1





Từ xưa đến nay con người là đối tượng nghiên cứu, là vấn đề trung tâm của
mọi ngành khoa học.Trong bất kỳ chế độ nào, con người cũng đều được xác định
là mục tiêu và động lực phát triển xã hội. Xã hội ngày càng phát triển, nhận thức
của con người ngày càng sâu rộng hơn, các vấn đề xung quanh con người ngày
càng phức tạp hơn. Vì vậy việc nghiên cứu con người cũng đòi hỏi chiều sâu hơn,
khó khăn hơn và cần thiết hơn.
Trong thời đại ngày nay, nguồn nhân lực được xem là nguồn lực của
mọi nguồn lực, giữ vị trí trung tâm trong toàn bộ quá trình công nghiệp hóa,
hiện đại hóa. Ở phạm vi doanh nghiệp, nguồn nhân lực được xem là nguồn tài
nguyên quý giá, quyết định sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.Trước xu thế
hội nhập kinh tế toàn cầu, vấn đề quản trị nguồn nhân lực đang đặt ra nhiều đòi hỏi
mới đối với các doanh nghiệp Việt Nam hoạt động trên mọi lĩnh vực, trong đó
Công ty TNHH Một thành viên Dịch vụ Công ích quận Gò vấp không phải là một
ngoại lệ
Công ty TNHH Một thành viên Dịch vụ Công ích quận Gò vấp là một
doanh nghiệp hoạt động công ích của thành phố thuộc địa bàn quận Gò Vấp, cung
cấp các dịch vụ công cộng đô thị,cơ khí, thiết kế và thi công các công trình phúc
lợi công cộng như trường học, trạm y tế, các căn hộ chung cư phục vụ quỹ nhà ở
xã hội, hệ thống công trình hạ tầng kỹ thuật và hạ tầng xã hội. Ngành nghề kinh
doanh của công ty hiện nay đang được xã hội rất quan tâm. Làm thế nào để nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty để phù hợp với mục tiêu phát triển
trong thời gian tới là vấn đề đang được lãnh đạo công ty hết sức quan tâm.
Với mong muốn tìm giải pháp góp phần vào việc xây dựng đội ngũ lao
động tại Công ty TNHH Một thành viên Dịch vụ Công ích quận Gò vấp từng bước
chuyên nghiệp cả về số lượng lẫn chất lượng và sự ổn định nguồn nhân lực lâu

tham mưu trực tiếp cho lãnh đạo công ty trong việc đưa ra các chính sách chiến
lược và điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh hàng ngày.
- Thời gian: Từ năm 2008 đến năm 2012
@<A66.9
Nghiên cứu định tính kết hợp định lượng. Sử dụng phương pháp thống kê
và dự báo.
Đề tài sử dụng các số liệu sơ cấp thông qua hình thức phỏng vấn cán bộ
công nhân viên công ty. Các dữ liệu thứ cấp được thu thập từ nguồn số liệu của
công ty. Bên cạnh đó, dữ liệu còn được thu thập từ ngành Dịch vụ Công ích, mạng
internet và các công trình đã công bố.
BCD(E(-&F'(.9
Việt Nam đang trong giai đoạn hội nhập sâu rộng nền kinh tế thế giới đòi
hỏi các doanh nghiệp trong nước phải hoạt động hiệu quả hơn. Không ngoài quy
luật đó, công ty TNHH Một thành viên Dịch vụ Công ích quận Gò vấp là một trong
những doanh nghiệp tiến hành đổi mới, đang trong giai đoạn hoàn thiện, tái cơ cấu
nhằm đáp ứng yêu cầu mới…Cách thức quản trị nguồn nhân lực của công ty còn
3
nhiều bất cập, chưa phù hợp với định hướng phát triển của công ty trong tương lai.
Vì vậy, hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực là một yêu cầu cấp thiết đối với
công ty trong thời gian tới.
Đề tài đã nghiên cứu, hệ thống hóa cơ sở lý luận liên quan đến hoạt động
quản trị nguồn nhân lực ở cả ba chức năng thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì
nguồn nhân lực.Trên cơ sở đó, xây dựng mô hình quản trị nguồn nhân lực sử dụng
chung cho các đơn vị trực thuộc ngành Dịch vụ Công ích thành phố.
Luận văn giúp Ban điều hành có một cái nhìn tổng thể về thực trạng công
tác quản trị nguồn nhân lực của đơn vị đồng thời có tác dụng như một nghiên cứu
tiền khả thi giúp đơn vị sử dụng nguồn nhân lực của đơn vị một cách hiệu quả hơn,
góp phần định hình chiến lược phát triển nguồn nhân lực trong thời gian tới cũng
như giúp công ty cạnh tranh tốt hơn trong bối cảnh hội nhập kinh tế toàn cầu.
GH;0'(%2-I

qua tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ
chức [4,17]. Quản trị nhân sự chú trọng đến việc tuyển chọn, phát triển, khen
thưởng và chỉ huy nhân viên nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức. Lúc đó, con
người mới chỉ được coi là yếu tố đầu vào của quá trình sản xuất kinh doanh, chưa
có vai trò quan trọng trong các DN và quyền lợi của họ chưa được chú trọng đúng
mức. Các chức năng quản trị nhân sự thường do cán bộ nhân sự thực hiện và chưa
tạo mối liên hệ chặt chẽ giữa chiến lược kinh doanh của DN với các chính sách, thủ
tục nhân sự trong DN. Theo French và Dessler thì “Quản trị NNL là triết lý, cuộc
sống, thủ tục và thực tiễn liên quan đến việc quản trị con người trong phạm vi của
tổ chức” [12,4].
Trong một nền kinh tế chuyển đổi như của Việt Nam, nơi trình độ công
5
nghệ, kỹ thuật còn ở mức độ thấp, kinh tế chưa ổn định và Nhà nước chủ trương
quá trình phát triển phải thực hiện bằng con người và vì con người thì Quản trị
ngun nhân lc là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu
hút, đào tạo phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả
tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên [2,3].
Khái niệm và thực tiễn áp dụng quản trị NNL sẽ không giống nhau ở các
quốc gia khác nhau. Nghiên cứu quản trị NNL giúp cho nhà quản trị đạt được mục
đích, kết quả thông qua người khác. Một quản trị gia có thể lập kế hoạch hoàn
chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại, chính
xác, nhưng nhà quản trị đó vẫn có thể thất bại nếu không biết tuyển đúng người,
đúng việc hoặc không biết cách khuyến khích nhân viên làm việc. Để quản trị có
hiệu quả, nhà quản trị cần biết cách tuyển dụng, bố trí, sử dụng, khuyến khích người
khác nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức.
1.1.2 N(!4'( !"#$%&
1.1.2.1N(!4'( !"#$%&
Thứ nhất, quản trị NNL giúp sử dụng tiết kiệm NNL của tổ chức với tư
cách là một nguồn lực thông qua việc thực hiện một cách có hiệu quả và khoa học
tất cả các khâu: tuyển dụng, đào tạo phát triển, sắp xếp, quản lý sử dụng hợp lý lực

giám sát tình hình thực hiện các chức năng quản trị NNL trong toàn tổ chức…
8)X))_)`3)KHQ)][PQ+RS3TUV)
Theo tác giả Trần Kim Dung, hoạt động quản trị NNL liên quan đến tất cả
các vấn đề về quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt được hiệu
quả cao cho cả tổ chức lẫn nhân viên. Trong thực tiễn, những hoạt động này đa
dạng, phong phú và rất khác biệt tùy theo các đặc điểm về cơ cấu tổ chức, công
nghệ kỹ thuật, nhân lực, tài chính, trình độ phát triển của các tổ chức…Có thể phân
chia các hoạt động chủ yếu của quản trị NNL theo ba nhóm chức năng chủ yếu
[2,13].
Một là, nhóm chức năng thu hút NNL. Nhóm chức năng này chú trọng vấn
đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của
DN. Nhóm chức năng tuyển dụng thường có các hoạt động như dự báo và hoạch
định NNL, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu giữ và xử lý
các thông tin về NNL của DN.
7
Hai là, nhóm chức năng đào tạo, phát triển. Nhóm chức năng này chú trọng
việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong DN có các kỹ
năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều
kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các năng lực cá nhân. Nhóm chức năng
đào tạo, phát triển thường thực hiện các hoạt động như hướng nghiệp, huấn luyện,
đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân; bồi dưỡng nâng cao trình độ cho cán bộ
quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ.
Ba là, nhóm chức năng duy trì NNL. Nhóm chức năng này chú trọng đến
việc duy trì và sử dụng có hiệu quả NNL trong DN. Nhóm chức năng này gồm hai
chức năng nhỏ hơn là kích thích, động viên nhân viên và duy trì, phát triển các mối
quan hệ lao động tốt đẹp trong DN. Chức năng kích thích, động viên liên quan đến
các chính sách và các hoạt động nhằm khuyến khích, động viên nhân viên trong DN
làm việc hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất
lượng cao. Giải quyết tốt chức năng quan hệ lao động sẽ vừa giúp các DN tạo ra bầu
không khí tâm lý tập thể và các giá trị truyền thống tốt đẹp, vừa làm cho nhân viên

chung, mỗi DN sẽ có cơ chế tổ chức, văn hóa tổ chức riêng, tác động lẫn nhau và
phối hợp cùng với quản trị NNL để tạo nên hình ảnh, phong cách riêng cho DN.
Mô hình có ba nhóm chức năng thành phần: thu hút, đào tạo – phát triển và
duy trì NNL. Từ mục tiêu của quản trị NNL sẽ có các chính sách, thủ tục, hoạt động
tương ứng về tuyển dụng, đào tạo – phát triển và duy trì NNL. Mô hình nhấn mạnh
rằng ba nhóm hoạt động chức năng có mối quan hệ qua lại, không phải là quan hệ
chỉ đạo. Mỗi một trong số ba nhóm chức năng của NNL đều có quan hệ chặt chẽ và
trực tiếp ảnh hưởng đến hai chức năng còn lại, tạo thành thế chân kiềng khép kín,
phục vụ cho mục tiêu của quản trị NNL. Phác thảo mô hình quản trị NNL của Việt
Nam gồm 2 hình:
Ngun: Trần Kim Dung, 2011, Quản trị NNL, NXB tổng hợp TP. HCM [2,18]
- Nhóm chức năng thu hút NNL với 3 hoạt động là hoạch định NNL, phân
tích công việc và tuyển dụng.
9
- Nhóm chức năng đào tạo và phát triển NNL với hoạt động đào tạo và phát
triển NNL.
- Nhóm chức năng duy trì và phát triển NNL với 2 hoạt động là đánh giá
kết quả thực hiện công việc của nhân viên; chế độ lương, thưởng và các chính sách
đãi ngộ.
:>"#$%&
Hoạch định NNL là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu NNL, đưa ra
các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động đảm bảo cho DN có đủ
NNL với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp với từng giai đoạn hoạt động để thực hiện
công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao.
Quá trình hoạch định NNL gồm 7 bước [2, 43]:
Bước 1: Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược cho DN.
Bước 2: Phân tích hiện trạng quản trị NNL trong DN.
Bước 3: Dự báo khối lượng công việc đối với các mục tiêu, kế hoạch dài
hạn, trung hạn hoặc xác định khối lượng công việc và tiến hành phân tích công việc
đối với các mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn.

Khi phân tích công việc, DN cần xây dựng được hai tài liệu cơ bản là Bảng
mô tả công việc và Bảng tiêu chuẩn công việc cho các chức danh, vị trí công tác tại
đơn vị.
c8P!c>"
Ngun: Trần Kim Dung, 2011, Quản trị NNL ,Nhà xuất bản tổng hợp T.PHCM
JK, A#ILMM !"1NO<*,6PH/
6.7@
O@ OQ@
Hình 1.3: Ích lợi của phân *ch công việc
11
- Bảng mô tả công việc là văn bản liệt kê các chức năng, nhiệm vụ, các mối
quan hệ trong công việc, các điều kiện làm việc, yêu cầu kiểm tra, giám sát và các
tiêu chuẩn cần đạt được khi thực hiện công việc.
- Bảng tiêu chuẩn công việc là văn bản liệt kê những yêu cầu về năng lực cá
nhân như trình độ học vấn, kinh nghiệm công tác, khả năng giải quyết vấn đề, các
kỹ năng khác và các đặc điểm cá nhân thích hợp nhất cho công việc.
Tóm tắt lợi ích của việc sử dụng các thông tin trong phân tích công việc đối
với hoạt động quản trị NNL trong DN được trình bày trong hình 1.3.
`
Quá trình thực hiện phân tích công việc gồm 6 bước:
- Bước 1: Xác định mục đích của phân tích công việc để từ đó, xác định các hình
thức thu thập thông tin phân tích công việc hợp lý nhất.
- Bước 2: Thu thập các thông tin cơ bản có sẵn trên cơ sở của các sơ đồ tổ chức, các
văn bản về mục đích, yêu cầu, chức năng, quyền hạn của DN và các bộ phận cơ cấu
hoặc sơ đồ quy trình công nghệ và bảng mô tả công việc cũ.
- Bước 3: Chọn lựa các phần việc đặc trưng, các điểm then chốt để thực hiện phân
tích công việc nhằm làm giảm bớt thời gian và tiết kiệm hơn trong thực hiện phân
tích các công việc tương tự như nhau.
- Bước 4:Áp dụng phương pháp khác nhau,thu thập thông tin phân tích công việc.
- Bước 5: Kiểm tra tính chính xác của thông tin.

thăng tiến, đề bạt nội bộ nên xây dựng các tài liệu: hồ sơ nhân viên, biểu đồ thay thế
và phiếu thăng chức. DN có thể áp dụng một hoặc kết hợp một số hình thức thu hút
ứng viên từ bên ngoài như thông qua quảng cáo, thông qua văn phòng dịch vụ lao
động, qua hệ thống internet, tuyển sinh viên tốt nghiệp từ các trường đại học hay
qua giới thiệu của chính quyền, nhân viên trong DN hoặc ứng viên tự đến xin việc.
Tổng hợp từ nhiều tài liệu, tác giả đề xuất quy trình tuyển dụng trong các
DN thường được tiến hành theo các bước như sau:
c@bP!c*d0
:@>-6!d#$%&
Đào tạo và phát triển NNL là các hoạt động nhằm nâng cao năng lực cho
NNL của DN một cách toàn diện, đảm bảo sự phù hợp tốt nhất với công việc hiện
tại cũng như đáp ứng được những thay đổi trong tương lai của DN.
Từ nhiều nguồn tài liệu, tác giả đã tổng hợp các bước thực hiện trong đào
tạo và phát triển NNL bao gồm bốn bước: xác định nhu cầu đào tạo, xây dựng kế
hoạch, thực hiện và đánh giá hiệu quả đào tạo.
Hình 1.6: Quy trình đánh giá kết quả làm việc của nhân viên
N+:!+4A>A:++ ";
*8*+*
:++'<*
HT(4
BY
:++
,>+22
.@@C&R*@:++
,:++@1()*Z2.@
13
:BEe %?-'($-.b
Đánh giá kết quả thực hiện công việc ngoài việc nhằm đo lường kết quả
thực hiện công việc thực hiện so với chỉ tiêu đã đề ra của nhân viên, còn nhằm giúp
đỡ, động viên, kích thích nhân viên thực hiện công việc tốt hơn và phát triển những

/S)Nk)i3l)+a)+mZ+nWX)+Ro3Jp)
1.4.1 W? !"'()*/"-0)1#(b
Công ty TNHH Một thành viên Dịch vụ Môi trường Đô thị Đồng Nai
là doanh nghiệp do Nhà nước sở hữu 100% vốn điều lệ, được thành lập năm 1994.
Vốn điều lệ khi mới thành lập là 2,8 tỷ; đến nay đã tăng lên 188 tỷ. Lực lượng lao
động khi mới thành lập có 120 người, đến nay đã có 716 lao động.
Khi mới thành lập, Công ty chỉ hoạt động với một số chức năng, nhiệm vụ kinh
doanh các dịch vụ công cộng đô thị là chủ yếu. Đến nay Công ty đã bổ sung thêm
được một số ngành kinh doanh khác làm cho hoạt động kinh doanh của công ty
đa dạng hơn. Trong hơn mười lăm năm hình thành và phát triển, Công ty đã đạt
được nhiều thành tựu đáng khích lệ.
Trong những năm qua, các hoạt động quản trị NNL tại đơn vị đã được thực
hiện tương đối tốt. Với các chức danh trực tiếp sản xuất, đơn vị đã xây dựng được
Bảng mô tả công việc và Bảng tiêu chuẩn công việc, làm cơ sở cho việc phân công
công việc, tuyển dụng, xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển… Công tác tuyển
dụng được thực hiện tương đối bài bản. Tại đơn vị, đã có những quy định rõ ràng,
chi tiết về tiêu chuẩn tuyển chọn cho từng chức danh, phân công trách nhiệm và
quyền hạn trong tuyển dụng…và công tác tuyển dụng được thực hiện công khai,
minh bạch. Trong thực tế, đơn vị đã tuyển được một số lao động có trình độ chuyên
15
môn kỹ thuật cao, phù hợp với yêu cầu công việc. Các chương trình đào tạo được tổ
chức thường xuyên. Hàng năm, Công ty đều có những chương trình đào tạo, đào tạo
lại, chi phí đào tạo được đầu tư khá nhiều. Tại đơn vị đã áp dụng trả lương theo
phương pháp 3Ps (với P1: định giá vị trí công việc, P2: đánh giá thành tích công tác
theo phương pháp thẻ cân bằng điểm BSC và P3: đánh giá năng lực nhân sự, phát
triển NNL) nhằm tạo động lực để CBCNV phát huy hết khả năng làm việc theo
đúng định hướng, mục tiêu, chiến lược của Công ty. Ngoài ra, đơn vị còn ứng dụng
mạnh chính sách luân chuyển trong công việc, giúp tạo không khí hứng khởi, khám
phá công việc mới và nâng cấp trình độ cho CBCNV.
@8,^;qE?- !"#$%&

phát triển bền vững và quản trị cấp dưới hiệu quả, tất cả các nhà quản trị cần có
nhận thức, hiểu biết và kỹ năng quản trị nguồn nhân lực phù hợp.
Trong xu hướng chung của môi trường kinh tế cạnh tranh quyết liệt, nguồn
nhân lực giữ vai trò quyết định đến chất lượng phục vụ và sự thành công của doanh
nghiệp. Quản trị nguồn nhân lực sẽ gặp nhiều thách thức và đòi hỏi phải linh hoạt,
nhạy bén. Vì vậy, việc phân tích và vận dụng đúng các cơ sở lý thuyết của quản trị
nguồn nhân lực vào môi trường ngành Dịch vụ Công ích nói chung cũng như
Công ty TNHH Một thành viên Dịch vụ Công ích quận Gò vấp nói riêng sẽ mang ý
nghĩa thiết thực. Đây sẽ là cơ sở khoa học và thực tiễn giúp tác giả phân tích thực
trạng và đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công
ty ở chương 2 và chương 3 của Luận văn.
17
)JK38
+V)+Rt3PQ+RS3TUV)
+tY)i3+j++N/S)Nk)i3l)PM3\Nu

2.1 +v3P[NO)i3+j++N/N)YPM3\Nu
8"^wc-6!d*
xPháp nhân của doanh nghiệp:
Tên công ty : Công ty TNHH MTV Dịch vụ Công ích quận Gò Vấp.
Cơ quan quản lý nhà nước cấp trên trực tiếp : ‡y ban nhân dân thành phố.
Địa chỉ trụ sở chính : 179A Dương Quảng Hàm, phường 5, quận Gò Vấp, thành phố
Hồ Chí Minh.
Điện thoại : (08)39853218 – (08)39853219 Fax : (08)39853220
Số tài khoản : 102010000159102 tại Ngân hàng Công thương CN 9 Gò Vấp.
Hồ sơ pháp lý bao gồm :
-Quyết định số 6078/QĐ-UB-KT của UBND thành phố Hồ Chí Minh ngày
29/10/1997 về việc tổ chức lại 03 đơn vị sự nghiệp công trình đô thị thuộc ‡y ban
nhân dân quận Gò Vấp thành Xí nghiệp Công trình đô thị Gò Vấp, doanh nghiệp
Nhà nước hoạt động công ích.

động trong lĩnh vực Công ích.
Công ty là Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên hoạt động theo Luật
Doanh nghiệp số 60/2005/QH11 ngày 29/11/2005, được chuyển đổi từ Công ty
Dịch vụ Công ích quận Gò Vấp theo quyết định của ‡y ban nhân dân thành phố Hồ
Chí Minh.
Công ty có tư cách pháp nhân, có con dấu, hạch toán kinh tế độc lập và được
mở tài khoản tiền đồng Việt Nam và ngoại tệ tại Kho bạc Nhà nước và các Ngân
hàng trong nước và nước ngoài theo quy định của pháp luật.
Công ty có vốn điều lệ và tài sản riêng, chịu trách nhiệm đối với các khoản nợ
và nghĩa vụ tài sản khác của Công ty trong phạm vi số vốn điều lệ của Công ty.
Công ty có quyền sở hữu, sử dụng và định đoạt đối với tên gọi, biểu tượng
thương hiệu của Công ty theo quy định của pháp luật. Hạch toán kinh tế độc lập và
tự chủ về tài chính, tự chịu trách nhiệm về kết quả hoạt động kinh doanh, được lập
các quỹ theo quy định của Bộ Tài chính và Điều lệ của Công ty.
Những ngành nghề hoạt động chủ yếu là:
- Quét dọn, thu gom rác trên địa bàn quận.
- Duy tu, bảo dưỡng các công trình giao thông theo phân cấp và chỉ tiêu kế hoạch
nhà nước giao.
- Quản lý, bảo dưỡng và cho thuê nhà thuộc sở hữu nhà nước theo phân cấp quản lý.
- Xây dựng công nghiệp, dân dụng, công trình giao thông, nhà ở xã hội.
- Thiết kế kỹ thuật và thiết kế bản vẽ thi công công trình công nghiệp, dân dụng.
19
- Lập bản đồ hiện trạng nhà ở. Khảo sát, thiết kế, lập luận chứng kinh tế kỹ thuật
công trình đo đạc bản đồ.
- Chăm sóc,quản lí công viên.Thi công sân vườn, non bộ, nội thất công trình.
- Gia công cơ khí ô tô và cơ khí xây dựng.
8:+cc>,^ y5E(
So với mặt bằng chung của ngành thì Công ty TNHH MTV Dịch vụ công ích
quận Gò Vấp được xếp vào loại doanh nghiệp có quy mô trung bình. Hoạt đông sản
xuất kinh doanh của doanh nghiệp có thể chia làm hai lĩnh vực chính:

hàng năm của doanh nghiệp.
 >, %Z.,^f„<~-&
'!<A1^-5'(<~b
Công ty TNHH MTV Dịch vụ công ích quận Gò Vấp là doanh nghiệp duy nhất
trên địa bàn quận được giao trách nhiệm quản lý quỹ nhà thuộc sở hữu nhà nước
trên địa bàn vào mục đích cho thuê ở đối với các cán bộ, nhân dân lao động. Doanh
nghiệp đã thực hiện đúng quy định của ‡y ban nhân dân thành phố về quản lý, bảo
trì và thu nộp ngân sách. Ngoài ra doanh nghiệp còn được giao nhiệm vụ là Thường
trực hội đồng bán nhà ở quận để tham mưu thực hiện chủ trương bán nhà theo nghị
định 61/CP ngày 05/7/1994 của Chính phủ cho thuê nhà đủ điều kiện. Bên cạnh đó,
doanh nghiệp còn được giao nhiệm vụ quản lý nhà thuộc sở hữu nhà nước cho thuê
sử dụng vào mục đích sản xuất kinh doanh, làm việc với các đơn vị, cá nhân và đã
thực hiện đúng quy định về quản lý, bảo trì, thu nộp ngân sách đối với nhà cho thuê
kinh doanh này.
 >,61-^-61q -?!<•b
Thực hiện Quyết định 88/2008/QĐ-UBND ngày 20/12/2008 của ‡y ban
nhân dân thành phố về thu phí vệ sinh và phí bảo vệ môi trường đối với chất thải
rắn thông thường, doanh nghiệp đã ký hợp đồng thu gom rác với các đối tượng
thuộc nhóm ngoài hộ gia đình trên địa bàn quận và thực hiện việc thu hộ ngân sách
các khoản phí vệ sinh và phí bảo vệ môi trường của các chủ nguồn thải theo đúng
quy định. Tuy nhiên số lượng chủ nguồn thải do doanh nghiệp trực tiếp ký hợp
đồng và quản lý còn rất hạn chế do song song hoạt động trong lĩnh vực này trên địa
quận còn tồn tại 02 lực lượng khác là Hợp tác xã thu gom chất thải rắn Quyết Thắng
và Công ty TNHH MTV Môi trường đô thị thành phố.
21
 >,?!*e'(A^f*e<$b
Thực hiện chỉ thị 09/2003/CT-UBND ngày 12/5/2003 của ‡y ban nhân dân
thành phồ, doanh nghiệp đã tổ chức triển khai hoạt động thu gom rác tại nguồn của
các cơ sở hành nghề y tế tư nhân trên địa bàn quận và giao nộp rác xử lý đúng quy
trình, góp phần giảm thiểu đáng kể việc phát tán chất thải độc hại ra môi trường. Do

bản đồ; Ðo vẽ và hiện chỉnh bản đồ địa hình tỷ lệ lớn; Xây dựng mạng lưới địa
chính và đo vẽ thành lập bản đồ địa chính; Kiểm tra kỹ thuật, nghiệm thu công
trình, sản phẩm đo đạc bản đồ. Từ năm 2009 cho đến nay, doanh nghiệp đã thực
hiện theo hợp đồng ký kết với phòng quản lý đô thị quận các công tác khảo sát, lập
bản đồ địa chính phục vụ công tác cấp số nhà, quy hoạch lộ giới hẻm trên địa bàn
quận.
Nói tóm lại lĩnh vực hoạt động kinh doanh từ lâu cũng được xem là lĩnh vực
sản xuất chính của doanh nghiệp. Hoạt động này có tác động tương hỗ qua lại với
hoạt động công ích, hàng năm đóng góp từ 30%-30% tổng doanh thu của doanh
nghiệp, thị trường còn nhiều tiềm năng. Qua đó khai thác được năng lực sản xuất
kinh doanh, lợi thế của doanh nghiệp, thể hiện được sự trưởng thành của đội ngũ
cán bộ lao động. Trong các năm qua doanh nghiệp đã chú trọng phát triển với mục
tiêu phát huy phương tiện thiết bị, nhân lực hiện có, từng bước khẳng định được
thương hiệu trên thị trường. Tuy nhiên đây cũng là lĩnh vực đối mặt với sự cạnh
tranh gay gắt và cũng là mảng kinh doanh bị ảnh hưởng nặng nề về suy thoái kinh
tế. Theo nhận định trong năm 2013 và các năm tiếp theo nền kinh tế nói chung và
lĩnh vực xây dựng cơ bản sẽ còn nhiều khó khăn. Vượt qua được giai đoạn này là
một thách thức to lớn, doanh nghiệp cần tập trung tái cơ cấu với phương châm đầu
tư đúng, tránh dàn trải và sản xuất kinh doanh phải thật sự hiệu quả.
H 8bL;%('()*++N/N)Y(>8{{†‡8{8
ĐVT: triệu đồng
Năm Kế hoạch Thc hiện
Chênh lệch giữa thc
hiện và kế hoạch
Tỷ lệ thc hiện
kế hoạch (%)
2008 29.000 36.735 7.735
126,67%
2009 45.000 48.195 3.195
107,10%

% 114,43%
Tốc độ phát triển
định gốc (%)
-
131,20
% 205,05%
291,52
% 333,60%
Tốc độ phát triển
bình quân (%) 136,02%
Ngun: Phòng Kế hoạch kinh doanh Công ty– Tháng 7/2013 [9]
Nguyên nhân dẫn đến những biến động nói trên là do năm 2009, năm đầu
tiên UBND quận đề xuất UBND thành phố thay đổi toàn bộ nhân sự Ban giám đốc
cũ.Với những người trong ban giám đốc cũ lên thay thế là những người trẻ có năng
lực, dám nghĩ dám làm đã từng bước nâng doanh thu của công ty mỗi năm đều tăng.
Năm 2010 sau khi chuyển đổi mô hình sang công ty TNHH MTV với cơ cấu tổ
chức đã ổn định, đơn vị đầu tư cho việc sản xuất kinh doanh nhiều hơn và tốc độ
tăng trưởng cũng cao hơn trước. Tuy nhiên bước sang năm 2012 do tình hình suy
thoái kinh tế trên thế giới nói chung và những khó khăn trong nền kinh tế trong
nước đã ảnh hưởng đến tốc độ phát triển của công ty.
24
H 8:b)A5('()*}I?8{{†ˆ8{8
ĐVT: triệu đồng
Chỉ
tiê
ĐV
T
N
ă
m

hu
%
100% 100% 100% 100% 100%
* Nhà nước đặt hàng %
79,87% 79,47% 72,42% 75,10% 78,66%
* Đơn vị tự khai thác %
20,13% 20,53% 27,58% 24,90% 21,34%
4. Lợi nhuận
trước
t
hu
ế
Tr.đ
3600 6620 8000 7623 7720
5. Tỷ suất LN/ DT
%
9,80% 13,74% 10,62% 7,12% 6,30%
Ngun: Phòng Tài chính-Kế tóan Công ty– Tháng 7/2013 [9]
Thực hiện Nghị quyết 11/NQ-CP ngày 24/2/2011của Chính phủ về thực
hiện những giải pháp chủ yếu tập trung kiềm chế lạm phát, ổn định kinh tế vĩ mô,
đảm bảo an sinh xã hội; trong đó biện pháp chủ yếu là hạn chế việc đầu tư công.
Chính điều này ảnh hưởng đáng kể đế doanh thu của công ty,thường được nhà nước
giao thực hiện các công trình công ích. Đứng trước những khó khăn trên ban giám
đốc công ty mạnh dạn tìm kiếm, tham gia đấu thầu các công trình ngoài ngân sách.
Bước đầu tạo được kết quả nhất định góp phần tăng doanh thu cho đơn vị và tạo
thêm việc làm cho người lao động. Định hướng trong thời gian sắp tới của công ty
là tạo nguồn việc ổn định từ những công trình có nguồn vốn ngoài ngân sách.
H 8@bI^5%(,…(
Năm Tổng
doanh

75.324
136,95% 502 124,26% 150,0478 125,78%
201
1
107.090
118,99% 566 112,75% 189,2049 126,10%
201
2
122.547
111,41% 573 101,24% 213,8691 113,04%
Ngun: Phòng Kế hoạch kinh doanh Công ty– Tháng 6/2013 [9]
Từ năm 2008 đến 2012, năng suất lao động theo doanh thu của công ty biến
động không đều qua các năm. Năm 2008 là 136,56 triệu đồng/người. Năm 2009 là
119,29 triệu đồng/người, giảm 12,64% so với năm 2008. Năm 2010 là 150,04 triệu
đồng/người, tăng 38,42% so với năm 2009. Năm 2011 là 189,20 triệu đồng/người,
chỉ tăng 0,32% so với năm 2010. Năm 2012 là 213,86 triệu đồng/người, giảm
13,06% so với năm 2011. So với năm 2008, tỷ lệ tăng năng suất lao động của công
ty năm 2012 là 113,04%.
So với tốc độ tăng doanh thu, tốc độ tăng năng suất lao động cũng tăng theo
nhưng tốc độ tăng lao động thì không tăng nhiều, có năm thì giảm như năm 2009.
Năm 2009, tốc độ tăng doanh thu là 107,10%, năng suất lao động là 87,36% và lao
động là 150,19%. Năm 2010, tốc độ tăng doanh thu là 136,95%, năng suất lao động
là 125,78% và lao động là 124,26%. Năm 2011, tốc độ tăng doanh thu là 118,99%,
năng suất lao động là 126,10% và lao động là 112,75%. Năm 2012, tốc độ tăng
doanh thu là 118,99%, năng suất lao động là 126,10% và lao động là 111,41%.
88‰)YŠZi‹Nn)K)u3TUV)+tY)i3
+j3Y[Yot8{{†‡8{8
88Œd?#$%&'(*
Do đặc điểm ngành vệ sinh đô thị có truyền thống lâu đời, mạng lưới trải
rộng địa bàn thành phố. Đội ngũ CBCNV khối gián tiếp phần lớn đều đã qua đào