BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ Tp. HCM

VŨ HOÀNG NGUYÊN
ẢNH HƯỞNG CỦA SỰ HÀI LÒNG TRONG
CÔNG VIỆC ĐẾN DỰ ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA
NHÂN VIÊN NGÂN HÀNG TMCP SÀI GÒN

LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ



TP. Hồ Chí Minh – Năm 2013
LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan luận văn này là do bản thân tự nghiên cứu và thực hiện theo sự
hướng dẫn khoa học của PGS. TS. Trần Kim Dung. Cơ sở lý luận tham khảo từ các
tài liệu được nêu ở phần tài liệu tham khảo.
Các kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực và chưa từng được công
bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào khác.
TP. Hồ Chí Minh, ngày…… tháng…… năm 2013.
Người Cam Đoan Vũ Hoàng Nguyên
MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU ĐỒ
TÓM TẮT
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU 1
1.1. Lý do chọn đề tài 1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu 2
1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2
1.4. Phương pháp nghiên cứu 3

4.3.1. Đánh giá sơ bộ thang đo sự hài lòng trong công việc 29
4.3.2. Đánh giá sơ bộ thang đo dự định nghỉ việc 31
4.4. Kiểm định thang đo sự hài lòng trong công việc và dự định nghỉ việc bằng phân
tích nhân tố khám phá (EFA) 32
4.4.1. Kiểm định độc lập giá trị tin cậy của từng thang đo bằng phân tích nhân tố
khám phá (EFA) 32
4.4.1.1. Kiểm định giá trị tin cậy của thang đo sự hài lòng trong công việc bằng phân
tích nhân tố khám phá (EFA) 32
4.4.1.2. Kiểm định giá trị tin cậy của thang đo dự định nghỉ việc bằng phân tích nhân
tố khám phá (EFA) 35
4.4.2. Kiểm định đồng thời thang đo sự hài lòng trong công việc và dự định nghỉ việc
bằng phân tích nhân tố khám phá (EFA) 35
4.5. Phân tích hồi quy ảnh hưởng của sự hài lòng trong công việc đến dự định nghỉ
việc. 41
4.5.1. Phân tích tương quan giữa các biến 41
4.5.2. Phân tích hồi quy ảnh hưởng của sự hài lòng trong công việc đến dự định nghỉ
việc của nhân viên ngân hàng TMCP Sài Gòn 42
4.6. Kiểm định sự khác biệt về mức độ trung bình dự định nghỉ việc của nhân viên
ngân hàng TMCP Sài Gòn theo các đặc điểm cá nhân 49
4.6.1. Kiểm định khác biệt về mức độ trung bình dự định nghỉ việc của nhân viên
SCB theo giới tính 49
4.6.2. Kiểm định khác biệt về mức độ trung bình dự định nghỉ việc của nhân viên
SCB theo tuổi tác 50
4.6.3. Kiểm định khác biệt về mức độ trung bình dự định nghỉ việc của nhân viên
SCB theo trình độ học vấn 51
4.6.4. Kiểm định khác biệt về mức độ trung bình dự định nghỉ việc của nhân viên
SCB theo thu nhập 51
4.6.5. Kiểm định khác biệt về mức độ trung bình dự định nghỉ việc của nhân viên
SCB theo thâm niên công tác 53
4.6.6. Kiểm định khác biệt về mức độ trung bình dự định nghỉ việc của nhân viên

Ngân hàng thương mại cổ phần Đệ Nhất (Ficombank)
JDI
Chỉ số mô tả công việc (Job Descriptive Index)
KMO
Hệ số Kaiser – Meyer -Olkin
NHNN
Ngân hàng Nhà nước
NHTM
Ngân hàng thương mại
ROA
Chỉ số lợi nhuận trên tổng tài sản (returns on assets)
SCB
Ngân hàng thương mại cổ phần Sài Gòn (Saigon Commercial
Bank)
TCTD
Tổ chức tín dụng
TNB
Ngân hàng thương mại cổ phần Việt Nam Tín Nghĩa (Tin Nghia
bank)
TNHH
Trách nhiệm hữu hạn
VIF
Hệ số nhân tố phóng đại phương sai (Variance inflator factor) DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU ĐỒ
Danh mục các bảng
Bảng 3.1
Thang đo sự hài lòng trong công việc
Bảng 3.2

Bảng 4.14
Tóm tắt mô hình hồi quy
Bảng 4.15
Bảng Anova
Bảng 4.16
Kết quả kiểm định giả thuyết
Bảng 4.17
Mức độ trung bình dự định nghỉ việc theo giới tính
Bảng 4.18
Mức độ trung bình dự định nghỉ việc theo tuổi tác
Bảng 4.19
Mức độ trung bình dự định nghỉ việc theo trình độ học vấn
Bảng 4.20
Mức độ trung bình dự định nghỉ việc theo thu nhập
Bảng 4.21
So sánh mức độ dự trung bình dự định nghỉ việc theo thu nhập
bằng kiểm định Dunnett T3
Bảng 4.22
Mức độ trung bình dự định nghỉ việc theo thâm niên công tác
Bảng 4.23

So sánh mức độ dự trung bình dự định nghỉ việc theo thâm niên
công tác bằng kiểm định Dunnett T3
Bảng 4.24
Mức độ trung bình dự định nghỉ việc theo vị trí công tác
Bảng 4.25

So sánh mức độ dự trung bình dự định nghỉ việc theo vị trí công
tác bằng kiểm định Dunnett
Bảng 4.26

Quy trình nghiên cứu
Sơ đồ 4.1
Cơ cấu tổ chức của SCB sau hợp nhất

TÓM TẮT
Nghiên cứu đo lường ảnh hưởng của sự hài lòng trong công việc đến dự định nghỉ
việc của nhân viên ngân hàng TMCP Sài Gòn bằng việc sử dụng thang đo chỉ số mô
tả công việc điều chỉnh (AJDI) từ nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) để đo lường
sự hài lòng trong công việc và thang đo để đo lường dự định nghỉ việc từ nghiên cứu
của Lance (1988) và nghiên cứu của Khatri và cộng sự (2001).
Nghiên cứu sử dụng phương pháp kiểm định hệ số Cronbach alpha, phân tích
nhân tố khám phá (EFA), và phân tích hồi quy tuyến tính với mẫu khảo sát có kích
thước n=240 nhân viên của ngân hàng TMCP Sài Gòn để xây dựng, kiểm định thang
đo và đo lường ảnh hưởng của sự hài lòng trong công việc đến dự định nghỉ việc của
nhân viên SCB.
Kết quả nghiên cứu cho thấy thang đo sự hài lòng trong công việc từ 7 thành phần
ban đầu sau khi phân tích nhân tố khám phá tách ra thành 8 thành phần trong đó thành
phần thăng tiến và đào tạo tách ra khỏi thang đo gốc tạo thành 2 thành phần riêng
biệt, 8 thành phần bao gồm: cơ hội thăng tiến, đồng nghiệp, lãnh đạo, đào tạo, bản
chất công việc, tiền lương, phúc lợi và áp lực do thay đổi trong tổ chức. Kết quả phân
tích hồi quy tuyến tính cho thấy có 4 thành phần của sự hài lòng trong công việc ảnh
hưởng đến dự định nghỉ việc bao gồm: áp lực do thay đổi trong tổ chức, tiền lương,
phúc lợi và đồng nghiệp. Trong đó thành phần áp lực do thay đổi trong tổ chức có
mức độ ảnh hưởng lớn nhất đến dự định nghỉ việc của nhân viên SCB, tiếp đến là
thành phần tiền lương và phúc lợi, và ảnh hưởng ít nhất là thành phần đồng nghiệp.
Kết quả nghiên cứu cũng cho thấy có sự khác biệt về mức độ trung bình dự định
nghỉ việc của nhân viên SCB theo các đặc điểm cá nhân bao gồm: giới tính, trình độ

Nhưng SCB cũng gặp nhiều khó khăn lớn do sự thay đổi và xáo trộn sau
cuộc hợp nhất. Điển hình là khó khăn trong việc truy cập dữ liệu khách hàng chung
của 3 ngân hàng trước hợp nhất, hay sự xáo trộn về tổ chức và nhân sự. Đặc biệt là
về nhân sự: ngoài biến động về nhân sự cấp cao, nhân sự cấp thấp cũng biến động
không nhỏ. Trước thời điểm hợp nhất (trước 01/01/2012) tổng số lượng nhân viên
của 3 ngân hàng trước khi hợp nhất là 4,226 nhân viên. Tuy nhiên, đến cuối năm
2012, số lượng nhân viên của SCB sau khi hợp nhất chỉ còn 2,975 nhân viên, số lượng
nhân viên giảm 1,251 người, tương đương 30%
2
, một con số biến động không hề nhỏ. 1
Nguồn: báo cáo tài chính SCB năm 2012
2
Nguồn: từ báo cáo nội bộ của SCB
2 Ngoài nguyên nhân do SCB cơ cấu lại nhân sự sau hợp nhất (khoảng hơn 700 người)
thì lý do biến động nhân sự do nhân viên tự nghỉ cũng không ít (khoảng hơn 500
người). Vì vậy trong công tác quản trị nguồn nhân lực nếu có thể dự đoán được dự
định nghỉ việc của nhân viên thì nhà quản trị có thể có những hành động, chính sách
phù hợp để có thể tránh những xáo trộn và bất ổn nhân sự, giúp ổn định tổ chức hiệu
quả hơn.
Trên thế giới trong vài thập kỷ qua đã có rất nhiều nghiên cứu về dự định nghỉ
việc của nhân viên ở nhiều lãnh thổ và nhiều quốc gia trong nhiều ngành nghề khác
nhau, như nghiên cứu của Lee và Mowday (1987), nghiên cứu của Shore và Martin
(1989), nghiên cứu của Shaw (1999), …và các nghiên cứu gần đây nhất như nghiên
cứu của Salleh và cộng sự (2012), nghiên cứu của Yücel (2012) và rất nhiều nghiên

Mẫu điều tra trong nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp lấy
mẫu thuận tiện với việc khảo sát khoảng 250 nhân viên SCB.
Bảng câu hỏi được gửi đến người được khảo sát thông qua thư điện tử (email) với
đường dẫn kết nối đến bảng câu hỏi được thiết kế trên mạng internet. Dữ liệu thu
được từ việc trả lời bảng câu hỏi sẽ được xử lý bằng chương trình SPSS nhằm kiểm
định thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA)
để rút gọn các biến quan sát và xác định lại các nhóm trong mô hình nghiên cứu, phân
tích hồi quy để xem xét mức độ ảnh hưởng của các yếu tố hài lòng trong công việc
đến ý định nghỉ việc của nhân viên SCB và kiểm định mức độ trung bình dự định
nghỉ việc của nhân viên SCB theo các đặc điểm cá nhân.
1.5. Ý nghĩa nghiên cứu
Qua nghiên cứu thực tiễn nhằm giúp nhà quản trị có thể tạo ra môi trường làm
việc thật tốt và hiệu quả hơn cũng như làm vững mạnh thêm mối quan hệ giữa cấp
lãnh đạo và nhân viên SCB. Đồng thời qua nghiên cứu cũng khám phá yếu tố áp lực
do thay đổi trong tổ chức là một thành phần mới và cũng là một trong những thành
phần quan trọng có ảnh hưởng rất lớn đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên
SCB sau hợp nhất. Điều này rất có ý nghĩa trong thực tiễn khi mà hiện nay sáp nhập,
hợp nhất các ngân hàng thương mại không còn là vấn đề xa lạ nữa, mà đó đang là xu
4 thế tất yếu trong việc cải tổ và tái cơ cơ cấu hệ thống tài chính, ngân hàng Việt Nam
hiện nay.
1.6. Kết cấu nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu được thực hiện trong 5 chương:
Chương 1: Tổng quan về đề tài nghiên cứu
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Chương 4: Kết quả nghiên cứu
Chương 5: Kết luận và hàm ý

là thái độ ảnh hưởng và ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhau trong
công việc bao gồm: bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng
nghiệp, tiền lương của họ.
6

Theo Price (1997) thì cả 2 cách tiếp cận sự hài lòng chung và sự hài lòng trong
công việc đều phù hợp để đo lường sự hài lòng. Tuy nhiên, cách tiếp cận theo thành
phần công việc sẽ giúp nhà quản trị biết rõ hơn về những điểm mạnh, điểm yếu trong
việc điều hành tổ chức và những hoạt động nào mà nhân viên đánh giá cao hơn hoặc
đánh giá thấp hơn. Do vậy, nghiên cứu này tiếp cập sự hài lòng theo hướng các thành
phần công việc.
2.1.2. Các thành phần của sự hài lòng trong công việc
Theo Smith và cộng sự (1969) thì các thành phần của hài lòng trong công việc
bao gồm: bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, tiền lương, lãnh đạo và
đồng nghiệp.
Theo Locke (1976) thì các thành phần hài lòng trong công việc bao gồm: bản
chất công việc, tiền lương, thăng tiến, sự công nhận, phúc lợi, điều kiện làm việc,
lãnh đạo, đồng nghiệp và chính sách của tổ chức.
Theo Spector (1997) thì các thành phần của hài lòng trong công việc bao gồm:
đồng nghiệp, sự đánh giá cao, phúc lợi, điều kiện làm việc, tiền lương, thăng tiến,
lãnh đạo và chính sách của tổ chức.
Theo Trần Kim Dung (2005) thì thì các thành phần của hài lòng trong công việc
bao gồm: bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, tiền lương, lãnh đạo, đồng
nghiệp, phúc lợi và điều kiện làm việc.
Qua điều chỉnh thang đo dựa trên thang đo chỉ số mô tả công việc đã điều chỉnh
(AJDI- Adjusted Job Descriptive Index) từ nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005)
để phỏng vấn một số nhân viên đã nghỉ việc và đang có dự định nghỉ việc, thì thành
phần “điều kiện làm việc” đã được điều chỉnh thành thành phần “áp lực do thay đổi
trong tổ chức”, điều này là phù hợp với bối cảnh SCB sau hợp nhất. Do vậy, sự hài
lòng trong công việc sau khi thực hiện nghiên cứu sơ bộ bao gồm 7 thành phần: bản

Lãnh đạo hỏi ý kiến nhân viên
Lãnh đạo hỗ trợ khi cần thiết
Nhân viên được lãnh đạo đánh giá và đối xử công bằng
8

Nhân viên được lãnh đạo tôn trọng và tin cậy
Lãnh đạo là người gương mẫu
Lãnh đạo là người tài giỏi và làm việc hiệu quả
Nhân viên tin tưởng vào lãnh đạo
Đồng nghiệp: liên quan đến các hành vi, quan hệ đồng nghiệp tại nơi làm việc.
Các yếu tố của đồng nghiệp:
Đồng nghiệp thân thiện, vui vẻ
Tinh thần đồng đội
Đồng nghiệp hỗ trợ lẫn nhau
Đoàn kết
Phúc lợi: Tổ chức thực hiện các chương trình phúc lợi, mua bảo hiểm y tế, bảo
hiểm xã hội cho nhân viên. Các yếu tố của phúc lợi:
Tổ chức có chính sách phúc lợi tốt
Tổ chức có các chương trình phúc lợi quan tâm đến đời sống của nhân
viên
Áp lực do thay đổi trong tổ chức: những áp lực do thay đổi trong việc tái cơ
cấu tổ chức SCB làm ảnh hưởng đến tinh thần nhân viên như: áp lực bởi yêu cầu mới
trong công việc (doanh số, kết quả kinh doanh,…), lãnh đạo thay đổi, quy trình mới,
các thức làm việc mới, đồng nghiệp mới, văn hóa tổ chức mới. Các yếu tố của áp lực
do thay đổi trong tổ chức bao gồm:
Áp lực bởi yêu cầu mới trong công việc
Áp lực do lãnh đạo thay đổi
Áp lực do quy trình, cách thức làm việc thay đổi
Áp lực do đồng nghiệp mới
Áp lực do văn hóa tổ chức thay đổi

là việc sẵn lòng rời tổ chức sau khi đã cân nhắc và suy nghĩ kỹ càng.
10

Theo Jaros (1997) cho rằng dự định nghỉ việc là việc nhân viên dự định chấm
dứt không còn là thành viên của tổ chức.
3

Theo Carmeli và Weisberg (2006) thì dự định nghỉ việc nhằm nói đến 3 thành
phần cụ thể của quá trình nghỉ việc: suy nghĩ về việc nghỉ việc, dự định tìm kiếm các
cơ hội nghề nghiệp khác và dự định nghỉ việc.
4

Theo Schyns và cộng sự (2007) dự định nghỉ việc là dự định của nhân viên tự
nguyện thay đổi công việc hoặc thay đổi công ty làm việc. Thay đổi công việc có thể
là thay đổi trong nội bộ trong cùng 1 công ty (Ostroff và Clark, 2001)
5
bao gồm: thay
đổi nghề khác, thay đổi bộ phận làm việc, thăng chức, được điều động hoặc được
giao thêm nhiệm vụ. Thay đổi công việc thường chỉ việc nhân viên sẵn lòng thay đổi
người thuê họ và cũng thường được xem như là dự định nghỉ việc (Schyns, 2004).
Trong số rất nhiều khái niệm thì khái niệm của Tett và Meyer (1993) được sử
dụng trong nghiên cứu vì nó thể hiện rõ ràng hơn về dự định nghỉ việc.
2.2.2. Đo lường dự định nghỉ việc
Nghiên cứu sử dụng thang đo đo lường dự định nghỉ việc trong nghiên cứu
của Lance (1988) và Khatri và cộng sự (2001). Dự định nghỉ việc được đo lường bằng
các yếu tố:
Đang có dự định nghỉ việc
Đã dự định tìm một công việc khác trong vài tháng tới
Thường xuyên suy nghĩ về việc nghỉ việc
Mong muốn được làm việc cho đến khi nghỉ hưu

để đo lường ảnh hưởng của sự hài lòng trong công việc đến dự định nghỉ việc.
Mô hình nghiên cứu cũng đánh giá sự khác biệt về mức độ trung bình dự định
nghỉ việc của nhân viên SCB theo các đặc điểm cá nhân như: giới tính, tuổi tác, trình
độ học vấn, thâm niên công tác, thu nhập, và vị trí công tác. 6
Trích dẫn bởi Shore và Martin, 1989
7
Trích dẫn bởi Tian-Foreman, 2009
12

Tiền lương (-)
Lãnh đạo (-)
Phúc lợi (-)
H1
H2
H3
H4
H5
H7
H6
Bản chất công việc (-)
Áp lực do thay đổi
trong tổ chức (+)
Đồng nghiệp (-)
Cơ hội đào tạo và
thăng tiến (-)
Dự định nghỉ việc
- Giới tính

+ H8e: có sự khác biệt về mức độ trung bình dự định nghỉ việc theo thâm niên
công tác
+ H8f: có sự khác biệt về mức độ trung bình dự định nghỉ việc theo vị trí công tác

Tóm tắt chương 2
Đề tạo cơ sở cho việc phân tích dự định nghỉ việc của nhân viên SCB, chương
2 đã làm rõ các khái niệm, các thành phần của khái niệm sẽ được sử dụng trong nghiên
cứu, cũng từ đó làm cơ sở cho việc xây dựng mô hình nghiên cứu và các giả thuyết
nghiên cứu.
Trong đó, sự hài lòng trong công việc sẽ được sử dụng thang đo chỉ số mô tả công
việc đã điều chỉnh (AJDI – Adjusted Job Descriptive Index) trong nghiên cứu của
Trần Kim Dung (2005) để đo lường sự hài lòng trong công việc của nhân viên. Thang
đo sự hài lòng trong công việc trong nghiên cứu này sẽ bao gồm 7 thành phần: đồng
nghiệp, lãnh đạo, cơ hội đào tạo và thăng tiến, tiền lương, bản chất công việc, phúc
lợi và áp lực do thay đổi trong tổ chức. Trong đó thành phần “điều kiện làm việc”
được điều chỉnh thành thành phần “áp lực do thay đổi trong tổ chức” sau quá trình
điều chỉnh thang đó và điều này là phù hợp với bối cảnh của SCB. Và dự định nghỉ
việc sẽ được đo lường bằng thang đo trong nghiên cứu của Lance (1988) và Khatri
và cộng sự (2001).
14

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Chương 2 đã trình bày cơ sở lý thuyết các khái niệm nghiên cứu, mô hình
nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu. Chương này trình bày trọng tâm phương
pháp nghiên cứu khoa học để xây dựng và đánh giá các thang đo dùng để đo lường
các khái niệm cũng như kiểm định mô hình và các giả thuyết nghiên cứu đã đề ra ở
chương 2.
3.1. Thiết kế nghiên cứu
Nghiên cứu ảnh hưởng của sự hài lòng trong công việc và sự gắn kết với tổ chức