Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH
––––––––––––––––––––––––

NÔNG THỊ THU TRANG
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI TRUNG TÂM PHÁT TRIỂN CÔNG NGHỆ CAO –
VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ
VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ


THÁI NGUYÊN - 2015

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

i
LỜI CAM ĐOAN

Tên tôi là: Nông Thị Thu Trang
Sinh ngày: 12/12/1989 – Nơi sinh: Việt Trì – Phú Thọ
Là học viên cao học lớp: K10F – Chuyên ngành Quản lý kinh tế.
Niên khóa: 2013-2015. Khoa sau đại học – Trƣờng Đại học Kinh tế và
QTKD- Đại học Thái Nguyên.
Tôi xin cam đoan:
1. Luận văn Thạc sỹ kinh tế: “ Phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm
Phát triển công nghệ cao – Viện Hàn lâm khoa học và công nghệ Việt Nam”
là do chính tôi thực hiện dƣới sự hƣớng dẫn của PGS.TS. Thịnh Văn Vinh
2. Các số liệu, tài liệu, dẫn chứng mà tôi sử dụng trong đề tài là do
chính tôi thu thập, xử lý mà không có sự sao chép không hợp lệ nào.
Tôi hoàn toàn chịu trách nhiệm về sự cam đoan này.
Tác giả luận văn Nông Thị Thu Trang

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

iii

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i
LỜI CẢM ƠN ii
MỤC LỤC iii
DANH MỤC CÁC CHỮ CÁI VIẾT TẮT vi
DANH MỤC CÁC BẢNG vii
DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ VÀ SƠ ĐỒ viii
MỞ ĐẦU 1
1. Tính cấp thiết của đề tài 1
2. Mục tiêu nghiên cứu 2
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 3
4. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài 3
5. Bố cục của luận văn 4
Chƣơng 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 5
1.1. Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và phát triền nguồn nhân lực 5
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực 5
1.1.2. Nội dung phát triển nguồn nhân lực 8
1.1.3. Các nhân tố ảnh hƣởng đến phát triển nguồn nhân lực 19
1.2. Cơ sở thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực của một số đơn vị và bài
học kinh nghiệm cho Trung tâm Phát triển công nghệ cao 24
1.2.1. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của một số doanh nghiệp 24
1.2.2. Bài học kinh nghiệm cho Trung tâm Phát triển công nghệ cao 28
Chƣơng 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 30
2.1. Câu hỏi nghiên cứu 30

3.5.1. Những kết quả đã đạt đƣợc 69

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

v
3.5.2. Những tồn tại, hạn chế trong phát triển nguồn nhân lực Trung tâm
PTCN cao những năm qua 69
3.5.3. Nguyên nhân 72
3.5.4. Những bài học kinh nghiệm đƣợc rút ra từ thực trạng Phát triển
nguồn nhân lực của Trung tâm PTCN cao 74
Chƣơng 4: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC CỦA TRUNG
TÂM PTCN CAO TRONG CÁC NĂM TỚI 76
4.1. Định hƣớng phát triển của Trung tâm PTCN cao đến năm 2020 76
4.2. Định hƣớng đối với công tác phát triển nhân lực tại Trung tâm PTCN cao 77
4.3. Một số giải pháp hoàn thiện phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm
PTCN cao 80
4.3.1. Giải pháp hoàn thiện công tác hoạch định phát triển nguồn nhân lực 80
4.3.2. Giải pháp về tuyển dụng NNL 81
4.3.3. Giải pháp về đào tạo phát triển NNL 85
4.4. Điều kiện để thực hiện các giải pháp phát triển nguồn nhân lực 86
4.4.1. Đối với Chính phủ và các Bộ, Ngành 86
4.4.2. Đối với Trung tâm Phát triển công nghệ cao 87
4.4.3. Đối với các đơn vị, tổ chức sử dụng lao động 88
KẾT LUẬN 90
TÀI LIỆU THAM KHẢO 92
PHỤ LỤC 93
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

1
NUS
National University of
Singapore
Đại học quốc gia Singapore
2
ASTD
Association of training and
development do American
Hiệp hội những ngƣời làm
đào tạo và phát triển Mỹ
3
VAST
Vietnam Academy of Science
and Technology
Viện Hàn lâm Khoa học và
Công nghệ Việt Nam
4
ODA
Official Development
Assistance
Hỗ trợ phát triển chính thức Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

vii

Sơ đồ 3.2. Trình tự của quá trình tuyển dụng tại Trung tâm PTCN cao 55

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Sinh thời, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã từng nói: “Hiền tài là nguyên khí
quốc gia, cán bộ là cái gốc của mọi công việc, công việc thành công hay thất
bại đều do cán bộ tốt hay kém”. Nguồn lực con ngƣời đóng một vai trò quan
trọng trong quá trình phát triển kinh tế - xã hội của một đất nƣớc. Nguồn lực
con ngƣời luôn là nguồn lực quan trọng nhất đối với mọi tổ chức. Chính
nguồn lực này sẽ quyết định đến sự thành công hay thất bại của tổ chức. Vậy
làm sao để có đƣợc một nguồn lực đảm bảo về số lƣợng và chất lƣợng đáp
ứng yêu cầu công việc trong thời kỳ hội nhập, điều này phụ thuộc rất lớn vào
công tác phát triển nguồn nhân lực của tổ chức.
Sau 5 năm thành lập và thực hiện công cuộc đổi mới, đội ngũ nhân lực
của Trung tâm Phát triển công nghệ cao tăng đáng kể về số lƣợng và chất
lƣợng, nhƣng vẫn tồn tại nhiều bất cập. Trong bối cảnh, khoa hoc công nghệ
đƣợc ƣu tiên phát triển và nhất là khi khoa học công nghệ tác động mạnh đến
đời sống xã hội, rõ ràng phát triển khoa học công nghệ có tính ứng dụng cao
phải đóng vai trò trọng tâm. Việc nghiên cứu các đề tài, thực hiện các dự án,
ứng dụng vào sản xuất để mang lại hiệu quả kinh tế, viết các bài báo khoa học
trên tạp chí chuyên ngành ở trong nƣớc và quốc tế Công việc trên đƣợc tiến

Đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực của Trung tâm PTCN
cao. Qua đó đề xuất những giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực của
Trung tâm PTCN cao trong điều kiện hội nhập quốc tế.
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về phát triển nguồn
nhân lực và kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của một số tổ chức
của Việt Nam.
- Phân tích thực trạng và đánh giá theo quan điểm tổng thể phát triển
nguồn nhân lực của Trung tâm PTCN cao.
- Đề xuất một số định hƣớng và giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân
lực của Trung tâm PTCN cao trong điều kiện hội nhập quốc tế.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

3
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu là nguồn nhân lực và các hoạt động phát triển
nguồn nhân lực tại Trung tâm Phát triển công nghệ cao
3.2. Phạm vi nghiên cứu
Về không gian: Đề tài đƣợc thực hiện tại Trung tâm Phát triển công
nghệ cao thuộc Viện Hàn lâm Khoa học và công nghệ Việt Nam
Về thời gian: Nghiên cứu từ năm 2012 – 2014
Về nội dung: Đề tài tập trung vào một số nội dung chủ yếu sau
+ Hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn cơ bản liên quan đến
nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực;
+ Tập trung nghiên cứu, phân tích làm rõ thực trạng nguồn nhân lực và
các hoạt động phát triển nguồn nhân lực của Trung tâm Phát triển công nghệ
cao trong thời gian qua.
+ Phân tích định hƣớng phát triển và nhu cầu nguồn nhân lực trong giai


5
Chƣơng 1
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và phát triền nguồn nhân lực
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực
a) Nguồn nhân lực
Thuật ngữ nguồn nhân lực (human resourcse) xuất hiện vào thập niên
80 của thế kỷ XX khi mà có sự thay đổi căn bản về phƣơng thức quản lý, sử
dụng con ngƣời trong kinh tế lao động. Nếu nhƣ trƣớc đây phƣơng thức quản
trị nhân viên (personnel management) với các đặc trƣng coi nhân viên là lực
lƣợng thừa hành, phụ thuộc, cần khai thác tối đa sức lao động của họ với chi
phí tối thiểu thì từ những năm 80 đến nay với phƣơng thức mới, quản lý
nguồn nhân lực (human resourcses management) với tính chất mềm dẻo hơn,

của tổ chức bao gồ : số lƣợng và chất lƣợng.
+ Về số lƣợng, phát triển là tăng quy mô của đội ngũ ngƣời lao động
đáp ứng đƣợc yêu cầu của công việc trong tổ chức.
+ Về chất lƣợng, phát triển NNL là nâng cao năng lực của từng cá nhân
ngƣời lao động thông qua việc tạo môi trƣờng hỗ trợ cho sự phát triển, nâng
cao năng lực nghề nghiệp của mỗi ngƣời lao động trong tổ chức, đồng thời
thay đổi cơ cấu của NNL theo hƣớng tăng tỷ trọng nhân lực chất lƣợng cao
trong tổng thể NNL. Có thể nêu một số mục tiêu ngắn hạn của phát triển
nguồn nhân lực trong một tổ chức nhƣ sau:
- Chuẩn bị nhân sự để đảm nhận những nhiệm vụ trách nhiệm mới. 7
- Đào tạo nhân sự mới để thích nghi với hệ thống và quá trình tổ chức
của đơn vị.
- Nâng cao năng lực và kỹ năng của đội ngũ nhân lực để họ có thể
thực hiện nhiệm vụ một cách hiệu quả hơn.
- Xây dựng đội ngũ nhân lực cho những thử thách mới của tổ chức
trong điều kiện hoạt động mới, hoặc cho sự phát triển thăng tiến của chính
nhân sự đó.
- Tạo môi trƣờng thuận lợi về vật chất tinh thần cho sự phát triển của
đội ngũ nhân viên
Phát triển nguồn nhân lực có hai hƣớng, phát triển theo "luồng" và
phát triển "nguồn dự trữ". Phát triển theo "luồng" là sự gia tăng số lƣợng nhân
lực, từ bên ngoài đến hoặc điều chuyển trong nội bộ của tổ chức. Phát triển
"nguồn dự trữ" là hoạt động nhằm làm thích ứng hoặc sinh lời từ "nguồn di
sản con ngƣời". Coi con ngƣời là "nguồn vốn", không phải coi nhân lực là
một yếu tố sản xuất mà là đặt con ngƣời vào mục tiêu phát triển. Vì nhân lực
không chỉ là "nguồn dự trữ" mà là một nguồn vốn, một di sản mà giá trị có thể
tăng lên hay giảm đi tùy thuộc vào quan niệm và chất lƣợng của hoạt động

hai nguồn nhân lực chính yếu thành hai nhóm: nhân sự chủ chốt và nhân sự
bổ sung. Qua đó có thể sử dụng một cách hợp lý các nguồn nhân lực khác
nhau trong từng giai đoạn phát triển của tổ chức, mặt khác hoạt động phát
triển nguồn nhân lực có thể tập trung nguồn lực vật chất và điều kiện hiện có
để phát triển nhóm nhân sự chủ chốt.
Tuyển mộ lao động
Khái niệm: Tuyển mộ là quá trình thu hút những ngƣời xin việc có
trình độ từ lực lƣợng lao động xã hội và lực lƣợng lao động bên trong tổ chức.
Mọi tổ chức, doanh nghiệp phải có đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lƣợng và
chất lƣợng lao động để nhằm đạt đƣợc các mục tiêu của mình. Quá trình
tuyển mộ ảnh hƣởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn. 9
Trong thực tế có nhiều ngƣời lao động có trình độ cao nhƣng không
đƣợc tuyển chọn và đƣợc biết các thông tin tuyển mộ, hoặc không có cơ hội
nộp đơn xin việc. Chất lƣợng của quá trình lựa chọn sẽ không đạt đƣợc nhƣ
mong muốn hay hiệu quả thấp nếu nhƣ ngƣời nộp đơn xin việc bằng hoặc ít
hơn số nhu cầu cần tuyển chọn.
Công tác tuyển mộ có ảnh hƣởng lớn đến chất lƣợng nguồn nhân lực
trong tổ chức. Tuyển mộ không chỉ ảnh hƣởng tới việc tuyển chọn, mà còn
ảnh hƣởng tới các chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực nhƣ: Đánh giá
tình hình thực hiện công việc, thù lao lao động; đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực; các mối quan hệ lao động ;
Tuyển chọn lao động
*/ Khái niệm và tầm quan trọng của tuyển chọn:
Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh
khác nhau, dựa vào các yêu cầu của công việc, trong số những ngƣời đã thu
hút qua tuyển mộ.
Cơ sở của tuyển chọn là dựa vào yêu cầu của công việc thể hiện trong

- Thông báo các yêu cầu tuyển mộ những ứng viên có đủ tiêu chuẩn,
đồng thời phải tuân theo những qui định về điều kiện cần thiết khi tuyển mộ.
- Sàng lọc các ứng viên qua đơn xin việc qua đó lựa chọn ứng viên phù
hợp với công việc cần tuyển mộ.
- Phỏng vấn sơ bộ của bộ phận tổ chức. Đây là bƣớc phổ biến hầu hết
các tổ chức đều thực hiện khi tuyển chọn nhân lực. Phỏng vấn nhằm cung cấp
cho bộ máy quản lý nguồn nhân lực những thông tin cần thiết để hiểu một
cách đầy đủ về năng lực của ngƣời xin việc để bố trí vào làm việc.
- Trắc nghiệm tuyển chọn.
- Phỏng vấn tuyển chọn.
- Khám sức khoẻ và đánh giá thể lực.
- Phỏng vấn bởi ngƣời lãnh đạo trực tiếp nhằm đáp ứng yêu cầu về
công việc. 11
- Thẩm định các thông tin đã thu thập đƣợc.
- Tham quan thử việc để nắm bắt khả năng thực tế của ngƣời lao động
đƣợc tuyển dụng.
- Ra quyết định tuyển chọn.
Nói tóm lại, tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực là nội dung quan trọng
của quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp và tổ chức. Tuyển mộ,
tuyển chọn và các chức năng khác của quản trị nhân lực có mối quan hệ qua
lại với nhau. Một tổ chức có thể tuyển mộ từ bên trong hoặc từ thị trƣờng lao
động bên ngoài với nhiều phƣơng pháp khác nhau.
1.1.2.2. Đào tạo nguồn nhân lực
Mục tiêu của công tác đào tạo phát triển nhân sự là nâng cao năng lực
và phát triển tiềm năng của nhân viên nhằm đáp ứng các yêu cầu của nhiệm
vụ. Do hoạt động đào tạo thƣờng không đem lại hiệu quả trong ngắn hạn, mặt
khác lại mang nhiều rủi ro, nhƣ di chuyển nhân sự sau đào tạo hoặc khả năng
Sơ đồ 1.1. Quy trình đào tạo & phát triển
(Nguồn: Giáo trình quản trị nhân lực – NXB Đại học KTQD)
Việ ột chƣơng trình đào tạo gồm 3 giai đoạn : giai đoạn 1
là giai đoạn ƣớc tính nhu cầu đào tạo, giai đoạn 2 là giai đoạn đào tạo và phát
triển, giai đoạn 3 là giai đoạn đánh giá. Ba giai đoạn đó đƣợc chia thành 7
bƣớc, các bƣớc đƣợc thực hiện song song nhau, hỗ trợ và điều chỉnh cho nhau.
Xác định nhu cầu đào
tạo/phát triển cầu đào tạo
Xác định mục tiêu đào tạo
Lựa chọn nguồn từ bên
ngoài/môi trƣờng bên trong
và chính sách nhân sự
Xác định chƣơng trình ĐT và
lựa chọn phƣơng pháp ĐT
Lựa chọn và đào tạo giáo
viên
Dự tính ĐT&PT / Đánh giá
THCV chi phí đào tạo
Thiết lập quy trình đánh giá Các quy

Nếu đào tạo không hợp lý, không phù hợp với nhu cầu cần đào tạo dẫn đến
lãng phí mà kết quả ngƣời lao động sau đào tạo không dùng đƣợc những
kiến thức chuyên môn đã học sẽ tác động tiêu cực đối với ngƣời lao động,
không khuyến khích họ làm việc mà kết quả lao động không thay đổi gì, có
thể còn đi xuống.
Xác định mục tiêu đào tạo là việc xác định khi nào, ở bộ phận nào cần
đào tạo và đào tạo kỹ năng gì, cho loại lao động nào và bao nhiêu ngƣời.
Nhu cầu đào tạo đƣợc xác định dựa trên việc phân tích nhu cầu lao
động của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết cho việc thực
hiện các công việc và phân tích trình độ, kiến thức, kỹ năng hiện có của
ngƣời lao động.
Để xem xét các vấn đề trên thì tổ chức dựa vào phân tích công việc và
đánh giá tình hình thực hiện công việc. Để hoàn thành đƣợc công việc và
nâng cao năng xuất lao động với hiệu quả lao động cao, thì tổ chức phải
thƣờng xuyên xem xét, phân tích kết quả thực hiện công việc hiện tại của
ngƣời lao động thông qua hệ thống đánh giá thực hiện công việc. Để tìm ra
những yếu kém, những thiếu hụt về khả năng thực hiện công việc của ngƣời
lao động so với yêu cầu của công việc đang đảm nhận, với mục tiêu dự kiến
đã định trƣớc để tìm ra nguyên nhân dẫn đến những thiếu hụt về kiến thức, kỹ
năng của ngƣới lao động so với yêu cầu của công việc, đó là cơ sở xác định
nhu cầu đào tạo. 14
Đào tạo, bồi dƣỡng và phát triển là một nhu cầu tất yếu và thƣờng
xuyên trong hệ thống nhu cầu của ngƣời lao động. Ngƣời lao động luôn có
nhu cầu về đào tạo, bồi dƣỡng để họ nâng cao đƣợc trình độ, năng lực của bản
thân nhằm hoàn thành tốt công việc đƣợc giao, đồng thời giúp họ tự tin, có
khả năng điều chỉnh hành vi trong công việc và chuẩn bị đƣợc các điều kiện
để phát triển và thích ứng. Do vậy, khi phân tích để xác định nhu cầu đào tạo

nhu
cầu
đào
tạo
Xây
dụng
chƣơng
trình
đào
tạo
Thực
hiện
việc
Đào
tạo
Đánh
giá kết
quả
Đào
tạo 15
cầu đào tạo có thể cung cấp những thông tin có ích giúp cho việc phân bố chi
phí đào tạo có hiệu quả và đƣa ra những phƣơng pháp đào tạo có hữu ích.
.
b) Xác định được mục tiêu đào tạo.
Đó là việc xác định kết quả cần đạt đƣợc của chƣơng trình đào tạo và
phát triển của doanh nghiệ
.