BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
-----------------------------------------------------

LÊ TẤN ĐẠT

CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC
CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÁC CÔNG TY TƯ NHÂN
TẠI TP.HCM

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

TP.HỒ CHÍ MINH, NĂM 2015


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
-----------------------------------------------------

LÊ TẤN ĐẠT

CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC
CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÁC CÔNG TY TƯ NHÂN
TẠI TP.HCM
Chuyên ngành:

Quản trị kinh doanh

Mã số chuyên ngành: 60 34 01 02

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

..................................................................................................................................
..................................................................................................................................
..................................................................................................................................
..................................................................................................................................
..................................................................................................................................
TP. Hồ Chí Minh, ngày tháng năm 2015
Người hướng dẫn khoa học

TS. LÊ THÀNH LONG


-i-

LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan rằng luận văn “Các Yếu Tố Tác Động Đến Ý Định Nghỉ Việc
Của Nhân Viên Trong Các Công ty Tư Nhân Tại TP.HCM” là bài nghiên cứu
của chính tôi.
Ngoại trừnhững tài liệu tham khảo được trích dẫn trong luận văn này, tôi cam
đoan rằng toàn phần hay những phần nhỏcủa luận văn này chưa từng được công bố
hoặc được sử dụng để nhận bằng cấp ở những nơi khác.
Không có sản phẩm/nghiên cứu nào của người khác được sử dụng trong luận
văn này mà không được trích dẫn theo đúng quy định.
Luận văn này chưa bao giờđược nộp để nhận bất kỳ bằng cấp nào tại các
trường đại học hoặc cơ sở đào tạo khác.

Tp. Hồ Chí Minh, ngày 03 tháng 02 năm 2015

LÊ TẤN ĐẠT



người đã và đang có ý định nghỉ việc và đã từng làm trong các công ty tư nhân. Các
công cụ phân tích dữ liệu được sử dụng trong nghiên cứu: thống kê mô tả, kiểm
định thang đo Cronbach’s Alpha, phân tích EFA, phân tích tương quan, phân tích
hồi qui đa biến, kiểm định T-test, Anova,… bằng phần mềm SPSS 18.
Kết quả nghiên cứu cho thấy có sáu nhân tố ảnh hưởng tới ý định nghỉ việc
của nhân viên gồm: (1) Lương và phúc lợi, (2) Hài lòng công việc, (3) Gắn kết với
tổ chức, (4) Áp lực công việc, (5) Đào tạo và phát triển, (6) Văn hoá tổ chức. Phân
tích EFA cho thấy các nhân tố này giải thích được 56,5% biến thiên của dữ liệu. Kết
quả đánh giá và kiểm định độ phù hợp cho thấy mô hình hồi qui tuyến tính đa biến
đã được xây dựng phù hợp với tập dữ liệu đến mức 54,7%. Hay gần 54,7% khác
biệt của ý định nghỉ việc có thể được giải thích bởi sự khác biệt về (1) Lương và
phúc lợi, (2) Hài lòng công việc, (3) Gắn kết với tổ chức, (4) Áp lực công việc, (5)
Đào tạo và phát triển, (6) Văn hoá tổ chức. Kết quả cho thấyyếu tốLương và phúc
lợicó tác động mạnh nhất đến ý định nghỉ việc của nhân viên với hệ số trong
phương trình hồi qui bội là 0,366 và lần lượt là các yếu tố Áp lực công việc (0,221),


- iv -

Đào tạo và phát triển (0,215), Văn hoá tổ chức (0,211)và thấp nhất là yếu tốHài
lòng công việc(0,175).
Kết luận của nghiên cứu đem lại một số gợi ý cho các nhà quản trị nhân
sựtrong việc giữ chân và thu hút người lao động đặc biệt là lao động có tay nghề
cao. Theo đó, các nhà quản trị nhân sự cần tập trung vào việc nâng caomức lương
thưởng và phúc lợi, nâng cao sự hài lòng công việc, nâng cao sự gắn kết với tổ
chức, giảm áp lực cho nhân viên. Ngoài ra công ty cần tập trung vào việc đào tạo và
tạo cơ hội thăng tiến cho nhân viên tài năng, xuất sắc. Cuối cùng là tổ chức cần chú
ý đến văn hoá nơi làm việc, xây dựng môi trường làm việc cởi mở, giúp cho người
mới đến dễ hoà nhập vào tập thể, những người cũ thì vui vẻ giúp đỡ lẫn nhau…


2.3.3 Nghiên cứu của Kumar và ctg. ..................................................................13
2.3.4 Nghiên cứu của Lee và ctg ........................................................................13


- vi -

2.3.5 Nghiên cứu của Long và ctg......................................................................14
2.4 Mô hình nghiên cứu đề xuất và các giả thuyết ................................................16
2.4.1 Lương và phúc lợi .....................................................................................17
2.4.2 Sự hài lòng công việc ................................................................................18
2.4.3 Gắn kết với tổ chức ...................................................................................18
2.4.4 Áp lực công việc ........................................................................................19
2.4.5 Đào tạo và phát triển .................................................................................20
2.4.6 Văn hoá của tổ chức ..................................................................................21
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ......................................................24
3.1 Qui trình nghiên cứu ........................................................................................24
3.2 Nghiên cứu sơ bộ .............................................................................................25
3.3 Nghiên cứu chính thức ....................................................................................25
3.4 Thang đo ..........................................................................................................25
3.4.1 Nhân tố 1: Lương thưởng và phúc lợi .......................................................26
3.4.2 Nhân tố 2: Hài lòng công việc ...................................................................27
3.4.3 Nhân tố 3: Gắn kết với tổ chức .................................................................27
3.4.4 Nhân tố 4: Áp lực công việc .....................................................................28
3.4.5 Nhân tố 5: Đào tạo và phát triển ...............................................................29
3.4.6 Nhân tố 6: Văn hoá tổ chức .......................................................................29
3.4.7 Ý định nghỉ việc ........................................................................................30
3.5 Tổng thể và phương pháp chọn mẫu ...............................................................31
3.5.1 Công cụ thu thập thông tin - Bảng câu hỏi ................................................31
3.5.2 Quá trình thu thập thông tin ......................................................................32
3.6 Kỹ thuật phân tích dữ liệu thống kê ................................................................32

4.7.4 Theo thời gian làm việc .............................................................................61
4.8 Thảo luận kết quả ............................................................................................63
4.8.1 Phân tích tác động của các thành phần ý định nghỉ việc ...........................63
4.8.2 Phân tích ý định nghỉ việc của nhân viên ..................................................66
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ .....................................................68
5.1 Kết luận ...........................................................................................................68
5.2 Một số khuyến nghị .........................................................................................69
5.2.1 Lương và phúc lợi .....................................................................................69
5.2.2 Hài lòng công việc .....................................................................................70
5.2.3 Gắn kết với tổ chức ...................................................................................71
5.2.4 Áp lực công việc ........................................................................................72


- viii -

5.2.5 Đào tạo và phát triển .................................................................................73
5.2.6 Văn hoá tổ chức .........................................................................................74
5.3 Hạn chế của đề tài và gợi ý những nghiên cứu tiếp theo. ...............................74
TÀI LIỆU THAM KHẢO .........................................................................................76
PHỤ LỤC 1: DÀN BÀI THẢO LUẬN NHÓM.......................................................82
PHỤ LỤC 2: BẢNG KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH HIỆU CHỈNH .......86
PHỤ LỤC 3: BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT...........................................................91
PHỤ LỤC 4: ĐÔI NÉT VỀ THỰC TRẠNG NGHỈ VIỆC HIỆN NAY ..................95
PHỤ LỤC 5: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH HỒI QUI .....................................................98


- ix -

DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1: Định nghĩa nghỉ việc tự nguyện và không tự nguyện ................................7


DANH MỤC HÌNH
Hình 2.1 Mô hình quá trình nghỉ việc của Mobley ...................................................11
Hình 2.2 : Mô hình của Price và Mueller ..................................................................12
Hình 2.3: Mô hình của Kumar và ctg........................................................................13
Hình 2.4: Mô hình của Lee và ctg .............................................................................14
Hình 2.5: Mô hình của Long và ctg ..........................................................................15
Hình 2.6: Mô hình nghiên cứu đề xuất .....................................................................17
Hình 3.1: Qui trình nghiên cứu .................................................................................24
Hình 4.1: Biểu đồ thống kê nhóm tuổi ......................................................................36
Hình 4.2: Biểu đồ thống kê trình độ học vấn ............................................................37
Hình 4.3: Biểu đồ thống kê thu nhập ........................................................................37
Hình 4.4: Biểu đồ thống kê số năm làm việc ............................................................38
Hình 4.5: Biểu đồ thống kê Cấp bậc .........................................................................38
Hình 4.6: Biểu đồ mức độ đánh giá các nhân tố ý định nghỉ việc ............................40
Hình 4.7: Biểu đồ độ lệch chuẩn của các nhân tố ý định nghỉ việc ..........................41
Hình 4.8: Biểu đồ phân tán phần dư và giá trị dự đoán Ý định nghỉ việc ................53
Hình 4.9: Biểu đồ phân phối chuẩn của phần dư ......................................................54
Hình 4.10: Đồ thị biểu diễn giá trị trung bình của thang đo Ý định nghỉ việc .........67


- xi -

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
ANOVA

: Analysis Variance/ Phân tích phương sai

DN



: Observed Significance Level/ Mức ý nghĩa quan sát

SPSS

: Statistical Package for Social Sciences - Phần mềm xử lý
thống kê dùng trong các ngành khoa học xã hội

PSQ

:Pay Satisfaction Questionnaire/ Bảng câu hỏi sự hài lòng mức
lương

STT

: Số thứ tự

TNHH

: Trách nhiệm hữu hạn

TP. HCM

: Thành phố Hồ Chí Minh

VIF

: Variance Inflation Factor/ Hệ số phóng đại phương sai



-2-

Sự ổn định nguồn nhân lực trong thị trường lao động là một vấn đề rất quan
trọng, với bất kỳ tổ chức nào khi không có sự ổn định về mặt nhân lực mà tiêu biểu là
sự ra đi của nhân viên, điều này gây ra nhiều tác động tiêu cực đến tổ chức, cho nên có
thể nói vấn đề này cần thiết phải được phát hiện sớm ở giai đoạn đầu. Để ngăn chặn
việc đi khỏi tổ chứcngoài ý muốn này thì cần phải có sự am hiểu về ý định nghỉ việc
trước, vì nó được xem như là tiền thân trực tiếp dẫn đến nghỉ việc thực tế. Phát hiện ý
định nghỉ việc có thể giúp các doanh nghiệp, các tổ chức dự báo được xu hướng nghỉ
việc thực tế.
Ở Việt Nam hiện nay xu hướng nghỉ việc ngày càng tăng lên. Đặc biệt trong các
Doanh nghiệp tư nhân, khi đa số các doanh nghiệp đều là vừa và nhỏ và với những
doanh nghiệp này thì tổ chức về mặt nhân sự chưa thật đầy đủ, chưa làm tốt công tác
dự báo hoặc lập kế hoạch nhân sự. Một số kết quả khảo sát mới đây phác họa thêm về
thực trạng này, cho thấy sự thiếu ổn định về việc làm của nhóm đối tượng lao động
trong lĩnh vực này. Công ty TNHH Loan Lê vừa công bố kết quả khảo sát về hiện
trạng việc làm của người lao động tại 300 DN nhỏ và vừa. Các thông số rút ra từ khảo
sát cho biết tính ổn định việc làm của người lao động là rất thấp. Cụ thể, có tới 41%
nhân viên vào DN làm việc trong khoảng thời gian từ 1 – 6 tháng thì xin nghỉ việc
hoặc bị buộc thôi việc. Nguyên nhân được các DN đưa ra là do: 60% nhân viên làm
việc không hiệu quả; 42% không phối hợp tốt với các bộ phận và đồng nghiệp; 39%
không thích nghi hoặc không phù hợp với văn hóa DN; 38% thiếu và yếu kỹ năng làm
việc đội nhóm. Trong khi đó, 80% nhân viên được hỏi cho biết lý do nghỉ việc do
muốn tìm nơi làm khác có lương cao hơn; kế tiếp 63% cho rằng do nơi làm việc xa
chỗ ở; 60% do mức độ công việc khó khăn; 50% do cường độ làm việc cao và 30%
môi trường làm việc không phù hợp.
Có một sự tương đồng giữa khảo sát trên với khảo sát hiện trạng lao động trẻ do
Báo Người Lao Động triển khai. Khảo sát có sự tham gia của 655 người đang tìm việc
(gọi tắt là ứng viên), trong đó có 445 ứng viên đã từng đi làm. Kết quả cho thấy có
35% trong số 445 ứng viên nghỉ việc, chuyển đổi nơi làm việc mới sau dưới một năm



-4-



Các yếu tố nào có tác động đến ý định nghỉ việc của nhân viên trong các
công ty tư nhân ở Thành phố Hồ Chí Minh và mối quan hệ giữa các yếu tố
trên là như thế nào?



Giải pháp nào để làm giảm ý định nghỉ việc của nhân viên trong các công ty
tư nhân ở Thành phố Hồ Chí Minh?

1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu luận văn này là ý định nghỉ việc của nhân viên trong các
công ty tư nhân ở Thành phố Hồ Chí Minh.
Phạm vi nghiên cứu được giới hạn bởi nhân viên trong các công ty tư nhân ở
TP.HCM, loại trừ các nhân viên làm trong các doanh nghiệp nhà nước và các doanh
nghiệp nước ngoài. Nhân viên ở đây bao gồm cả nhân viên cấp dưới lẫn nhân viên cấp
trên, nhưng không bao gồm những người làm chủ doanh nghiệp. Về mặt địa lý, đề tài
chỉ khảo sát khối nhân viên của các công ty ở TP.HCM, không khảo sát nhân viên làm
việc ở các tỉnh thành khác.
1.5 Ý nghĩa khoa học – thực tiễn của đề tài
Nghiên cứu này sẽ góp phần hiểu biết thêm về hành vi của nhân viên thông qua
việc xác định các yếu tố và ý định nghỉ việc qua nhiều cách.Đầu tiên là sử dụng bảng
khảo sát định tính để tìm hiểu về ý định nghỉ việc của các nhân viên trong các công ty
tư nhân ở TP.HCM. Sau đó là thực hiện khảo sát định lượng, sau khi phân tích kết quả
sẽ thấy được các vấn đề ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên ở các công ty

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH
NGHIÊN CỨU
Trước khi đi vào phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân
viên thì việc tìm hiểu lý thuyết về ý định nghỉ việc là rất quan trọng, làm cơ sở cốt lõi
cho quá trình nghiên cứu. Các lý thuyết về ý định nghỉ việc được sử dụng, các mô hình
nghiên cứu thực nghiệm liên quan đến vấn đề nghiên cứu sẽ được trình bày trong
chương này.
Nội dung chương này trình bày các phần như sau: thứ nhất là trình bày các khái
niệm chung về nghỉ việc, ý định nghỉ việc, hậu quả của hành vi nghỉ việc; phần thứ hai
trình bày về các lý thuyết nghiên cứu về nghỉ việc; phần thứ ba trình bày về các mô
hình nghiên cứu thực nghiệm của một số tác giả nổi tiếng. Và cuối cùng là kết luận.
2.1 Khái niệm chung
2.1.1 Nghỉ việc
Nghỉ việc được định nghĩa là "sự di chuyển của cá nhân thành viên ra khỏi một
tổ chức" (Price và Mueller, 1981). Khái niệm "cá nhân" đề cập đến các nhân viên
trong một tổ chức và các khái niệm về di chuyển có thể được giải thích hoặc như là
một một sự gia nhập vào hoặc tách ra khỏi công ty. Một công thức đơn giản để đo
lường tỉ lệ nghỉ việc là:

Số người bỏ việc trong năm
x100
Số nhân viên trung bình trong năm
(Nguồn: Morrell và ctg, 2001: p. 8)
Tuy nhiên, với cách tính tỉ lệ nghỉ việc này rất hiếm khi được sử dụng, vì nó
không phân biệt giữa các trường hợp cá nhân đã tự ý quyết định rời bỏ và trường hợp
cá nhân bắt buộc phải rời khỏi tổ chức, cũng như bỏ qua những lý do tại sao họ lại rời
bỏ mà điều đó thì rất quan trọng cần phải được xem xét (Morrell & ctg, 2001). Và


-7-

phải bắt nguồn từ nhân
viên…”(Price và ctg, 1981)

Sa thải
Thôi việc
Chết

2.1.3 Có thể tránh được
Một yếu tố quan trọng đối với mối quan tâm của tổ chức là “tính có thể tránh
khỏi” của nghỉ việc tự nguyện. Nó liên quan đến câu hỏi liệu quyết định rời bỏ của
nhân viên có thể được ngăn chặn bởi tổ chức. Điều này ảnh hưởng quan trọng đối với
việc lập kế hoạch can thiệp của tổ chức. Ví dụ, nếu tổ chức xác định nghỉ việc tự
nguyện là không thể tránh khỏi,điều này sẽ có lợi hơn cho quản lý quá trình nghỉ việc
còn hơn là áp dụng các biện pháp phòng ngừa mà không mang lại hiệu quả. Trong


-8-

trường hợp này, các nhà quản lý nên tập trung vào việc giảm thiểu sự gián đoạn và bất
tiện do người nghỉ việc để lại. Tuy nhiên, nếu lý do cho nghỉ việc tự nguyện có thể
tránh được, thì các nhà quản lý cũng có thể áp dụng các biện pháp ngăn chặn sự rời bỏ
này bằng cách xem xét lại các vấn đề trong tổ chức và khắc phục nó.
2.1.4 Ý định nghỉ việc
Ý định nghỉ việc được định nghĩa là sự phản ánh “khả năng (mang tính chủ quan)
mà một cá nhân có thể sẽ thay đổi công việc của mình trong một khoảng thời gian nhất
định” (Sousa-Poza & Henneberger, 2002) và là một tiền thân trực tiếp dẫn đến nghỉ
việc thực tế. Ý định nghỉ việc còn được định nghĩa là “ý thức sẵn sàng và cố tình rời
bỏ tổ chức” (Tett & Meyer, 1993). Kết quả của các nghiên cứu khác nhau cung cấp hỗ
trợ cho các ý nghĩa trọng trong việc điều tra hành vi ý định nghỉ việc của cá nhân.
Trong nghiên cứu của Sousa-Poza và Henneberger, đã chỉ ra rằng ý định nghỉ

các yêu cầu của tổ chức (Kahn, 1990). Ngược lại khi họ không nhận được nguồn lực
kinh tế như mong đợi thì có khả năng họ sẽ không nhiệt tình trong công việc và khả
năng rời bỏ tổ chức là rất cao.
2.2.2 Lý thuyết công bằng của Adam.
J. Stacey Adams cho rằng nhân viên có xu hướng đánh giá sự công bằng bằng
cách so sánh công sức họ bỏ ra so với những thứ họ nhận được cũng như so sánh sự
công bằng với những đồng nghiệp trong công ty. Nếu kết quả của sự so sánh đó là
ngang bằng nhau tức công bằng thì họ sẽ tiếp tục duy trì nỗ lực hiệu suất làm việc của
mình. Nếu thù lao nhận được vượt quá mong đợi của họ, họ sẽ có xu hướng gia tăng
công sức trong công việc, ngược lại nếu thù lao họ nhận được thấp hơn so với đóng
góp, họ sẽ có xu hướng giảm bớt nỗ lực hoặc tìm các giải pháp khác như vắng mặt
trong giờ làm việc hoặc thôi việc.
Lý thuyết này cũng có thể được xem xét ở góc độ đề tài của luận văn này. Một
nhân viên không thể có được sự thỏa mãn nếu họ nhận ra rằng mình bị đối xử không
công bằng về vấn đề lương bổng, cơ hội đào tạo, thăng tiến đến sự hỗ trợ từ cấp trên
điều này sẽ dẫn đến khả năng ra đi của nhân viên là rất lớn.


- 10 -

2.3 Các nghiên cứu liên quan đến ý định nghỉ việc
2.3.1 Nghiên cứu của Mobley
Mô hình quá trình người lao động ra quyết định nghỉ việc của Mobley (1977) đã
định hình quá trình nghiên cứu nghỉ việc trong thập kỷ qua. Ông là người tiên
phonggiải thích quá trình chuyển biến tâm lý của người lao động dẫn đến nghỉ việc.
Một sơ đồ của quá trình ra quyết định nghỉ việc được minh họa trong hình 2.1. Quá
trình ra quyết định chấm dứt công việc được mô tả như một chuỗi các giai đoạn nhận
thức bắt đầu với quá trình đánh giá công việc hiện tại, sau đó là trạng thái hàilòng hoặc
không hài lòng. Hệ quả của sự không hài lòng công việc là dẫn đến ý định bỏ việc.
Bước tiếp theo là đánh giá các lợi ích mong đợi từ việc tìm kiếm công việc mới (ví dụ

Suy nghĩ đến nghỉ việc

Ý định tìm kiếm công việc thay thế

Đánh giá lợi ích mong đợi của việc tìm
kiếm và chi phí từ hành vi nghỉ việc

Tìm kiếm công việc thay thế

Đánh giá công việc thay thế

So sánh công việc thay thế với công việc
hiện tại

Ý định nghỉ hoặc ở lại

Nghỉ/ ở lại

Hình 2.1 Mô hình quá trình nghỉ việc của Mobley
(Nguồn : Mobbley, 1977)