B GIÁO DO
I HC KINH T TP. HCM
TRIU HNG THANH
NG CA S GN KT VI
T CHC VÀ S TÍCH CC TRONG
CÔNG VIN N LC LÀM VIC
CA NHÂN VIÊN VIETNAM AIRLINES

LU THC S KINH T
TP. H Chí Minh - 012 B GIÁO DO
I HC KINH T TP. HCM


LI C
Sau mt thi gian n lc, tôi ã  ng ca s gn
kt vi t chc và s tích cc trong công vin n lc làm vic ca nhân viên
Vietnam Airlinesut quá trình thc hin, tôi  nhn c s hng dn
và h tr nhit tình t Quý thy cô, ng nghip, bn bè. Vì vy, tôi xin gi li
cm  sâu sc n:
- TS. ng Ngi ã tn tình hng dn cho tôi trong sut quá trình thc
hin lun vn.
- Cng nghip, bn bè ti Vietnam Airlines  tôi trong
quá trình nghiên cu, thu thp d liu.
- Cng viên tôi hoàn thành lu
Tác gi

Triu Hng Thanh L
Tôi tên là Triu Hng Thanh, hc viên Cao hc khoá 18 - ngành Qun tr Kinh
doanh - i hc Kinh t TP. H Chí Minh.
Tiên cu ây là kt qu nghiên cu do bn thân
tôi thc hin.
Các s liu và kt qu c trong lun trung thc, do trc
tip tác gi thu thp, x lý. Các d liu, tài liu tham khc s du ghi rõ
ngun trích dn.
Tác gi

Triu Hng Thanh
1.2.4 ng s tích cc trong công vic 13
1.3 S n lc làm vic 14
1.3.1 Khái nim v s n lc làm vic 14
1.3.1.1 Khái nim trong kinh t hc 14
1.3.1.2 Khái nim trong hành vi t chc 15
ng s n lc làm vic 16
1.4 Mi quan h gia s gn kt vi t chc, s tích cc trong công vic và n
lc làm vic 17
1.5 Mô hình nghiên cu và các gi thuyt nghiên cu 18
1.6 Tóm tt 20
U 21
2.1 Thit k nghiên cu 21
u 21
2.1.1.1 Nghiên cu s b 21
2.1.1.2 Nghiên cu chính thc 21
2.1.1 Quy trình nghiên cu 22
2.2 n mu và x lý s liu 23
2.2.1 Chn mu 23
2.2.2  lý d liu 23
2.3 Gii thi 24
2.3.1  s gn kt vi t chc 24 2.3.2  tích cc trong công vic 25
 n lc làm vic 25
2.3 X lý s liu 26
2.3.1   26
2.3.2 Phân tích nhân t khám phá EFA 28
2.3.2.1 Thang đo s gn kt vi t chc 29
2.3.2.2 Thang đo s tích cc trong công vic 31

4.1.2.1 Công vic thú v 55
4.1.2.2 S ng h 56
4.1.2.3 S quan tâm 56
4.1.2.3 S cnh tranh 56
4.2 S gn kt vi t chc 57
 57
4.2.2 Khuyn ngh 57
4.2.2.1 Thu nhp 57
4.2.2.2 Môi trng làm vic 58
4.2.2.3 Gn kt vi công vic 59
4.2.2.3 Trao đi thông tin 59 4.2.2.3 C hi phát trin ngh nghip 60
KT LUN 61
5.1 Kt qu chính c  61
5.2 Hn ch ng nghiên cu tip theo 62

TÀI LIU THAM KHO 64
PH LC 68
DANH MC CÁC KÝ HIU, CH VIT TT
Vietnam Airlines Tng Công ty Hàng không Vit Nam
OC S gn kt vi t chc (Organizational commitment)
JI S tích cc trong công vic (Job involvement)
WE S n lc làm vic (Work effort)
Bng 3.10a:  50
Bng 3.10b: a các nhóm thu nhp 51
Bng 3.11a:  51
Bng 3.11b: Kruskal - Wallis 52
Bng 3.11c: Xp hng 52 DANH MC CÁC HÌNH
Hình 1.1: Mô hình ca Brown & Leigh (1996) v ng tâm lý, s tích cc
trong công vic, s n lc làm vic và kt qu làm vic 17
Hình 1.2: Mô hình nghiên cu  xut 19
Hình 2.1: Quy trình nghiên cu 22
Hình 2.2: Mô hình nghiên cu u chnh 33
M U
1. Gii thiu lý do ch tài
T chc hàng không dân dng quc t (ICAO) d báo vn ti hàng không toàn
cu tip tng mnh m trong nhi vi t lt là 5,4%
m 2013, 6,4%  khu vn
là Châu Á -  ng cao nht.
Tuy có mng cnh tranh ngành hàng không
ngày càng khc lit, xut hin ngày càng nhiu các nhiu các hãng hàng không giá
r            nh
tranh vi các hãng hàng không truyn thng, ng xuyên xut hin nhng yu t
r   c: khng hong chính tr th gii (chin tranh Afganishtan,

 n lc làm vic ca
nhân viênhc vn

- T kt qu nghiên cn ngh  nâng cao n lc làm vic
ci Vietnam Airlines.
3. ng và phm vi nghiên cu
- i ng nghiên cu: s gn kt vi t chc và s tích cc trong công vic
ng ci vi n lc làm vic ca nhân viên.
- Phm vi nghiên cc ti Vietnam Airlines.
4. u
a) Ngun d liu và tài liu
- D lip t các bng câu hi thit k sc
 liu th cc thu thp t các công trình nghiên cu, các
luc s dng cho nghiên cu này. - Tài liu nghiên cc thu thp t n t, lu
c.
b) c hin
 c các mc tiêu nghiên cu,  tài c s d
cng:
- Nghiên cnh tính: s dng k thut kho sát khám phá và tho lun nhóm
gm bng nghic ti Vietnam Airlines. D lip
sau khi thu thc t bng kh, kt qu  c s dng
 thc hiu chng câu hi nhm phc v cho kho sát chính
thc.
- Nghiên cng: d liu khc thu thp thông qua các bng
kho sát gi trc tic Vietnam Airlines. S liu kho
c kinh b      khám phá (EFA),
phân tích h    nh s phù hp ca mô hình h  

1.1 S gn kt vi t chc (Organizational commitment)
S gn kt vi t chc có mt v trí quan trng trong nghiên cu v các hành
vi t chch là mt phn trong nhiu công trình nghiên cu cho thy có mi
quan h gia s gn kt vi t chc và các , hành vi tc (Porter
và cng s, 1974, 1976; Koch và Steers, 1978; Angel a,
Batemen và Strasser (1984) cho r nghiên cu s gn kt vi t chc
n "(a) hành vi ca nhân viên và hiu qu làm vic, (b) biu hin v thái
, tình cm và nhn thc là s hài lòng công vic, (c) các c m v công
vic và vai trò ca nhân viên, chng hm cá nhân
ci tác, thi gian làm vic".
S gn kt vi t chc nghiên cu ngày càng ph bin trên th gii.
Nhng nghiên cu tp trung vào vic các khái nim, nghiên
cu hin nay vn tip tc kim tra s gn kt vi t ch
pháp tip cn ph bin: nh n s gn kt và nhng hành vi
n s gn kt. Mt lot các ti và kt qu nh trong ba
và cng s, 1979; Hall, 1977).
1.1.1 Khái nim v s gn kt vi t chc
Có nhin s gn kt vi t chc trong các nghiên cu
.
2

Bateman và Strasser (1984) cho rng s gn kt vi t ch
là "có tính n lòng trung thành ci vi t chc,
sn sàng phát huy s n lc vì t chc, phù hp vi mc tiêu và giá tr ca t chc,
và mong mun duy trì là thành viên".
Mowday, Steers và Porter (1979) nhn din nh liên quan s gn kt
và nhng n s gn kt. Porter và cng s (1974) tho lun v ba
thành phn chính ca s gn kt vi t chc là "mt nim tin mnh m và chp
nhn các mc tiêu ca t chc, sn sàng n l vì t chc, và có mt mong
mun nh duy trì là thành viên ca t chc".

mun duy trì là thành viên ca t chc". Mowday và cng s (1979, trang 225) din
gii v gn kt tình cm là "khi nng gn bó vi t chc và mc tiêu ca
t chc  duy trì là thành viên nhc mc tiêu". Meyer và Allen (1997)
nói rng các nhân viên mun duy trì là chính là s gn kt ca h
vi t chc.
- Gn kt  duy trì là sn sàng  li trong mt t chc vì nhân viên có các
kho   "không th chuy ng". Các kho   không th chuyn
ng bao gm: i quan h vi các nhân viên khác, hoc nhc
bit i vi t chc (Reichers, 1985). Gn kt  duy trì m các yu t
: s c hoc nhng li ích mà nhân viên có th nhc là duy nht
i vi t chc (Reichers, 1985). Meyer và Allen (1997) gii thích rng nhng nhân
viên chia s gn k duy trì vi s dng khó  cho mt
nhân viên ri b t chc.
- Gn kt theo chun mc là mt thành phi mi ca s gn kt vi
t chc. Gn kt theo chun mc (Bolon, 1993) là s gn kt mà mi tin rng
h có vi t chc hoc cm giác v   vi   c ca h. Weiner
(1982) tho lun v s gn kt theo chun mc t "giá tr khái quát v lòng
trung thành và trách nhim". Meyer và Allen (1991) ng h  loi gn
4

kt so vi ca Bolon, vi h gn kt theo chun mc là "mt
cm giác v ". Gn kt theo chun mc có th c gii thích bi các gn
k:  Dn gn kt vi 
vic, h ng cm th   có m   v mt  c vi t chc
(Wiener, 1982).
Meyer, Allen, & Smith (1993) nói rng ba loi gn kt này là mt trng thái
tâm lý dim trong mi quan h ca nhân viên vi t chc hoc
nhng mi quan h mt thing n ving s tip tc còn làm
vic cho t chc hay không". Meyer và cng s (1993) nói rng ng các
nghiên cu ch ra nhân viên vi s gn kt v tình cm mnh m s duy trì làm vic

Nhng nghiên cng nhìn vào các khoi gian, tin bc,
hay n lc. Meyer và Allen (1997) nhn ra r duy trì gn kt gii lao
ng vi t chc, nhân viên phnh c các la chn thay th.
Các nghiên cu  các khu vc làm vic cho thy rng các nhân
viên làm vic cho chính ph có m gn kt c khác
(Perry, 1997; u này là do các ti cng  khu
vc dch v công. Bi vì các nhân viên khu vc công trong quá kh có m gn
kt vi t chc và mc tiêu ca t chc cao do c lp lun rng các nhân viên
này thuc nhóm nhân viên khác bit, vc mnh m c làm c
bm (Perry, 1997). Lio (1995, trang 241) nêu rng "vic phi mt vi nhng
thcác nhân viên khu vc m bo công
vic lý do chính cho s gn kt vi t chc ca h".
S gn kt theo chun mc mi c gi không có
nhiu s ng nht. Meyer & Allen (1997) ch mi kim tra s gn kt theo chun
mc trong nghiên cu gn nht ca h. H tìm hiu s phát trin ca các giao kèo
v tâm lý ging và t chc. Các giao kèo tâm lý là nim tin mà mt
6

i có v nhng gì s i ging và t ch
 ca h vi t chc (Meyer & Allen, 1997).
1.1.3 Kt qu ca s gn kt vi t chc
Các nghiên cu v kt qu ca s gn kt xem xét liu các thành phn khác
nhau ca s gn kt có nhng kt qu  hay không. Gi chân nhân viên, s có
mt, bn phn ca nhân viên trong t chc và hiu qu làm vic là kt qu ca s
gn kt c nghiên cu rng rãi. Reichers (1985, trang 467) nói rng "mc dù
tài liu nghiên cy rõ các kt qu ca s gn kt, các ti ca s gn
ku và không nht quán do khác
nhau". Nhiu nghiên cu khác nhau tin hành kim tra các kt qu ca s gn kt
ca nhân viên.
S có mt làm vic ca nhân viên có mi quan h i s gn kt v

m v s gn kt ca Porter và cng s có l  phát trin ca OCQ.
ca Mowday và cng s (1997) s dng bng câu h thu thp
d liu, vi 15 phát biu.
a Kalleberg và cng s (1996) thuc T chc Nghiên cu Quc
gia (NOS) khá ging vi OCQ. Bng câu hi vi 6 phát bic s d thu
tp thông tin v s gn kt. Kalleberg ng nghip tin rng 6 mc câu hi ca h
là nhng yu t chính ca s gn kng OCQ.
Ts gn kt ca Meyer và Allen vi 3 thành phn: tình cm, duy trì,
chun mc.  ca Meyer và Allen (1990) vi 8 phát biu cho mi
thành phn, h phát trich còn 6 mc cho mi thành phn, tng
cng có 18 câu hi (Meyer và cng s, 1993). Nghiên cu ca Ko (1996) s dng
n cho mi thành phn này.
 tp trung vào s gn kt ngh nghip c s dng rng rãi g
là ca Blau và cng s (1993). Ngoài thành phn ngh nghip, Morrow (1993) sau
thêm các khía cnh  s gn kt làm vic có 5 thành phn: giá tr, ngh
8

nghip, công vic, t chc và s  kt. Các nghiên cu ca Blau và cng s
(1985, 1988, 1989) v s gn kt ngh nghip có 7 câu hi.
Trong nghiên cu này, tác gi s s d   a Meyer và cng s
 ng s gn kt vi t chc.

1.2 S tích cc trong công vic (Job involvement)
K t khi khái nim s tích cc trong công vic gii thiu bi Lodahl và
t nhiu nghiên cu thc nghin s ng
cm cá nhân và tình hung trong công vic c tin hành. T quan
m t chc, s tích cc trong công vii vi vic
ng lc làm vic ca nhân viên (Lawler, 1986) và là nn tn
cho vic hình thành li th cng kinh doanh (Lawler, 1992;
Pfeffer, 1994). T  phát trin và s