B GIÁO DCăVÀăÀOăTO
TRNGăI HC KINH T TP.HCM

NGUYN TH THUăHNG
NHăHNG CAăNGăVIểNăN S GN KT CA
NHÂN VIÊN VI T CHC TI CÁC DOANH NGHIP
THUC TPăOÀNăỂNăNAM
LUNăVNăTHC S KINH T


NHăHNG CAăNGăVIểNăN S GN KT CA
NHÂN VIÊN VI T CHC TI CÁC DOANH NGHIP
THUC TPăOÀNăÂN NAM TI VIT NAM

Chuyên ngành : Qun tr kinh doanh
Mã s : 60340102 LUNăVNăTHC S KINH T NGIăHNG DN KHOA HC: TS. NGUYN HUăDNG

1.2. Mc tiêu nghiên cu 2
1.3. Câu hi nghiên cu 2
1.4. Gi thuyt nghiên cu 2
1.5. i tng và phm vi nghiên cu 2
1.5.1. i tng nghiên cu 2
1.5.2. Phm vi nghiên cu 3
1.5.3. i tng kho sát 3
1.6. Phng pháp nghiên cu 3
1.7. Ý ngha ca đ tài 4
1.8. Kt cu nghiên cu 4
1.9. Tóm tt chng 1 5
CHNGăII:ăTNG QUAN LÝ THUYT VÀ THC NGHIM 6
2.1. ng viên 6
2.1.1. Khái nim v đng viên 6
2.1.2. Các thuyt đng viên và mô hình mi yu t đng viên Kovach (1987) 7
2.1.3. Mt s nghiên cu v đng viên 10
2.2. S gn kt t chc 13
2.3. Mi quan h gia đng viên nhân viên vi s gn kt ca nhân viên đi vi
t chc 14
2.4. Mô hình lý thuyt 14
2.5. Tóm tt chng 2 19
CHNGăIII:ăPHNGăPHỄPăVÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CU 20
3.1. Phng pháp phân tích nhân t khám phá EFA 20
3.1.1. Nghiên cu s b 20
3.1.2. Nghiên cu chính thc 21
3.1.2.1. Thit k bng câu hi 21
3.1.2.2. Tin hành nghiên cu chính thc 22

4.4.1. Phân tích tng quan 50
4.4.2. Phân tích hi quy tuyn tính bi 50
4.4.2.1. Phân tích hi quy tuyn tính bi gia đng viên và mong mun là
thành viên ca t chc 50
4.4.2.2. Phân tích hi quy tuyn tính bi gia đng viên và sn sàng n lc
làm vic 53
4.4.2.3. Phân tích hi quy tuyn tính bi gia đng viên và cm thy là s bt
buc 56
4.5. Phân tích s khác bit gia các yu t nhân chng hc 60
4.5.1. Phân tích s khác nhau gia các yu t nhân chng hc đi vi mong
mun là thành viên trong t chc 60
4.5.2. Phân tích s khác nhau gia các yu t nhân chng hc đi vi sn sàng
n lc làm vic 62
4.5.3. Phân tích s khác nhau gia các yu t nhân chng hc đi vi cm thy
là s bt buc 63
4.6. Tho lun kt qu 64
4.6.1. Tác đng ca đng viên đn mong mun là thành viên ca t chc 64
4.6.2. Tác đng ca đng viên đn sn sàng n lc làm vic 65
4.6.3. Tác đng ca đng viên đn cm thy là s bt buc 66
4.7. Tóm tt chng 4 66
CHNGăV:ăKT LUN VÀ KIN NGH 67
5.1. ánh giá chung 67
5.2. Kt qu chính và đóng góp ca nghiên cu 67
5.3. Mt s kin ngh đ tng mc đ gn kt ca nhân viên vi Ân Nam thông
qua các yu t đng viên 68
5.3.1. Nâng cao mc đ gn kt ca nhân viên da vào yu t “đc công nhn
đy đ công vic đư làm” 68


DANH MC CÁC BNG BIU
Bng 4.1: Mô t mu kho sát 411
Bng 4.2: S lng bin quan sát và h s Cronbach’s Alpha ca thang đo đng
viên 433
Bng 4.3: S lng bin quan sát và h s Cronbach’s Alpha ca thang đo S gn
kt t chc 444
Bng 4.4.: Tóm tt kt qu kim đnh thang đo 477
Bng 4.5: Kt qu các giá tr thng kê v tác đng ca đng viên đn mong mun là
thành viên trong t chc 522
Bng 4.6: Kt qu phân tích hi quy tuyn tính v tác đng ca đng viên đn mong
mun là thành viên trong t chc 522
Bng 4.7: Kt qu các giá tr thng kê v tác đng ca đng viên đn sn sàng n
lc làm vic 555
Bng 4.8: Kt qu phân tích hi quy tuyn tính v tác đng ca đng viên đn sn
sàng n lc làm vic 555
Bng 4.9: Kt qu các giá tr thng kê v tác đng ca đng viên đn cm thy là s
bt buc 588
Bng 4.10: Kt qu phân tích hi quy tuyn tính v tác đng ca đng viên đn cm
thy là s bt buc 588
Bng 4.11: Bng tng kt nh hng ca các yu t thành phn đng viên đn s
gn kt ca nhân viên vi t chc (H s Beta đư chun hóa) 60

1
CHNGăI: PHNăMăU
Ni dung ca chng này s trình bày mt cách tng quát v tng quan đ tài
nh lý do chn đ tài, mc tiêu nghiên cu, đi tng, phm vi và phng pháp

ngun nhân lc tt đ đm bo ngun lc con ngi đc n đnh và phát huy sc
mnh  mc cao nht. Trc nhng áp lc v con ngi đt ra cho Ân Nam, tác gi
tin hành nghiên cu đ tài: ắnhăhng caăđngăviênăđn s gn kt ca nhân
viên vi t chc ti các doanh nghip thuc tpăđoƠnăỂnăNam”.
1.2.ăMcătiêuănghiênăcu
Mc tiêu nghiên cu ca đ tài nh sau:
1. Xác đnh và kim đnh thang đo đng viên và thang đo gn kt ca
nhân viên vi t chc.
2. ánh giá s tác đng ca đng viên lên s gn kt ca nhân viên trong
t chc ti các doanh nghip thuc tp đoàn Ân Nam.
1.3.ăCơuăhiănghiênăcu
 đt đc các mc tiêu này, nghiên cu cn tr li các câu hi sau đây:
1. Các yu t nào thc s đng viên kích thích nhân viên làm vic ti tp
đoàn Ân Nam?
2. Các yu t thành phn ca đng viên nh hng đn s gn kt ca
nhân viên đi vi t chc nh th nào?
1.4.ăGiăthuytănghiênăcu
Gi thuyt ca nghiên cu này nh sau:
H0: Các thành phn đng viên có liên quan trc tip đn s gn kt ca nhân
viên vi t chc.
1.5. iătngăvƠăphmăviănghiênăcu
1.5.1.ăiătngănghiênăcu
i tng nghiên cu là mi quan h gia đng viên và s gn kt ca nhân
viên vi t chc.
3
1.5.2.ăPhmăviănghiênăcu
Nghiên cu này tìm kim c s khoa hc giúp cho nhng nhà lưnh đo, qun

thuyt đ ra bng phân tích tng quan, hi quy… thông qua phn mm SPSS 20.
1.7.ăụăngha caăđătƠi
Thông qua kt qu nghiên cu giúp cho nhng nhà lưnh đo, qun lý ti tp
đoàn Ân Nam có đc nhng thông tin v mc đ đng viên nhân viên nh hng
đn s gn kt ca nhân viên đi vi t chc. Kt qu nghiên cu s là c s khoa
hc đ hiu rõ hn v ngi lao đng ti Ân Nam và đa ra kin ngh cn thit đ
có th nng cao mc đ đng viên và gn kt ca nhân viên đi vi t chc.
1.8.ăKtăcuănghiênăcu
Lun vn đc kt cu gm 5 chng nh sau:
- Chngă1:ăPhn m đu
Chng này gii thiu tng quan v đ tài nghiên cu: lý do chn đ tài, mc
tiêu nghiên cu, câu hi nghiên cu, đi tng và phm vi nghiên cu,
phng pháp nghiên cu, ý ngha thc tin ca nghiên cu.
- Chngă2:ăTng quan lý thuyt và thc nghim
Chng này trình bày c s lý thuyt v đng viên, s gn kt ca nhân viên
đi vi t chc. Trình bày và phân tích các nghiên cu liên quan trc đó.
T đó, xây dng mô hình nghiên cu và phát trin gi thuyt nghiên cu.
- Chngă3:ăPhngăphápăvƠămôăhìnhănghiênăcu
Trên c s lý thuyt, tng quan các nghiên cu liên quan trc đó, chng
này trình bày mô hình nghiên cu, phng pháp nghiên cu đ kim đnh
các gi thuyt nghiên cu đư đ ra.
- Chngă4:ăKt qu nghiên cu
Chng này phân tích kt qu nghiên cu ca mô hình nghiên cu, xác đnh
các yu t thành phn ca thang đo đng viên và s gn kt ca nhân viên t
chc, xác đnh mi quan h gia đng viên và s gn kt ca nhân viên vi
t chc.
- Chngă5:ăKt lun và kin ngh
5
tiêu t chc trên c s tha mãn các nhu cu cá nhân” (Nguyn Hu Lam, 2011).
nh ngha này đ cp đn ba vn đ c bn là: n lc, nhng mc tiêu t chc, và
các nhu cu.
 N lc là s đo lng v cng đ. Khi mt ngi đc đng viên cao,
ngi đó có mc n lc rt cao và rt chm ch. Tuy nhiên, nu n lc
này không phù hp vi các mc tiêu, và li ích ca t chc thì n lc
cao này s không dn ti vic đt đn các mc tiêu t chc.
7
 Nhu cu là mt s tình trng bên trong mà nhng tình trng này làm cho
nhng kt cc nào đó th hin là hp dn. Nhu cu cha đc tha mãn
to nên s cng thng, s cng thng to ra các áp lc hoc các đng
lc thúc đy trong các cá nhân.
2.1.2. CácăthuytăđngăviênăvƠămôăhìnhămiăyuătăđngăviênăKovach (1987)
Trong lưnh đo, nhà qun tr phi bit cách đng viên nhân viên đ h n lc
cao nht thc hin mc tiêu ca t chc bng vic tha mãn các nhu cu cá nhân
ca mi ngi. Cách tip cn truyn thng trong vic đng viên kích thích nhân
viên thng chú trng vào vic tha mãn các nhu cu. Các lý thuyt nhu cu c
gng nhn din nhng yu t to đng c thúc đy con ngi trên c s làm tha
mưn các nhu cu. im tng đng ca các lý thuyt c đin v nhu cu đó là vic
cho rng đng lc là ngun lc to ra t s khao khát ca các cá nhân đ tha mãn
các nhu cu v tâm sinh lý ca h. i din cho lý thuyt nhu cu gm có: thuyt
nhu cu theo th bc ca Maslow (1943), thuyt Hai yu t ca Herzberg và cng
s (1959), thuyt ERG ca Alderfer (1972) và thuyt nhu cu thành đt ca
McClelland (1985).
Thuyt nhu cuă theoă thă bcă (Maslow, 1943) cho rng hành vi ca con
ngi bt ngun t nhng nhu cu; đ đng viên nhân viên, nhà qun tr cn tìm
hiu nhu cu ca nhân viên và tìm cách tha mãn các nhu cu đó. Nhng nhu cu

Thuyt nhu cuăthƠnhăđt (McClelland, 1985) cho rng con ngi có ba
nhu cu c bn: nhu cu thành tu, nhu cu liên minh và nhu cu quyn lc.

Nhìn chung, các thuyt trên có đim ging nhau là khi con ngi tha mãn
nhu cu này thì s ny sinh nhu cu khác cao hn.  tha mãn nhu cu cao
đó thì nhu cu trc đó vn phi đc duy trì. Lúc này, mc tiêu đt ra là
tha mãn nhu cu cao hn. Nhu cu và đng c kt hp vi mc tiêu mà h
đt ra s to thành hành vi ca h.
Thuyt v nhu cu cung cp c s nn tng cho vic tho lun kt qu và
gii thích, ng dng trong thc tin v đng viên nhân viên.
Nm 1987, Kovach phát trin mô hình mi yu t đng viên nhân viên và
đc công b rng rưi đc nhiu nhà nghiên cu kim đnh nhm khám phá ra các
9
yu t đng viên nhân viên làm vic trong nhiu lnh vc khác nhau vì nó phù hp
vi các lý thuyt đng viên nhân viên, mô hình bao gm các yu t nh sau:
(1) Công vic thú v (interesting work): th hin s đa dng, sáng to, thách
thc ca công vic và c hi đ s dng nng lc cá nhân.
(2) c công nhn đy đ công vic đư làm (appreciation and praise for work
done): th hin s ghi nhn hoàn thành tt công vic, ghi nhn góp phn vào s
thành công ca công ty.
(3) S t ch trong công vic (feeling of being in on things): th hin nhân
viên đc quyn kim soát và chu trách nhim vi công vic, đc khuyn khích
tham gia vào các quyt đnh liên quan đn công vic và đc khuyn khích đa ra
nhng sáng kin.
(4) Công vic n đnh (job security): th hin công vic n đnh, không phi lo
lng đn vic gi vic làm.
(5) Lng cao (good wages): th hin nhân viên đc nhn tin lng tng

bên trong ngi lao đng đi vi công vic, t chc và môi trng t chc. Vì vy,
s nhit tình và đng lc ca h đi vi vic hoàn thành nhim v tng lên.
Nghiên cu ca Hossain và Hossain (2012), “Các yu t nh hng ti đng
viên trong ngành công nghip thc n nhanh – Trng hp Công ty TNHH KFC
Vng quc Liên hip Anh”, Mc đích ca nghiên cu này là xác đnh các yu t
nh hng đn đng lc ca nhân viên làm vic ti Công ty TNHH KFC ti Vng
quc Liên hip Anh và đánh giá mc đ đng lc ca h.
Kt qu nghiên cu thy rng các yu t phi tài chính có tác đng cao hn,
đáng k vào đng lc ca nhân viên hn các yu t tài chính. Nghiên cu xác đnh
sáu yu t chính to đng lc: (1) t làm vic và môi trng, (2) mi quan h vi
ngi giám sát, (3) các vn đ ca chính công ty, (4) s công nhn, (5) phát trin và
tng trng, (6) vic tr lng và li ích.
Nghiên cu ca Chaudhary và Sharma (2012), “Tác đng ca đng viên lên
hiu qu (nng sut) ca t chc t nhân”, Mc tiêu ca nghiên cu là xác đnh các
yu t tác đng tích cc đn đng viên. Các yu t này ln lt phát trin dch v
khách hàng, qun lý thi gian hiu qu trong mi t chc. Nghiên cu cho thy
11
đng viên có nh hng trc tip đn nng sut và tng trng. Mt s đng viên
cao s làm cho ngi lao đng làm vic chm ch ht sc trong mi vic và trong
mi nhim v, trách nhim ca mình. Ci tin hiu qu công vic ca ngi lao
đng s tng thêm giá tr cho chính t chc và nng sut ca ngi lao đng. Kt
qu nghiên cu cho thy, đng lc cho nhân viên là phn thng đi vi ngi lao
đng và t chc và t chc s gi đc lòng trung thành ca nhân viên  mc cao.
Ngi lao đng s tin tng vào t chc, ngi giám sát và nhng nhà qun lý cp
cao.
Nghiên cu ca Devadass (2011), “ng viên trong t chc”, Lý thuyt và
nghiên cu khng đnh nhng khái nim đng lc làm vic là trung tâm đi vi

t th t là “ ng nghip”. “Chính sách đưi ng” và “Thu nhp và phúc li” đc
xp mc quan trng th nm và th sáu.
Nghiên cu ca Nguyn Th PhngăDungă(2012), “Xây dng thang đo đng
viên nhân viên khi vn phòng  Thành ph Cn Th”. Mc tiêu nghiên cu gm:
(1) Xây dng và kim đnh thang đo đng viên nhân viên, (2) Xem xét mc đ quan
trng ca thang đo tác đng đn vic đng viên nhân viên, (3)  xut kin ngh
nhm phát huy hiu qu ng dng đng viên nhân viên trong đn v. Kt qu
nghiên cu cho thy, nhân viên khi vn phòng  thành ph Cn Th đc đng
viên thông qua 4 bin: Các quy đnh, chính sách t chc; quan h làm vic; công
vic thú v và phúc li xã hi.

Hu ht các nghiên cu dù  nc này hoc nc khác, dù lnh vc này hay lnh
vc khác, kt qu nghiên cu đu kim đnh đc rng các yu t tác đng đn
đng viên nm trong mi yu t đng viên ca Kovach. iu này cng nói lên
rng,các yu t đng viên ph thuc vào mi yu t chính là (1) công vic thú v;
(2) đc công nhn đy đ công vic đã làm; (3) s t ch trong công vic; (4)
công vic n đnh; (5) lng cao; (6) s thng tin và phát trin ngh nghip; (7)
điu kin làm vic tt; (8) s gn bó ca cp trên vi nhân viên; (9) x lý k lut
khéo léo, t nh; (10) s giúp đ ca cp trên đ gii quyt nhng vn đ cá nhân.
Ngoài ra, Các nghiên cu còn khám phá thêm 4 yu t cng tác đng đn đng viên
đó là thng hiu và vn hóa công ty, đng nghip, phúc li xã hi. ây cng là
nn tng trong vic xây dng mô hình nghiên cu ca đ tài này.
13
2.2.ăSăgnăktătăchc
Có nhiu đnh ngha và cách đo lng s gn kt t chc:
Mowday, Porter và Steer (1982), xem s gn kt t chc là nh là s gn bó và
s trung thành. H mô t nó bng ba yu t tâm lý: s đng nht gia mc tiêu và

Nghiên cu v gn kt t chc đư cung cp nhiu bng chng có giá tr mnh
m, chng minh rng mong mun là thành viên trong t chc và cm thy là s bt
buc có liên quan tích cc, và sn sàng n lc làm vic có mi tng quan âm vi
đu ra ca t chc nh hiu qu và hành vi ca ngi lao đng trong t chc
(Hackett, Bycio & Handsdoff, 1994; Shore & Wayne, 1993).
Nghiên cu ca Tella, Ayeni và Popoola (2007) v đng viên, s tha mãn và
s gn kt t chc ca cán b th vin trong th vin hc thut và nghiên cu ti
bang Oyo, Nigieria đư ch ra s tn ti mi tng quan gia đng viên và s gn kt
t chc. Hn ch ca nghiên cu này là không mang tính khái quát, mu nghiên cu
là cán b th vin trong th vin hc thut, nghiên cu ti bang Oyo, Nigieria. Vì
vy, các hng nghiên cu tip theo có th m rng sang các lnh vc khác và quc
gia khác.
2.4. Mô hình lỦăthuyt
Mô hình mi yu t đng viên đc phát trin bi Kovach (1987) là mô hình
đc ph bin rng rưi và đc rt nhiu t chc, nhà nghiên cu thc hin li
nhm khám phá ra các yu t đng viên nhân viên làm vic trong các ngành công
nghip khác nhau.
 tài này da trên thang đo ca Kovach gm 10 thành phn (Công vic thú
v; đc công nhn đy đ công vic đư làm; s t ch trong công vic; công vic
n đnh; lng cao; s thng tin và phát trin ngh nghip; điu kin làm vic tt;
s gn bó ca cp trên vi nhân viên; x lý k lut khéo léo, t nh; s giúp đ ca
cp trên đ gii quyt nhng vn đ cá nhân) và b sung thêm ba thành phn
(thng hiu, vn hóa công ty, đng nghip, phúc li xã hi). Nh vy, thang đo
đng viên nhân viên tng cng gm có 14 thành phn.
 đn gin trong cách trình bày, mô hình nghiên cu đc th hin nh hình
2.1, trong đó bao gm:
15

chc
16
Nhóm gi thuyt H1: ng viên nhăhng cùng chiuăđn mong mun là
thành viên trong t chc.
H1A: Thành phn “công vic thú v” tng hay gim thì mc đ “mong mun
là thành viên trong t chc” cng tng hay gim theo.
H1B: Thành phn “đc công nhn đy đ công vic đư làm” tng hay gim
thì mc đ “mong mun là thành viên trong t chc” cng tng hay gim theo.
H1C: Thành phn “t ch” trong công vic tng hay gim thì mc đ “mong
mun là thành viên trong t chc” cng tng hay gim theo.
H1D: Thành phn “công vic n đnh” tng hay gim thì mc đ “mong mun
là thành viên trong t chc” cng tng hay gim theo.
H1E: Thành phn “lng cao” tng hay gim thì mc đ “mong mun là thành
viên trong t chc” cng tng hay gim.
H1F: Thành phn “thng tin và phát trin ngh nghip” tng hay gim thì
mc đ gn kt tình cm “mong mun là thành viên trong t chc” cng tng hay
gim.
H1G: Thành phn “điu kin làm vic tt” tng hay gim thì mc đ “mong
mun là thành viên trong t chc” cng tng hay gim.
H1H: Thành phn “gn bó ca cp trên vi nhân viên” tng hay gim thì mc
đ “mong mun là thành viên trong t chc” cng tng hay gim.
H1I: Thành phn “x lý k lut khéo léo, t nh” tng hay gim thì mc đ
“mong mun là thành viên trong t chc” cng tng hay gim.
H1J: Thành phn “tham gia giúp đ ca ca cp trên đ gii quyt các vn đ
cá nhân” tng hay gim mc đ “mong mun là thành viên trong t chc” cng tng
hay gim.
H1K: Thành phn “thng hiu” tng hay gim thì mc đ “mong mun là

“sn sàng n lc làm vic” cng tng hay gim.
H2J: Thành phn “tham gia giúp đ ca ca cp trên đ gii quyt các vn đ
cá nhân” tng hay gim mc đ “sn sàng n lc làm vic” cng tng hay gim.
H2K: Thành phn “thng hiu” tng hay gim thì mc đ “sn sàng n lc
làm vic” cng tng hay gim.