ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
NGUYỄN THÙY TRANG
VĂN HÓA DOANH NGHIỆP
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN MAI LINH:
THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH
Hà Nội – 2014
Hà Nội – 2014
LỜI CẢM ƠN
Sau thời gian học tập chƣơng trình Thạc sỹ Quản trị kinh doanh tại Đại học
Kinh Tế - Đại học Quốc Gia Hà Nội, tôi xin chân thành cảm ơn các thầy cô giáo
trong trƣờng đã tận tình giảng dạy và giúp đỡ tôi trong quá trình học tập, nghiên
cứu. Những kiến thức tiếp thu đƣợc trong quá trình học tập tại trƣờng đã giúp đỡ tôi
nhiều trong hoàn thành luận văn này cũng nhƣ trong việc giải quyết công việc của
tôi trong thời gian tới. Đặc biệt tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới PGS.TS Đỗ Minh
Cƣơng đã tận tình hƣớng dẫn, đóng góp ý kiến giúp đỡ tôi hoàn thành luận văn tốt
nghiệp này. Tôi cũng xin chân thành cảm ơn tập thể cán bộ nhân viên của công ty
cổ phần tập đoàn Mai Linh đã giúp đỡ tôi nhiệt tình trong quá trình tôi thực hiện
luận văn này.
Tuy nhiên do kiến thức vẫn còn hạn chế nên luận văn của tôi không tránh
khỏi những thiếu sót vì vậy tôi rất mong nhận đƣợc ý kiến đóng góp của các thầy cô
và bạn đọc để luận văn của mình đƣợc hoàn thiện hơn.
Tôi xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, tháng 10 năm 2014
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT i
DANH MỤC BẢNG ii
DANH MỤC HÌNH VẼ, BIỂU ĐỒ iii
LỜI NÓI ĐẦU 1
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VĂN HOÁ DOANH NGHIỆP 10
2.3.2. Hạn chế 55
2.3.3. Nguyên nhân 56
CHƢƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN VĂN HOÁ DOANH NGHIỆP TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN MAI LINH 58
3.1. Xây dựng nhận thức đúng đắn về văn hóa doanh nghiệp và xác định mục tiêu,
yêu cầu, nhiệm vụ lãnh đạo Tập đoàn trong giai đoạn hiện nay (2013-2017). 58
3.1.1. Giai đoạn hiện nay với các yêu cầu, thách thức với mục tiêu của tập
đoàn Mai Linh. 58
3.1.2. Các nhiệm vụ cần giải quyết để Mai Linh thoát ra khỏi khủng hoảng và
phát triển bền vững 59
3.2. Giải pháp nâng cao vai trò và hoàn thiện và văn hoá doanh nghiệp. 61
3.2.1. Quản trị chiến lược phát triển Tập đoàn theo các giá trị cốt lõi và sự
định hướng của văn hoá doanh nghiệp. 61
3.2.2. Giải quyết khó khăn tài chính, tái cấu trúc các nguồn lực, thoát khỏi
khủng hoảng. 63
3.2.3. Truyền bá văn hoá doanh nghiệp trong tổ chức và tổ chức thực thi một
cách bài bản, có trách nhiệm cao. 64
3.2.4. Phát huy vai trò của lãnh đạo trong việc quản trị văn hóa doanh
nghiệp. 65
3.2.5. Gây dựng và lòng tin cho nhân viên đối với lãnh đạo Tập đoàn và vai
trò, giá trị thực của văn hóa doanh nghiệp. 68
KẾT LUẬN 71
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 72
PHỤ LỤC
i
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
STT
Ký hiệu
Nội dung
Trang
1
Bảng 2.1
Đánh giá hoạt động kinh doanh của Mai Linh
35
2
Bảng 2.2
Kết quả thực hiện các chỉ tiêu khai thác taxi
37
3
Bảng 2.3
Số lƣợng nhân sự Mai Linh 2013
38
4
Bảng 2.4
Kết quả khảo sát của nhân viên về đặc trƣng biểu
hiện của văn hóa doanh nghiệp Mai Linh
42
5
Bảng 2.5
Đánh giá nhân viên về các hình thức biểu hiện của
văn hóa doanh nghiệp
46
6
Bảng 2.6
Đánh giá của nhân viên Mai Linh về tầm quan trọng
của giá trị cốt lõi của doanh nghiệp
50
7
1
Biểu 2.1
Doanh thu theo lĩnh vực kinh doanh 2012
36
2
Biểu 2.2
Doanh thu theo lĩnh vực kinh doanh 2013
36
3
Biểu 2.3
Phân loại lao động Mai Linh 2013
39
1
LỜI NÓI ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài.
Trong quá trình hội nhập, cùng với việc cạnh tranh về khoa học công nghệ,
dịch vụ… thì văn hoá doanh nghiệp là tài sản vô hình để mỗi doanh nghiệp phát
triển năng lực cạnh tranh và hoàn thiện thƣơng hiệu của mình. Thuật ngữ: “ văn hoá
doanh nghiệp“ đã đƣợc nhắc đến nhiều trên các phƣơng tiện thông tin đại chúng.
Gần đây, nhiều doanh nghiệp lớn nhỏ trên cả nƣớc đã và đang dần nhận thức tầm
quan trọng của văn hóa doanh nghiệp và nỗ lực triển khai tại đơn vị mình, nhƣng để
thực hiện sao cho hiệu quả lại là một vấn đề không đơn giản.
Dịch vụ vận tải là một phần thiết yếu của cuộc sống. Cùng với vận chuyển
đƣờng sắt, hàng không, đƣờng sông thì vận chuyển đƣờng bộ luôn chiếm vị trí trung
tâm của ngành vận tải. Trong đó, dịch vụ vận tải hành khách đã và đang chiếm vị trí
không nhỏ trong cuộc sống. Theo thống kê của Tổng cục thống kê, khối lƣợng hành
khách vận chuyển bằng đƣờng bộ chiếm tỷ trọng lớn nhất và tăng trƣởng rất nhanh:
trong năm 2011 lƣợt hành khách vận chuyển bằng đƣờng bộ là 2326,8 triệu lƣợt
sự là nền tảng tinh thần và động lực phát triển, vƣợt qua giai đoạn khó khăn của
Công ty hiện nay?
Ba câu hỏi nghiên cứu trên sẽ đƣợc giải quyết trong 3 chƣơng của luận văn.
2. Tình hình nghiên cứu
2.1. Các công trình nghiên cứu ngoài nước
Năm chiều văn hóa Hofstede.
Công trình nghiên cứu của Geert Hofstede về sự khác biệt văn hóa của cộng
đồng các nhà quản lý công ty quốc tế. Nó giải thích sự khác biệt trong suy nghĩ của
những ngƣời ở các dân tộc khác nhau trên toàn thế giới. Theo giáo Hofstede có bốn
chiều hƣớng văn hóa:
3
Chiều thứ nhất: khoảng cách quyền lực (Power Distance).
Chiều thứ hai: chủ nghĩa cá nhân (Individualism).
Chiều thứ ba: tránh rủi ro (Uncertainty Avoidance)
Chiều thứ tƣ: nam tính (Masculinity).
Sau khi giáo sƣ Hofstede đƣa ra bốn chiều văn hóa nêu trên, Michael Harris
Bond và các đồng nghiệp của mình ở Hồng Kông nhận thấy rằng, nếu chỉ dựa trên
bốn chiều nói trên, thì khó lòng đánh giá đƣợc sự khác biệt giữa văn hóa Châu Âu
và Châu Á. Họ đã đƣa ra chiều thứ năm, chiều mà ban đầu họ gọi là:
Chiều thứ năm: Chiều "động lực Khổng Tử" (Confucian dynamism).
Giáo sƣ Hofstede sau đó đã đƣa thêm chiều này vào nghiên cứu ban đầu của
mình với tên là chiều hƣớng tƣơng lai. Công trình nghiên cứu của Hofstede là một
thƣớc đo để đánh giá một nền văn hóa, so sánh với những nền văn hóa khác. Dựa
vào lý thuyết mà ông đã đƣa ra, giúp áp dụng vào phân tích văn hóa Việt Nam.
“ Văn hoá tổ chức và sự lãnh đạo” của Edgar Henry Schein.
Edgar Henry Schein sinh năm 1928 là một giáo sƣ nổi tiếng tại MIT Sloan
School of Management ngƣời đã nghiên cứu rộng rãi trong lĩnh vực tổ chức quản lý.
Theo Edgar Schein Tổ chức không chấp nhận một nền văn hóa trong một
ngày, thay vào đó nó đƣợc hình thành trong một khoảng thời gian khi các nhân viên
công ty còn lại hầu nhƣ trên mọi khía cạnh theo quan điểm của nhân viên và những
công ty có nhân viên phục vụ tốt này đƣợc đánh giá là sinh nhiều tiền lời hơn. Điều
tác động còn mạnh hơn là những quan điểm đã mang đến những kết quả về tài chính
và (phần lớn) không thể khác đƣợc.
2.2. Các công trình nghiên cứu trong nước.
Đỗ Minh Cƣơng (2001), Văn hóa kinh doanh và triết lý kinh doanh, NXB
Chính trị Quốc gia.
5
Cuốn sách này là một sách chuyên khảo và trở thành giáo trình đại học của
một số trƣờng đại học và cao đẳng khối kinh tế, kinh doanh; trƣớc hết là nhằm phục
vụ sinh viên các khoa kinh tế đối ngoại, kinh doanh quốc tế, quản trị kinh doanh và
khách sạn – du lịch. Những ai quan tâm đến vấn đề văn hoá kinh doanh, triết lý kinh
doanh đều có thế tìm trong sách nhiều kiến thức bổ ích. Mục tiêu của tác giả nhằm
giúp cho học sinh, sinh viên, độc giả:
Hiểu đúng và đầy đủ các khái niệm cơ bản nhƣ: văn hoá, văn hoá kinh
doanh, triết lý kinh doanh
Nắm vững những vấn đề lý luận, kinh nghiệm thế giới về văn hoá kinh
doanh và triết lý kinh doanh.
Nắm vững quá trình hình thành, phát triển của văn hoá kinh tế, kinh doanh
Việt Nam cùng các triết lý của nó; đồng thời hiểu đƣợc đƣờng lối, chủ trƣơng, quan
điểm và chính sách của Đảng và Nhà nƣớc có liên quan đến vấn đề trên.
Từ lý luận, kinh nghiệm thế giới và thực tiễn Việt Nam cần xây dựng cho
đƣợc một tƣ duy mới làm cơ sở để tạo lập văn hoá kinh doanh và triết lý kinh doanh
chung phù hợp với bản sắc văn hoá dân tộc, có lợi ích thiết thực đối với sự nghiệp
xây dựng Tổ quốc Việt Nam thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hoá. Trên cơ sở một
nền văn hoá kinh doanh chung của dân tộc, các doanh nhân và doanh nghiệp nƣớc
ta cần vận dụng, sáng tạo ra văn hoá kinh doanh và triết lý kinh doanh đặc thù của
mình, để việc kinh doanh của họ vừa có tính tiên tiến vừa có tính bản sắc dân tộc
đậm đà và giàu tính nhân văn, nhờ vậy đạt tới hiệu quả cao và phát triển bền vững.
Nhà nƣớc và doanh nghiệp ngoài Nhà nƣớc, không bao gồm doanh nghiệp có yếu
tố nƣớc ngoài, các hợp tác xã, hộ kinh tế cá thể. Luận văn đã đƣa ra một số đề xuất
để xây dựng văn hóa doanh nghiệp cho các doanh nghiệp Việt Nam.
Đã có nhiều công trình đã đóng vai trò tiên phong trong nghiên cứu văn hóa
doanh nghiệp của các doanh nghiệp Việt Nam nói chung; đã đi sâu nghiên cứu vai
7
trò của văn hóa doanh nghiệp trong doanh nghiệp Nhà nƣớc, trong lĩnh vực vận tải
hành khách nói riêng.
Các năm trƣớc, tiểu luận thạc sỹ và khoá luận tốt nghiệp đại học về văn hoá
Mai Linh đã đƣợc một số học viên và sinh viên trong và ngoài đại học Kinh tế Đại
Học Quốc Gia quan tâm và nghiên cứu, tuy nhiên, đến nay chƣa có luận văn nào
nghiên cứu một cách hệ thống, toàn diện về lộ trình, cách thức xây dựng, phát huy
vai trò văn hóa doanh nghiệp trong hoạt động kinh doanh của Công ty CP tập đoàn
Mai Linh cũng nhƣ chƣa có đề tài nào mang tính thời sự trong thời điểm kinh doanh
của Mai Linh đang gặp khó khăn. Chính vì vậy tác giả chọn đề tài này làm mục tiêu
nghiên cứu của mình.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu.
Mục đích nghiên cứu.
Trên cơ sở nghiên cứu lý luận chung về văn hoá doanh nghiệp, đặc điểm
ngành vận tải hành khách bằng taxi, luận văn khảo sát, đánh giá thực trạng văn hoá
doanh nghiệp Mai Linh từ đó đƣa ra các quan điểm và đề xuất các giải pháp hoàn
thiện văn hoá tại công ty cổ phần tập đoàn Mai Linh.
Nhiệm vụ nghiên cứu.
Từ những mục đích nêu trên đặt ra ba nhiệm vụ sau đây:
Thứ nhất: Hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về xây dựng và phát
triển văn hóa doanh nghiệp làm cơ sở nghiên cứu văn hoá doanh nghiệp của Công
ty cổ phần tập đoàn Mai Linh.
Thứ hai: Khảo sát, đánh giá văn hoá doanh nghiệp tại Công ty cổ phần tập
đoàn Mai Linh để xác định những điểm mạnh, những bất cập trong văn hoá doanh
lên sàn, cổ phiếu Mai Linh miền Trung đang giao dịch trên sàn, nên các báo cáo tài
chính, báo cáo kết quả kinh doanh thƣờng niên của công ty là một nguồn thông tin
có tính pháp lý. Ngoài ra, tác giả còn tham khảo trang web của công ty và một số
9
website chính thống khác, phân tích kết quả khảo sát thực tế tại công ty cổ phần
Mai Linh Miền Bắc.
6. Những đóng góp của luận văn.
Hệ thống hóa cơ sở lý luận về văn hóa doanh nghiệp: nêu ra đƣợc khái niệm
văn hóa doanh nghiệp, các yếu tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp; vai trò của văn
hóa doanh nghiệp đối với hoạt động thực tiễn doanh nghiệp.
Luận văn đã chỉ ra các yếu tố bên trong và bên ngoài doanh nghiệp ảnh
hƣởng đến sự hình phát triển văn hóa doanh nghiệp và chỉ ra các cấp độ của văn hóa
doanh nghiệp.
Luận văn đã tiến hành khảo sát thực tế thông qua phỏng vấn chuyên sâu và
khảo sát điều tra chọn mẫu để nghiên cứu và đánh giá đƣợc thực trạng văn hóa
doanh nghiệp tại Mai Linh.
Luận văn đề xuất các giải pháp giúp hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp tại
công ty Mai Linh.
7. Kết cấu của luận văn.
Ngoài lời nói đầu, kết luận, mục lục, danh mục bảng biểu, danh mục viết tắt,
danh mục tài liệu tham khảo, nội dung luận văn đƣợc kết cấu gồm 03 chƣơng.
Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về văn hoá doanh nghiệp và tính đặc thù trong lĩnh
vực kinh doanh vận tải hành khách bằng taxi.
Chƣơng 2: Thực trạng văn hoá doanh nghiệp tại Công ty cổ phần tập đoàn
Mai Linh.
Chƣơng 3: Giải pháp hoàn thiện văn hoá doanh nghiệp tại Công ty cổ phần tập
đoàn Mai Linh.
10
văn hóa doanh nghiệp cần đƣợc hiểu rộng hơn.
Tóm lại, văn hóa doanh nghiệp là toàn bộ các giá trị văn hóa đƣợc xây dựng trong
suốt quá trình tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp, trở thành các giá trị, phong tục
tập quán truyền thống văn sâu vào hoạt động doanh nghiệp, chi phối hành vi của các
thành viên của doanh nghiệp trong việc theo đuổi và thực hiện các mục đích chung.
1.1.2. Các yếu tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp.
Văn hóa doanh nghiệp đƣợc cấu thành bởi năm yếu tố:
* Hệ thống ý niệm (thế giới quan, nhân sinh quan và xã hội quan), gồm tập
hợp những khái niệm và biểu tƣợng mà dựa vào đó, các thành viên doanh nghiệp lý
giải chính mình và giải thích thế giới, đi tìm đạo lý sống.
* Hệ thống giá trị liên quan đến các chuẩn mực cho phép phân biệt thực giả,
đánh giá tốt xấu, nhận định đúng sai trong những tình huống hoạt động cụ thể (lý
tƣởng của doanh nghiệp).
* Hệ thống biểu hiện, bao gồm thể thức, hình thức trình bày, ký hiệu, biểu
tƣợng, nghệ thuật, phong tục tập quán, lễ hội, nhà cửa… mà qua đó các tình cảm, ý
niệm bộc lộ ra và có thể cảm nhận một cách cụ thể, tạo nên sự đồng nhất hóa về văn
hóa (Cultural Identification) trong doanh nghiệp.
* Hệ thống hoạt động, gồm hệ thống các tri thức công nghệ học (gồm cả
công nghệ quản lý). Nhằm đảm bảo hiệu quả tối ƣu cho các hoạt động thực tiễn của
doanh nghiệp.
* Nhân cách văn hóa doanh nghiệp (văn hóa doanh nhân).
Theo một cách tiếp cận khác, H. Schein đã chia sự tác động của Văn hóa
doanh nghiệp theo các cấp độ khác nhau. Mỗi cấp độ đƣợc hiểu là mức độ cảm
12
nhận đƣợc các giá trị văn hóa trong doanh nghiệp, hay nói cách khác là tính hữu
hình của các giá trị văn hóa đó. Cách tiếp cận này của Schein từ hiện tƣợng đến bản
chất của văn hóa, phản ánh một cách đầy đủ và sâu sắc những bộ phận cấu thành
nên nền văn hóa đó.
Schein tin rằng có ba cấp độ trong một nền văn hóa tổ chức.
Hệ thống giá trị đƣợc tuyên bố và các ngầm định nền tảng của một tổ chức là
những thƣớc đo đúng và sai, xác định những gì nên làm và không nên làm trong
cách hành xử chung và riêng của cán bộ, nhân viên.
Để hình thành đƣợc các quan niệm chung, phải trải qua quá trình hoạt động
lâu dài, va chạm và xử lý nhiều tình huống thực tiễn. Chính vì vậy, một khi đã hình
thành, các quan niệm chung sẽ rất khó bị thay đổi. Khi đã hình thành đƣợc quan
niệm chung, tức là các thành viên cùng nhau chia sẻ và hoạt động theo đúng quan
niệm chung đó, họ sẽ rất khó chấp nhận những hành vi đi ngƣợc lại. Ví dụ, cùng
một vấn đề trả lƣơng cho ngƣời lao động, các công ty Mỹ và nhiều nƣớc Châu Âu
thƣờng có chung quan niệm trả theo năng lực. Một ngƣời lao động trẻ mới vào nghề
có thể nhận đƣợc mức lƣơng rất cao, nếu họ thực sự có tài. Trong khi đó, nhiều
doanh nghiệp Châu Á lại chia sẻ quan niệm trả lƣơng tăng dần theo thâm niên cống
hiến cho doanh nghiệp
VHDN ( văn hóa doanh nghiệp) ở cấp độ 3 thƣờng là những giá trị bất thành
văn và đƣơng nhiên đƣợc công nhận. Có những giá trị mà ngƣời ngoài tổ chức rất
khó thấy, khó cảm nhận. Ngƣời trong tổ chức biết rất rõ nhƣng khó lý giải và khó
diễn đạt thành lời. Mọi suy nghĩ, hành động của ngƣời trong tổ chức đều hƣớng
theo những giá trị chung đƣợc công nhận đó đôi khi là vô thức, mặc nhiên và không
cần lý giải. Đây chính là giá trị đỉnh cao của VHDN khi mọi chuẩn mực, quy tắc
của tổ chức đã đi vào tiềm thức và trở thành niềm tin và ý thức tự giác của mọi
thành viên trong tổ chức đó.
14
Shein cho rằng, bản chất của văn hóa một tổ chức là nằm ở những quan niệm
chung của chúng. Nếu nhận biết văn hóa của một tổ chức ở cấp độ một và hai
(Arifacts và Espoused values) chúng ta mới tiếp cận nó ở bề nổi, tức là có khả năng
suy đoán các thành viên của tổ chức đó "nói gì" trong một tình huống nào đó. Chỉ
khi nào nắm đƣợc lớp văn hóa thứ ba (Basic underlying assumptions) là những
ngầm định nền tảng của văn hoá thì chúng ta mới có khả năng dự báo họ sẽ "làm gì"
khi vận dụng những giá trị này vào thực tiễn.
trong việc khuyến khích sự gắn kết xã hội trong doanh nghiệp. Văn hóa đƣợc miêu
tả nhƣ “chất keo” hay “xi măng” để kết nối các thành viên của doanh nghiệp với
nhau. Việc tạo ra một văn hóa chung sẽ tạo ra sự thống nhất trong quan điểm nhìn
nhận, đánh giá, lựa chọn và lợi ích chung cho hành động của các thành viên. Điều
này rất có ý nghĩa đối với các doanh nghiệp có mâu thuẫn và sự thiếu thống nhất về
nội bộ. Hơn nữa, để tồn tại và đáp ứng đƣợc sự thay đổi của môi trƣờng, những vấn
đề quan trọng mà hầu hết các doanh nghiệp đều phải đối mặt đó là tạo sự thống nhất
cao trong việc thực hiện chức năng, chiến lƣợc, mục tiêu đặt ra của doanh nghiệp.
Hai là văn hóa doanh nghiệp giúp điều phối và kiểm soát: Nhìn một cách
rộng hơn, văn hóa thúc đẩy sự thống nhất trong nhận thức, cũng chính là tạo thuận
lợi trong phối hợp và kiểm soát. Văn hóa biểu hiện trong truyền thống của doanh
nghiệp, tạo ra khuôn mẫu ứng xử của doanh nghiệp đó, đƣợc các thành viên chấp
nhận và tuân thủ, thể hiện sự hoà đồng bên trong doanh nghiệp nói chung, cũng nhƣ
việc ra quyết định trong những trƣờng hợp cụ thể. Đặc biệt là trong việc ra quyết
định gặp phải những thực tế phức tạp, do sự khác nhau về nhận thức, về văn hóa địa
phƣơng của các thành viên, thì VHDN sẽ có tác dụng để phạm vi hóa sự lựa chọn.
Văn hóa doanh nghiệp không chỉ xem nhƣ một yếu tố thuận lợi cho phối hợp, mà
trong hình thái giá trị, niềm tin, cách ứng xử, đặc biệt là các nhận thức chung. Văn
hóa còn tạo ra sức mạnh để kiểm soát doanh nghiệp. Những chính kiến văn hóa đã
hạn chế một cách có hiệu quả hành vi của các thành viên trong doanh nghiệp, họ chỉ
16
đƣợc tự do thể hiện chính kiến cá nhân của mình trong khuôn khổ chung của doanh
nghiệp, điều này trong nhiều trƣờng hợp còn mạnh hơn cả những hệ thống nguyên
tắc chính thống của doanh nghiệp. Nhiều doanh nghiệp đã cố gắng tập hợp văn hóa
của họ cho lợi thế cạnh tranh, đây chính là một minh chứng về sức cạnh tranh văn
hóa để tạo ra những ứng xử mong muốn, và đảm bảo thực hiện đƣợc nguyên tắc.
Ba là văn hóa doanh nghiệp là cơ sở của quản trị chiến lƣợc.
Chiến lƣợc doanh nghiệp là những mƣu tính để thực hiện mục tiêu, để đạt
đƣợc thành công bền vững cho doanh nghiệp. Một chiến lƣợc tốt và có hiệu quả là
công việc cao, thông tin đƣợc truyền đạt nhanh và hiệu quả, họ sẽ không phí thời
gian vào những mâu thuẫn riêng vì đặt mục tiêu và giá trị của doanh nghiệp lên trên
hết. Nếu không chú ý tạo dựng văn hóa chung của doanh nghiệp mình, doanh
nghiệp sẽ rơi vào tình trạng lộn xộn “trống đánh xuôi, kèn thổi ngƣợc” mục tiêu của
doanh nghiệp khó đạt đƣợc.
Năm là văn hóa doanh nghiệp tạo đặc trƣng riêng cho doanh nghiệp.
Kinh doanh là hoạt động nhằm mục đích lợi nhuận. Kinh doanh có văn hóa
là kinh doanh có mục đích và phƣơng thức đạt đƣợc cái thiện, cái lợi, cái đẹp. Kinh
doanh vô văn hóa là kinh doanh “chụp giật”, sẵn sàng chà đạp lên mọi giá trị không
từ bất cứ thủ đoạn nào.
Mỗi dân tộc đều có nền văn hóa riêng, đƣợc hình thành trong quá trình dựng
nƣớc và giữ nƣớc. Các nền văn hóa của thế giới đƣợc hình thành trên nền tảng hoạt
động kinh tế và tôn giáo. Sự giao thoa văn hóa giữa các dân tộc bắt nguồn từ việc
buôn bán và truyền đạo. Hoạt động kinh doanh trên khía cạnh chung nhất xuất hiện
cùng với hoạt động kinh tế và văn hóa. Văn hóa dân tộc và văn hóa kinh doanh hòa
quyện, đan xen vào nhau. Nếu văn hóa dân tộc đang trong quá trình hội nhập thì văn
hóa kinh doanh đang góp phần quan trọng vào sự hội nhập đó. Tham gia hội nhập
kinh tế là thừa nhận “tính nhiều chiều, nhiều khía cạnh của sự phát triển”, chấp nhận
cạnh tranh, trong đó cạnh tranh về văn hóa có vai trò quan trọng. Nếu coi văn hóa là
nền tảng tinh thần của dân tộc thì văn hóa kinh doanh là cốt lõi của nền tảng đó.
Copyright: Tài liệu đại học ©