Hon thin h thng tr cụng trong DN GVHD: Nguyn Th Tuyt Nga
Chơng I: Cơ sở lý luận về hệ thống trả công
I. Các khái niệm liên quan đến việc xây dựng hệ thống trả công của doanh
nghiệp
Hệ thống trả công là một hệ thống quy trình các bớc thực hiện trong tiền phân phối
tổng quỹ lơng của doanh nghiệp cho từng ngời lao động. Việc trả công cho ngòi lao
động là một hoạt động trong quản trị nhân lực
Hệ thống tiền công tiền lơng của doanh nghiệp sẽ đợc xây dựng tuỳ thuộc vào quan
điểm thù lao của doanh nghiệp. Tuỳ vào đặc điểm của từng doanh nghiệp, tuỳ thuộc
vào lĩnh vực sản xuất kinh doanh...mà doanh nghiệp lựa chọn cho mình một phơng
pháp trả công cho phù hợp. Hiện nay thì chủ yếu các doanh nghiệp hay sử dụng hệ
thống trả công theo cá nhân và trả công theo giá trị công việc
1. Hệ thống trả công dựa theo giá trị công việc
a. Khái niệm
Trả công theo công việc là hình thức trả công cho ngời lao động dựa vào giá trị
công việc mà họ đảm nhận. Giá trị công việc đợc đánh giá thông qua hội đồng chuyên
gia dựa trên đánh giá các yếu tố cấu thành công việc cũng nh tầm quan trọng của từng
yếu tố thông qua tỷ trọng của chúng .Đối với công việc có giá trị cao thì tiền lơng cho
ngời đảm nhiệm công việc ấy cũng cao và ngợc lại
b. Các yếu tố liên quan
Công việc: là một phần quan trọng trong toàn bộ hoạt động lao động của nghề. Mỗi
công việc biểu hiện một trình độ nhất định đợc tổng hợp từ chức năng chuẩn bị, tính
toán, tiến hành quá trình làm việc, yếu tố trách nhiệm tơng ứng và có các nét đặc trng
sau: Phải xác định đợc, là một đơn vị đợc hoàn thành độc lập, có bắt đầu và kết thúc rõ
ràng, đợc thực hiện trong một thời gian nhất định và có thể chia thành nhiều bớc để
thực hiện
Cấp bậc công việc là quy định mức độ phức tạp, kỹ thuật của lao động để sản xuất
một sản phẩm, một chi tiết sản phẩm hay hoàn thành một công việc nào đó
Đánh giá công việc là việc xác định một cách có hệ thống giá trị tơng đối hay tuyệt
đối của mỗi công việc trong tổ chức. Mục đích cơ bản của đánh giá công việc là nhằm
loại trừ những sự không công bằng trong trả công tồn tại do cấu trúc tiền công không
thấp nhất
Cấp bậc công nhân: là trình độ lành nghề của ngời lao động bao gồm kiến thức,
hiểu biết. kỹ xảo nghề nghiệp và tinh thần trách nhiệm để thực hiện thành thạo các
công việc có mức độ phức tạp kỹ thuật tơng ứng
Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật: là văn bản quy định về mức độ phức tạp của công việc
và trình độ lành nghề của công nhân ở một bậc nào đó phải có sự hiểu biết nhất định về
mặt kiến thức lý thuyết và phải làm đợc những công việc nhất định trong thực hành. Độ
phức tạp của công việc đợc hiểu là những đặc tính vốn có của công việc đòi hỏi ngời
QUN TR NHN S Trang 2
Hon thin h thng tr cụng trong DN GVHD: Nguyn Th Tuyt Nga
lao động có sự hiểu biết nhất định về chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng cần thiết để có
thể hoàn thành đợc công việc. Để hoàn thành tốt đợc công việc thì cấp bậc công việc
phải bằng hoặc lớn hơn cấp bậc công nhân một bậc là phù hợp
Mức lơng: là số tiền dùng để trả cho nguời lao động trong một đơn vị thời gian phù
hợp với các cấp bậc trong thang lơng .Theo cách tính lơng hiện hành thì mức tiền lơng
tối thiểu có hệ số bằng 1,mức lơng ở các cấp bậc khác trong thang bảng lơng sẽ đợc
tính theo công thức sau:
M
i
= M
1
*K
i
Trong đó : M
i
: Mức lơng bậc i
K
i
: Hệ số lơng bậc i
M
không lao động thì tiền lương đó cũng đảm bảo là phần tích luỹ để phòng trường hợp
bất chắc.
II. Sự cần thiết của việc xây dựng hệ thống trả công hợp lý trong các doanh
nghiệp
Ta biết rằng muốn hoạt động kinh doanh thì đêù cần có con ngưòi. Do đó trong các
doanh nghiệp thì vấn đề quản lý nguồn nhân lực là một công tác hết sức quan trọng .
Trong đó việc trả công cho ngưòi lao động cũng là một công tác trong quản trị nhân lực.
Ngưòi lao động quan tâm đến việc trả công của doanh nghiệp vì tiền công là phần thu
nhập chính của họ và là phần mà họ nhận được khi bán sức lao động . Do đó khi ngưòi
lao động nhận được tiền họ sẽ so sánh giữa số tiền mà họ nhận được với sự đóng góp
công sức của bản thân đối với doanh nghiệp cũng như so sánh tương quan giữa số tiền
mà họ nhận được với đồng nghiệp khi họ làm những công việc tương tự nhau. Một hệ
thống trả lương công bằng là hệ thống đáp ứng được hai yêu câù trên. Khi hệ thống trả
công công bằng và hợp lý thì có ý nghĩa rất lớn đối với người lao động cũng như đối với
bản thân doanh nghiệp.
1. Ý nghĩa của việc trả công hợp lý đối với người lao dộng
Khi người lao động được trả công được thoả mãn tức là họ cảm thấy tiền lương mà
họ nhận được tương xứng với công sức mà họ bỏ ra thì người lao động có thể yên tâm
làm việc và không ngừng cố gắng nâng cao trình độ tăng năng suất lao động để có thể
nhận được mức tiền công lớn hơn. Từ đó tạo động lực cho họ làm việc hiệu quả hơn.
Không những thế khi tiền lưong so sánh giữa những nguời lao động trong tổ chức
đảm bảo được công bằng thì sẽ tránh được mẫu thuẫn xung đột giữa các đồng nghiệp do
đó tạo ra được một môi trường làm việc đoàn kết thân ái .Khi đó ngưòi lao động cũng
thấy thoải mái dễ chịu hơn.
2. Ý nghĩa của hệ thống trả công hợp lý đối với bản thân doanh nghiệp
Như ta đã biết doanh nghiệp có rất nhiều chiến lược để thúc đẩy doanh nghiệp ngày
càng phát triển . Nhưng trong nền kinh tế thị trường như hiện nay thì chiến lược về
QUẢN TRỊ NHÂN SỰ Trang 4
Hoàn thiện hệ thống trả công trong DN GVHD: Nguyễn Thị Tuyết Nga
nguồn nhân lực mang tính chất sống còn đối với doanh nghiệp. Và một trong những
độ lành nghề của họ. Khi chọn trả công theo phương pháp nào thì sẽ có cách thức đánh
QUẢN TRỊ NHÂN SỰ Trang 5
Hoàn thiện hệ thống trả công trong DN GVHD: Nguyễn Thị Tuyết Nga
gía trả công khác nhau. Và thưòng quan điểm trả công cho ngưòi lao động gắn liền với
chiến lược nguồn nhân lực của bản thân doanh nghiệp đó
Công việc của ngưòi lao động: Đối với mỗi loại hình đoanh nghiệp thì có các đặc
trưng khác nhau nên có những công việc mang tính chất đặc thù khác nhau nên phương
pháp trả công trong hệ thống trả công của doanh nghiệp cũng khác.Ví dụ đối với công
nhân sản suất thì trả lương cho họ theo kết quả sản xuất còn nhân viên quản lý thì trả
lưong theo thời gian làm việc và cấp bâc của họ
IV. Quá trình xây dựng hệ thống trả công trong doanh nghiệp
Như đã trình bày ở trên có hai phương pháp chính để trả công cho người lao động đó
là dựa vào giá trị công việc hoặc dựa vào cá nhân người lao động. Phương pháp trả công
theo cá nhân người lao động thì có nhiều nhược điểm. Theo phương pháp này để có thể
trả công cho ngưòi lao động thì doanh nghiệp phải đánh giá toàn diện về trình độ của
người lao động. Để có thể đánh gía chính xác được trình độ của ngưòi lao động thì mất
rất nhiều thời gián và công sức đôi khi nó còn mang nặng tính chủ quan của ngưòi đánh
gía nên rễ dẫn đến tình trạng khoan liêu không công bằng. Vì vậy mà phương pháp này
ít được sử dụng. Còn phưong pháp trả công theo giá trị công việc thì mang tính khách
quan hơn, rõ ràng hơn và mang tính khoa học hơn. Vì vậy trong đề tài này em tập chung
nghiên cứu hệ thống trả công theo giá trị công việc. Do vậy các buớc của hệ thống trả
công này được trình bày như sau:
1. Xem xét những quy định của Nhà nước về tiền lương và nghiên cứu mức
lương trên thị trường
Theo đó doanh nghiếp sẽ phải xem xét các quy định pháp luật của Nhà nước đẻ khi
thực hiện chính sách tiền công đúng luật đặc biệt là chính sách về tiền lương tối thiểu
Sau đó xem xét mức lương đang thinh thành trên thị trường cho những vị trí công
việc trong doanh nghiệp đặc bịêt là những công việc then chốt. Công việc then chốt là
những công việc có tính chất chung có trong doanh nghiệp này thì cũng có trong doanh
nghiệp khác.Mục đích là xác định mức tiền công.
thông qua ngưòi lao động thực hịên công việc, người giám sát hoặc đối chiếu với các
tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật, tiêu chuẩn chuyên môn nghiệp vụ của từng vị trí công việc.
Kết thúc việc phân tích công việc là việc soạn thảo bản Mô tả công việc Và bản Yêu
cầu trình độ chuyên môn đối với ngưòi thực hiện.
Bảng mô tả công việc là một văn bản viết giải thích những nhiệm vụ, trách nhiệm,
điều kiện làm việc và những vấn đề liên quan đến công việc cụ thể. Bảng mô tả công
việc thường bao gồm ba công việc chính: phần xác định công việc, phần tóm tắt về các
nhiệm vụ, trách nhiệm thuộc công việc và các điều kiện làm việc.
QUẢN TRỊ NHÂN SỰ Trang 7
Hoàn thiện hệ thống trả công trong DN GVHD: Nguyễn Thị Tuyết Nga
Bảng yêu cầu công việc với ngưòi thực hiện là bản liệt kê các đòi hỏi của công việc
đối với người thực hiện về các kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm cần phải có, sức khỏe,
trình độ giáo dục và đào tạo cần thiết và các đặc trưng về tinh thần và thẻ lực và các yêu
cầu cụ thể khác để hoàn thành công việc.
b. Đánh giá giá trị công việc
Có nhiều phương pháp đánh gía gía trị công việc và mỗi phương pháp đều có ưu,
nhược điểm khác nhau.
Phương pháp cho điểm
Phương pháp cho điểm là phương pháp trong đó các công việc đựoc phân chia một
số điểm cụ thể dựa trên chấm điểm cho các yếu tố thù lao của từng công việc. Hay nói
cách khác phương pháp đánh gía giá trị công việc theo phương pháp cho điểm được
dung sau khi thiết lập thang điểm có các yếu tố thù lao căn cứ theo sụ đánh giá về mức
độ quyết đình của từng yếu tố thù lao đến giá trị công việc. Tuỳ từng loại công việc,
mức độ phức tạp công việc, đặc điểm từng loại công việc thì có các trọng số khác nhau
Phưong pháp cho điểm mang tính khoa học, được thực hiện một cách bài bản và rỏ
ràng. Hiện nay phương pháp này hay được sử dụng trong các doanh nghiệp. Phương
pháp này bao gồm các bước sau:
- Xác định các công việc then chốt:
Vì mỗi doanh nghiệp có rất nhiều công việc khác nhau đôi khi công việc đó có trong
doanh nghiệp này nhưng không có trong doanh nghiệp khác. Ta chỉ xét những công việc
độ
1 T ốt nghiệp trung học phổ thông trở lên 1
2 Tốt nghiệp phổ thông trung học và có qua lớp đào tạo nghiệp
vụ từ 6 tháng trở lên
2.5
3 Tốt nghiệp phổ thông trung học và qua lớp đào tạo 4
4 Tốt nghiểp trung học chuyên nghiệp (đào tạo trung cấp đúng
nghề, nếu thuộc các chuyên ngành khác phải qua lớp bồi
dưỡng nghiệp vụ từ 3 tháng trở lên
7
5 Tốt nghiệp đại học (đúng chuyên ngành, nếu thuộc các
chuyên ngành khác phải qua lớp bồi dưỡng nghiệp vụ từ 6
tháng trở lên)
11
6 Tốt nghiệp đại học đúng chuyên ngành nếu thuộc các chuyên
ngành khác thì phải qua lớp bồi dưỡng nghiệp vụ tương
đương đại học
14
Nguồn: Tại công ty xăng dầu nghệ tĩnh
Bảng 2: Các yếu tố thù lao và tỷ trọng của các yếu tố đó
Ví dụ về công việc của công nhân vận hành máy nghiền
Yếu tố thù lao Trọng
số theo
%
Mức độ/ điểm
1 2 3 4 5
Kỹ năng 40 20 32 48 72 100
Trách nhiệm 30 15 24 36 54 75
Sự gắng sức 20 10 16 24 36 25
Các điều kiện làm việc 10 5 8 12 18 25
như cảm nhận của người đánh giá về công việc đó. Mà việc đánh giá giá trị công việc
theo phương pháp này không được chính xác vì mỗi công việc được đánh giá như là
một tổng thể chứ không dựa trên phân tích công việc do vậy nó bỏ qua sự chênh lệch
giữa các cấp. Ví dụ như việc xắp xếp thứ bậc công việc ở các doanh nghiệp như:
1. Giám đốc
2. Phó giám đốc, Trưởng phòng
3. Phó trưởng phòng ban, chuyên gia kỹ thuật
4. Kỹ sư, cán bộ
5. Nhân viên kỹ thuật
6. Công nhân sản xuất
7. Dịch vụ
Nói chung phương pháp này thì thực hiện đơn giản, ít tốn kém nhưng nó lại rất khó
áp dụng đối với những doanh nghiệp có nhiều loại công việc. Tuy nhiên do điều kiện về
QUẢN TRỊ NHÂN SỰ Trang 11
Hoàn thiện hệ thống trả công trong DN GVHD: Nguyễn Thị Tuyết Nga
thời gian cũng như kinh phí thì các doanh nghiệp vừa và nhỏ cũng hay áp dụng phương
pháp này và nó còn gọi là phương pháp bốc thuốc
Phương pháp phân loại
Phương pháp này bao gồm việc xác lập một số lượng đã xác định trước các hạng hay
các loại công việc.
Sau đó mô tả khái quát cho các loại công việc được viết ra.
Tiếp đó mỗi công việc trong doanh nghiệp đựoc đánh gía bằng cách so sánh bản mô
tả của công việc đó với bản mô tả của các hạng công việc và sau đó xắp xếp vào các
hạng phù hợp.
Các hạng công việc được xắp xếp từ cao đến thấp và mỗi hạng có bản mô tả bằng lời
các ví dụ về các loại công việc phù hợp với nó.
Ta thấy phương pháp phân loại đã hệ thống hoá các tiêu chuẩn tiền công cho các
công việc tương tự nhau và duy trì sự chênh lệch về trả công giữa các công việc trong
một tổ chức đặc biệt lớn.
Tuy nhiên phương pháp này mang tính ổn định rất lớn. Mà thị trường cũng như các
nhau thì có bấy nhiêu ngạch công việc vì mỗi nhóm công việc được quy định cho một
ngạch công việc
Nếu các ngạch nếu phân chia thành các bậc cố định thì tạo thành thang lương nếu
không phân chia thì sẽ không có thang lương
Tuy nhiên bài viết này sẽ phân chia ngạch tiền công này thành các bậc cố định từ đó
thành lập thang lương cho doanh nghiệp. Khi đó ta thực hiện bước tiếp theo
4. Xác định mức lương của từng ngạch và thiết kế ngạch lưong cho tựng
nhóm công việc
- Trước hết ta phân chia mỗi ngạch thành các bậc và xác định số bậc trong mỗi
ngạch
Việc phân chia ngạch tiền lưong có hai cách:
• Ngạch lương không phân chia thành các mức lương với các hệ số lương cụ thể
mà chỉ quy định khoảng tiền công trong ngạch tức là chỉ có mức tối đa và tối thiểu.
Thông qua khoảng tiền công ta có thể thấy đước mức độ khuyến khích đối với người lao
động
• Ngạch lương chia thành các bậc với hệ số lương tương ứng
Các ngạch tiền công có thể đựoc chia đều đặn thành các nhóm hoặc hình thành các
nhóm công việc một cách tự nhiên(không đèu đặn)
Ngạch tiền công có thể chia theo ba cách sau:
• Tăng đều đặn (tỷ lệ tăng ở các bậc như nhau)
• Tăng luỹ tiến (Tỷ lệ tăng ở bậc sau cao hơn tỷ lệ tăng ở bậc trước)
QUẢN TRỊ NHÂN SỰ Trang 13
Hoàn thiện hệ thống trả công trong DN GVHD: Nguyễn Thị Tuyết Nga
• Tăng luỹ thoái (Tỷ lệ tăng ở bậc sau thấp hơn tỷ lệ tăng ở bậc trước)
Từ sự phân chia như vậy nên khi hình thành thang lưong thì hệ số lương cũng có ba
trường hợp sau:
• Thang lương có hệ số lương tăng tương đối đều đặn
• Thang lương có hệ số lương luỹ tiến
• Thang lương có hệ số lương luỹ thoái
Bảng 4: Thang lương có hệ số luơng tăng đều đặn
min
max
S
S
Trong đó:
B: Bội số của thang lương
S
max
: Mức lưong cao nhất trong ngạch
S
min
: Mức lương thấp nhất trong ngạch
• Tính hệ số lương cho từng bậc
Truớc hết ta xác định hệ số khoảng cách
H
kc
=
1
−
n
B
Khi đó thì hệ số lương sẽ là: (nếu là hệ số tăng đều đặn)
K
i
= K
i-1
* H
kc
Trong đó: K
i-1
Hoàn thiện hệ thống trả công trong DN GVHD: Nguyễn Thị Tuyết Nga
rộng của ngạch lương hợp lý cho phép doanh nghiệp trả thưởng cho việc thực hiện tốt
nhiệm vụ bằng cách tăng lương hoặc xếp lương linh hoạt cho ngưòi lao động mới ở bậc
lương thích hợp mà không bị gò ép trong việc xếp vào mức lương khởi điểm tối thiểu.
• Thứ ba là sự gối đầu của các khung lương , nghĩa là sự giao nhau giữa các mức
cuối của ngạch dưới với mức đầu của ngạch trên liền kề. Sự gối đầu thừa nhận rằng một
lao động có kinh nghiệm có giá trị lớn hơn một người lao động mới vào nghề và được
xếp vào ở thang lương cao hơn
5. Đánh giá hiệu quả của việc xây dựng hệ thống trả công (thang lương)
Sau khi xây dựng xong thang lương , cần xem xét lại các kết quả và đánh giá xem đã
đáp ứng được các yêu cầu của doanh nghiệp đặt ra hay không thì ta đánh giá hiệu quả
của việc xây dựng thang lương thông qua trả lời các câu hỏi sau:
- Thang lương, bảng lương mà doanh nghiệp xây dựng có đảm bảo xây dựng đúng
nguyên tắc của Nhà nước hay không ? Có đảm bảo mức lương trong doanh
nghiệp nằm trong phạm vi mức tiền lương hiện hành của nghành hay không?
- Tổng chi phí tiền lương hang năm của doanh nghiệp sẽ bỏ ra là bao nhiêu. Nếu
dự trù tiền lương trả cho người lao động tăng thì lại phải xem xét xem tốc độ
tăng tiền lương đó có vượt qua tốc độ tăng năng suất lao động của doanh nghiệp
hay không. Nếu vượt quá thì doanh nghiệp cần xem xét lại việc trả công cho
ngưòi lao động.
- Có công việc nào hưởng chênh lệch quá cao hay quá ít hay không?
- Có công việc nào hưởng lưong chênh lệch nhiều so với các vị trí công việc tương
tự không?
Nếu có sự không hợp lý thì cần phải có sự điều chỉnh lại cho phù hợp thông qua việc
xêm xét lại các bước vừa thực hiện.
6. Điều chỉnh hệ thống trả công trong doanh nghiệp
Cùng với sự thay đổi của môi trường thì công việc trong các doanh nghiệp cũng có
sự biến động nên việc trả công bằng hệ thống trả công cũ có thể không phù hợp vói tình
hình mới.Vì vậy đẻ sự trả công cho doanh nghiệp luôn hợp lý thì thang lương bảng
lương của doanh nghiệp thường xuyên được cập nhật. Muốn vậy thì cần thiết lập một
Vì việc trả công cho ngưòi lao động là một hoạt động quan trọng của quản trị nhân
lực nên khi xây dựng hệ thống trả công trong doanh nghiệp thì phải định huớng phục vụ
cho chiến lược về nguồn nhân lực. Nếu chiến lược của nguồn nhân lực hiện nay là gìn
giữ những lao động giỏi hay chiến luợc thu thút nhân lực khi tuyển dụng thì doanh
nghiệp cần đưa ra mức lương hấp dẫn cũng như những điều kiện làm việc thuận lợi cho
họ phát huy hết khả năng của họ.
QUẢN TRỊ NHÂN SỰ Trang 17
Copyright: Tài liệu đại học ©