Chuyên đề tốt nghiệp SVTH: Lê Thanh Thảo Nguyên - K107QT
LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong nền kinh tế thị trường hiện nay việc đảm bảo lợi ích vật chất và lợi
ích về tinh thần cho người lao động là một nhiệm vụ quan trọng đối với mỗi
doanh nghiệp. Vì người lao động là nhân tố quan trọng nhất trong quá trình sản
xuất kinh doanh, họ là những người quyết định đến sự tồn vong của mỗi doanh
nghiệp. Vì thế, để tồn tại và phát triển thì mỗi doanh nghiệp cần phải có những
biện pháp khuyến khích người lao động, để họ hăng hái và có trách nhiệm hơn
trong công việc. Trong những biện pháp khuyến khích người lao động thì thù lao
lao động giữ vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy, khuyến khích người lao động
làm cho họ làm việc hiệu quả hơn, giúp nâng cao năng suất góp phần vào sự phát
triển của doanh nghiệp.
Tuy nhiên, để tận dụng hết tác dụng của thù lao lao động, đòi hỏi doanh
nghiệp phải có một hệ thống thù lao lao động hợp lý, và tổ chức thực hiện nó một
cách tốt nhất, để nó trở thành đòn bẩy trong hoạt động sản xuất kinh doanh của
doanh nghiệp. Ngoài các hình thức như trả lương, trả thưởng thì doanh nghiệp
cần phải áp dụng thêm các hình thức khuyến khích tài chính, phụ cấp và những
chính sách phúc lợi hợp lý đối với sự đóng góp của người lao động cho doanh
nghiệp.
Qua nghiên cứu trong những năm gần đây, Công ty TNHH MTV Cao su
Chư Sê đều có những quy định mới trong hệ thống thù lao lao động nhằm hoàn
thiện hơn hệ thống thù lao, góp phần đảm bảo lợi ích cho người lao động về vật
chất lẫn tinh thần để họ yên tâm làm việc, hòa nhập với cộng đồng.
Nhận thấy được tầm quan trọng của hệ thống thù lao trong Công ty tôi quyết
định chọn đề tài: “Hoàn thiện hệ thống thù lao lao động tại công ty TNHH MTV
Cao su Chư Sê”. Thông qua đề tài sẽ giúp tôi hiểu hơn về công tác trả thù lao lao
động tại công ty TNHH MTV Cao su Chư Sê, qua đó mong cùng công ty nghiên
cứu, hoàn thiện hệ thống thù lao lao động tại công ty.
2. Mục đích nghiên cứu
GVHD: Nguyễn Tố Như Trang 1

LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP
I. NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN CỦA THÙ LAO LAO ĐỘNG
Theo Nguyễn Quốc Tuấn và các tác giả khác (Quản trị nguồn nhân lực 2006,
tr.222): “Một tổ chức tồn tại để đạt được mục tiêu và mục đích cụ thể. Các cá
nhân làm việc cho tổ chức có những nhu cầu riêng. Một trong những nhu cầu đó
là tiền, nó cho phép họ mua các loại hàng hóa và các dịch vụ khác nhau hiện hữu
trên thị trường. Vì vậy có cơ sở cho sự tra đổi: nhân viên phải thực hiện những
hành vi lao động mà tổ chức mong đợi nhằm đạt được mục tiêu và mục đích của
tổ chức để đổi lại việc tổ chức sẽ trả cho họ tiền bạc, hàng hóa dịch vụ. “Tập hợp
tất cả các khoản chi trả dưới các hình thức như tiền, hàng hóa dịch vụ mà người
sử dụng lao động trả cho người lao động gọi là thù lao lao động”.(Nguồn:
Nguyễn Quốc Tuấn và các tác giả khác, Quản trị nguồn nhân lực, 2006, tr.222)
Thù lao lao động gồm 2 phần: Thù lao vật chất và phi vật chất. (Nguồn:
Nguyễn Quốc Tuấn và các tác giả khác, Quản trị nguồn nhân lực, 2006, tr.222)
Thù lao vật chất: Thù lao vật chất bao gồm thù lao trực tiếp và gián tiếp.
Thù lao vật chất trực tiếp gồm lương công nhật, lương tháng, tiền hoa hồng và
tiền thưởng. Thù lao vật chất gián tiếp bao gồm các chính sách mà công ty áp
dụng như: bảo hiểm nhân thọ, y tế, các loại trợ cấp xã hội; các loại phúc lợi bao
gồm các kế hoạch về hưu, an sinh xã hội, đền bù cho công nhân làm việc trong
môi trường độc hại, làm việc thay ca, làm việc ngoài giờ, làm việc vào ngày nghỉ
lễ…; các trợ cấp về giáo dục, trả lương trong trường hợp vắng mặt vì nghỉ hè,
nghỉ lễ, ốm đau, thai sản...
Thù lao phi vật chất: Các doanh nghiệp không chỉ đơn thuần quan tâm đến
lương bổng với tư cách là thù lao lao động mang tính chất vật chất, mà còn phải
quan tâm đến những đãi ngộ phi vật chất hay còn gọi là tinh thần. Vật chất như
lương bổng và tiền thưởng chỉ là một mặt của vấn đề, đãi ngộ phi vật chất ngày
càng được quan tâm hơn. Đó chính là bản thân công việc, và môi trường làm
việc… Bản thân công việc có hấp dẫn không, có thách đố đòi hỏi sức phấn đấu
không, nhân viên có được giao trách nhiệm không, nhân viên có cơ hội được cấp
GVHD: Nguyễn Tố Như Trang 3

khi họ phải làm việc trong những điều kiện không ổn định không thuận lợi mà
chưa được tính đến”. Ở nước ta, trong khu vực kinh tế Nhà nước có rất nhiều loại
GVHD: Nguyễn Tố Như Trang 4
Chuyên đề tốt nghiệp SVTH: Lê Thanh Thảo Nguyên - K107QT
phụ cấp như: Phụ cấp trách nhiệm; phụ cấp độc hại, nguy hiểm, hay phụ cấp khu
vực…Tuy nhiên khu vực ngoài quốc doanh thì rất ít quan tâm đến các loại phụ
cấp này. Tiền phụ cấp được trả có tác dụng kích thích người lao động trong
những trường hợp làm việc trong điều kiện không thuận lợi.
1.3. Khuyến khích tài chính
Theo Hà Văn Hội (Quản trị nguồn nhân lực, 2006, tr.128): “Khuyến khích
tài chính là những khoản phụ thêm ngoài tiền công và tiền lương để thù lao cho
sự thực hiện tốt hơn mức tiêu chuẩn của người lao động”. Có rất nhiều loại
khuyến khích, mỗi doanh nghiệp có thể lựa chọn cho mình những loại khuyến
khích phù hợp nhất với tình hình sản xuất kinh doanh cụ thể như: Để kích cầu,
tăng doanh thu thì doanh nghiệp có thể lựa chọn hình thức khuyến khích là thưởng tăng
doanh thu, hay hình thức trả hoa hồng cho người bán, hay có thể áp dụng các loại
thưởng như: thưởng tăng năng suất chất lượng, thưởng tiết kiệm vật tư, nguyên
liệu, phân chia lợi nhuận, thưởng sáng kiến…
Với một yếu tố có tính nhạy cảm cao tới động lực của nhân viên như khuyến
khích tài chính thì việc mỗi tổ chức định hướng xây dựng và quản lý tốt một
chương trình khuyến khích tài chính là một vấn đề chiến lược quan trọng của
quản lý nhân lực trong các tổ chức.
1.4. Phúc lợi
Nguyễn Quốc Tuấn và các tác giả khác (Quản trị nguồn nhân lưc, 2006,
tr.244) cũng cho rằng: Phúc lợi hay còn gọi là lương bổng đãi ngộ gián tiếp về
mặt tài chính, đó là khoản tiền trả gián tiếp cho người lao động ngoài tiền lương
và tiền thưởng nhằm hỗ trợ cuộc sống và tinh thần cho người lao động. Phúc lợi
có hai loại: Phúc lợi bắt buộc và phúc lợi tự nguyện, phúc lợi một phần nhằm
kích thích động viên nhân viên làm việc và một phần nhằm duy trì lôi kéo người
có tài về làm việc cho doanh nghiệp.

Đánh giá công việc
Môi trường
bên ngoài
- lương bổng trên
thị trường
- Chi phí sinh hoạt
- Xã hội
- Nền kinh tế
- Luật pháp
Môi trường doanh
nghiệp
- Chính sách
- Văn hóa doanh nghiệp
- Cơ cấu tổ chức
- Khả năng chi trả
Bản thân nhân
viên
- Mức hoàn thành công
việc
- Thâm niên
- Kinh nghiệm
- Lòng trung thành
- Tiềm năng của nhân
viên
Ấn định mức
thù lao
Chuyên đề tốt nghiệp SVTH: Lê Thanh Thảo Nguyên - K107QT
(Nguồn: TS. Nguyễn Thanh Hội. Quản trị nguồn nhân lực)
2.1.1. Thị trường lao động
Tình hình cung, cầu lao động, thất nghiệp trên thị trường là yếu tố quan

Công việc đòi hỏi tính trách nhiệm cao sẽ được trả mức lương tương xứng
với mức trách nhiệm đó.
2.2.4. Sự cố gắng
Công việc đòi hỏi sự cố gắng càng lớn thì mức thù lao được trả sẽ cao để
động viện người lao động làm tốt công việc.
2.2.5. Điều kiện làm việc
Hiện nay, có rất nhiều doanh nghiệp không quan tâm đến yếu tố điều kiện làm
việc của người lao động trong việc tính các phụ cấp về độc hại, hay trong điều kiện
rủi ro cao, nên đã không giữ chân được người lao động.
Vì vậy, điều kiện làm việc cũng là một yếu tố có ảnh hưởng lớn tới thù lao
lao động.
2.3. Các yếu tố thuộc môi trường doanh nghiệp
2.3.1. Loại hình doanh nghiệp
Loại hình tổ chức của doanh nghiệp có ảnh hưởng đến các khoản thù lao mà
người lao động nhận được. Loại hình doanh nghiệp cũng gắn liền với mục đích
của doanh nghiệp đó, và các yếu tố gắn với công việc cũng khác nhau, điều này
tác động trực tiếp tới mức thù lao trong doanh nghiệp.
2.3.2. Lĩnh vực kinh doanh
Lĩnh vực kinh doanh khác nhau cũng ảnh hưởng đến hệ thống thù lao lao
động. Những lĩnh vực kinh doanh đạt lợi nhuận cao thì doanh nghiệp thực hiện
trả thù lao cao. Ngược lại, những lĩnh vực đạt lợi nhuận không cao thì bắt buộc
họ phải duy trì một hệ thống thù lao khác để đảm bảo sản xuất kinh doanh diễn ra
bình thường.
2.3.3. Quy mô và hạ tầng cơ sở vật chất của doanh nghiệp
Quy mô doanh nghiệp khác nhau cũng dẫn đến thù lao khác nhau. Doanh
nghiệp có quy mô lớn thì thường đòi hỏi hệ thống thù lao lao động phải hoàn
thiện hơn.
2.3.4. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh
Các tổ chức kinh doanh thành công thường có khuynh hướng trả mức lương
cao hơn mức lương trung bình của thì trường lao động bên ngoài và ngược lại.

luôn đồng cam cộng khổ vượt qua khó khăn và giành được thắng lợi. Vì vậy, khi
trả lương phải xem xét đến yếu tố này.
2.4.5. Tiềm năng phát triển
GVHD: Nguyễn Tố Như Trang 9
Chuyên đề tốt nghiệp SVTH: Lê Thanh Thảo Nguyên - K107QT
Khi định mức lương cần quan tâm đến tiềm năng của người lao động và
nuôi dưỡng tiềm năng đó. Có người lao động chưa có kinh nghiệm làm việc hoặc
chưa có những khả năng làm công việc khó ngay nhưng trong tương lai họ có
tiềm năng thực hiện được và thực hiện tốt. Do đó, những người trẻ tuổi như
những sinh viên tốt nghiệp có thành tích học tập tốt có thể được trả lương cao vì
họ có tiềm năng trở thành một người lao động tốt trong trong công việc tương lai.
II. QUẢN TRỊ THÙ LAO LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP
Việc quản trị hệ thống thù lao lao động trong doanh nghiệp gồm những nội
dung sau:
Sơ đồ 1.2. Các yếu tố trong quản trị hệ thống thù lao lao động
Quản trị hệ thống thù lao lao động
Quản trị tiền công,
tiền lương
Quản trị các chương
trình khuyến khích tài
chính
Quản trị các chương
trình phúc lợi
1. Quản trị tiền công, tiền lương
(Nguồn: TS. Hà Văn Hội (Quản trị nguồn nhân lực, 2006)
1.1. Các chế độ tiền lương
Doanh nghiệp luôn chủ động trong việc xây dựng chế độ tiền lương để áp
dụng cho hệ thống trả lương của tổ chức. Hiện nay có các hình thức lương phổ
biến sau:
1.1.1.Chế độ tiền lương cấp bậc

:

Mức lương bậc i
+ M
1
: Mức lương tối thiểu
+ K
i
: Hệ số lương bậc i
- Thứ ba là tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật: là văn bản quy định về mức độ phức
tạp của công việc và trình độ lành nghề của công nhân ở một bậc nào đó phải có
sự hiểu biết nhất định về mặt lý thuyết và thực hành.
1.1.2. Chế độ tiền lương chức vụ
Chế độ tiền lương chức vụ được thiết kế trả lương cho người lao động trong
các tổ chức quản lý Nhà nước, các tổ chức kinh tế xã hội và các loại lao động
quản lý trong doanh nghiệp tuỳ theo chức danh viên chức và thâm niên nghề
nghiệp của người lao động.
1.2. Xác định mức lương
Theo TS. Hà Văn Hội (Quản trị nguồn nhân lực, 2006, tr.124) việc xác định
mức lương gồm 2 bước:
1.2.1. Nghiên cứu tiền lương:
Nghiên cứu tiền lương nhằm xác định mức lương thịnh hành đối với các
công việc nhất định trong khu vực. Nghiên cứu, khảo sát tiền lương sẽ cung cấp
các thông tin về những mức lương đặc biệt cho các công việc đặc biệt.
GVHD: Nguyễn Tố Như Trang 11
Chuyên đề tốt nghiệp SVTH: Lê Thanh Thảo Nguyên - K107QT
Sau khi nghiên cứu mức tiền lương của các Công ty khác, mỗi Công ty sẽ
quyết định chính sách tiền lương của mình theo tình hình thực tế của mình.
Doanh nghiệp ấn định mức lương cao hơn giá thị trường khi công ty có nhu
cầu tuyển hoặc thu hút lao động có trình độ lành nghề cao để mở rộng sản xuất

- Điều kiện làm việc: Môi trường làm việc; Các rủi ro.
- Môi trường doanh nghiệp: Chính sách, chiến lược kinh doanh của doanh
nghiêp; Văn hóa của doanh nghiệp; Tình hình tài chính của doanh nghiệp; Cơ
cấu tổ chức của doanh nghiệp.
- Thị trường lao động: Các quy định của pháp luật về tiền lương và tiền
công, ký kết hợp đồng lao động, bảo hiểm…; Mức sống của dân cư địa phương
nơi doanh nghiệp có trụ sở; Tập quán sinh hoạt và tiêu dùng của người dân; Mức
lương trung bình trên thị trường.
1.3. Các hình thức trả lương, trả công
Tuỳ vào loại hình doanh nghiệp hay tuỳ thuộc vào loại lao động hoạt động,
thì tổ chức sẽ lựa chọn hình thức trả công cho phù hợp.
1.3.1. Hình thức trả công theo thời gian
Theo TS. Nguyễn Quốc Tuấn và các tác giả khác (Quản trị nguồn nhân lực,
2006, tr.238) thì hình thức lương theo thời gian thường áp dụng đối với công việc
quản lý và các bộ phận văn phòng, còn trong các bộ phận sản xuất chỉ thường
được sử dụng ở những bộ phận không thể tiến hành định mức được do tính chất
công việc đòi hỏi tính chính xác cao hoặc hoạt động sản xuất theo dây chuyền.
- Ưu điểm của hình thức trả lương theo thời gian:
Trả lương theo thời gian rất dễ tính toán, đơn giản và đảm bảo cho nhân viên
một khoản tiền thu nhâp hàng tháng.
- Nhược điểm: Tiền lương trả theo thời gian chưa thực sự gắn chặt giữa thu
nhập với kết qủa lao động, kỹ năng của nhân viên, và vì thế sẽ không khuyến
khích nhân viên sử dụng thời gian hợp lý, không tiết kiệm nguyên vật liệu và
không kích thích năng suất lao động.
Có 2 hình thức trả lương theo thời gian như sau:
1.3.1.1. Lương thời gian giản đơn
Hình thức tiền lương nà phụ thuộc vào lương cấp bậc và thời gian làm việc
thực tế của nhân viên. Tiền lương thời gian giản đơn có thể tính lương giờ, lương
ngày và lương tháng. Công thức tính
L

trả công theo sản phẩm là hình thức trả công căn cứ vào mức kết quả thực hiện
công việc mà người lao động đã hoàn thành. Cụ thể có một số hình thức trả công
theo sản phẩm như sau:
1.3.2.1. Trả công theo sản phẩm trực tiếp cá nhân
Chế độ trả công này thường áp dụng đối với những công nhân sản xuất
chính mà công việc của họ mang tính chất độc lập tương đối và có thể kiểm tra
hay định mức, nghiệm thu một cách dễ dàng, riêng biệt. Công thức tính:
L = ĐG

x Q
Trong đó:
+ L: Tiền lương thực tế mà công nhân nhận được.
+ ĐG: Đơn giá tiền lương cho một sản phẩm
+ Q : Số sản phẩm thực tế hoàn thành.
Tính đơn giá tiền lương
- Nếu công việc có định mức sản lượng:
GVHD: Nguyễn Tố Như Trang 14
Chuyên đề tốt nghiệp SVTH: Lê Thanh Thảo Nguyên - K107QT
ĐG= L/Q
- Nếu công việc có định mức thời gian:
ĐG= L x T
Trong đó:
+ ĐG: Đơn giá tiền lương cho một sản phẩm
+ L: Lương cấp bậc của Công ty nhận trong kỳ (ngày, tháng)
+ Q: Mức sản lượng
+ T: Mức thời gian hoàn thành một đơn vị sản phẩm
Ví dụ 1: Một công nhân làm việc bậc 7, mức lương ngày theo cấp bậc công
việc là 4.500 đồng. Mức sản lượng ca là 6 sản phẩm. Vậy đơn giá sản phẩm là
ĐG = 4.500/ 6 = 750 đồng/sản phẩm.
Ví dụ 2: Một công nhân làm việc bậc 6, lượng thời gian để chế tạo một đơn

+ ĐG: Đơn giá tiền lương sản phẩm trả cho tổ
+ L
cb
: Tiền lương cấp bậc của công nhân
+ Q
0
: Mức sản lượng của tổ
+ T
0
: Mức thời gian của tổ
1.3.2.3. Trả công theo sản phẩm có thưởng
Ngoài tiền lương được nhận theo đơn giá cố định. Công nhân còn được nhận
thêm tiền thưởng theo mức độ hoàn thành mức sản lượng nhằm khuyến khích
công nhân nâng cao năng suất lao động vượt mức sản lượng được giao.
Công thức tính:
( . )
100
th
L m h
L L= +
Trong đó:
+ L
th
: Tiền công trả theo sản phẩm có thưởng
+ L : Tiền công trả theo sản phẩm với đơn giá cố định
+ m : % tiền thưởng cho 1% hoàn thành vượt mức chỉ tiêu thưởng
+ h : % hoàn thành vượt mức chỉ tiêu thưởng
Khi áp dụng hình thức trả công này cần chú ý phải quy định đúng đắn các
chỉ tiêu, điều thưởng và tỷ lệ thưởng bình quân.
Ví dụ: Một công nhân hoàn thành kế hoạch sản lượng là 103%, tiền công

phát huy nhiều hay ít tuỳ thuộc vào từng điều kiện cụ thể.
Sơ đồ 1.3: Các chương trình khuyến khích tài chính
Phạm vi áp dụng chương trình
Cấp vi mô Cấp vĩ mô
Cá nhân Tổ/ nhóm
Bộ phận kinh
doanh/ nhà máy
Toàn tổ chức
Tăng lương tương
xứng
Thưởng Phân chia năng suất Phân chia lợi nhuận
Thưởng Phần thưởng Thưởng Tham gia cổ phần
Phần thưởng
Trả công theo sản
phẩm
Phần thưởng
Trả công theo sản
phẩm
(Nguồn:TS. Hà Văn Hội, quản trị nguồn nhân lực, 2006, tr.130)
2.1.1. Các chương trình khuyến khích cá nhân
GVHD: Nguyễn Tố Như Trang 17
Chuyên đề tốt nghiệp SVTH: Lê Thanh Thảo Nguyên - K107QT
2.1.1.1. Tăng lương tương xứng thực hiện công việc
Tăng lương tương xứng với thực hiện công việc là lấy mức độ hoàn thành
công việc làm căn cứ tăng lương. Đây là căn cứ hợp lý và công bằng. Thực hiện
phương pháp này doanh nghiệp phải thường xuyên tiến hành đánh giá thực hiện
công việc đối với tất cả người lao động trong doanh nghiệp. Kết quả của việc
đánh giá sẽ quyết định tỷ lệ lương tăng thêm của họ.
2.1.1.2. Tiền thưởng
Tiền thưởng cũng là một hình thức khuyến khích tài chính được sử dụng

Cũng giống như các chương trình khuyến khích cá nhân thì các chương trình
khuyến khích tổ nhóm bao gồm:
- Các chế độ trả công khuyến khích như: trả công theo sản phẩm tập thể, trả
công khoản, trả công theo giờ tiêu chuẩn.
- Tiền thưởng cho các thành tích xuất sắc
- Phần thưởng
Khuyến khích áp dụng cho tổ, nhóm có tác dụng nâng cao tinh thần làm việc
theo nhóm, tinh thần làm việc tập thể, các thành viên trong nhóm hỗ trợ nhau
cùng phát triển. Nhưng nhược điểm là có thể tạo ra tâm lý ỷ lại, dựa dẫm không
nỗ lực hết mình của một số cá nhân.
2.1.3. Các chương trình khuyến khích đối với nhà máy/ Bộ phận kinh
doanh
Các chương trình khuyến khích đối với nhà máy/ bộ phận kinh doanh được gọi
là chương trình phân chia năng suất. Vì nó được thưởng một lần, và mức thưởng
dựa là phần trích của chi phí tiết kiệm được do người lao động mang lại. Tiền
thưởng được trả vào hàng tháng, hàng quý hoặc hàng năm. Mục tiêu của các chương
trình này là khuyến khích tăng năng suất thông qua việc giảm chi phí.
Tuy nhiên, các chương trình khuyến khích bộ phận sản xuất đều có nhược
điểm điển hình là tình trạng dựa dẫm, ỷ lại còn nhiều hơn cả trong chương trình
khuyến khích tổ, nhóm.
2.1.4. Các chương trình khuyến khích trên phạm vi toàn công ty
2.1.4.1. Phân chia lợi nhuận
Trong chương trình này, người lao động thường được nhận một phần lợi
nhuận của công ty dưới dạng tiền thưởng, dạng trả chậm hoặc kết hợp cả hai.
Nếu chi trả bằng tiền mặt, các chi trả sẽ được thanh toán vào cuối mỗi chu kỳ.
GVHD: Nguyễn Tố Như Trang 19
Chuyên đề tốt nghiệp SVTH: Lê Thanh Thảo Nguyên - K107QT
Còn nếu trả chậm, phần tiền của người lao động được giữ lại và thường được
đưa vào chương trình hưu trí.
2.1.4.2. Chương trình cổ phần cho người lao động

thức.
- Thu hút sự quan tâm của người lao động vào việc tham gia và thiết kế
chương trình thù lao để nâng cao nhận thức và nỗ lực của họ.
3. Quản trị các chương trình phúc lợi
Theo TS.Hà Văn Hội (Quản trị nguồn nhân lực, 2006, tr.135) cho thấy việc
quản trị các chương trình phúc lợi có những yếu tố sau:
3.1. Mục tiêu của chương trình phúc lợi
Các chương trình phúc lợi được xây dựng nhằm vào các mục tiêu cụ thể sau:
- Duy trì nâng cao năng suất lao động thông qua việc tạo ra được động lực
làm việc cho người lao động. Xây dựng được tinh thần gắn kết, cam kết cống
hiến lâu dài cho tổ chức.
- Thực hiện chức năng xã hội của chúng đối với người lao động
- Duy trì nâng cao mức sống cho người lao động cả về vật chất lẫn tinh thần.
3.2. Nguyên tắc xây dựng chương trình phúc lợi
Một chương trình phúc lợi phải đảm bảo các nguyên tắc chủ yếu sau đây:
Thứ nhất: Kết hợp hài hoà giữa lợi ích hai bên là người lao động và người
sử dụng lao động.
Thứ hai: Chương trình phúc lợi phải đảm bảo tính khả thi.
Thứ ba: Chương trình phúc lợi phải rõ ràng, thực hiện công bằng và vô tư
với tất cả mọi người lao động.
Thứ tư: Chương trình phúc lợi phải có tác dụng thúc đẩy hoạt động sản xuất
kinh doanh, làm cho người lao động ý thức được quyền lợi của họ được hưởng
thông qua nhiều loại trợ cấp.
3.3. Các bước xây dựng chương trình phúc lợi
Một chương trình phúc lợi khi xây dựng phải đảm bảo nhiều nguyên tắc. Vì
vậy, việc xây dựng nó cũng cần tuân thủ theo trình tự các bước hợp logic, khách
quan, có kế hoạch và phù hợp với thực tế.
Bước 1: Thu thập giữ liệu về giá cả chủ yếu của tất cả các mặt hàng và dịch
vụ có liên quan.
GVHD: Nguyễn Tố Như Trang 21

nghiệp thu được lợi nhuận tối đa, mà cũng phải thoả mãn nhân viên của mình
GVHD: Nguyễn Tố Như Trang 22
Chuyên đề tốt nghiệp SVTH: Lê Thanh Thảo Nguyên - K107QT
một cách tối đa nhất có thể. TS. Hà Văn Hội (quản trị nguồn nhân lực 2006,
tr.121) chỉ ra rằng có các yếu tố mà thù lao lao động ảnh hưởng tới như sau.
4.1. Thù lao và chọn nghề, chọn việc
Hiện nay có nhiều công việc thu hút đông đảo người lao động tham gia nộp
đơn và lựa chọn việc làm như: kinh doanh, Bưu chính viễn thông, ngân hàng…
Đây là những ngành nghề có mức lương cao. Do vậy ta có thể khẳng định tiền
lương là một nhân tố quan trọng cả cho lựa chọn nghề nghiệp và lựa chọn việc
làm, lĩnh vực lao động.
4.2. Công bằng về thù lao và sự hài lòng về công việc
Sự hài lòng về tiền lương có ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc cũng như
sự vắng mặt, thuyên chuyển của nhân viên. Hệ thống tiền lương được chi trả như
thế nào có ảnh hưởng tích cực hoặc tiêu cực đến các cố gắng thay đổi của tổ
chức
4.3. Thù lao và kết quả thực hiện công việc
Lý thuyết và thực tế đã chỉ ra rằng không có mối quan hệ phù hợp tuyệt đối
giữa sự hài lòng công việc (trong đó tiền lương nhân được là một nhân tố chính
quyết định sự hài lòng công việc của nhân viên) và kết quả thực hiện công việc.
Cá biệt vẫn có những trường hợp không hài lòng về công việc nhưng vẫn luôn cố
gắng làm việc đạt năng suất cao. Mặc dù vậy cần có sự khẳng định sự hài lòng
công việc do tiền lương nhận được chi phối có ảnh hưởng quyết định tỷ lệ thuận
đến kết quả thực hiện công việc. Thù lao mà người lao động nhận được càng cao
thì thường dẫn đến kết quả thực hiện công việc càng tốt và ngược lại.
4.4. Thù lao lao động và sử dụng ngày công, giờ công
Thù lao nhận được có ảnh hưởng quyết định tới sự có mặt hay vắng mặt
trong công tác của người lao động. Sự vắng mặt có thể là phản ứng của người lao
động với mức lương không tương xứng, không công bằng của tổ chức.
4.5. Thù lao lao động và thuyên chuyển lao động

xã hội với quốc phòng – an ninh.
Thực hiện chủ trương trên, ngày 17 tháng 8 năm 1984 Công ty cao su Chư
Sê (hiện nay là Công ty TNHH MTV Cao su Chư Sê) được thành lập theo Quyết
định số 71/TCCB-QĐ của Tổng cục Cao su Việt Nam. Ngày 4 tháng 3 năm 1993
Công ty được thành lập lại theo Quyết định số 155/NNTCCB/QĐ của Bộ Nông
nghiệp và Công nghiệp Thực phẩm (nay là Bộ Nông nghiệp và Phát triển Nông
thôn). Ngày 24 tháng 4 năm 1995 Công ty Cao su Chư Sê được công nhận là
GVHD: Nguyễn Tố Như Trang 24
Chuyên đề tốt nghiệp SVTH: Lê Thanh Thảo Nguyên - K107QT
thành viên của Tổng Công ty Cao su Việt Nam theo Quyết định số 155/Tgg của
Thủ tướng Chính phủ về việc thành lập Tổng Công ty Cao su Việt Nam và từ đó
đến nay đơn vị hoạt động theo Điều lệ tổ chức và hoạt động của Công ty theo
Quyết định số 12/CP ngày 17 tháng 3 năm 1995. Đến ngày 15 tháng 6 năm 2010
Công ty Cao su Chư sê chuyển đổi thành Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành
viên Cao su Chư Sê theo Nghị định 95/2006/NĐ-CP, Nghị định 110/2007/NĐ-
CP của Chính phủ và các Thông tư 24/2007/TT-BTC ngày 27/3/2007, Thông tư
25/2007/TT-BTC ngày 02/4/2007 của Bộ tài chính.
- Từ năm 1984-1994:
Công ty thành lập trên một vùng đất hoang tàn, đầy vết tích của chiến tranh,
cơ sở vật chất hầu như không có gì, cư dân nghèo nàn lạc hậu. Diện tích vườn
cây cao su trải dài trên địa bàn 7 xã với 27 làng đồng bào dân tộc. Nhưng với
lòng nhiệt tình và sự phấn đấu vượt bậc của tập thể Cán bộ Công nhân viên đã
bám trụ khai hoang, ươm giống trồng cao su và vượt qua những khó khăn thách
thức đó. Đến năm 1994 công ty đã trồng được 3.068,26 ha cao su, đưa vào khai
thác 701,66 ha, xây dựng một xưởng chế biến mủ với công suất 6.000 tấn/năm.
Một bệnh xá phục vụ công tác khám và điều trị cho Cán bộ Công nhân viên.
Năng suất lao động bình quân 2,14 ha/LĐ. Bình quân tiền lương 304.916
đồng/người/tháng.
- Từ năm 1994-2001:
Thực hiện Nghị quyết Đại hội VII: Bước vào thời kỳ Công nghiệp hóa- hiện