Website: http://www.docs.vn Email : [email protected] Tel : 0918.775.368
MỤC LỤC
MỤC LỤC............................................................................................... 1
Lời mở đầu..............................................................................................1
Chương I: Cơ sở lí luận..........................................................................2
1. Một số khái niệm cơ bản về thù lao lao động..........................................2
1.1.Thù lao cơ bản.....................................................................................2
1.1.1Tiền lương....................................................................................2
1.1.2. Các hình thức trả lương(công) cho người lao động ..................3
1.2. Các khoản phụ cấp.............................................................................5
1.2.1.Tăng lương tương xứng thực hiện công việc...............................5
1.2.1. Tiền thưởng ...............................................................................5
1.2.2. Phần thưởng..............................................................................6
1.2.3. Các chế độ trả công khuyến khích..............................................6
1.3. Các phúc lợi cho người lao động......................................................6
2. Mục tiêu của hệ thống thù lao lao động...................................................7
2.1. Học thuyết công bằng(J.Stacy Adams)..............................................7
2.2. Học thuyết hệ thống 2 yếu tố (F.Heberg)...........................................8
3. Ảnh hưởng của thù lao đến hoạt động của tổ chức ...............................9
3.1. Công bằng về thù lao..........................................................................9
3.2. Sử dụng ngày công, giờ công.............................................................9
3.3. Thuyên chuyển lao động....................................................................9
3.4. Kết quả thực hiện công việc.............................................................10
4. Tiêu thức lựa chọn khi xây dựng một hệ thống thù lao lao động công
bằng...............................................................................................................10
4.1. Mô hình công bằng phân phối..........................................................10
4.2. Mô hình thị trường lao động............................................................10
5. Khái niệm cơ bản về tranh chấp lao động............................................11
5.1. Tranh chấp lao động.........................................................................11
Website: http://www.docs.vn Email : [email protected] Tel : 0918.775.368
5.2. Giải quyết tranh chấp lao động........................................................12
Tài liệu tham khảo................................................................................29
Website: http://www.docs.vn Email : [email protected] Tel : 0918.775.368
Lời mở đầu
Trên thế giới mỗi ngày có hàng trăm cuộc tranh chấp lao động diễn ra,
đây là một hiện tượng tất yếu của nền kinh tế thị trường. Ở Việt Nam, theo
thống kê của tổng Liên đoàn lao động Việt Nam, từ năm 1995 đến 2007, cả
nước có trên 1300 cuộc tranh chấp lao động lớn nhỏ diễn ra. Riêng tại TP.Hồ
Chí Minh, từ cuối năm 2005 đến nay đã nổ ra liên tục các cuộc tranh chấp lao
động mà tập trung chủ yếu ở các khu công nghiệp: Linh Trung 1, Linh Trung
2, Tân Thuận, Tân Thới Hiệp...
Tranh chấp lao động diễn ra không chỉ ảnh hưởng đến đời sống của bản
thân người lao động mà còn thiệt hại đến sản xuất kinh doanh của doanh
nghiệp, lòng tin của các nhà đầu tư. Do vậy, tác động xấu đến thu hút đầu tư
nước ngoài đang khởi sắc trong tiến trình hội nhập của Việt Nam. Mặt khác,
tranh chấp lao động gia tăng ảnh hưởng lớn đến vấn đề an ninh –xã hội của đất
nước nói chung và TP.Hồ Chí Minh nói riêng.
Do vậy, nghiên cứu vấn đề tranh chấp lao động trong các khu công nghiệp
tại TP.Hồ Chí Minh để tìm hiểu nguyên nhân, đánh giá hậu quả và đề xuất giải
pháp nhằm hạn chế tranh chấp lao động, giữ vững ổn định đối với sự phát triển
của Thành phố là vấn đề cấp bách và cần thiết.
1
Website: http://www.docs.vn Email : [email protected] Tel : 0918.775.368
Chương I: Cơ sở lí luận
1. Một số khái niệm cơ bản về thù lao lao động
Thù lao lao động là “phần” người lao động nhận được do họ tham gia vào
quá trình lao động của doanh nghiệp, hay đó là tất cả các khoản mà người lao
động nhận được thông qua quan hệ thuê mướn giữa họ với tổ chức.
Cơ cấu thù lao lao động bao gồm 3 phần:
- Thù lao cơ bản
- Các khoản phụ cấp
say lao động sáng tạo, nâng cao năng suất lao động nhằm tạo ra nhiều của cải
cải vật chất cho xã hội, nâng cao đời sống vật chất, tinh thần của mỗi thành
viên trong xã hội.
Hiện nay, việc tính trả lương cho người lao động được tiến hành theo hai
hình thức chủ yếu: hình thức trả lương theo thời gian và hình thức trả lương
theo sản phẩm.
1.1.2.1. Hình thức trả lương theo thời gian
Tiền lương tính theo thời gian là tiền lương tính trả cho người lao động
theo thời gian làm việc, cấp bậc công việc và thang lương theo quy định của
Nhà Nước.
Công thức tính lương theo thời gian:
• Lương tháng: đã được quy định cho từng bậc lương trong bảng lương,
thường áp dụng cho nhân viên làm công việc quản lý hành chính, quản lý
Mức
lương
tháng
=
Mức
lương
cơ bản
×
[ Hệ số
lương
+ ΣHSPC]
3
Website: http://www.docs.vn Email : [email protected] Tel : 0918.775.368
. Lương ngày: căn cứ vào số ngày làm việc thực tế trong tháng và mức
lương một ngày để tính trả lương.
Lương ngày=mức lương tháng/22(26)
. Lương giờ: căn cứ vào mức lương ngày chia cho 8 giờ và số giờ làm việc
người lao động, nâng cao năng suất lao động của họ.
Hệ thống phụ cấp (còn gọi là hệ thống thù lao cho thực hiện công việc)
được thiết kế nhằm hướng vào sự thực hiện công việc của người lao động.
Sau đây là một số khoản phụ cấp :
1.2.1.Tăng lương tương xứng thực hiện công việc
Thực hiện theo 2 cách:
- Nhà quản trị nhân lực sẽ ấn định tỉ lệ tăng lương một cách tuỳ ý tuỳ theo
mức độ thực hiện công việc của người lao động.
- Sử dụng các hướng dẫn về tỉ lệ tăng lương có thể ấn định tuỳ theo kết
quả đánh giá thực hiện công việc hoặc sử dụng các “đường thực hiện công
việc”, tức là tuỳ vào kết quả thực hiện công việc được đánh giá mà các cá nhân
sẽ được tăng lương theo đường tương ứng.
1.2.1. Tiền thưởng
Tiền thưởng là một loại kích thích vật chất có tác dụng rất tích cực đối với
người lao động trong việc phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn, thường có rất
nhiều loại. Trong thực tế doanh nghiệp có thể áp dụng một số hoặc tất cả các
loại thưởng sau đây:
• Thưởng tiết kiệm: áp dụng khi người lao động sử dụng tiết kiệm các loại
vật tư, nguyên liệu, có tác dụng giảm giá thành sản phẩm dịch vụ mà vẫn bảo
đảm được chất lượng theo yêu cầu.
5
Website: http://www.docs.vn Email : [email protected] Tel : 0918.775.368
• Thưởng sáng kiến: áp dụng khi người lao động có các sáng kiến, cải tiến
kỹ thuật, tìm ra các phương pháp làm việc mới, v. v… có tác dụng nâng cao
năng suất lao động, giảm giá thành, hoặc nâng cao chất lượng sản phẩm, dịch
vụ.
• Thưởng theo kết quả hoạt động kinh doanh chung của doanh nghiệp: áp
dụng khi doanh nghiệp làm ăn có lời, người lao động trong doanh nghiệp sẽ
chia một phần tiền lời dưới dạng tiền thưởng.
• Thưởng bảo đảm ngày công: áp dụng khi người lao động làm việc với số
- Nghỉ lễ .
- Ăn trưa do doanh nghiệp đài thọ…
=> Nguyên tắc xây dựng các chương trình phúc lợi: chương trình đó phải
vừa có lợi ích cho người lao động vừa có lợi ích cho doanh nghiệp.
2. Mục tiêu của hệ thống thù lao lao động
Trước khi đưa ra các mục tiêu của hệ thống thù lao lao động,ta dựa trên
nền tảng các học thuyết như:
2.1. Học thuyết công bằng(J.Stacy Adams)
Học thuyết cho rằng: mọi người đều muốn được đối xử công bằng, mỗi cá
nhân đều có sự so sánh sự đóng góp của bản thân với sự đóng góp của người
khác và các quyền lợi mà người khác được hưởng trong tổ chức.
Vì vậy, nhà quản trị nên tạo ra sự công bằng giữa sự đóng góp của cá
nhân và các quyền lợi mà cá nhân được hưởng, đối xử bình đẳng với người lao
động.
7
Website: http://www.docs.vn Email : [email protected] Tel : 0918.775.368
2.2. Học thuyết hệ thống 2 yếu tố (F.Heberg)
Herzberg chia các yếu tố thành 2 nhóm:
- Nhóm 1: Các yếu tố tạo động lực,bao gồm:
- Sự thành đạt
- Sự thừa nhận thành tích
- Bản chất công việc
- Trách nhiệm và chức năng lao dộng
- Sự thăng tiến
- Nhóm 2: Các yếu tố duy trì,bao gồm:
- Chính sách và chế độ quản trị
- Sự hướng dẫn, giám sát của nhà quản trị
- Tiền lương
- Quan hệ con người
- Điều kiện làm việc
Tiền lương có ảnh hưởng rất nhiều đến hài lòng công việc của người lao
động và từ đó ảnh hưởng đến việc quyết định làm việc tại doanh nghiệp đó hay
chuyển sang doanh nghiệp khác.
Nguồn gốc của chuyển công tác là do sự không công bằng về tiền lương
trong tổ chức dẫn đến không hài lòng về công việc. Sự bất công bằng về tiền
lương càng cao thì sự không hài lòng công việc càng cao, mức độ rời doanh
nghiệp càng lớn.
9
Copyright: Tài liệu đại học ©