị dược 50
Bảng 3.16. Đánh giá về năng lực hoàn thành nhiệm vụ của DSTH 51
Bảng 3.17. Tổng hợp các ý kiến đánh giá những mặt hạn chế của DSTH 53
Bảng 3.18. Ý kiến đánh giá về công tác đào tạo DSTH tại trường 54
Bảng 3.19. Ý kiến về nội dung chưa phù hợp của Chương trình đào tạo DSTH. 54
 DANH MỤC HÌNH
Hình 1.1 Quy trình hoạch định nguồn nhân lực 4

Hình 1.2 Quy trình tuyển chọn nhân lực 5
Hình 1.3 Các bước trong quá trình đào tạo nguồn nhân lực 6
Hình 1.4 Các phương pháp đào tạo và phát triển 7
Hình 1.5 Trình tự đánh giá công việc 8
Hình 1.6 Hệ thống trả công lao động 9
Hình 1.7 Sơ đồ hệ thống nhu cầu của Maslow 10
Hình 1.8 Các thành tố của quá trình giáo dục 12
Hình 1.9 - Hình tháp về mức độ tiếp thu trong học tập 20
Hình 3.10 - Sơ đồ tổ chức Trường cao đẳng y tế Quảng Ninh 28
Hình 3.11 Biểu đồ số lượng CBCNV từ năm 2009 - 2011 29
Hình 3.12 - Tỷ lệ các nhóm môn học trong chương trình đào tạo 41
Hình 3.13 - Tỷ lệ các môn học trong nhóm môn học chuyên môn. 43

Trường Cao đẳng y tế Quảng Ninh, tiền thân là trường Trung học y tế
được thành lập từ năm 1960, với nhiệm vụ đào tạo nguồn nhân lực y tế trình
độ t
rung cấp và sơ cấp. Do nhu cầu đào tạo ngày càng phát triển, nhằm đáp
ứng nguồn nhân lực trong thời đại mới, năm 2005 trường được nâng cấp
thành trường Cao đẳng theo quyết định số: 1003/QĐ-BGD& ĐT của Bộ Giáo
dục và Đào tạo. Việc khảo sát và đánh giá nguồn nhân lực, cơ sở vật chất và
quy mô đào tạo Dược sĩ trung học là một việc l
àm thiết thực để có những
đánh giá cần thiết nhằm tạo ra những bước chuẩn bị cao hơn với những yêu
cầu và nhiệm vụ mới.
Đề tài:
Khảo sát nguồn nhân lực, cơ sở vật chất và quy mô đào tạo Dược
sĩ Trung học tại Trường Cao đẳng y tế Quảng Ninh giai đoạn 2009 – 2011
với mục tiêu sau:
1.Khảo sát nguồn nhân lực, cơ sở vật chất và quy mô đào tạo Dược sĩ
Trung học tại Trường Cao đẳng y tế Quảng Ninh giai đoạn 2009 – 2011
2.Sơ bộ đánh giá nguồn nhân lực, cơ sở vật chất, quy m
ô đào tạo Dược
sĩ Trung học của Trường Cao đẳng y tế Quảng Ninh; từ đó đưa ra các ý kiến
đề xuất góp phần tăng cường nguồn nhân lực cũng như cơ sở vật chất và quy
mô đào tạo nhằm đáp ứng được yêu cầu thực tiễn.

1

CHƯƠNG I :TỔNG QUAN
1.1. Một số lý luận cơ bản về quản trị nguồn nhân lực
1.1.1. Một số kh
ái niệm
Quản trị: Quản trị là các hoạt động được thực hiện nhằm đảm bảo sự

nhân viên”[8],
1.1.3. Mục tiêu và vai trò của quản trị nguồn nhân lực
Mục tiêu
QTNNL nghiên cứu các vấn để về quản trị con người trong các tổ chức
ở vĩ m
ô. Do đó quản trị nguồn nhân lực có các mục tiêu cơ bản sau:
Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng cường năng suất lao
động và nâng cáo tính hiệu quả của tổ chức.
Để đáp ứng cho nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện
cho nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích

động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với tổ chức.
Cung cấp cho tổ chức một nguồn nhân lực được đánh giá, tuyển chọn
tốt nhất.
Vai trò của quản trị nguồn nhân lực:Thực tế cho thấy không một
hoạt động nào của tổ chức lại hiệu quả nếu thiếu Quản trị nguồn nhân lực.
QTNNL là bộ phận cấu thành và không t
hể thiếu của quản trị kinh doanh và
quản trị đơn vị, tổ chức
Về mặt kinh tế, quản trị nguồn nhân lực giúp tổ chức khai thác các khả
năng tiềm tàng, nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của tổ chức
về nguồn nhân lực.
Về mặt xã hội, quản trị nguồn nhân lực t
hể hiện quan điểm rất nhân văn
về quyền lợi của người lao động, chú trọng giải quyết các mối quan hệ lợi ích
giữa tổ chức và người lao động, góp phần giảm bớt mâu thuẫn tư bản lao
động. [8]
1.2. Các hoạt động chức năng chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực
Trên thực tế hoạt động QTNNL liên quan đến tất cả các vấn đề thuộc
về quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân vi
Phân tích môi trường, xác định mục tiêu, lựa chọn chiến lược
Phân tích côn
g
vi
ệ
c
Phân tích hi
ệ
n tr
ạ
n
g

Q
TNNL
Xác định nhu cầu nhân lực
Phân tích cung/cầu, khả năng điều chỉnh
Chính sách nhân lực
Kế hoạch sử dụng nguồn nhân lực
Thực hiện kế hoạch nhân lực
Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện
Hình 1.1 Quy trình hoạch định nguồn nhân lực

4


Kiểm tra
trắc nghiệm
Phòng vấn
tuyển chọn
Sàng lọc hồ sơ theo kết
luận của bộ phận nhân sự
Thẩm định các thông tin đã
thu nhận được
Kiểm tra sức
khỏe
Quyết định tuyển chọn trực tiếp của ban
lãnh đạo
Sắp xếp và bố
trí công việc
Hình 1.2 Quy trình tuyển chọn nhân lực
1.2.2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Nhóm
chức năng này chú trọng đến việc nâng cao năng lực của nhân
viên, đảm bảo nhân viên trong tổ chức có kỹ năng, trình độ cần thiết để hoàn
thành công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối
đa năng lực cá nhân.


5

Thông
thường, đào tạo/phát triển nguồn nhân lực gồm các bước sau:

Phân tích cơ quan, doanh nghiệp: Nhằm đánh giá chỉ số hiệu quả về
mặt tổ chức, kế hoạch chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế cận, nhân viên và m
ôi
trường của tổ chức.
Phân tích tác nghiệp: nhằm xác định loại kỹ năng và các hành vi cần
thiết cho nhân viên để thực hiện tốt công việc.
Phân tích nhân viên: nhằm xác định điểm mạnh, điểm yếu của đội ngũ
lao động trong cơ quan, doanh nghiệp. Từ đó xác định ai là người cần thiết
được đào tạo và những kỹ năng, quan điểm
nào cần thiết được lĩnh hội hay
chú trọng trong quá trình đào tạo và phát triển.[8],[3]
Thực hiện quá trình đào tạo
Sau khi cân nhắc các vấn đề chiến lược trong đào tạo, xác định được
nhu cầu đào tạo, tổ chức cần đi đến bước tiếp theo là xác định nội dung

6

chương trình và phương pháp đào tạo .

thể nâng cao trình độ, tay nghề, nghiệp vụ.[8],[14]
1.2.3. Duy trì nguồn nhân lực
Nhóm
chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả
nguồn nhân lực trong tổ chức. Nhóm chức năng này gồm hai chức năng nhỏ
là: Kích thích, đông viên nhân viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao
động tốt đẹp trong tổ chức.[8],[11],[12]


7

Chức năng k
ích thích động viên nhân viên
Chức năng này liên quan tới chính sách và các hoạt động nhằm khuyến
khích động viên nhân viên trong tổ chức làm việc hăng say, tận tình, có ý thức
trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao.
Đánh giá công việc
Có rất nhiều cách khác nhau để đánh giá việc thực hiện công việc của
nhân viên. Để đánh giá việc thực hiện công việc, cần phải thiết lập một hệ
thống đánh giá.
Trình
tự đánh giá công việc thường được áp dụng trong các tổ chức
theo mô hình sau:


ệ
ncôngvi
ệ
c
Quyết định nhân sự
Hồ sơ nhân viên
Hình 1.5 Trình tự đánh gi
á công việc
Xây dựng và quản lý hệ thống cho lao động
Trả công lao động luôn là một trong những vấn đề thách thức lớn nhất
cho các nhà quản trị ở mọi tổ chức. Việc xây dựng và quản lý hệ thống trả
công hợp lý sẽ là một chiến lược hàng đầu nhằm hướng tới bốn mục tiêu cơ
bản của tổ chức trong quản lý nguồn nhân lực, đó là:
Thu hút nhân viên

8

Duy trì những nhân viên giỏi
Kích thích, động viên nhân viên
Đáp ứng yêu cầu của pháp luật

Chính vì yêu cầu ngày càng cao của người lao động mà hiện nay khái
niệm trả công lao động được đề cập đến bao hàm cả yếu tố vật chất và yêu tố
phi vật chất nhằm đem lại sự thỏa mãn cho người lao động tại nơi làm việc.
theo quan điểm này, hệ thống trả công lao động sẽ có cơ cấu như sau:
[8],[20]


Phát triển cá nhân, tự
hoàn thiện

Thành đạt, tự tin, tự
trọng, được công nhận
Được chấp nhận được
yêu thương, được là
thành viên của tập thể

Sự đảm bảo, sự ổn
định, hòa bình Nhu cầu
tự hoàn thiện
Nhu cầu được
tôn trọng Nhu cầu xã hội Nhu cầu an toàn Nhu cầu sinh học


cho GDĐT là đầu tư phát triển phải tạo điều kiện cho giáo dục đi trước để
phục vụ đắc lực cho phát triển kinh tế xã hội.
Đảng và nhà nước đã có chủ trương phát
triển giáo dục một cách tổng
thể và toàn diện, bắt đầu từ chủ trương phát triển giáo dục mầm non, điều
hành hợp lý cơ cấu bậc học, cơ cấu ngành nghề, cơ cấu vùng trong hệ thống
GDĐT, quan tâm đào tạo đội ngũ công nhân kỹ thuật lành nghề, hướng vào
mục tiêu phát triển kinh tế, thực hiện tốt chính sách giáo dục gắn với phát
triển kinh tế xã hội.

Nâng cao chất lượng giáo dục toàn diện; đổi mới cơ cấu tổ chức, cơ chế
quản lý, nội dung, phương pháp dạy và học; thực hiện : “Chuẩn hóa,hiện đại
hóa, xã hội hóa”, chấn hưng nền giáo dục Việt Nam.[6],[17]
Giáo dục và đào tạo với việc xây dựng nền kinh tế trí thức
Nếu tư bản và lao động là đặc trưng kết cấu của xã hội công nghiệp
thì
thông tin và tri thức là đặc trưng chủ yếu của xã hội hậu công nghiệp.
Đặc điểm nền kinh tế trí thức
Lao động chân tay chuyển sang lao động trí óc.
Chuyển từ sản xuất vật chất cụ thể sang sản xuất phi vật chất.
Tri thức và thông tin trở thành đòn bẩy của tăng trưởng kinh tế.
Nến kinh tế mở, mang tính toàn cầu

11

Giáo
dục và đào tạo cũng phải chuyển hướng đổi mới. Ở xã hội truyền
thống có mô hình dạy học, người thầy là trung tâm. Sang xã hội công nghiệp
mô hình dạy học, người học lại là trung tâm. Ở xã hội hậu công nghiệp với
đặc điểm kinh tế là trí thức thì mô hình dạy học “nhóm” là trung tâm.

Đánh giá
giáo dục
Phương pháp giáo dục Hình 1.8 Các thành tố của quá trình giáo dục
Giáo dục đặt ra những mục đích nhất định. Giáo dục thực hiện hoạt
động rèn luyện con người một cách có kế hoạch, có tổ chức; giáo dục dự tính
trước việc lựa chọn nội dung, chương trình giáo dục, điều kiện phương tiện,
phương pháp giáo dục, hình thức tổ chức để thực hiện mục đích đã đặt ra một

12

cách có hiệu quả nhất. phát triển nhà trường, phát triền nền gi
áo dục phải dựa
trên nguyên lý Học đi đôi với hành – Lý luận phải gắn liền với thực tiễn, củng
cố mối quan hệ trong giáo dục
1.4.2 Thực trạng giáo dục và đạo tạo ở Việt Nam
Những thành tựu đạt được
Quy m
ô giáo dục và mạng lưới cơ sở giáo dục được phát triển, đáp ứng
tốt hơn nhu cầu học tập của xã hội.
Chất lượng giáo dục ở các cấp học và trình độ đào tạo có chuyển biến.
Nội dung dạy học và kiến thức của học sinh, sinh viên có tiến bộ, toàn diện
hơn.
Công bằng xã hội trong giáo dục đã được cải thiện. việc miễn, giảm
học phí, cấp học bổng và các chính sách hỗ trợ khác đã tạo điều khiện cho đại
bộ phận con em các gia đình nghèo, diện chính sách được học tập, trước hết ở
các cấp học phổ cập.
Công tác quản lý chất được đã được chú trọng với v

Quy mô giáo dục được phát triển hợp lý, chuẩn bị nguồn nhân lực cho
đất nước thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa và tạo cơ hội học tập suốt đời
cho mỗi người dân
Tạo bước chuyển biến cơ bản về chất lượng giáo dục theo phương pháp
tiếp cận với trình độ tiên tiến của thế giới, phù hợp với thực tiễn ở Việt Nam.
Ưu tiên nâng cao trình độ chất lượng đào tạo nhân lực. Đổi mới mục
tiêu, chương trì
nh nội dung, phương pháp giáo dục các bậc học và trình độ
đào tạo, phát triển đội ngũ nhà giáo đáp ứng các yêu cầu vừa tăng quy m
ô,
vừa nâng cao chất lượng, hiệu quả và đổi mới phương pháp dạy học đổi mới
quản lý giáo dục tạo cơ sở pháp lý và phát huy nội lực phát triển giáo dục.[7]
Các giải pháp phát triển giáo dục
Để đạt được những mục tiêu trên cần tập trung thực hiện 7 nhóm giải
pháp sau đây:
Nâng cao chất lượng giáo dục t
oàn diện, coi trọng giáo dục nhân cách,
đạo đức, lối sống cho học sinh, sinh viên, mở rộng quy mô giáo dục hợp lý.
Đổi mới mạnh mẽ quản lý nhà nước đối với giáo dục và đào tạo
Xây dựng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục đủ về số lượng,
đáp ứng yêu cầu về chất lượng.

14

Tiếp tục đổi mới chương trình, tạo chuyển biến mạnh mẽ về phương pháp
giáo dục.
Tăng cường nguồn lực cho giáo dục
Bảo đảm công bằng xã hội trong giáo dục
Tăng cường hợp tác quốc tế về giáo dục và đào taọ.
Làm thế nào để nân

Thái Bình 90 2,100,000 0.43
Hưng Yên 61 1,130,000 0.54
Hải Dương 140 1,703,200 0.82
Ninh Bình 26 929,000 0.28
Cao Bằng 33 510,884 0.65
Lào Cai 14 593,600 0.24
Quảng Ninh 72 1,091,300 0.66
Thái Nguyên 144 1,180,000 1.22
Phú Thọ 124 1,628,400 0.76
Lai Châu 4 333,000 0.12
Hòa Bình 30 816,937 0.37
Thanh Hóa 306 3,620,000 0.85
Thừa Thiên Huế 103 1,087,579 0.95
Bình Định 84 1,584,000 0.53
Quảng N
am 20 1,419,503 0.14
Khánh Hòa 32 1,156,903 0.28
Gia Lai 19 1,272,792 0.15
Lâm Đồng 36 1,183,802 0.30
TP.HCM 3,956 7,123,340 5.55
Đồng Nai 36 1,183,802 0.30
Tây Ninh 37 1,066,402 0.35
Bà Rịa Vũng Tàu 14 994,837 0.14
Đồng Tháp 33 1,722,307 0.19
Long An 22 1,120,204 0.20
Cần Thơ 35 1,187,089 0.29
Vĩnh Long 16 1,028,365 0.16
7
8
Duyên hải Trung Bộ