MỤC LỤC
MỞ ĐẦU

TRANG

1.

Lý do chọn đề tài

1

2.

Mục đích nghiên cứu

3

3.

Nhiệm vụ nghiên cứu

3

4.

Khách thể và đối tượng nghiên cứu

3

5.


5

1.1

Sơ lược lịch sử vấn đề

5

1.2

Một số khái niệm cơ bản liên quan đến đề tài

7

1.2.1.

Các khái niệm liên quan đến vấn đề quản lí

7

1.2.2.

Các khái niệm liên quan đến phát triển nguồn nhân lực

16

1.2.3.

Các khái niệm liên quan đến đội ngũ giảng viên



Một số vấn đề về đội ngũ giảng viên

25

1.4.1.

Vai trò, nhiệm vụ của giảng viên Cao đẳng

25

1.4.2.

Vấn đề phát triển đội ngũ giảng viên Cao đẳng

26

1.5.

Đặc trưng trường tư thục và yêu cầu đối với trường Đại

36

học, Cao đẳng tư thục trong giai đoạn hiện nay


1.5.1.

Đặc trưng trường tư thục


40

2.2.1.

Quá trình hình thành và phát triển

40

2.3.

Thực trạng Đội ngũ giảng viên Trường Cao đẳng Bách

44

Khoa Hưng Yên
2.3.1.

Số lượng, cơ cấu giới, độ tuổi đội ngũ giảng viên

44

2.3.2.

Thực trạng trình độ đội ngũ giảng viên

46

2.4.

Thực trạng công tác phát triển đội ngũ giảng viên


Thực trạng về nâng cao năng lực quản lí, đặc biệt là ứng

59

dụng cơng nghệ thơng tin trong việc quản lí đội ngũ giảng
viên
2.4.6.

Thực trạng về kiểm tra, đánh giá đội ngũ giảng viên

61

Kết luận chương 2

63

Chương 3: Những giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên Trường

64

Cao Đẳng Bách Khoa Hưng yên


3.1.

Những giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên Trường

64


Nhóm giải pháp xây dựng môi trường thuận lợi cho sự

81

phát triển đội ngũ giảng viên
3.1.6.

Xây dựng cơ chế kiểm tra, đánh giá đội ngũ giảng viên

86

3.2.

Khảo sát tính cần thiết và tính khả thi của các giải pháp

90

Kết luận chương 3

93

KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ

94

1. Kết luận

94

2. Khuyến nghị


CBQL

Cán bộ quản lí

CHXHCNVN

Cộng hồ xã hội chủ nghĩa Việt Nam

CNH, HĐH

Cơng nghiệp hố, hiện đại hố

CNTT

Cơng nghệ thơng tin

CSVC

Cơ sở vật chất

D-H

Dạy học

ĐH

Đại học

ĐNGV


KT - XH

Kinh tế - xã hội

NCKH

Nghiên cứu khoa học

QL

Quản lí

QLGD

Quản lí giáo dục

QLNN

Quản lí nhà nước

SV

Sinh viên

TW

Trung ương

XH

17

Hình 1.4

Chất lượng đội ngũ giảng viên

28

Hình 1.5

Sơ đồ quy trình tuyển chọn giáo viên

31

Hình 1.6

Nội dung phát triển đội ngũ giảng viên

35

Hình 2.1

Cơ cấu tổ chức của Nhà trường

42

Hình 2.2

Mối liên hệ giữa các hệ và ngành nghề đào tạo của trường


49

Bảng 2.6

Trình độ khác của ĐNGV

50

Bảng 2.7

Mức độ đánh giá chế độ, chính sách của trường đối với

53

ĐNGV
Bảng 2.8

Mức độ đánh giá việc qui hoạch ĐNGV của trường

55

Bảng 2.9

Các hình thức đào tạo, bồi dưỡng cho ĐNGV

56

Bảng 2.10

Mức độ đánh giá việc tổ chức đào tạo, bồi dưỡng cho



MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
1.1. Xuất phát từ vai trò của đội ngũ giảng viên trong Nhà trƣờng giai
đoạn hiện nay
Chất lượng đào tạo là vấn đề sống còn của các trường ĐH, CĐ ở nước
ta hiện nay. Người chịu trách nhiệm về chất lượng trong các trường khơng ai
khác chính là ĐNGV, trường nào có một ĐNGV mạnh về chất và về lượng thì
sẽ có được một thế mạnh trong đào tạo. Do đó, gánh nặng cải cách GD đặt lên
vai chính các GV. Hơn ai hết, mỗi thầy cơ đều khát khao được hồn thiện
kiến thức chun mơn, năng lực sư phạm của mình.
Đổi mới và hiện đại hoá phương pháp GD, chuyển từ việc truyền đạt tri
thức thụ động sang hướng dẫn người học chủ động tư duy trong quá trình tiếp
cận tri thức; dạy cho người học phương pháp tự học, tự thu nhận thơng tin
một cách có hệ thống và có tư duy phân tích, tổng hợp; phát triển được năng
lực của mỗi cá nhân; tăng cường tính chủ động, tự chủ của HS, SV trong quá
trình học tập, hoạt động tự quản trong nhà trường và tham gia các hoạt động
XH, đổi mới chương trình đào tạo và bồi dưỡng GV, chú trọng việc rèn luyện,
giữ gìn và nâng cao phẩm chất đạo đức nhà giáo là những công việc trọng tâm
mà Đảng, Chính phủ và các cơ quan ban ngành liên quan đang nỗ lực tập
trung cho ĐNGV, phấn đấu đến năm 2020 có một ĐH Việt Nam xếp hạng
trong 200 ĐH hàng đầu của thế giới và một số trường ĐH trong tốp 500.
1.2. Xuất phát từ hiệu quả công tác phát triển đội ngũ giảng viên Trƣờng
Cao đẳng Bách Khoa Hƣng yên còn nhiều yếu kém
Một trong những giải pháp cho nền GD Việt Nam nhằm đáp ứng những
yêu cầu và thách thức của sự hội nhập quốc tế là mở rộng, củng cố và phát
triển hệ thống các trường ngồi cơng lập. Hệ thống này đóng vai trị điều tiết
nhu cầu học tập của người dân, đảm bảo cho người dân được học, được đào
tạo ở những loại trình độ khác nhau.

cơng tác giảng dạy, học tập và NCKH của ĐNGV thuộc hệ thống các trường
ngoài cơng lập khó có thể đạt chất lượng cao và phát triển được.
2


Xuất phát từ các cơ sở lí luận và thực tiễn nêu trên, chúng tôi đã chọn
đề tài: “Những giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên Trường Cao đẳng
Bách Khoa Hưng yên” với mong muốn nghiên cứu để tìm ra các giải pháp
thích hợp nhằm phát triển đội ngũ GV của trường ngày càng vững mạnh, là
lực lượng then chốt, quyết định tới chất lượng GD - ĐT của nhà trường.
2. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở khảo sát thực trạng, đề xuất một số giải pháp phát triển ĐN
GV nhằm nâng cao chất lượng đào tạo của Trường CĐBKHY.
3. Nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Nghiên cứu cơ sở lí luận của công tác phát triển đội ngũ giảng viên
3.2. Khảo sát và phân tích thực trạng đội ngũ giảng viên Trường Cao đẳng
Bách Khoa Hưng yên
3.3. Đề xuất các giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên Trường Cao đẳng
Bách Khoa Hưng yên
4. Khách thể và đối tƣợng nghiên cứu
4.1. Khách thể nghiên cứu: ĐNGV Trường CĐBKHY.
4.2. Đối tượng nghiên cứu: Công tác phát triển ĐNGV Trường CĐBKHY.
5. Giả thuyết khoa học
Thực trạng ĐNGV Trường CĐBKHY còn nhiều bất cập. Chất lượng GD ĐT của trường sẽ được nâng cao nếu áp dụng những giải pháp hợp lí trong
cơng tác phát triển ĐNGV.
6. Giới hạn phạm vi nghiên cứu
- Đề tài giới hạn ở việc nghiên cứu thực trạng và các giải pháp nhằm phát
triển ĐNGV của trường.
- Khảo sát và sử dụng các số liệu từ ngày thành lập trường đến nay.
7. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài

chất và tinh thần đối với GV.
Chủ trương XHHGD đã khuyến khích, huy động các cộng đồng, các tổ
chức đồn thể, các doanh nghiệp và cá nhân trong và ngoài nước đầu tư cho
phát triển GD, đa dạng hoá các loại hình nhà trường và hình thức GD, qua đó
góp phần mở rộng quy mô ở mọi bậc học, cấp học nhằm đáp ứng nhu cầu học
ngày càng cao của nhân dân.
Tuy vậy, xét trên tổng thể hệ thống, GD vẫn chưa tạo được khâu đột
phá trong việc góp phần giải quyết mâu thuẫn lớn của GD hiện nay giữa một
bên là yêu cầu cao về phát triển quy mô và nâng cao chất lượng với một bên
là điều kiện còn hạn hẹp của nguồn nhân lực. Chủ đề phát triển nguồn nhân
lực, tập trung phát triển ĐNGV là chủ đề được nêu lên rất nhiều lần trong các
văn bản của Đảng, Nhà nước và các cấp QL ngành GD.
Nghị quyết 04 Ban chấp hành TW Đảng Cộng sản Việt Nam khoá VII
1993 khẳng định: "Nhiều năm trước đây đầu tư cho GD chủ yếu được coi là
đầu tư cho phúc lợi XH. Ngày nay đầu tư cho GD là đầu tư để phát triển con
người, phát triển XH”. Đây là Hội nghị TW đầu tiên trong lịch sử Đảng Cộng
sản Việt Nam đã ra nghị quyết riêng và tiếp tục đổi mới sự nghiệp GD, hướng
vào sự nghiệp phát triển con người.
Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ VIII của Đảng chỉ rõ: “Để tiến hành
CNH, HĐH thắng lợi, phải phát triển mạnh GD - ĐT, phát huy nguồn lực con
người, yếu tố cơ bản của sự phát triển nhanh và bền vững”.

5


Nghị quyết Hội nghị lần thứ 2 Ban chấp hành TW khoá VIII về định
hướng chiến lược phát triển GD - ĐT trong thời kỳ CNH, HĐH khẳng định:
“Giáo viên là khâu then chốt để thực hiện chiến lược phát triển GD và phải
đặc biệt chăm lo đào tạo, bồi dưỡng chuẩn hoá ĐNGV cũng như đội ngũ
QLGD cả về chính trị, tư tưởng, đạo đức và năng lực chuyên môn, nghiệp

Những năm gần đây, ngành GD & ĐT đã tổ chức nhiều hội nghị, hội
thảo khoa học, hội tụ các nhà sư phạm, nhà khoa học, nhà quản lí uy tín nhằm
nghiên cứu những giải pháp phát triển ĐNGV, như hội thảo toàn quốc lần thứ
III “Nâng cao chất lượng đào tạo” được tổ chức tại Hà nội tháng 6 năm
2002, hội thảo “Đổi mới giáo dục ĐH Việt Nam - Hội nhập và thách thức”
tháng 3 năm 2004, hội nghị Hiệu trưởng các trường ĐH, CĐ (10/5/2006) với
bản báo cáo có tiêu đề “Đổi mới cơ bản và toàn diện giáo dục ĐH Việt Nam
giai đoạn 2006 – 2020, đáp ứng yêu cầu CNH, HĐH đất nước”, hội thảo
quốc tế (14/8/2007): “GD trong tồn cầu hố: Cơ hội, thách thức và ý nghĩa
đối với Việt Nam và khu vực”.
1.2. Một số khái niệm cơ bản liên quan đến đề tài
1.2.1. Các khái niệm liên quan đến vấn đề quản lí
1.2.1.1 Quản lí
Xã hội lồi người đã trải qua hàng vạn năm, qua rất nhiều thời kỳ phát
triển của lịch sử, “Quản lí đã trở thành một hoạt động phổ biến diễn ra trên
mọi lĩnh vực, mọi cấp độ và có liên quan đến mọi người. Đó là loại hoạt động
XH bắt nguồn từ tính chất cộng đồng dựa trên sự phân công và hiệp tác để
làm một cơng việc nhằm đạt mục tiêu chung [7, tr.8].
Có nhiều quan điểm khác nhau về QL tuỳ thuộc vào các cách tiếp cận
cũng như góc độ nghiên cứu và hồn cảnh XH, KT, chính trị.
Dưới đây là một số quan điểm quản lí của nước ngồi:
 Từ khi Frederick Winslow Taylor (1856-1915) phát biểu các ngun
lí về QL thì QL nhanh chóng phát triển thành một ngành khoa học. Được coi
là cha đẻ của Thuyết quản lí khoa học, ơng định nghĩa: “Quản lý” là cải tạo
mối quan hệ giữa người với người, giữa người với máy móc, QL là nghệ thuật

7


biết rõ ràng, chính xác cái gì cần làm và cái đó làm thế nào bằng phương pháp

 QL là hoạt động có ý thức của con người nhằm phối hợp hành động của
một nhóm người hay một cộng đồng người để đạt được các mục tiêu đề ra một
cách hiệu quả nhất [6, tr.68-69].
Mặc dù có nhiều cách tiếp cận khác nhau về QL, nhưng nhìn chung các
định nghĩa đều đề cập đến bản chất của hoạt động QL, đó là:
- QL bao giờ cũng là một hoạt động hướng đích với mục tiêu xác định.
- QL có sự tác động biện chứng qua lại lẫn nhau giữa chủ thể và khách thể
QL.
- Xét cho đến cùng thì QL bao giờ cũng là QL con người.
- QL là sự tác động mang tính chủ quan, nhưng chưa phải phù hợp quy
luật khách quan.
Với vai trò, chức năng tạo sự thống nhất ý chí trong tổ chức, định
hướng sự phát triển của tổ chức là điều hoà, phối hợp và hướng dẫn hoạt động
của cá nhân trong tổ chức; tạo động lực, tạo môi trường và điều kiện thuận lợi
cho sự phát triển cá nhân và tổ chức, QL đã thực sự trở thành một hoạt động
không thể thiếu được của bất kì một tổ chức XH nào nhằm đạt đến sự phát
triển ổn định, bền vững và có hiệu quả.
QL vừa là một mơn khoa học sử dụng tri thức của nhiều môn khoa học
tự nhiên và XH nhân văn khác nhau như: toán học, kinh tế, thống kê, XH học,
tâm lí học... vừa là một nghệ thuật. Do vậy, đòi hỏi các nhà QL trong q trình
QL phải ln chủ động, khéo léo, linh hoạt tổ chức, điều khiển, hướng dẫn mọi thành
viên trong tổ chức của mình cùng hướng tới mục tiêu xác định, tránh được tình
trạng rối ren và bất ổn của tổ chức mình, đồng thời có thể kích thích và phát
huy được năng lực mọi thành viên trong tổ chức.
1.2.1.2. Các chức năng cơ bản của quản lí
Chức năng cơ bản của QL thể hiện hình thái của sự tác động có mục
đích của chủ thể QL đến đối tượng QL với bốn chức năng cơ bản sau:
 Kế hoạch hoá

9

10


quả hoạt động và tiến hành những hoạt động sửa chữa, uốn nắn nếu cần thiết.
Một kết quả hoạt động phải phù hợp với chi phí bỏ ra, nếu khơng tương ứng
thì phải tiến hành những hành động điều chỉnh, uốn nắn. Đó cũng là q trình
tự điều chỉnh, diễn ra có tính chu kỳ như sau:
Người QL đặt ra những chuẩn mực thành đạt của hành động.
Người QL đối chiếu, đo lường kết quả, sự thành đạt so với chuẩn mực
đặt ra.
Người QL tiến hành điều chỉnh những sai lệch.
Người QL hiệu chỉnh, sửa chữa lại chuẩn mực nếu cần.
Bốn chức năng này luôn tương tác với nhau tạo thành một chu trình
QL. Trong bốn chức năng trên, chức năng kiểm tra là chức năng cơ bản và
quan
trọng nhất của QL và chúng có thể được mơ tả theo sơ đồ sau:

Lập kế hoạch

Tổ chức

Kiểm tra

Lãnh đạo

Hình 1.1 Các chức năng của quản lí
(Nguồn: Trần Khánh Đức, Cơ cấu tổ chức và quản lí hệ thống giáo dục quốc
dân, Bài giảng lớp cao học QLGD K5, ĐHQGHN)
1.2.1.3. Các nguyên tắc quản lí


cực họ. Lợi ích là một động lực to lớn nhằm phát huy tính tích cực, chủ động

12


của con người. Vì vậy, trong QL phải kết hợp hài hịa các lợi ích xã hội và lợi
ích của cá nhân với lợi ích của tập thể.
- Nguyên tắc hiệu quả
Hiệu quả là cơ sở kinh tế cho sự tồn tại và phát triển của một tổ chức.
Vấn đề đặt ra là làm thế nào để có một CSVC kỹ thuật, một nguồn tài sản,
một lực lượng lao động hiện có của tổ chức có thể tạo ra được một thành quả
lớn nhất, chất lượng tốt nhất và hiệu quả cao nhất. Hiệu quả không những là
nguyên tắc QL mà cịn là thước đo trình độ tổ chức, lãnh đạo và tài năng QL.
- Nguyên tắc nắm khâu trọng yếu
Ngun tắc này địi hỏi người QL phải có khả năng phân tích chính xác
các tình thế của hệ thống trong quá trình xây dựng và phát triển để tìm ra các
khâu, các việc chủ yếu, những vấn đề then chốt có ý nghĩa quan trọng trong
sự thành bại của tổ chức. Nắm vững nguyên tắc này, người QL khắc phục
được tình trạng dàn trải chung chung, tập trung vào những vấn đề then chốt,
quyết định trong việc QL tổ chức thực hiện mục tiêu.
- Nguyên tắc kiên định mục tiêu
Đây là nguyên tắc đòi hỏi người QL các tổ chức phải có ý chí kiên định
thực hiện cho được mục tiêu đã xác định. Bởi vì một tổ chức dù mục tiêu
đúng đắn nhưng không phải lúc nào cũng được xã hội chấp nhận, đồng tình
ủng hộ. Nếu người QL thiếu tự tin, khơng quyết tâm thì mục tiêu khơng thể
đạt được.
1.2.1.4. Các phương pháp quản lí
Là cách thức tác động của chủ thể QL đến đối tượng QL. Phương
pháp QL rất phong phú và đa dạng, tùy theo tình huống mà ta sử dụng
phương pháp nào cho phù hợp và đạt hiệu quả cao. Có nhiều phương pháp

thức sinh động. Đây là phương pháp ít tốn kém mà có tác động sâu sắc và bền
vững nhưng cần tránh tư tưởng xem phương pháp GD là vạn năng.
 Nhóm phương pháp tâm lí – xã hội
Là biện pháp, cách thức tạo ra những tác động đến đối tượng bị QL
bằng các biện pháp logic và tâm lí XH nhằm biến những yêu cầu do người
14


lãnh đạo QL đề ra thành nghĩa vụ, tự giác, động cơ bên trong và những nhu
cầu của người thực hiện. Đặc điểm của phương pháp này là sự kích thích đối
tượng QL sao cho họ ln tồn tâm, tồn ý cho công việc, coi mục tiêu,
nhiệm vụ QL như những mục tiêu và công việc của họ. Hơn thế, khách thể
QL ln học hỏi, tích luỹ kinh nghiệm để ngày càng đáp ứng tốt hơn, đoàn
kết hơn nhằm hoàn thành tốt mọi nhiệm vụ.
Mỗi phương pháp có những đặc trưng riêng. Tài năng và bản lĩnh của
người QL là biết lựa chọn phương pháp hữu hiệu áp dụng cho từng đối tượng.
Người QL phải có lý trí sáng suốt và trái tim nhân hậu, phải có trình độ
chun mơn cao và kinh nghiệm QL phong phú sao cho việc lựa chọn phương
pháp QL phù hợp với thực trạng đơn vị mình và có những bước đi thích hợp.
1.2.1.5. Quản lí giáo dục, Quản lí nhà trường
1.2.1.5.1. Quản lí giáo dục
Công tác QLGD liên quan đến nhiều vấn đề, từ kế hoạch hoá, tổ chức
bộ máy QL các cấp, cơ chế chính sách...đến việc chỉ đạo thực hiện, phối hợp
kiểm tra, kiểm định, đánh giá kết quả GD trên bình diện quốc gia cũng như
các cấp QL địa phương và cơ sở đào tạo. Điều cốt lõi của QLGD là xây dựng
được các chính sách quốc gia về GD đúng đắn nhằm giải quyết tốt mối quan
hệ giữa Nhà nước, nhà trường, XH và người học [27, tr.9-10].
Mặc dù QLGD xuất hiện sau GD nhưng vì GD là một hiện tượng XH
nên trong QLGD, XH với các thành tố của nó tác động khơng nhỏ đến chính
sách, cơ chế, quy trình QLGD. Đây là một hoạt động XH nên khơng thể “duy

nước - XH - vận động và phát triển theo quy luật chung của đời sống XH chính trị và quy luật phát triển nội tại của nó [27, tr.23].
Nhà trường trong nền kinh tế công nghiệp không chỉ là thiết chế sư
phạm đơn thuần. Công việc diễn ra trong nhà trường có mục tiêu cao nhất là
hình thành “nhân cách - sức lao động” phục vụ và phát triển cộng đồng làm
tăng cả nguồn vốn con người (Human capital), vốn tổ chức (Organization
capital) và vốn XH (Social capital) [6, tr.30].

16


Bàn về vấn đề này, tác giả Phạm Viết Vượng viết: “Quản lí trường học
là hoạt động của cơ quan QL nhằm tập hợp và tổ chức các hoạt động của giáo
viên, HS và các lực lượng GD khác, cũng như huy động tối đa các nguồn lực
GD để nâng cao chất lượng GD - ĐT trong nhà trường [26, tr.21].
QL nhà trường thực chất là QL quá trình GD - ĐT một cách toàn diện
với sự tham gia của hàng loạt các nhân tố khác nhau như mục tiêu, nội dung,
phương pháp, lực lượng, đối tượng, điều kiện, môi trường đào tạo.... QL nhà
trường chính là QL các nhân tố đó, trong đó QL lực lượng đào tạo (người
dạy), đối tượng đào tạo (người học) là trung tâm. Chủ thể QL (các nhà
QLGD, hiệu trưởng...) thông qua sự tác động (có mục đích, tự giác, có kế
hoạch, có hệ thống) mang tính tổ chức, sư phạm đến đối tượng QL (người
dạy, người học, lực lượng GD trong và ngoài nhà trường), huy động các đối
tượng QL đó cùng hợp tác, phối hợp, tham gia vào quá trình GD - ĐT nhằm
đạt mục tiêu đề ra.
Như vậy, QL nhà trường chính là cơng việc của Ban Giám hiệu đứng
đầu là Hiệu trưởng. Dựa vào các chức năng QL của nhà trường mà Hiệu
trưởng thực hiện được nhiệm vụ giao phó. Việc phát triển ĐNGV trong nhà
trường là một trong những nhiệm vụ cơ bản để Hiệu trưởng thực hiện chức
năng QL nhà trường.
1.2.2. Các khái niệm liên quan đến phát triển nguồn nhân lực

Nguồn lực con người (nguồn nhân lực) được quan niệm là tổng thể
tiềm năng lao động của một đất nước, một cộng đồng, bao gồm dân số cả
“trong” độ tuổi lao động và “ngoài” độ tuổi lao động. Từ góc độ đối với cá
nhân con người, nguồn nhân lực cần được QL, chăm sóc và phát triển từ
thai nhi, tuổi ấu thơ, tuổi vị thành niên, tuổi lao động và cả thời kỳ sau tuổi
lao động [9, tr.6].
Yếu tố nguồn nhân lực địi hỏi tổ chức ln ln phải được quan
tâm, phải QL ra sao để có thể tận dụng và phát huy hết những giá trị của
nguồn nhân lực (human resources) hay còn gọi là vốn con người (Human
capital) chính là nguồn lực con người, nhân tố con người trong tổ chức mình.
18


1.2.2.2. Phát triển
Trong Từ điển Tiếng Việt thông dụng, giải thích khái niệm “phát triển”
là: “vận động, tiến triển theo chiều hướng tăng lên” [18, tr.590].
Còn theo từ điển Tiếng Việt: Phát triển “ Là biến đổi từ ít đến nhiều, hẹp
đến rộng, thấp đến cao, đơn giản đến phức tạp” [29, tr.797].
Theo quan niệm này, sự vật, hiện tượng, con người, XH hoặc là biến đổi
để tăng tiến số lượng, chất lượng hoặc dưới tác động của bên ngoài làm cho
biến đổi tăng tiến đều được coi là phát triển.
1.2.2.3. Quản lí nguồn nhân lực
Quản lí nguồn nhân lực là chức năng QL giúp cho người QL tuyển mộ,
lựa chọn, huấn luyện và phát triển các thành viên của tổ chức [20, tr.119].
Theo tác giả Nguyễn Thị Mỹ Lộc thì quá trình QL nguồn nhân lực bao
gồm các bước: Kế hoạch hoá nguồn nhân lực; tuyển mộ; chọn lựa; xã hội
hoá/hay định hướng; huấn luyện và phát triển; thẩm định kết quả hoạt động;
đề bạt, thuyên chuyển, giáng cấp và sa thải [25, tr.23].
Trong GD, cụ thể là trong nhà trường, QL nguồn nhân lực chính là QL
ĐNGV, CB CNV. Trong đó, ĐNGV là quan trọng nhất vì đây là lực lượng

Đội ngũ giáo viên là tập hợp những tinh hoa trí tuệ bởi đây là lực lượng
được cung cấp khối lượng tri thức cơ bản và nâng cao. Việc phát triển ĐNGV
là sự tác động của nhà QLGD đến ĐNGV và các lực lượng khác nhằm thực
hiện mục tiêu tăng tiến cả về số lượng và chất lượng đội ngũ. Muốn làm tốt
công tác phát triển ĐNGV, nhà QL phải huy động được các ý kiến tập thể
trong công tác phát triển đội ngũ. Họ là những người biết được cần bồi dưỡng,
đào tạo những mặt nào, lĩnh vực nào, biết nên đặt chính mình vào vị trí nào
thích hợp nhất. Song khơng phải lúc nào ý kiến số đơng cũng ln ln đúng.
Có những thời điểm người QL phải quyết đoán, dám chịu trách nhiệm về việc
phát triển đội ngũ [27, tr.26-29].
Một điều quan trọng nữa là làm sao cho ĐNGV biết đoàn kết và đủ điều
kiện để sáng tạo trong việc thực hiện mục tiêu của nhà trường, tìm thấy lợi ích
của cá nhân trong mục tiêu chung của tổ chức. Họ thấy được sự phát triển của
cá nhân gắn bó mật thiết với sự phát triển chung của nhà trường. Phát triển
20