Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

TRẦN ĐỨC CƢỜNG

XÂY DỰNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP
TẠI TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN BẢO HIỂM PETROLIMEX
CHI NHÁNH THÁI NGUYÊN
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH

THÁI NGUYÊN - 2014



Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/

i
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan rằng, số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn
đƣợc thực hiện nghiêm túc, mọi số liệu đƣợc trích dẫn có nguồn gốc rõ ràng
và trung thực, khách quan.

Tác giả Trần Đức Cƣờng

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/

iii
MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i
LỜI CẢM ƠN ii
MỤC LỤC iii
DANH MỤC KÝ HIỆU VÀ CHỮ VIẾT TẮT vii
DANH MỤC CÁC BẢNG viii
DANH MỤC CÁC BIỂU, SƠ ĐỒ ix
MỞ ĐẦU 1
1. Tính cấp thiết của đề tài 1
2. Mục tiêu nghiên cứu 2
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 2
4. Ý nghĩa khoa học của luận văn 3
5. Bố cục của luận văn 4
Chƣơng 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ XÂY DỰNG
VĂN HOÁ DOANH NGHIỆP 5
1.1. Cơ sở lý luận về văn hóa doanh nghiệp 5
1.1.1. Khái niệm 5
1.1.1.1. Văn hoá 5
1.1.1.2. Văn hoá doanh nghiệp 6

2.1. Câu hỏi đặt ra mà đề tài cần giải quyết 41
2.2. Phƣơng pháp nghiên cứu 41
2.2.1. Thu thập số liệu thứ cấp 41
2.2.2. Thu thập số liệu sơ cấp 41
2.3. Hệ thống các chỉ tiêu nghiên cứu 43
Chƣơng 3. THỰC TRẠNG XÂY DỰNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP
TẠI TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN BẢO HIỂM PETROLIMEX CHI
NHÁNH THÁI NGUYÊN 45
3.1. Giới thiệu chung về Tổng công ty cổ phần bảo hiểm Petrolimex chi
nhánh Thái Nguyên 45
3.1.1. Sơ lƣợc về Tổng công ty cổ phần bảo hiểm Petrolimex 45
3.1.2. Quá trình hình thành và phát triển Tổng công ty cổ phần bảo hiểm
Petrolimex chi nhánh Thái Nguyên 46

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/

v
3.1.3. Cơ cấu tổ chức và nhân sự 47
3.1.3.1. Cơ cấu tổ chức của công ty 47
3.1.3.2. Cơ cấu nhân sự của công ty 49
3.1.4. Tình hình kinh doanh của công ty Bảo hiểm 50
3.2. Thực trạng xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại Tổng công ty cổ phần
bảo hiểm Petrolimex chi nhánh Thái Nguyên 51
3.2.1. Mô tả các yếu tố cầu thành văn hóa doanh nghiệp tại Tổng
công ty cổ phần bảo hiểm Petrolimex chi nhánh Thái Nguyên 51
3.2.1.1. Yếu tố thứ nhất - Các giá trị hữu hình 51
3.2.1.2. Yếu tố thứ hai - Các giá trị đƣợc tán đồng 55
3.2.1.3. Yếu tố thứ ba - Quan điểm cơ bản 57
3.2.2. Nhận dạng mô hình văn hóa doanh nghiệp của Tổng công ty cổ
phần bảo hiểm Petrolimex chi nhánh Thái Nguyên 60

PHỤ LỤC 88 Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/

vii
DANH MỤC KÝ HIỆU VÀ CHỮ VIẾT TẮT

CBCNV : Cán bộ công nhân viên
VH : Văn hóa
VHDN : Văn hóa doanh nghiệp
DN : Doanh nghiệp

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/

viii
DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 3.1: Cơ cấu nhân sự theo giới tính 49
Bảng 3.2: Cơ cấu nhân sự theo độ tuổi 49
Bảng 3.3: Cơ cấu nhân sự theo trình độ học vấn 50
Bảng 3.4: Tình hình sản xuất kinh doanh của công ty từ 2010-2013 51
Bảng 3.5: Đánh giá của cán bộ nhân viên về các cấp độ văn hoá công ty
đang xây dựng 60
Bảng 3.6: Kết quả khảo sát sự tƣơng đồng về nhận biết về các giá trị của
văn hoá hữu hình giữa lãnh đạo và nhân viên tại Tổng công ty
cổ phần bảo hiểm Petrolimex chi nhánh Thái Nguyên 62
Bảng 3.7: Kết quả khảo sát sự tƣơng đồng về nhận biết về các giá trị
đƣợc tán đồng giữa lãnh đạo và nhân viên tại Tổng công ty cổ
phần bảo hiểm Petrolimex chi nhánh Thái Nguyên 64

Hình vẽ
Hình 3.1: Logo của Tổng công ty cổ phần bảo hiểm Petrolimex 52 Sơ đồ
Sơ đồ 3.1: Cơ cấu tổ chức của Tổng công ty cổ phần bảo hiểm
Petrolimex chi nhánh Thái Nguyên 47 Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/

1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong vài năm gần đây, chủ đề văn hoá doanh nghiệp đã nhận đƣợc sự
quan tâm của rất nhiều nhà nghiên cứu và các doanh nghiệp. Là một vấn đề
rộng và là tài sản vô cùng quan trọng đối với mỗi tổ chức, các doanh nghiệp
đã dần nhận ra vai trò của văn hoá trong việc xây dựng và phát triển doanh
nghiệp. Và hơn bao giờ hết trong thời điểm hiện nay, vấn đề văn hoá doanh
nghiệp cần phải đƣợc đặt lên hàng đầu trong việc hoạch định các chiến lƣợc
phát triển, sản xuất - kinh doanh.
Văn hoá doanh nghiệp chính là yếu tố quyết định then chốt và không
thể thiếu để doanh nghiệp bƣớc vào hành trình mới đầy thử thách trong tiến
trình hội nhập kinh tế quốc tế. Đã có rất nhiều các cuộc thảo luận, các bài
viết trên các phƣơng tiện thông tin đại chúng bàn về vấn đề này, nhƣng trên
thực tế hiểu văn hoá doanh nghiệp nhƣ thế nào cho chuẩn xác thì vẫn còn
tồn tại rất nhiều những ý kiến khác nhau. Từ chỗ chƣa nhận thức đầy đủ về
văn hoá doanh nghiệp, nhất là trong điều kiện hội nhập hiện nay, nên trong
một chừng mực nhất định, các doanh nghiệp vẫn chƣa phát huy đƣợc sức
mạnh của mình. Vì vậy mà văn hoá doanh nghiệp cần đƣợc tìm hiểu và

- Mục tiêu cụ thể
+ Làm rõ lý luận và thực tiễn về văn hóa doanh nghiệp trong giai đoạn
hiện nay.
+ Đánh giá thực trạng văn hoá doanh nghiệp tại Tổng công ty cổ phần
bảo hiểm Petrolimex chi nhánh Thái Nguyên.
+ Đề xuất giải pháp xây dựng văn hoá doanh nghiệp tại Tổng công ty
cổ phần bảo hiểm Petrolimex chi nhánh Thái Nguyên.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu là những yếu tố ảnh hƣởng đến văn hoá doanh
nghiệp tại Tổng công ty cổ phần bảo hiểm Petrolimex chi nhánh Thái Nguyên

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/

3
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi về không gian: Nghiên cứu tại Tổng công ty cổ phần bảo
hiểm Petrolimex chi nhánh Thái Nguyên
- Phạm vi về thời gian: Nghiên cứu từ năm 2011-2013.
- Phạm vi về nội dung: Luận văn nghiên cứu các yếu tố ảnh hƣởng đến
văn hóa doanh nghiệp, nhận dạng mô hình VHDN mà công ty đang xây dựng,
từ đó đƣa ra các giải pháp nhằm xây dựng văn hóa doanh nghiệp cho Tổng
công ty cổ phần bảo hiểm Petrolimex chi nhánh Thái Nguyên.
4. Ý nghĩa khoa học của luận văn
Một số luận văn thạc sỹ đã nghiên cứu vấn đề xây dựng văn hóa doanh
nghiệp nhƣ:
- Nguyễn Đại Phƣớc Tiên (2010), “Nghiên cứu các yếu tố văn hóa công
ty có ảnh hưởng đến kết quả hoạt động kinh doanh trong các doanh nghiệp”,
luận văn đã chỉ ra các yếu tố liên quan giữa việc xây dựng văn hóa doanh
nghiệp có ảnh hƣởng trực tiếp đến tình hình kinh doanh của doanh nghiệp, tìm

chi nhánh Thái Nguyên muốn gia tăng hiệu quả cạnh tranh trong lĩnh vực sản
phẩm bảo hiểm và trở thành địa chỉ tin cậy cho khách hàng khi tham gia bảo
hiểm. Chính vì vậy, tác giả đã lựa chọn đề tài “Xây dựng văn hóa doanh nghiệp
tại Tổng công ty cổ phần bảo hiểm Petrolimex chi nhánh Thái Nguyên” làm
luận văn thạc sỹ.
5. Bố cục của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận nội dung chính của luận văn đƣợc kết cấu
thành 4 chƣơng nhƣ sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về văn hóa doanh nghiệp;
Chương 2: Phƣơng pháp nghiên cứu;

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/

5
Chương 3: Thực trạng xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại Tổng công
ty cổ phần bảo hiểm Petrolimex chi nhánh Thái Nguyên;
Chương 4: Một số giải pháp xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại Tổng
công ty cổ phần bảo hiểm Petrolimex chi nhánh Thái Nguyên.
Chƣơng 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ XÂY DỰNG
VĂN HOÁ DOANH NGHIỆP
1.1. Cơ sở lý luận về văn hóa doanh nghiệp
1.1.1. Khái niệm
1.1.1.1. Văn hoá
Cho đến nay, đã xuất hiện nhiều định nghĩa khác nhau về văn hóa. Văn
hoá là một vấn đề rất đa dạng và phức tạp, do đó sẽ có nhiều cách tiếp cận
khác nhau dẫn đến nhiều quan niệm khác nhau, thậm chí ngay trong một định
nghĩa về văn hóa cũng đã tồn tại yếu tố văn hóa. Tuy vậy, dù đƣợc tiếp cận từ
góc độ nào, khái niệm văn hóa cũng đều làm lộ ra một cách trực tiếp hoặc
gián tiếp những đặc trƣng về con ngƣời và về đời sống của con ngƣời. Từ đó,

Trong mỗi tổ chức, đều tồn tại các hệ thống hay mẫu mực về giá trị đặc
trƣng, hình tƣợng, phong cách đƣợc tổ chức tôn trọng và truyền từ ngƣời này
sang ngƣời khác, thế hệ này sang thế hệ khác. Chúng có ảnh hƣởng quan
trọng đến hành vi của các thành viên. Khi phải đối đầu với những vấn đề nan
giải, những hệ thống hay mẫu mực giá trị này có tác dụng chỉ dẫn các thành
viên tổ chức ra quyết định thích hợp với phƣơng châm tổ chức hành động của
tổ chức. Khái niệm đƣợc sử dụng để phản ánh những hệ thống này đƣợc gọi
với nhiều tên khác nhau nhƣ văn hóa công ty hay văn hóa doanh nghiệp, văn
hóa tổ chức, văn hóa kinh doanh.
Văn hóa doanh nghiệp là một hệ thống những ý nghĩa, giá trị, niềm tin
chủ đạo, nhận thức và phương pháp tư duy được mọi thành viên của một tổ

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/

7
chức đồng thuận và có ảnh hưởng ở phạm vi rộng đến cách thức hành động
của các thành viên. Các giá trị triết lý chủ đạo và công ty chắt lọc từ những
giá trị, triết lý căn bản đã đƣợc xã hội chấp nhận (đạo đức xã hội và đạo đức
kinh doanh) đƣợc xây dựng và thể hiện một cách nhất quán nhằm giúp các
thành viên trong tổ chức đạt đƣợc sự thống nhất trong nhận thức và trong thể
hiện sự khác biệt với các tổ chức kinh doanh nhƣ một lợi thế cạnh tranh. Hơn
thế nữa, hệ thống các triết lý và giá trị này còn đƣợc chuyển hóa thành động
lực và thể hiện trong hành động và các quyết định hàng ngày của từng thành
viên. Chúng đƣợc sử dụng hƣớng dẫn cho thành viên mới và để họ tôn trọng
và làm theo cũng nhƣ giúp các đối tƣợng hữu quan bên ngoài nhận biết sự
khác biệt với các tổ chức, doanh nghiệp khác. Chính vì vậy chúng tạo nên bản
sắc văn hóa riêng cho một tổ chức, doanh nghiệp.
Văn hóa doanh nghiệp có một số đặc điểm. Thứ nhất, văn hóa doanh
nghiệp có liên quan đến nhận thức. Các cá nhân nhận thức đƣợc văn hóa của
tổ chức thông qua những gì họ nhìn thấy, nghe đƣợc trong phạm vi tổ chức.

 Các lễ kỷ niệm, lễ nghi và các sinh hoạt VH
Đây là những hoạt động đã đƣợc dự kiến từ trƣớc và đƣợc chuẩn bị
kỹ lƣỡng. Lễ nghi theo từ điển tiếng Việt là toàn thể những cách làm
thông thƣờng theo phong tục đƣợc áp dụng khi tiến hành một buổi lễ.
Theo đó, lễ nghi là những nghi thức đã trở thành thói quen, đƣợc mặc
định sẽ đƣợc thực hiện khi tiến hành một hoạt động nào đó; nó thể hiện
trong đời sống hàng ngày chứ không chỉ trong những dịp đặc biệt. Lễ nghi
tạo nên đặc trƣng về VH, với mỗi nền VH khác nhau thì các lễ nghi cũng
có hình thức khác nhau.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/

9
Lễ kỷ niệm là hoạt động đƣợc tổ chứ ắc nhở mọi ngƣời
trong DN ghi nhớ những giá trị của DN và là dịp tôn vinh DN, tăng cƣờng
sự tự hào của mọi ngƣời về DN. Đây là hoạt động quan trọng đƣợc tổ chức
sống động nhất.
Các sinh hoạt VH nhƣ các chƣơng trình ca nhạc, thể thao, các cuộc thi
trong các dịp đặc biệt,… là hoạt động không thể thiếu trong đời sống VH. Các
hoạt động này đƣợc tổ chức tạo cơ hội cho các thành viên nâng cao sức khoẻ,
làm phong phú thêm đời sống tinh thần, tăng cƣờng sự giao lƣu, chia sẻ và
hiểu biế n nhau giữa các thành viên.
 Ngôn ngữ, khẩu hiệu
Ngôn ngữ là phƣơng tiện giao tiếp trong đời sống hàng ngày, do cách
ứng xử, giao tiếp giữa các thành viên trong DN quyết định. Những ngƣời
sống và làm việc trong cùng một môi trƣờng có xu hƣớng dùng chung một
thứ ngôn ngữ. Các thành viên trong DN để làm việc đƣợc với nhau cần có sự
hiểu biết lẫn nhau thông qua việc sử dụng chung một ngôn ngữ, tiếng “lóng” đặc
trƣng của DN. Những từ nhƣ “dịch vụ hoàn hảo”, “khách hàng là thƣợng đế”…
đƣợc hiểu rất khác nhau tùy theo VH của từng DN.

nhìn cho thấy mục đích, phƣơng hƣớng chung để dẫn tới hành động thống
nhất. Tầm nhìn cho thấy bức tranh toàn cảnh về DN trong tƣơng lai với giới
hạn về thời gian tƣơng đối dài và có tác dụng hƣớng mọi thành viên trong DN
chung sức nỗ lực đạt đƣợc trạng thái đó.
 Thứ hai: Sứ mệnh và các giá trị cơ bản
Sứ mệnh nêu lên lý do vì sao tổ chức tồn tại, mục đích của tổ chức là
gì? Tại sao làm vậy? Làm nhƣ thế nào? Để phục vụ ai? Sứ mệnh và các giá trị
cơ bản nêu lên vai trò, trách nhiệm mà tự thân DN đặt ra. Sứ mệnh và các giá

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/

11
trị cơ bản cũng giúp cho việc xác định con đƣờng, cách thức và các giai đoạn
để đi tới tầm nhìn mà DN đã xác định.
 Thứ ba: Mục tiêu chiến lược
Trong quá trình hình thành, tồn tại và phát triển, DN luôn chịu các tác
động cả khách quan và chủ quan. Những tác động này có thể tạo điều kiện
thuận lợi hay thách thức cho DN. Mỗi tổ chức cần xây dựng những kế hoạch
chiến lƣợc để xác định “lộ trình” và chƣơng trình hành động, tận dụng đƣợc
các cơ hội, vƣợt qua các thách thức để đi tới tƣơng lai, hoàn thành sứ mệnh
của DN. Mối quan hệ giữa chiến lƣợc và VHDN có thể đƣợc giải thích nhƣ
sau: Khi xây dựng chiến lƣợc cần thu thập thông tin về môi trƣờng. Các thông
tin thu thập đƣợc lại đƣợc diễn đạt và xử lý theo cách thức, ngôn ngữ thịnh
hành trong DN nên chúng chịu ảnh hƣởng của VHDN. VH cũng là công cụ
thống nhất mọi ngƣời về nhận thức, cách thức hành động trong quá trình triển
khai các chƣơng trình hành động.
1.1.2.3. Yếu tố thứ 3 - Các quan điểm cơ bản
Các giá trị ngầm định là niềm tin, nhận thức, suy nghĩ, tình cảm đã ăn
sâu trong tiềm thức mỗi thành viên trong DN. Các ngầm định là cơ sở cho các
hành động, định hƣớng sự hình thành các giá trị trong nhận thức cho các cá

quản lý khác nhau và có tác động đến nhân viên theo những cách khác nhau.
Thứ tư: Bản chất hành vi con người. Cơ sở của hành vi cá nhân trong tổ
chức căn cứ vào thái độ, tính cách, nhận thức và sự học hỏi của mỗi ngƣời.
Bốn yếu tố này là những yếu tố chủ yếu ảnh hƣởng đến hành vi cá nhân trong
tổ chức. Quan điểm về bản chất hành vi cá nhân có sự khác nhau giữa phƣơng
Tây và phƣơng Đông. Ngƣời phƣơng Tây quan tâm nhiều đến năng lực, sự cố
gắng và thể hiện bả ững cái cụ thể làm đƣợc trong khi ngƣời
phƣơng Đông coi trọng vị thế, nên có lối sống để cố chứng tỏ mình là ai đó
thể hiện qua địa vị xã hội mà ngƣời đó có đƣợc.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/

13
Thứ năm: Bản chất sự thật và lẽ phải. Đối với một số tổ chức, sự thật
và lẽ phải là kết quả của một quá trình phân tích, đánh giá theo những quy
luật, chân lý đã có. Một số tổ chức khác lại xem sự thật và lẽ phải là quan
điểm, ý kiến của ngƣời lãnh đạo do niềm tin, sự tín nhiệm tuyệt đối với ngƣời
đứng đầu tổ chức. Có tổ chức lạ ững gì còn lại sau cùng chính là
lẽ phải và sự thật. Ngoài ra, trong DN còn tồn tại một hệ thống giá trị chƣa
đƣợc coi là đƣơng nhiên và các giá trị mà lãnh đạo mong muốn đƣa vào DN
mình. Những giá trị đƣợc các thành viên chấp nhận thì sẽ đƣợc tiếp tục duy trì
theo thời gian và dần dần đƣợc coi là đƣơng nhiên. Sau một thời gian, các giá
trị này sẽ trở thành các ngầm định. Các ngầm định thƣờng rất khó thay đổi và
ảnh hƣởng rất lớn đến phong cách làm việc, quyết định, giao tiếp và ứng xử.
Sự ảnh hƣởng của các ngầm định lớn hơn rất nhiều so với sự ảnh hƣởng của
các giá trị đƣợc thể hiện.
1.1.3. Vai trò của văn hoá doanh nghiệp
Văn hoá đƣợc tạo ra nhƣ một cơ chế khẳng định mục tiêu của doanh
nghiệp, hƣớng dẫn và uốn nắn những hành vi và ứng xử của các thành viên
trong doanh nghiệp. Bất cứ một tổ chức nào cũng có một số hiểu biết ngầm,

chính là văn hoá doanh nghiệp. Vậy, VHDN chính là công cụ, phƣơng tiện
mà qua đó nhà quản trị thực hiện công việc quản lý của mình. Song, VHDN
cũng có những ảnh hƣởng nhất định đến quyết định của ngƣời quản lý cũng
nhƣ định hình phong cách lãnh đạo của họ. Với những công ty có đặc trƣng
văn hoá không chú trọng đến việc xây dựng niềm tin vào ngƣời lao động,
ngƣời quản lý thƣờng sử dụng các biện pháp tập quyền, độc đoán, thay cho
các biện pháp phân quyền và dân chủ. Khi đã có đƣợc VHDN thì sức ép về
quản lý của ban lãnh đạo sẽ đƣợc giảm đi nhờ sự chia sẻ của cấp dƣới. Các
nhân viên sẽ đƣợc quyền tự biết điều hành và cần phải làm gì trong những
tình huống khó khăn.