B GIÁO DC VÀ ÀO TO
TRNG I HC KINH T TP. H CHÍ MINH
oOo
BÀNH TH M HIN CÁC YU T NH HNG N NG VIÊN I VI
NHÂN VIÊN KHI VN PHÒNG TRONG CÁC DOANH
NGHIP VA VÀ NH TI THÀNH PH H CHÍ MINH
LUN VN THC S KINH T

TP. H Chí Minh, tháng 7 nm 2014 B GIÁO DC VÀ ÀO TO
TRNG I HC KINH T TP. H CHÍ MINH
oOo



DANH MC CÁC KÝ HIU, CH VIT TT
- DN: Doanh nghip
- DNNN: Doanh nghip nhà nc
- DNVVN: Doanh nghip va và nh
- EFA: Exploratory Factor Analysis
- E.R.G: Existence Needs – Relatedness Needs – Growth Needs
- KMO: Kaiser – Meyer – Olkin
- SPSS: Statistical Package for Social Sciences/ Statistical Product and Service
Solutions
- STT: S th t
- TPHCM: Thành ph H Chí Minh

Bng 4.7: Kt qu phân tích ANOVA
Bng 4.8: Bng h s hi quy
DANH MC HÌNH V,  TH
Hình 2.1: H thng cp bc nhu cu ca Maslow
Hình 2.2: Thuyt ERG ca Alderfer
Hình 2.3: Thuyt hai nhân t ca Herzberg
Hình 2.4: Thuyt k vng ca Victor Vroom
Hình 2.5: Mô hình đc đim công vic ca Hackman & Oldham
Hình 2.6: Mô hình nghiên cu đ ngh ban đu
Hình 3.1: Quy trình nghiên cu
Hình 3.2: Mô hình nghiên cu đ ngh chính thc
Hình 4.1: Biu đ phân phi chun ca phn d
Hình 4.2: Biu đ P - Plot
1
CHNG I: TNG QUAN V VN  NGHIÊN CU

tranh và bn vng trong hot đng kinh doanh, các DN ngoài vic nâng cao cht
lng sn phm, đi mi quy trình công ngh, đáp ng nhu cu khách hàng còn
phi làm hài lòng và đáp ng nhu cu ca đi ng ngun nhân lc trong công ty, vì
đây là b phn tr ct, đm bo cho s tn ti và phát trin ca mt DN, trong đó b
phn nhân viên vn phòng đc xem là trng tâm trong chin lc đãi ng ca
nhiu DN. Chính vì vy, đ thu hút và duy trì ngun nhân lc các nhà qun lý thc
hin hoch đnh ngun nhân lc, thay đi chính sách lng, thng, phúc li… xây
dng các chính sách đng viên khi nhân viên, đc bit là nhân viên vn phòng mt
cách hp lý, bi l đây là b phn ngun nhân lc rt nhy cm vi nhng bin
đng trên th trng liên quan đn ch đ đãi ng và các điu kin làm vic khác.
Trong giai đon hin nay đã có mt s thay đi ln v nhn thc ca ngi
qun lý doanh nghip đi vi ngi lao đng. Mt cuc kho sát đc thc hin bi
CareerBuilder- mt website vic làm hàng đu th gii (báo doanh nhân Sài Gòn
cui tun s ra ngày 10 tháng 01 nm 2008) đã ch ra rng s bt mãn đang tng lên
trong gii làm công: c trong bn ngi thì có mt ngi đang cm thy chán nn
vi vic làm ca mình, và s ngi chán nn nh vy tng trung bình 20% trong 2
nm tip theo; có 6 trong s 10 ngi đc hi đu đang có ý đnh ri b công vic
hin ti. Vì th, gii quyt vn đ ngun nhân lc không phi là công vic d dàng.
Mc đích chính ca ngi làm qun lý là qun lý ngun nhân lc hiu qu, tc làm
gim s luân chuyn nhân viên (Rijamampianina, 2001; Chu Vn Toàn, 2009), đ
làm đc điu đó các nhà qun lý cn phi hiu nhng gì nhân viên đang tìm kim
 công vic hay nói cách khác là các nhà qun lý cn phi bit cách đng viên nhân
viên làm vic.
Xut phát t nhng trn tr đó và nhn thc đc tm quan trng ca vic
to s đng viên đi vi nhân viên vn phòng trong doanh nghip, đc bit là các
DNVVN đang đng trc s cnh tranh gay gt trên th trng nên vic nghiên
cu đánh giá “CÁC YU T NH HNG N NG VIÊN I VI
3
NHÂN VIÊN KHI VN PHÒNG TRONG CÁC DOANH NGHIP VA VÀ
NH TI THÀNH PH H CHÍ MINH” là tht s cn thit. ây là công trình

1.4 Phng pháp nghiên cu
1.4.1 Ngun d liu s dng
D liu th cp:  tài s dng ngun d liu th cp da trên c s các
công trình nghiên cu trc đây v đng viên nhân viên đ xây dng thang đo, các
yu t nh hng đn đng viên nhân viên trong các DNVVN ti TPHCM.
D liu s cp: Nghiên cu tin hành phng vn trc tip nhân viên vi tng
s mu là 400 nhân viên vn phòng làm vic trong các DNVVN ti TPHCM đ
đánh giá các yu t nh hng đn đng viên nhân viên trong các DNVVN ti
TPHCM.
1.4.2 Phng pháp nghiên cu
 tài s dng phng pháp đnh lng:
- Xây dng, điu chnh và phát trin thang đo các yu t tác đng đn đng
viên nhân viên trong các DNVVN ti TPHCM.
- iu tra s b thông qua phng pháp tho lun nhóm vi 25 nhân viên
vn phòng trong các DNVVN ti TPHCM nhm xem xét và điu chnh các bin
quan sát đ xây dng bng câu hi các yu t tác đng đn đng viên nhân viên
trong các DNVVN ti TPHCM. Ngoài ra, nghiên cu tin hành điu tra chính thc
thông qua phng pháp phng vn trc tip, gi email bng câu hi đã đc son
sn vi tng s mu nghiên cu là 400.
- Nghiên cu tin hành thu thp và x lý d liu kho sát: Kim đnh s b
bng phân tích đ tin cy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân t khám phá EFA, phân
tích hi quy đ đánh giá mc nh hng ca tng yu t đn công tác đng viên
nhân viên khi vn phòng trong các DNVVN ti TPHCM. Tt c công vi cphân
tích d liu đc thc hin bng phn mm SPSS 16.0.
1.5 Kt cu lun vn
Lun vn bao gm 5 chng:
Chng 1: Tng quan v vn đ nghiên cu
5
Chng 2: C s lý lun v đng viên và mô hình nghiên cu
Chng 3: Phng pháp nghiên cu

mt quc gia, mt vùng lãnh th, là mt b phn ca các ngun lc có kh nng
huy đng t chc đ tham gia vào quá trình phát trin kinh t - xã hi bên cnh
7
ngun lc vt cht, ngun lc tài chính. Chính vì vy, ngun nhân lc đc nghiên
cu trên giác đ s lng và cht lng.
S lng ngun nhân lc đc biu hin thông qua các ch tiêu quy mô, tc
đ tng và s phân b ngun nhân lc theo khu vc, vùng lãnh th
Cht lng ngun nhân lc đc nghiên cu trên các khía cnh v trí lc,
th lc và nhân cách, thm m ca ngi lao đng.
Tóm li, trí tu, th lc và đo đc là nhng yu t quan trng nht, quyt
đnh cht lng và sc mnh ca ngun nhân lc.
2.1.2 Phát trin ngun nhân lc
T khái nim v ngun nhân lc cho thy mun phát trin kinh t xã hi thì
ngoài yu t công ngh, vn… phi da vào yu t ngun nhân lc. Song, phát trin
đt nc  bt k thi k nào cng không th da vào ngun nhân lc chung chung
mà cn phi có ngun nhân lc phát trin. Hay nói cách khác ngun nhân lc đó đã
có bin đi v s lng, c cu và cht lng, ngun nhân lc đã qua đào to,
ngun nhân lc cht lng cao, ngày càng đáp ng đc yêu cu tt hn ca nn
kinh t.
T chc UNESCO khái nim v phát trin ngun nhân lc nh sau: “Phát
trin ngun nhân lc là làm cho toàn b s lành ngh ca dân c luôn luôn phù hp
vi yêu cu ca phát trin đt nc”.
T chc lao đng quc t (ILO) li cho rng: “Phát trin ngun nhân lc bao
hàm phm vi rng hn: nó không ch là trình đ lành ngh hay rng hn là đào to
mà còn là phát trin nng lc đó ca con ngi đ tin ti có đc vic làm hiu
qu, cng nh tha mãn ngh nghip cho cuc sng cá nhân. S lành ngh đc
hoàn thin không ch nh vào quá trình đào to, bi dng mà còn c s tích ly
kinh nghim trong cuc sng và quá trình làm vic ca ngi lao đng”.
Theo Gary Beckez, nhà kinh t hc ni ting th gii (Gii Nobel kinh t
nm 1992) cho rng: “Phát trin ngun nhân lc, yu t đu vào ca sn xut mt

Trong nm 2013, mi nht hin nay thì cha thy có điu lut quy đnh th
nào là Doanh nghip va và nh rõ ràng và c th, ch thy trong thông t S:
9
16/2013/TT-BTC, ban hành ngày 8 tháng 2 nm 2013 (hng dn thc hin vic
gia hn, gim mt s khon thu ngân sách nhà nc theo ngh quyt s 2/NQ-CP
ngày 7 tháng 1 nm 2013 ca chính ph v mt s gii pháp tháo g khó khn cho
sn xut kinh doanh, h tr th trng, gii quyt n xu) thì Doanh nghip va và
nh đc nhn dng là: Doanh nghip có quy mô va và nh, bao gm c chi
nhánh, đn v trc thuc nhng hch toán đc lp, hp tác xã (s dng di 200 lao
đng làm vic toàn b thi gian nm và có doanh thu nm không quá 20 t đng)
gi chung là Doanh nghip quy mô nh và va.
Riêng, tiêu chí xác đnh doanh nghip doanh nghip va và nh theo iu 3,
Ngh đnh s 56/2009/N-CP đc quy đnh nh sau:

Bng 2.1. Tiêu chí xác đnh doanh nghip va và nh  Vit Nam
Quy mô
Khu vc
Doanh nghip
siêu nh
Doanh nghip nh Doanh nghip va

S lao đng
Tng ngun
vn
S lao đng Tng ngun vn S lao đng
Nông, Lâm
nghip và Th
y
sn
10 ngi

tr xung
T trên 10 ngi

đn 50 ngi
T trên 10 t đ
ng
đn 50 t đng
T trên 50
ngiđ
n 100
ngi

(Ngun:http://vanban.chinhphu.vn/portal/page/portal/chinhphu/hethongvanban?class_id=1&mode=detail&
document_id=88612)
Tu theo tính cht, mc tiêu ca tng chính sách, chng trình tr giúp mà
c quan ch trì có th c th hoá các tiêu chí nêu trên cho phù hp.
B K hoch và u t (Tng cc Thng kê) ch trì, phi hp vi các B,
Ngành, các c quan lien quan điu tra, tng hp và công b s liu thng kê v
DNVVN hàng nm theo đnh ngha v DNVVN quy đnh ti Ngh đnh này.
10
 mi nc, do mc tiêu phát trin và điu kin khác nhau nên tiêu chí phân
loi cng khác nhau. Thông thng có 2 nhóm tiêu chí ph bin dùng đ phân loi
DNVVN: tiêu chí đnh tính và tiêu chí đnh lng.
Tiêu chí đnh tính: da trên đc tính c bn ca DNVVN nh: chuyên môn
hóa thp, ít đu mi qun lý, mc đ phc tp ca qun lý thp.
Tiêu chí đnh lng: s dng các tiêu chí nh s vn, s lao đng, giá tr tài
sn, doanh thu, li nhun…
2.1.4 ng viên
Mitchell (1982) đa ra khái nim v quá trình đng viên t rt sm. Ông cho
rng đng viên là quá trình tâm lý khi gi, hng dn và duy trì hành vi hng

2.2.1 Yu t môi trng v mô
Môi trng v mô bao gm các nhân t nm bên ngoài DN, to ra các c hi
và nguy c đi vi DN và nh hng đn công tác đng viên ca mt DN.
Môi trng kinh t bao gm các yu t nh tc đ tng trng kinh t, lm
phát, dân s có nh hng trc tip đn s phát trin ca DN.
Pháp lut v lao đng và th trng lao đng tác đng đn c ch và chính
sách tr lng ca DN.
Khoa hc công ngh phát trin làm xut hin nhng ngành ngh mi, đòi hi
ngi lao đng phi đc trang b nhng kin thc và k nng mi.
Các yu t vn hóa, xã hi ca quc gia có tác đng ln đn tâm lý, hành vi,
phong cách, li sng và s thay đi trong cách nhìn nhn v các giá tr ca ngi
lao đng. Và nh vy, nó nh hng đn cách t duy và các chính sách đng viên
ti DN.
2.2.2 Các yu t môi trng vi mô
Môi trng vi mô bao gm các yu t bên trong DN, nh hng trc tip đn
công tác đng viên ca DN.
Chính sách đng viên: Chính sách đng viên th hin qua vic DN đó xây
dng chính sách khuyn khích nhân viên nh lng, thng, điu kin làm vic, c
hi đào to và phát trin, thng tin… Mt DN có chính sách đng viên phù hp, s
12
khin nhân viên làm vic hiu qu hn. iu này góp phn to điu kin thun li
cho phát trin ca DN.
Chính sách đào to: đào to là vn đ ct lõi có tác đng trc tip và mnh
m đn công tác đng viên ti DN. DN có chính sách đào to phù hp khin nhân
viên có c hi nâng cao kin thc, m rng k nng, thng tin trong ngh nghip.
Chính sách hp dn khin nhân viên làm vic t hn.
Các ch đ đãi ng v vt cht và tinh thn đi vi ngi lao đng là mt
trong nhng yu t ct lõi đ duy trì và phát trin mt DN. C th là thit lp và áp
dng các chính sách hp lý v lng bng, khen thng, k lut, hoàn thin môi
trng, điu kin làm vic, thc hin các ch đ v y t, bo him và an toàn lao

bt đu tìm kim s an toàn và n đnh cho chính mình
- Nhu cu xã hi: khi đã tha mãn các nhu cu sinh lý và an toàn thì ny
sinh nhu cu xã hi, là nhu cu đc yêu thng, có tình bn và đc tr thành
thành viên ca mt tp th nào đó.
- Nhu cu đc t trng: sau khi đã tha mãn tt c các nhu cu trên thì
con ngi bt đu có mong mun đc tôn trng, cm giác t trng và thành đt.
- Nhu cu t th hin: mc đích cui cùng ca con ngi là t hoàn thin
chính mình, hay là s phát trin toàn din tt c nhng kh nng tim n trong
nhng lnh vc mà mình có tài.
Maslow chia nhu cu con ngi thành 2 cp: cp thp và cp cao. Các nhu
cu cp thp là nhu cu sinh lý và nhu cu an toàn. Các nhu cu cp cao bao gm
nhu cu xã hi, t trng và t th hin. Nhu cu cp thp d tha mãn hn nhu cu
cp cao. Nhu cu cp thp đc tha mãn ch yu t bên ngoài, trong khi nhu cu
cp cao li đc tha mãn t bên trong con ngi.
Maslow cho rng mi ngi có nhu cu khác nhau và cn đc tha mãn
bng các cách khác nhau. Nhu cu  bc thp đc tha mãn thì mt nhu cu  cp
đ cao hn s tr thành lc thúc đy con ngi thc hin nhng vic nào đó đ tha
mãn chúng. Tuy nhiên, mt s nghiên cu cho rng, th bc nhu cu không ch
14
khác nhau theo cá nhân mà còn khác nhau theo mt s khía cnh khác. Nhóm nhu
cu  bc cao li quan trng hn nhóm nhu cu  bc thp do cá nhân phn đu đ
đt đc đa v trên nc thang qun lý. Nhu cu cá nhân còn khác nhau theo các giai
đon ngh nghip, quy mô t chc, khu vc đa lý ca doanh nghip, vn hóa ca
mi nc,  các nc đang phát trin thì nhu cu bc thp chim đa s thi gian
làm vic ca h. Nhng  nhng nc phát trin, có thu nhp cao thì yu t vn hóa
nh hng rt ln ti vic la chn công vic ca h. Nh  Nht Bn, s an toàn
n đnh có tác dng to đng lc cao. Nhu cu xã hi li có tác dng ln  các nc
nh an Mch, Na Uy, Thy in. Theo Maslow, khi xây dng và thc hin các
chính sách nhân s nhm to đng lc làm vic cho ngi lao đng, ngi qun lý
cn phi tìm hiu rõ ngi lao đng đang có nhu cu gì đ hng vào tha mãn các

nhn dng khi công vic đc thc hin, ý ngha ca các trách nhim… Các nhân t
duy trì bao gm phng pháp giám sát, h thng phân phi thu nhp, quan h vi
đng nghip, điu kin làm vic, chính sách công ty, cuc sng cá nhân, đa v….
Nhng nhân t duy trì là nhng nhân t cn thit đ mi ngi làm vic. Nhân t
Nhu cu quan
h
Nhu cu tn
ti
Nhu cu phát
trin
16
duy trì không dn đn s tha mãn tích cc trong thi gian dài. Nhng nu không
có nhng nhân t này thì s dn đn s bt mãn. Nhng nhân t đng viên s to ra
s tha mãn tích cc, làm tng nng sut làm vic. Nhng yu t này s thúc đy
nhân viên làm vic vi cng đ cao hn. Nh vy, Herzberg đã tách bit tng đi
hai nhóm nhân t này và cho rng ch có nhng nhân t đng viên mi có th mang
li s tha mãn cho nhân viên và nu không làm tt các nhân t duy trì s dn đn
s bt mãn ca nhân viên. Hình 2.3: Thuyt hai nhân t ca Herzberg
(Ngun: http://www.whatishumanresource.com/herzberg-two-factor-theory)
2.3.4 Thuyt công bng ca Adam (1963)
Nm 1963, J. Stacey Adams sau khi nghiên cu nhiu nm đã đa ra khái
nim công bng trong t chc. Mt cá nhân s cân nhc xem h có đc đi x
công bng nu h cm thy t l đu vào so vi đu ra là cân bng. Nu cân bng
thì h s duy trì n lc làm vic. Còn khi mt nhân viên cm thy ngi khác nhn
đc nhiu hn mc dù c hai đu làm mt khi lng công vic bng nhau thì
ngi nhân viên đó s cm thy bt mãn. S bt mãn xut phát t vic nhà qun tr
không đánh giá cao đóng góp ca nhân viên. Có th mô t thuyt công bng ca

Giá tr đc nhn
thc
Kh nng nhn đc phn
thng
Kh nng ca n lc thc
hin
Phn thng nào
có giá tr đi vi
tôi
Kh nng đt đn phn
thng th nào nu tôi
hoàn thành nhim v?
C hi hoàn thành nhim
v ca tôi th nào nu tôi
đa ra các n lc cn thit
18
Mc Gregor chia bn cht con ngi thành 2 loi nhà qun tr: nhà qun tr
theo thuyt X tin rng nhân viên có nhu cu cp thp mnh hn, nhà qun tr theo
thuyt Y tin rng nhân viên có nhu cu cp cao mnh hn.
Quan đim ca thuyt X:
- Con ngi vn d không thích làm vic và s trn tránh nó nu có th.
- Do không thích làm vic nên cn phi thng nu h mun làm vic và
phi đe do áp dng các hình pht nu h không mun làm vic.
- H thích b kim soát và ch dn, mun trn tránh trách nhim, ít hoàn
ho và thng mong mun s n đnh hn bt c th gì khác.
Quan đim ca thuyt Y:
- Con ngi không phi không thích làm vic mà tng nhng điu kin phù
hp h có th thích thú vi nó.
- Nu có s gn bó vi các mc tiêu ca nhóm, hc s mun t đnh hng
và làm ch mình hn là ch s điu khin ca cp trên.

MacClelland gi nhng ngi này là nhng ngi chi đt mc tiêu th thách cho
chính h và không s ri ro đ đt đc mc tiêu đó.
Nhng ngi b thúc đy bi quyn lc có s c gng trong vic nh hng
và kim sát. H mun quan đim và ý kin ca mình s chim u th, nên h mun
lãnh đo. Các cá nhân này b thúc đy bi nhu cu danh ting và t trng. H s làm
vic tt hn khi có nhiu quyn lc. Thông thng, nhà qun lý có nhu cu cao v
quyn lc s tr thành nhà qun lý có hiu qu và thành công. H quyt tâm và
trung thành hn vi t chc, ni h đang làm vic.
Nhng cá nhân b thúc đy bi nhu cu liên minh tìm kim mt môi trng
làm vic thân thin và ci m. Nhng ngi này s làm vic tt nht khi làm trong
mt đi. H mun đc ngi khác yêu thích. H thích làm vic trong mt môi
trng có mi quan h giao tip tt, h thng không tr thành nhà lãnh đo gii.
2.3.8 Mô hình đc đim công vic ca Hackman & Oldham (1974)
Hackman và Oldham (1974) đã xây dng mô hình đc đim công vic. Mô
hình này là mt trong nhng n lc nh hng nhm thit k công vic làm sao làm