ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

------------------

VŨ THÀNH TRANG

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG TỚI SỰ HÀI LÕNG TRONG CÔNG VIỆC
CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH SẢN XUẤT VÀ DỊCH VỤ
THƢƠNG MẠI MÔI TRƢỜNG XANH

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

Hà Nội - 2015


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

VŨ THÀNH TRANG

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG TỚI SỰ HÀI LÕNG TRONG
CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH SẢN
XUẤT VÀ DỊCH VỤ THƢƠNG MẠI
MÔI TRƢỜNG XANH
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60 34 01 02

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

dung khác trong luận văn của mình.


LỜI CẢM ƠN
Tôi xin trân trọng bày tỏ lòng biết ơn đối với PGS.TS. Trần Hùng, trƣờng
Đại học Thƣơng Mại. Thầy đã hƣớng dẫn và chỉ bảo tận tình cho tôi trong suốt quá
trình tôi thực hiện đề tài. Tôi xin chân thành cảm ơn Ban Giám hiệu trƣờng Đại học
Kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội, các giảng viên đã tham gia giảng dạy khóa học
mà tôi đƣợc tham gia học tập, những ngƣời đã định hƣớng và trang bị cho tôi những
kiến thức hữu ích và chuyên sâu về chuyên ngành Quản trị kinh doanh.
Tôi xin chân thành cảm ơn các anh, chị là những đồng nghiệp trong công ty
TNHH Sản xuất Dịch vụ Thƣơng mại Môi Trƣờng Xanh đã tham gia trả lời phỏng
vấn và đã giúp đỡ và hỗ trợ cho tôi trong quá trình trả lời phiếu điều tra, khảo sát
thu thập thông tin để thực hiện luận văn tốt nghiệp đúng tiến độ.
Và cuối cùng, xin cảm ơn tất cả các anh chị, các bạn học viên cùng khóa đã
động viên, hỗ trợ tôi hoàn thành luận văn.
Xin trân trọng cảm ơn!


TÓM TẮT
Luận văn đƣợc chia làm 4 chƣơng:
Chƣơng 1 giới thiệu khái quát về tình hình nghiên cứu nƣớc ngoài, tình hình
nghiên cứu trong nƣớc và tình hình nghiên cứu tại công ty TNHH Sản xuất và Dịch
vụ Thƣơng mại Môi trƣờng Xanh. Trong phần cơ sở lý luận, tác giả xuất phát từ
những khái niệm cơ bản bao gồm lý thuyết về sự hài lòng, các học thuyết liên quan
đến sự hài lòng, các nhân tố làm hài lòng nhân viên và lợi ích làm hài lòng nhân
viên trong công ty.
Chƣơng 2 cung cấp một phác thảo của các phƣơng pháp nghiên cứu đƣợc sử
dụng trong việc điều tra mối quan hệ giữa sự hài lòng công việc của nhân viên đối
với các yếu tố trong Công ty TNHH Sản xuất và Dịch vụ Thƣơng mại Môi trƣờng

1.2.4. Lợi ích khi tăng mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên ............25
CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ......................................................28
2.1. Thiết kế nghiên cứu ........................................................................................28
2.1.1. Xây dựng mô hình nghiên cứu .................................................................28
2.1.2. Xây dựng khung lý thuyết ........................................................................28
2.1.3. Giả thuyết cho mô hình nghiên cứu .........................................................28
2.1.4. Lựa chọn phƣơng pháp nghiên cứu ..........................................................30
2.1.5. Trình bày kết quả nghiên cứu ...................................................................30
2.2. Phƣơng pháp thu thập thông tin ......................................................................31
2.2.1. Phƣơng pháp điều tra, khảo sát bằng bảng hỏi.........................................31
2.2.2. Phƣơng pháp phỏng vấn ...........................................................................34
2.2.3. Phƣơng pháp nghiên cứu tài liệu thứ cấp .................................................35
2.3. Phƣơng pháp xử lý thông tin ..........................................................................35
2.3.1. Phƣơng pháp phân tích độ tin cậy của thang đo (Cronbach’s Alpha) .........................35
2.3.2. Phƣơng pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA) ....................................36
2.3.3. Phân tích tƣơng quan hệ số Pearson .........................................................37
2.3.4. Phƣơng pháp phân tích hồi quy ................................................................37
2.3.5. Phƣơng pháp phân tích ANOVA .............................................................38
CHƢƠNG 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VỀ SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN
TẠI CÔNG TY TNHH SẢN XUẤT DỊCH VỤ THƢƠNG MẠI MÔI TRƢỜNG
XANH .......................................................................................................................39
3.1. Giới thiệu chung về Công ty TNHH Sản xuất và Dịch vụ Thƣơng mại Môi
trƣờng Xanh ...........................................................................................................39


3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty .......................................39
3.1.2. Đặc điểm về sản xuất................................................................................39
3.1.3. Đặc điểm tổ chức của Công ty .................................................................40
3.1.4. Đặc điểm về nguồn nhân lực của công ty ................................................41
3.1.5. Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty ..............................................44

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................................89
PHụ LụC


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
STT

Ký hiệu

Nguyên nghĩa

1

BGĐ

Ban Giám đốc

2

CA

Cronbach’s Alpha

3

CBCNV

Cán bộ công nhân viên

4


DT

Đào tạo

10

EFA

Phân tích nhân tố khám phá

11

GECO

12

HĐKD

Hoạt động kinh doanh

13

HL

Hài lòng

14

JDI


Nguồn nhân lực

20

Std. Deviation

Độ lệch chuẩn

21

THCS

Trung học cơ sở

22

THPT

Trung học phổ thông

23

TL

Tiền lƣơng

24

TNHH

2

Bảng 3.1

Bảng thể hiện trình độ qua các năm 2012- 2014

41

3

Bảng 3.2

4

Bảng 3.3

5

Bảng 3.4

6

Bảng 3.5

7

Bảng 3.6

Đặc điểm đối tƣợng nghiên cứu


Bảng kết quả kiểm định EFA lần 2

58

12

Bảng 3.11

Ma trận xoay các nhân tố lần 2

59

13

Bảng 3.12

Đặt tên và giải thích nhân tố

61

14

Bảng 3.13

Bảng kết quả kiểm định EFA cho biến phụ thuộc

63

15


Bảng thể hiện tổng số lƣợng lao động tại Công ty qua các
năm 2012- 2014
Bảng phân bố lao động gián tiếp tại Công ty qua các năm
2012 - 2014
Bảng phân bố lao động gián trực tiếp tại Công ty qua các
năm 2012 - 2014
Một số chỉ tiêu đánh giá khái quát tình hình hoạt động
kinh doanh của Công ty

ii

Trang

42

42

43

44


19

Bảng 3.18

Kiểm định phƣớng sai theo trình độ

69


71

iii


DANH MỤC CÁC HÌNH
Số hiệu hình

Tên hình

Trang

Mô hình nghiên cứu đề xuất về ảnh hƣởng của các yếu tố tới sự hài
Hình 2.1

lòng trong công việc của nhân viên tại Công ty TNHH Sản xuất

34

Dịch vụ Thƣơng mại Môi Trƣờng Xanh
Hình 3.1

Sơ đồ khái quát nhận yêu cầu xử lý chất thải

40

Hình 3.2

Quy trình xử lý chất thải


Giá trị trung bình biến lãnh đạo
Giá trị trung bình biến đồng nghiệp

iv

44
47
47
47
48
49
49
50
50
50
51


Hình 3.15
Hình 3.16
Hình 3.17
Hình 3.18

Giá trị trung bình biến tiền lƣơng
Giá trị trung bình biến môi trƣờng làm việc
Giá trị trung bình biến hài lòng
Mô hình giải thích các yếu tố ảnh hƣởng tới sự hài lòng trong công
việc của nhân viên tại công ty GECO

v

Các câu hỏi nghiên cứu mà tác giả đặt ra trong luận văn bao gồm:
- Những yếu tố nào làm hài lòng nhân viên của một tổ chức ?
- Những yếu tố ảnh hƣởng tới sự hài lòng trong công việc tại Công ty TNHH
Sản xuất và Dịch vụ Thƣơng mại Môi trƣờng Xanh?
- Những yếu tố đó ảnh hƣởng nhƣ thế nào đến sự hài lòng của nhân viên tại
công ty TNHH Sản xuất và Dịch vụ Thƣơng mại Môi trƣờng Xanh?

1


2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục đích nghiên cứu là xây dựng mô hình đo lƣờng mức độ ảnh hƣởng của
các nhân tố đến sự hài lòng của nhân viên và áp dụng vào việc đánh giá mức độ hài
lòng của nhân viên ở Công ty TNHH Sản xuất và Dịch vụ Thƣơng mại Môi trƣờng
Xanh, trên cơ sở đó đề xuất các giải pháp nhằm thu hút và duy trì nhân viên để họ
có thể cống hiến nhiều hơn cho tổ chức.
Để đạt đƣợc mục đích trên, luận văn tập trung giải quyết các nhiệm vụ:
- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận về các yếu tố làm hài lòng nhân viên.
- Xây dựng và kiểm định các thang đo từng nhân tố ảnh hƣởng tới sự thỏa
mãn công việc của nhân viên trong công ty.
- Phân tích bản chất công việc, chính sách đào tạo, thu nhập của nhân viên ta ̣i
Công ty, vạch ra những hạn chế và tìm ra nguyên nhân của những hạn chế đó.
- Xác định các yếu tố ảnh hƣởng tích cực đến sự thỏa mãn công việc của
nhân viên ta ̣i Công ty TNHH Sản xuất và Dịch vụ Thƣơng mại Môi trƣờng Xanh.
- Đề xuất giải pháp cải thiện và loại bỏ những yếu tố ảnh hƣởng tiêu cực tới
sự hài lòng của nhân viên tại Công ty trong giai đoạn cạnh tranh hiện nay.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu: Ảnh hƣởng của các yếu tố đến sự hài lòng trong công
việc của nhân viên.
Phạm vi nghiên cứu:

khả năng tiềm ẩn, giảm lãng phí nguồn lực và tăng hiệu quả hoạt động của Công ty.
1.5. Kết cấu của luận văn
Kết cấu dự kiến của luận văn gồm 4 chƣơng nhƣ sau:
Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về sự hài lòng
trong công việc
Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu
Chƣơng 3: Kết quả nghiên cứu về sự hài lòng trong công việc của nhân viên
tại Công ty TNHH Sản xuất và Dịch vụ Thƣơng mại Môi trƣờng Xanh
Chƣơng 4: Một số giải pháp làm hài lòng nhân viên.

3


CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ
LUẬN VỀ SỰ HÀI LÕNG TRONG CÔNG VIỆC
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu
Ở nƣớc ngoài, các yếu tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng của nhân viên là một
vấn đề đƣợc nhiều các học giả quan tâm nghiên cứu. Tại Việt Nam, xuất hiện nhiều
bài nghiên cứu về vấn đề này đƣợc công bố trên các ấn phẩm sách, báo, luận án,
luận văn. Để cung cấp một cái nhìn tổng thể về hoạt động nghiên cứu trong lĩnh vực
này, tác giả sẽ trình bày tóm tắt một số công trình khoa học liên quan đến đề tài luận
văn đang nghiên cứu nhƣ sau:
1.1.1. Tình hình nghiên cứu nƣớc ngoài
Đánh giá các yếu tố ảnh hƣởng tới sự hài lòng trong công việc của nhân viên
ngày càng thu hút sự quan tâm của đông đảo các nhà quản trị trên thế giới. Cho đến
nay đã có rất nhiều các bài báo quốc tế viết xoay quanh các khía cạnh khác nhau về
vấn đề này. Phần dƣới đây là một số nghiên cứu điển hình về các yếu tố ảnh hƣởng
tới sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại doanh nghiệp trên thế giới với các
vấn đề và kết quả nghiên cứu phù hợp với phạm vi nghiên cứu của luận văn này.
Nghiên cứu nổi bật về công tác đãi ngộ do Viện Quan hệ Lao động New

các mô hình trƣớc JSS đƣợc áp dụng cho các doanh nghiệp sản xuất đều cho kết quả
khá thấp, chính vì thế Spector (1997) đã xây dựng mô hình riêng cho các nhân viên
trong lĩnh vực dịch vụ, gồm 9 yếu tố đánh giá mức độ hài lòng và thái độ nhƣ
lƣơng, cơ hội thăng tiến, điều kiện làm việc, sự giám sát, đồng nghiệp, yêu thích
công việc, giao tiếp thông tin, phần thƣởng bất ngờ, phúc lợi. Nó đƣợc phát triển và
ứng dụng chủ yếu ở phòng nhân sự của các tổ chức dịch vụ và tổ chức phi lợi nhuận
nhƣ: bệnh viện, trung tâm chăm sóc sức khỏe… Nghiên cứu này sẽ làm tài liệu
tham khảo cho việc đƣa ra mô hình nghiên cứu về sự hài lòng trong công việc của
nhân viên tại Công ty.
Để hiểu rõ hơn mối quan hệ giữa các yếu tố ảnh hƣởng tới sự hài lòng trong
công việc của nhân viên ở một doanh nghiệp Stefan Gaertner (1999) với nghiên
cứu: “Structural determinants of Job satisfaction anf Organizational commitment in
turnover modael”. Dữ liệu bao gồm 7.040 khảo sát (chủ yếu là nhân viên văn
phòng) với khoảng 51% là phụ nữ, đƣợc lấy từ chín nghiên cứu thực nghiệm tiến
hành dƣới sự hƣớng dẫn của Jame L. Price và Charles W. Mueller tại Đại học Iowa.

5


Tác giả đã sử dụng LISREL 8.3 để tiến hành phân tích mô hình phƣơng trình cấu
trúc (SEM). Tác giả đã sử dụng mƣời thành tố (Lƣơng; Cơ hội thăng tiến; Phân phối
công bằng; Hỗ trợ của đồng nghiệp; Hỗ trợ của cấp trên; Khối lƣợng công việc; Sự
xung đột; Không minh bạch; Quyền tự chủ; Thói quen thông lệ) đã đƣợc sử dụng
trƣớc đó (Price & Mueller,1986; Kim et al., 1996) để đo lƣờng mức độ và cách thức
ảnh hƣởng của các thành tố này đến cảm nhận của nhân viên đối với công ty. Kết
quả nghiên cứu cho thấy: Lƣơng không có tác dụng đáng kể mà chỉ có ba thành tố
(Cơ hội thăng tiến; Phân phối công bằng; Hỗ trợ của cấp trên) là yếu tố mà ngƣời
lao động cảm thấy quan trọng.
Đây chính là nội dung hữu ích để tác giả tham khảo khi xây dựng các mục
hỏi khảo sát về sự hài lòng của nhân viên đối với các yếu tố trong Công ty TNHH

cho thấy có ba yếu tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng là đào tạo và phát triển, điều kiện
làm việc và quan hệ với cấp trên. Yếu tố đào tạo và phát triển có ảnh hƣởng lớn
nhất đến sự hài lòng. Kết quả nghiên cứu cũng chỉ ra rằng sự hài lòng có mối quan
hệ tuyến tính dƣơng với lòng trung thành.
Bài viết “Quản trị nguồn nhân lực và sự gắn kết của ngƣời lao động với
doanh nghiệp” của Phạm Thế Anh và Nguyễn Thị Hồng Đào (Tạp chí Khoa học
ĐHQGHN, Kinh tế và Kinh doanh 29, số 4 - 2013, trang 24-34 ) đã xây dựng và
kiểm định mô hình các nhân tố thực tiễn quản trị nguồn nhân lực tác động đến sự
gắn kết ngƣời lao động với doanh nghiệp tài Công ty Cổ phần Đông Á. Mô hình kế
thừa có điều chỉnh thang đo Singh (2004), Mowday và cộng sự (1979). Phƣơng
pháp đánh giá độ tin cậy thang đo Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá
EFA đƣợc sử dụng để sàng lọc và rút trích các nhân tố đạt yêu cầu. Kết quả ƣớc
lƣợng mô hình hồi quy cho thấy cơ hội phát triển nghề nghiệp, chế độ đãi ngộ lƣơng
thƣởng và hệ thống bản mô tả công việc là 3 nhân tố quan trọng tác động cùng
chiều đến sự gắn kết với doanh nghiệp. Trên cơ sở kết quả nghiên cứu, một số giải
pháp đƣợc đề xuất nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực và nâng cao
sự gắn kết của ngƣời lao động với doanh nghiệp.
Luận văn thạc sỹ “Đánh giá sự hài lòng về công việc của nhân viên tại
Khách sạn Xanh Huế” của Lê Hƣơng Thục Anh (2014) đã hệ thống hóa những vấn
đề lý luận và thực tiễn thông qua các phƣơng pháp thu thập thông tin và phỏng vấn

7


các nhân viên trong khách sạn. Kết quả chỉ ra rằng nhân viên tƣơng đối hài lòng với
công việc hiện tại của họ, đồng thời xác định đo lƣơng 6 nhân tố ảnh hƣởng đến sự
hài lòng trong công việc của nhân viên, bao gồm: Tính chất và áp lực của công việc,
thu nhập và các chế độ đãi ngộ, điều kiện làm việc, chính sách đào tạo.
Bài viết “Nghiên cứu sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại Tổng
công ty Pisico Bình Định” của Trần Xuân Thạnh (Tạp chí Khoa học Trƣờng đại học

Trong tƣơng lai, Công ty cần có một đội ngũ ngƣời lao động có năng lực
chuyên môn, có kỹ năng làm việc, có khả năng nắm bắt công việc nhanh chóng, phù
hợp với nhu cầu phát triển mạnh mẽ của doanh nghiệp. Do đó, việc nghiên cứu đề
tài này lại càng cần thiết hơn bao giờ hết.
1.2. Cơ sở lý luận về sự hài lòng trong công việc
1.2.1. Khái niệm về sự hài lòng công việc
Có khá nhiều định nghĩa về sự hài lòng công việc. Theo từ điển Webster’s
Dictionary, sự hài lòng đối với công việc đƣợc định nghĩa là một trạng thái tình cảm
của một cá nhân khi đƣợc đánh giá về công việc, một phản ứng tích cực, hay một
thái độ đối với công việc (theo Nguyễn Văn Thuận, 2010).
Scott (1960) cho rằng một trong các định nghĩa đầu tiên về sự hài lòng công
việc và đƣợc trích dẫn nhiều nhất là của Robert Hoppock (1935). Theo Robert
Hoppock thì việc đo lƣờng sự hài lòng công việc bằng hai cách: đo lƣờng sự hài
lòng công việc nói chung và đo lƣờng sự hài lòng công việc ở các khía cạnh khác
nhau liên quan đến công việc. Ông cũng cho rằng, sự hài lòng công việc nói chung
không chỉ đơn thuần là tổng cộng của các khía cạnh khác nhau, mà nó có thể đƣợc
xem nhƣ là một biến riêng.
Một số tác giả lại cho rằng hài lòng công việc chính là mức độ của những
cảm xúc tích cực của nhân viên đối với công việc (Price, 1986; Kalleberg, 1977;
Locke, 1976; Smith, Kendall, & Hulin, 1969; trích dẫn từ Currivan, 1999). Tƣơng
tự nhƣ thế, Schemerhon (1993) định nghĩa hài lòng công việc là sự phản ứng về mặt
tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau của công việc (trích dẫn từ
Luddy, 2005).
Cũng có thể hiểu về sự hài lòng công việc chính là sự thể hiện niềm tin và
những cảm xúc liên quan đến công việc của ngƣời đó (Locke, 1976; Smith, Kendal,
& Hulin, 1969; Fassina, Jones, & Ugerslev, 2008; trích dẫn từ Slack et al., 2010).

9



10


phá quá trình thúc đẩy của nhân viên. Các lý thuyết quá trình giải thích làm thế nào
nhân viên lựa chọn các hành vi để đáp ứng nhu cầu của họ và xác định liệu những
lựa chọn của họ thành công hay không. Do vậy trách nhiệm của nhà quản trị là giúp
đỡ cấp dƣới thỏa mãn đƣợc nhu cầu của họ và đồng thời đạt đƣợc những mục tiêu
của tổ chức. Các nhà quản trị có thể sử dụng những quy tắc của học thuyết này
trong việc thiết kế hệ thống động viên cho việc xác định đầu ra mong muốn của tổ
chức và đem lại cho mỗi ngƣời những phần thƣởng nhƣ nhau. Bí quyết để thành
công ở đây là thiết kế một hệ thống, nhƣ vậy phù hợp với khả năng và nhu cầu của
nhân viên.
Mọi tổ chức chỉ có thể hoạt động hiệu quả nếu nhân viên trong tổ chức đó
làm việc với sự nhiệt tình. Tạo sự nhiệt tình là nhiệm vụ quan trọng của nhà quản trị
nhằm hài lòng nhân viên, mong muốn nhân viên gắn kết và trung thành hơn đối với
tổ chức.
1.2.2.1. Thuyết nhu cầu của Maslow
Abraham Maslow xây dựng học thuyết về nhu cầu con ngƣời. Maslow nhận
thấy rằng nhu cầu của con ngƣời đƣợc sắp xếp theo một trật tự phân cấp và có thể
chia thành hai nhóm chính: nhu cầu cơ bản và nhu cầu cao cấp.
Các nhu cầu cơ bản, liên quan đến sinh lý con ngƣời, chẳng hạn nhƣ thức ăn,
nƣớc uống, ngủ nghỉ; và yếu tố tâm lý, chẳng hạn nhƣ tình cảm, sự an toàn, và lòng
tự trọng. Những nhu cầu cơ bản này cũng đƣợc gọi là "nhu cầu thiếu hụt" bởi vì nếu
một cá nhân không thể đáp ứng đƣợc những nhu cầu này, thì ngƣời ấy sẽ luôn cố
gắng để bù đắp cho sự thiếu hụt đó.
Nhu cầu cao cấp hay là nhu cầu tồn tại (nhu cầu phát triển) bao gồm sự công
bằng, lòng tốt, vẻ đẹp, trật tự, sự thống nhất,… Những nhu cầu cơ bản thƣờng đƣợc
ƣu tiên hơn những nhu cầu bậc cao này. Ví dụ, một ngƣời thiếu thực phẩm hay
nƣớc uống thƣờng sẽ không chú trọng nhiều tới nhu cầu về công bằng hay sắc đẹp.
Những nhu cầu này của Maslow đƣợc liệt kê theo một trật tự phân cấp hình

muốn hoàn thành những mục tiêu có tính thách thức bằng nỗ lực của mình, thích
thành công khi cạnh tranh và cần nhận đƣợc phản hồi về kết quả công việc của
mình một cách rõ ràng. Đặc tính chung của ngƣời có nhu cầu thành tựu cao là:
+ Lòng mong muốn thực hiện các trách nhiệm cá nhân
+ Xu hƣớng đặt ra các mục tiêu cao cho chính họ

12


+ Nhu cầu cao về sự phản hồi cụ thể, ngay lập tức
+ Nhanh chóng, sớm làm chủ công việc của họ
- Nhu cầu quyền lực: những ngƣời có nhu cầu quyền lực mong muốn tác
động, ảnh hƣởng và kiểm soát tài nguyên, kiểm soát con ngƣời nếu có lợi
cho họ. Một số ngƣời cho rằng nhà quản trị thành công là ngƣời có nhu cầu quyền
lực mạnh nhất, kế đến là nhu cầu thành tựu và sau cùng là nhu cầu liên minh.
- Nhu cầu liên minh: mong muốn có mối quan hệ gần gũi và thân thiện
với mọi ngƣời xung quanh. Nhu cầu liên minh làm cho con ngƣời cố gắng vì tình
bạn, thích hợp tác thay vì cạnh tranh, mong muốn xây dựng các mối quan hệ dựa
trên tinh thần hiểu biết lẫn nhau.
Ứng dụng vào thực tế, ta có thể nhận ra rằng cá nhân có nhu cầu về thành
tích cao sẽ thành công trong các hoạt động doanh nghiệp. Nhƣng có nhu cầu thành
tích cao không nhất thiết sẽ trở thành một nhà quản lý tốt, đặc biệt trong các tổ chức
lớn. Vì họ chỉ quan tâm để cá nhân mình làm cho tốt mà không có ảnh hƣởng đến
những ngƣời khác để họ cũng làm việc tốt. Trong khi đó, nhu cầu về quyền lực và
liên minh có liên quan chặt chẽ đến thành công trong quản lý. Ngƣời quản lý làm
việc tốt nhất khi có nhu cầu về quyền lực cao và nhu cầu liên minh thấp.
Một kết luận khác rút ra từ lý thuyết này là nhu cầu thành tựu có thể đƣợc
khuyến khích phát triển thông qua đào tạo. Do đó, tổ chức có thể tổ chức các
chƣơng trình đào tạo để phát huy thế mạnh của các nhu cầu này. Ví dụ, nhân viên
có thể đƣợc đào tạo những cách suy nghĩ để đạt kết quả cao trong công việc, biết