B GIÁO DC VÀ ÀO TO

TRNG I HC KINH T TP. HCM
CÙ HOÀNG NÔNG CÁC YU T TÁC NG N Ý NH NGH VIC CA
NHÂN VIÊN: NGHIÊN CU V NGÀNH DCH V BO
V TI VIT NAM Chuyên ngành: Qun tr kinh doanh
Mã s: 60340102

NGI HNG DN KHOA HC
PGS.TS. H TIN DNG
Tp. H Chí Minh – Nm 2013


viên: nghiên cu v ngành dch v bo v ti Vit Nam” đc hoàn thành,
ngoài n lc, c gng ca bn thân, còn có s h tr, giúp đ tn tình ca Quý
Thy, Cô Trng i hc Kinh t TP.HCM.
Tôi xin đc gi li cám n đn các Thy, Cô và bn bè, gia đình, đng
nghip đã đng viên và đóng góp ý kin cho tôi đ hoàn thành lun vn này.
c bit, tôi xin gi li cm n sâu sc nht đn Phó giáo s - Tin s H
Tin Dng – Trng khoa Qun tr Kinh doanh đã quan tâm, tn tình hng dn,
đnh hng nghiên cu và đa ra hng gii quyt cho đ tài.
Tôi cng xin chân thành cám n Ban lãnh đo các công ty bo v Long
Hi, Ngày và êm, Hoàng Khng, Khit Tâm và t Võ đã nhit tình h tr
trong vic cung cp thông tin, trong đó có nhng thông tin ni b và thc hin
kho sát cán b, nhân viên ca công ty.
Trân trng!

Thành ph H Chí Minh, ngày 25 tháng 11 nm 2013
Ngi thc hin lun vn
CÙ HOÀNG NÔNG
MC LC

2.2.2. Các mô hình lý thuyt nghiên cu v s hài lòng công vic và ý đnh
ngh vic 13
2.2.2.1. S hài lòng công vic 13
2.2.2.2. Ý đnh ngh vic và mi quan h gia s hài lòng công vic và ý đnh
ngh vic 15
2.3. Mô hình các yu t tác đng đn ý đnh ngh vic ca nhân viên ngành dch
v bo v ti Vit Nam 17
2.3.1. c đim công vic ca ngành dch v bo v 17
2.3.2. Mô hình các yu t tác đng đn ý đnh ngh vic ca nhân viên
ngànhdch v bo v ti Vit Nam 18
2.3.2.1. Mô hình các yu t tác đng đn ý đnh ngh vic ca nhân viên 18
2.3.2.2. Các gi thuyt nghiên cu 23
Tóm tt 23

CHNG 3: PHNG PHÁP NGHIÊN CU
3.1. Thit k nghiên cu 24
3.1.1. Qui trình nghiên cu 24
3.1.2. Nghiên cu đnh tính 25

3.1.3. Nghiên cu đnh lng 25
3.1. Phng pháp chn mu 26
3.2. Phng pháp thu thp và x lý d liu 27
3.3. Xây dng thang đo 28
Tóm tt 32

CHNG 4: KT QU NGHIÊN CU
4.1. Thông tin mu nghiên cu 33

5.3. Hn ch ca nghiên cu 75
5.4.  ngh hng nghiên cu tip theo 76
Tóm tt 76
Tài liu tham kho
Ph lc tham kho

DANH MC CÁC BNG BIU

Trang
Bng 1.1: Danh sách các công ty tham gia kho sát 3
Bng 2.1: Các nhân t duy trì và đng viên 12
Bng 4.1: Bng c cu mu theo doanh nghip 33
Bng 4.2: C cu mu theo gii tính 34
Bng 4.3: C cu mu theo đ tui 35
Bng 4.4: C cu mu theo thâm niên 35
Bng 4.5: C cu mu theo thu nhp 36
Bng 4.6: Kt qu Cronbach’s Alpha ca các bin 37
Bng 4.7: Kt qu phân tích nhân t đi vi các bin đc lp 41
Bng 4.8: Kt qu phân tích nhân t đi vi các bin ph thuc 44
Bng 4.9: Ma trn tng quan 48
Bng 4.10: Bng thông s ca mô hình hi qui 49
Bng 4.11: Bng tóm tt mô hình hi qui 51
Bng 4.12: Bng thông s ca mô hình hi qui ln 1 52
Bng 4.13: Bng tóm tt mô hình hi qui ln 2 53

vic 47
Biu đ 4.1: Biu đ Histogram 50
Biu đ 4.2: Biu đ P-P Plot 50
Biu đ 4.3: Biu đ Scatterplot 51
Phng trình 4.1: Phng trình hi qui các yu t nh hng đn s hài lòng
công vic 55
Phng trình 4.2: Phng trình hi qui nh hng ca s hài lòng công vic đi
vi ý đnh ngh vic 57
DANH MC CÁC KÝ HIU, CH VIT TT
AJDI (Aditional JobDescriptiveIndex) Ch s mô t công vic b sung
BHXH Bo him xã hi
BHYT Bo him y t
BHTN Bo him tht nghip
BHT.Nn Bo him tai nn
BEN (Benefit) Phúc li
COLL (Colleague) ng nghip
EFA (Exploratory Factor Analysis) Phân tích nhân t khám phá
KMO (Kaiser-Mever-Olkin) H s Kaiser-Mever-Olkin
JDI (JobDescriptiveIndex) Ch s mô t công vic
JS (Job Satisfaction) S hài lòng công vic
NOW (Nature of work) Bn cht công vic

t Công ty Tower Watson) nhng vn  mc cao nht trong khu vc Châu Á
(Mark Mamalateo, 2013).
T l ngh vic t nguyn bình quân  Vit Nam trong nhng nm gn đây
đang có xu hng nm sau gim so vi nm trc, nu nm 2010 t l này là
13,3% thì nm 2011 gim xung còn 13,1% và nm 2012 tip tc gim xung
còn 12,2% (ngun: báo Ngi lao đng 12/10/2012; báo Ngi lao đng s 282,
nm 2012).
Trong khi đó, theo báo cáo ca KCS Vit Nam (2012), li ghi nhn s gia
tng v t l ngh vic  nm 2011 so vi nm 2010, theo đó t l ngh vic 
nhân viên đc ghi nhn là cao nht vi 49,7% và  v trí qun lý là thp nht vi
17,5%. 2
i vi ngành dch v bo v hin nay ti Vit Nam, không có s liu
chính thc nào đc công b, tuy nhiên, theo kho sát s b ca tác gi, thông
qua các nhà qun lý nhân s ti 5 công ty là đi tng kho sát thì t l này 
khong 41 – 89%. iu này có ngha là, t l ngh vic ca ngành dch v bo v
đang  mc rt cao, so vi t l bình quân ca các ngành ngh khác.
Trong sut my thp k qua, đ tài liên quan đn vn đ ngh vic ca
nhân viên đã đc rt nhiu tác gi  nhiu quc gia nghiên cu nhng vi trình
đ phát trin khác nhau, vn hóa không tng đng, đc thù riêng  mi quc
gia, mi ngành ngh, mi đa phng nên kt qu nghiên cu thc tin có th rt
khác nhau. ó cng chính là điu mà cho đn hin nay vn tip tc có rt nhiu
đ tài tng t đc tin hành nghiên cu  mi ngành, mi đa phng hoc
mi quc gia riêng bit và vn có giá tr thc tin.
Nghiên cu này s đi sâu vào vic nghiên cu, đánh giá và đo lng nhng

Bng 1.1: Danh sách các công ty tham gia kho sát
Tên công ty
S lng
nhân viên
T l ngh vic (%)
2010
2011
2012
Công ty c phn DVBV Long Hi
2.200
34
38
41
Công ty TNHH DVBV Ngày và đêm
1.300
51
55
57
Công ty TNHH DVBV Hoàng Khng
900
42
47
53
Công ty TNHH DVBV Khit Tâm
450
65
72
77
Công ty TNHH DVBV t Võ
420

+ Nghiên cu đnh lng chính thc: S dng bng câu hi đ thu thp
d liu t nhng nhân viên hin đang làm vic ti 5 công ty bo v có tr s
chính ti TPHCM. Thang đo Likert 5 đim đc s dng (vi la chn s 1 là
“rt không đng ý” cho đn la chn s 5 là “rt đng ý”). 5
D liu thu thp đc x lý bng phn mm SPSS 19.0. Sau khi mã hóa
và làm sch d liu s tri qua các bc sau:
• ánh giá đ tin cy ca các thang đo:  tin cy ca các thang đo đc
đánh giá qua h s Cronbach Alpha, qua đó các bin không phù hp s b loi và
thang đo s đc chp nhn nu h s Cronbach Alpha đt yêu cu.
• Phân tích nhân t (EFA): Phân tích nhân t đc s dng nhm loi b
bt các bin đo lng không đt yêu cu.
• Phân tích hi qui: Phân tích hi qui đc s dng đ kim đnh các gi
thuyt ca mô hình nghiên cu và mc đ phù hp tng th ca mô hình, t đó
ch ra các yu t nào tác đng đn s hài lòng công vic và yu t nào có tác
đng quan trng nht. Phân tích hi qui tip tc đc s dng đ kim đnh tác
đng ca s hài lòng công vic đi vi ý đnh ngh vic. Cui cùng, phân tích
hi qui cng đc s dng nhm tìm ra s khác bit có ý ngha thng kê ca s
hài lòng trong công vic đn ý đnh ngh vic gia các nhóm nhân viên khác
nhau v gii tính, đ tui, thâm niên công tác và thu nhp.
1.5. Ý ngha ca nghiên cu
Giúp cho bn thân ng dng kt qu nghiên cu vào công vic hin ti, đ
xut xây dng các chính sách, chin lc nhm gim t l nhân viên ngh vic,
nâng cao hiu qu công tác qun tr nhân s.
Thông qua kt qu nghiên cu to hiu bit sâu sc cho lãnh đo các công 7
CHNG 2: C S LÝ THUYT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CU V CÁC
YU T TÁC NG N Ý NH NGH VIC CA NHÂN VIÊN
2.1. Các khái nim
2.1.1. Khái nim ý đnh ngh vic
Ý đnh ngh vic đ cp đn ý đnh t nguyn ca mt nhân viên ri b
mt t chc (Mary L. Barry, 2005).
Là s phn ánh ca ca mt kh nng rng mt cá nhân s thay đi công
vic ca anh hay ch ta trong mt thi gian nht đnh (Sousa- Poza & Henne
Berger, 2002).
D đnh ngh vic ca nhân viên là ý đnh ri khi môi trng làm vic
hin ti sang môi trng làm vic khác (Võ Quc Hng và Cao Hào Thi, 2009).
Ý đnh ngh vic đc đnh ngha là “s xem xét mt cách nghiêm túc v
vic ri khi công vic hin ti ca mt ngi” (Mor Barak và các đng s,
2001).
2.1.2. Khái nim s hài lòng công vic
Là mc đ mà nhân viên yêu thích công vic ca mình (Price and Mueller,
1981a).
S hài lòng trong công vic đn gin là vic nhân viên cm thy thích công
vic ca h (Spector, 1997).
Theo Trn Kim Dung (2005) thì s tha mãn trong công vic ca nhân
viên đc đnh ngha và đo lng theo c 2 khía cnh là tha mãn công vic nói
chung và tha mãn theo tng yu t thành phn công vic. S tha mãn công vic

Nhu cu t th hin
Nhu cu t trng
Nhu cu xã hi
Nhu cu an toàn
Nhu cu c bn 9
Nhu cu an toàn (Safety Needs): Là các nhu cu nh an toàn, không b đe
da, an ninh, đc bo v và n đnh, các chun mc, lut l…
Nhu cu xã hi (Social Needs): Là các nhu cu v tình yêu, đc chp
nhn, bn bè, xã hi, quan h, t cách (affiliation), ý thc s hu (sense of
belonging)…
Nhu cu t trng (Esteem Needs): Là các nhu cu v t trng, tôn trng
ngi khác, đc ngi khác tôn trng, đa v, danh ting (reputation) và đc
ngng m trong ánh mt ngi khác (recognition in the eyes of others)…
Nhu cu t th hin (self-actualization Needs): Là các nhu cu nh chân,
thin, m, t ch, sáng to, hài hc, đt đc t hoàn thin (self-fulfillment)
nh vào s sáng to và s dng toàn b tài nng ca con ngi (full use of one’s
talents)
Theo Maslow, làm tha mãn các nhu cu cp thp d dàng hn so vi làm
tha mãn các nhu cu cp cao vì các nhu cu cp thp là có gii hn và có th
đc tha mãn t bên ngoài. Ông cho rng, đu tiên các nhu cu cp thp hot
đng, nó đòi hi đc tha mãn và nh vy nó là đng lc thúc đy con ngi
hành đng – nó là nhân t đng viên. Khi các nhu cu này đc tha mãn thì nó
không còn là yu t đng viên na mà lúc đó các nhu cu  cp đ cao hn s
xut hin (Nguyn Hu Lam, 1996).

nhu cu  bc thp hn sn sàng đ phc hi (regression).
Lý thuyt E.R.G cho rng: ti cùng mt thi đim có th có nhiu nhu cu
nh hng đn s đng viên.
Hiu ng frustration-regression dng nh có đóng góp giá tr vào hiu
bit ca con ngi v s đng viên. 11
Ging nh Maslow và các nhà nghiên cu khác, Clayton Alderfer cng
cho rng, hành vi ca con ngi bt ngun t nhu cu. Tuy nhiên đim khác bit
 ch, ông cho rng, con ngi cùng mt lúc theo đui vic tha mãn tt c các
nhu cu ch không ch mt nhu cu. Hn na, ông còn cho rng, khi mt nhu cu
nào đó b cn tr và không đc tha mãn thì con ngi có xu hng dn n lc
ca mình sang các nhu cu khác. Tc là nu nhu cu tn ti b cn tr, con ngi
s dn n lc ca mình sang vic theo đui nhu cu quan h và nhu cu phát
trin. iu này gii thích vic khi cuc sng khó khn, con ngi có xu hng
gn bó vi nhau hn, quan h gia h tt hn và dn n lc đu t cho tng lai
nhiu hn (Nguyn Hu Lam, 1996).
Nghiên cu thuyt E.R.G giúp cho các nhà qun tr gii thích đc ti sao
các nhân viên tìm kim mc lng cao hn và điu kin làm vic tt hn ngay c
khi nhng điu kin này là phù hp vi các tiêu chun ca th trng lao đng.
Bi vì lúc này các nhân viên không cm thy tha mãn vi nhu cu quan h và
nhu cu phát trin ca mình  t chc.
2.2.1.3. Lý thuyt hai nhân t ca Frederick Herzberg
Frederick Herzberg phát trin thuyt ca mình bng cách đa ra 2 nhân
t đ nghiên cu gm: Nhân t đng viên và nhân t duy trì
+ Nhân t đng viên: Bao gm s thách thc ca công vic, c hi thng tin,

5. Chính sách ca công ty
6. Cuc sng cá nhân
7. a v
8. Quan h qua li gia các cá nhân
1. S thách thc ca công vic
2. Các c hi thng tin
3. Ý ngha ca các thành tu
4. S nhn dng khi công vic đ
c
thc hin
5. Ý ngha ca các trách nhim Thuyt hai nhân t ca F. Herzberg có nhng n ý quan trng đi vi các
nhà qun tr: 13
- Nhng nhân t làm tha mãn ngi lao đng khác vi các nhân t to ra
s bt mãn. Vì vy, không th mong đi s tha mãn ca ngi lao đng bng
cách đn gin là xóa b các nguyên nhân gây ra s bt mãn.
- Vic đng viên ngi lao đng đòi hi phi gii quyt tha đáng, đng
thi c hai nhóm nhân t duy trì và đng viên. Trách nhim ca đi ng qun tr
là phi loi tr s bt mãn và to ra s tha mãn không th ch chú trng mt
nhóm nào c.
- Các nhân t liên quan ti s tha mãn còn gi là nhân t đng viên. Các
nhân t này là khác bit vi các yu t có liên quan đn s bt mãn, còn đc gi

toàn, lãnh đo, đng nghip, chính sách đánh giá nhân viên và điu kin làm
vic. Thông qua nghiên cu ca mình, tác gi đa ra kt qu ch có 3 yu t
các tác đng đn s tha mãn công vic là đng nghip, n đnh và môi trng
làm vic.
Nghiên cu ca Trn Kim Dung (2005) đo lng mc đ tha mãn
vi công vic trong điu kin Vit Nam. Tác gi Trn Kim Dung s dng thang
đo Ch s mô t công vic (Job Discriptive Index- JDI) 5 thành phn trong mô
hình nghiên cu ca Smith và các đng s (1969) nhng b sung thêm 2 thành
phn là phúc li và điu kin làm vic và xây dng thang đo Ch s mô t công
vic điu chnh (AJDI). 7 thành phn chính trong AJDI gm: bn cht công
vic, c hi đào to và thng tin, lãnh đo, đng nghip, tin lng, phúc li
và điu kin làm vic.