BỘ TÀI CHÍNH
TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH-MARKETING
---------------
NGUYỄN THANH TÙNG
NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN
SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA CÁN BỘ, GIẢNG
VIÊN TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ ĐỒNG THÁP
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60340102
TP. HCM, tháng 06/2015
BỘ TÀI CHÍNH
TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH-MARKETING
---------------
NGUYỄN THANH TÙNG
NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN
SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA CÁN BỘ, GIẢNG
VIÊN TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ ĐỒNG THÁP
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60340102
HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. HÀ NAM KHÁNH GIAO
TP. HCM, tháng 06/2015
Rất mong đây có thể là một tài liệu hữu ích cho các lãnh đạo Nhà trường và
những người quan tâm tới sự hài lòng trong công việc. Hơn thế nữa, tác giả đề tài
mong muốn những đề xuất của mình sẽ hữu ích với các Trường nghề ở Việt Nam.
TP. HCM, ngày 30 tháng 06 năm 2015
Người thực hiện
Nguyễn Thanh Tùng
ii
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ........................................................................................................... i
T
8
5
T
8
5
LỜI CẢM TẠ ................................................................................................................. ii
T
8
5
T
8
5
5
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT CHỮ TẮT ................................................................... xi
T
8
5
T
8
5
TÓM TẮT .................................................................................................................... xii
T
8
5
T
8
5
LỜI MỞ ĐẦU ............................................................................................................. xiii
T
8
5
T
8
5
Chương 1: GIỚI THIỆU NGHIÊN CỨU ............................................................... …1
T
8
5
1.3.1 Mục tiêu chung ....................................................................................................... 4
T
8
5
T
8
5
1.3.2 Mục tiêu cụ thể ....................................................................................................... 4
T
8
5
T
8
5
1.4 Phạm vi và đối tượng nghiên cứu của đề tài ............................................................. 4
T
8
5
T
8
T
8
5
T
8
5
T
8
5
T
8
5
1.6.1 Ý nghĩa khoa học ................................................................................................... 5
T
8
5
T
8
5
T
8
5
T
T
8
5
2.1 Khái niệm, bản chất, vai trò hài lòng trong công việc............................................... 7
T
8
5
T
8
5
2.1.1 Các khái niệm hài lòng trong công việc ................................................................. 7
T
8
5
T
8
5
2.1.2 Bản chất hài lòng trong công việc .......................................................................... 8
T
8
5
T
8
5
2.2.2 Thuyết ERG của Alderfer (1969) ......................................................................... 11
T
8
5
T
8
5
2.2.3 Thuyết thành tựu của McClelland (1988) ............................................................ 11
T
8
5
T
8
5
2.2.4 Thuyết 2 nhân tố của Herzberg (1959) ............................................................... ..12
T
8
5
T
8
5
2.2.5 Thuyết công bằng của J. stacey Adam (1963)...................................................... 12
T
T
8
5
2.3.2 Một số công trình nghiên cứu trong nước……………………………….…...…15
T
8
5
T
8
5
2.3.3 Bình luận………………………………………………………………...………16
T
8
5
T
8
5
2.4 Phát triển giả thuyết nghiên cứu………………………………………..…………17
T
8
5
T
8
5
8
5
T
8
5
2.4.5 Đặc điểm công việc…….……………………………………………..…………18
T
8
5
2.4.6 Điều kiện làm việc……..……………………………………………..…………18
T
8
5
2.4.7 Phúc lợi……………………………………………………………….…………19
T
8
5
T
8
5
T
8
5
2.6 Khái quát về Trường Cao đẳng nghề Đồng Tháp…………………………………20
T
8
5
T
8
5
2.6.1 Giai đoạn 2000-2007……………………………………………………………20
T
8
5
T
8
5
2.6.2 Giai đoạn 2007-2011……………………………………………………………20
T
8
5
T
8
5
2.6.3 Giai đoạn 2011-đến nay…………………………………………………………22
T
8
5
T
8
5
3.3 Thống kê các thang đo…..………………………………………………..……….25
3.3.1 Sự hài lòng trong công việc theo từng thang đo….…………………….……….25
3.3.2 Sự hài lòng trong công việc theo từng yếu tố và mức độ hài lòng trung
bình…………………...………………………...…………………………….……….26
3.4 Mô tả dữ liệu…...…………………………...…………………………….……….30
3.4.1 Thống kê mô tả…………………………...…………………………….……….31
3.4.2 Kiểm định sự tin cậy của thang đo………….…………….……...……..………31
3.4.3 Phân tích nhân tố khám phá……………………………………………………..31
3.4.4 Xây dựng phương trình hồi quy…………………..………..…….……………...32
3.4.5 Kiểm định các giả thuyết nghiên cứu…….…………….……………………….32
Chương 4: PHÂN TÍCH KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ............................................... 34
4.1 Thông tin mẫu khảo sát ........................................................................................... 34
4.2 Kết quả khảo sát ...................................................................................................... 34
4.2.1 Phân loại mẫu theo giới tính ................................................................................ 34
4.2.2 Phân loại mẫu theo độ tuổi ................................................................................... 34
4.2.3 Phân loại mẫu theo thâm niên công tác ................................................................ 35
4.2.4 Phân loại mẫu theo trình độ học vấn .................................................................... 36
4.2.5 Phân loại mẫu theo vị trí công tác ........................................................................ 36
4.2.6 Phân loại mẫu theo thu nhập ................................................................................ 37
4.2.7 Phân loại mẫu theo tình trạng hôn nhân ............................................................... 37
4.2.8 Phân loại mẫu theo tôn giáo ................................................................................. 38
4.2.9 Phân loại mẫu theo số người phụ thuộc ............................................................... 38
4.2.10 Phân loại mẫu theo thời gian dành cho công việc .............................................. 39
một ngày ........................................................................................................................ 67
4.7.12 Sự hài lòng trong công việc theo số người phụ thuộc ........................................ 68
4.8 Thảo luận từ kết quả nghiên cứu ............................................................................. 69
Chương 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ................................................................ 72
5.1 Kết luận.................................................................................................................... 72
5.2 Định hướng phát triển và các giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng trong công
việc................................................................................................................................. 73
5.2.1 Định hướng phát triển Trường Cao đẳng nghề Đồng Tháp ................................. 73
vi
5.2.2 Các giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng trong công việc của cán bộ, giảng viên
Trường Cao đẳng nghề Đồng Tháp ............................................................................... 73
5.2.2.1 Thu nhập ............................................................................................................ 73
5.2.2.2 Cấp trên.............................................................................................................. 74
5.2.2.3 Đồng nghiệp ...................................................................................................... 74
5.2.2.4 Đặc điểm công việc ........................................................................................... 75
5.2.2.5 Lưu ý khác ......................................................................................................... 76
5.3 Hạn chế của đề tài .................................................................................................... 77
5.4 Hướng nghiên cứu tiếp theo .................................................................................... 77
TÀI LIỆU THAM KHẢO........................................................................................... 79
PHỤ LỤC 1: BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC
CỦA CÁN BỘ, GIẢNG VIÊN TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ ĐỒNG THÁP ............ i
PHỤ LỤC 2: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH THỐNG KÊ TỪ PHẦN MỀM SPSS 16.0 .... vii
PHỤ LỤC 3: KIỂM ĐỊNH HỆ SỐ TIN CẬY CRONBACH’S ANPHA BẰNG PHẦN
MỀM SPSS 16.0 ........................................................................................................... xiii
PHỤ LỤC 4: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ (EFA) ................. xviii
PHỤ LỤC 5: PHÂN TÍCH HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC THEO ĐẶC ĐIỂM
NHÂN KHẨU HỌC ..................................................................................................... xxi
T
8
5
U
Hình 4.1: Biểu đồ phân loại theo giới tính………………………..…………….....….34
T4
8
5
T
4
5
Hình 4.2: Biểu đồ phân loại theo độ tuổi…..……………………..…………….....….35
T4
8
5
T
4
5
Hình 4.3: Biểu đồ phân loại theo thâm niên công tác.……………..………….......….35
T4
8
5
T
4
T4
8
5
T
4
5
T
4
5
T
4
5
Hình 4.8: Biểu đồ phân loại theo tôn giáo…………………………..……….……….38
T4
8
5
T
4
5
Hình 4.9: Biểu đồ phân loại theo số người phụ thuộc.……………..…..…………….38
T4
8
5
Hình 4.13: Mô hình hồi quy tuyến tính đã được điều chỉnh………………..….….…48
TU
8
5
T
8
5
U
Hình 4.14: Kết quả kiểm định mô hình………………….……………………………55
TU
8
5
T
8
5
U
viii
DANH MỤC BẢNG
Bảng 3.1: Kết quả thống kê mô tả sự hài lòng trong công việc theo từng thang đo.....25
TU
8
5
T
8
5
U
Bảng 4.1: Kết quả kiểm định Cronbach’a Anpha các thang đo....................................41
TU
8
5
T
8
5
U
Bảng 4.2: Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA (lần 1) ........................................44
TU
8
5
T
8
5
U
Bảng 4.3: Kết quả ma trận sau khi xoay .......................................................................46
TU
8
5
T
8
5
U
Bảng 4.7: Bảng Anova bằng phương pháp Enter .........................................................41
TU
8
5
T
8
5
U
Bảng 4.8: Kết quả hồi quy bội ......................................................................................41
TU
8
5
T
8
5
U
Bảng 4.9: Tổng hợp kết quả kiểm định các giả thuyết .................................................53
TU
8
5
T
8
5
U
Bảng 4.13: Kết quả kiểm định Independent samples T.Test ........................................58
TU
8
5
T
8
5
U
Bảng 4.14: Kết quả thống kê Exlore .............................................................................58
TU
8
5
T
8
5
U
Bảng 4.15: Kết quả kiểm định ANOVA theo độ tuổi...................................................59
TU
8
5
T
8
5
U
Bảng 4.19: Kết quả kiểm định ANOVA theo trình độ .................................................61
TU
8
5
T
8
5
U
Bảng 4.20: Kết quả thống kê hài lòng trong công việc theo trình độ ...........................61
TU
8
5
T
8
5
U
Bảng 4.21: Kết quả kiểm định ANOVA theo tình trạng hôn nhân...............................61
TU
8
5
T
8
5
U
Bảng 4.25: Kết quả kiểm định Kruskal Wallis theo thu nhập ......................................63
TU
8
5
T
8
5
U
ix
Bảng 4.26: Kết quả kiểm định ANOVA theo chức vụ .................................................63
TU
8
5
T
8
5
U
Bảng 4.27: Kết quả kiểm định Kruskal Wallis theo chức vụ .......................................64
TU
8
5
T
8
5
U
Bảng 4.31: Kết quả kiểm định ANOVA theo quê quán ...............................................65
TU
8
5
T
8
5
U
Bảng 4.32: Kết quả kiểm định Kruskal Wallis theo quê quán......................................65
TU
8
5
T
8
5
U
Bảng 4.33: Kết quả thống kê hài lòng trong công việc theo quê quán .........................66
TU
TU
8
5
T
8
5
U
Bảng 4.37: Kết quả kiểm định ANOVA theo thời gian dành cho công việc ...............68
TU
8
5
T
8
5
U
Bảng 4.38: Kết quả thống kê hài lòng theo thời gian dành cho công việc ...................68
TU
8
5
T
8
5
U
Bảng 4.39: Kết quả kiểm định Kruskal Wallis theo thời gian cho công việc ...............68
TU
8
5
T
8
5
U
x
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
STT Từ viết tắt
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
HSSV
TS
PGS
NCS
nâng cao sự đóng góp của nhân viên cho Nhà trường.
Tác giả đưa ra mô hình nghiên cứu gồm 9 yếu tố: Thu nhập, đào tạo thăng tiến,
cấp trên, đồng nghiệp, đặc điểm công việc, điều kiện làm việc, phúc lợi, đặc điểm cá
nhân và đặc điểm nhân khẩu học. Nghiên cứu định tính được thực hiện bằng kỹ thuật
thảo luận nhóm với các chuyên gia, quá trình này cho phép tác giả tổng hợp, so sánh và
điều chỉnh thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng. Nghiên cứu định lượng thực
hiện thông qua việc phỏng vấn trực tiếp hay gián tiếp với bảng câu hỏi chi tiết để đánh
giá thang đo, số liệu của nghiên cứu được khảo sát 207 cán bộ, giảng viên tại Trường
Cao đẳng nghề Đồng Tháp. Tác giả sử dụng phần mềm phân tích thống kê SPSS 16.0
để phân tích dữ liệu.
Kết quả phân tích dữ liệu cho thấy mức độ hài lòng trong công việc tại Trường
đạt mức trung bình. Kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám
phá EFA, phân tích tương quan và phân tích hồi quy bội cho kết quả có 4 yếu tố (bao
gồm 18 biến quan sát) tác động đến sự hài lòng: (1) Đồng nghiệp; (2) Cấp trên; (3) Thu
nhập; (4) Đặc điểm công việc phù hợp trong nghiên cứu này.
Từ những kết quả đạt được, nghiên cứu này giúp lãnh đạo Nhà trường thấy
được mức độ hài lòng trong công việc của cán bộ, giảng viên cũng như những yếu tố
tác động đến mức độ hài lòng, từ đó đưa ra giải pháp cần thiết và phù hợp nhằm thu
hút, giữ chân và nâng cao sự đóng góp của cán bộ, giảng viên cho Nhà trường. Kết quả
nghiên cứu cũng đề ra một số hướng nghiên cứu tiếp theo để hoàn thiện nghiên cứu về
sự hài lòng trong công việc áp dụng cho các Trường nghề tại Việt Nam.
xii
LỜI MỞ ĐẦU
Phát triển đào tạo nghề là một chiến lược lớn của Đảng và Nhà nước ta, nó được
hình thành và phát triển khá mạnh tại nhiều nước tiên tiến trên thế giới. Để hoàn thiện
chủ trương này thì song song với việc phát triển mạng lưới Trường nghề, việc giữ ổn
Nghề Đồng Tháp có 1 nghề đào tạo đạt tiêu chuẩn ASEAN đó là nghề Công nghiệp ô
tô. Quy mô tuyển sinh đào tạo bình quân hàng năm của Trường đạt 1500 HSSV, với
17 ngành nghề, loại hình đào tạo hết sức đa dạng, phong phú đáp ứng theo nhu cầu học
nghề của người dân và phục vụ tốt cho sự phát triển kinh tế - xã hội của địa phương.
Tuy nhiên, trong thời gian gần đây, Trường Cao đẳng nghề Đồng Tháp gặp phải
khó khăn trong việc ổn định nhân sự, nhiều cán bộ, giảng viên rời bỏ Trường để sang
công tác tại các Trường khác hay doanh nghiệp trong và ngoài tỉnh. Đối với cán bộ,
giảng viên còn lại thì tâm lý làm việc không ổn định, ảnh hưởng trực tiếp hay gián tiếp
đến chất lượng đào tạo của Nhà trường cũng như công tác quy hoạch và đào tạo cán bộ
nồng cốt cho Trường.
Theo sở Nội vụ tỉnh Đồng Tháp (2013), trong những năm gần đây cán bộ, giảng
viên tại Trường Cao đẳng nghề Đồng Tháp xin chuyển việc, nghỉ việc hoặc tự ý bỏ
việc ngày càng tăng, năm 2010 là 2%, năm 2011 là 3%, năm 2012 là 6% và năm 2013
là 8%.. Việc xin chuyển việc, nghỉ việc hoặc tự ý bỏ việc gây ra không ít khó khăn tại
Trường Cao đẳng nghề Đồng Tháp trong công tác giảng dạy, quy hoạch cán bộ và nhất
là ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo của Trường.
Đứng trước thực trạng đó, lãnh đạo Nhà trường rất lo lắng. Dù chưa có cơ sở
chính thức, nhưng bằng sự cảm nhận, lãnh đạo Nhà trường cũng nhận thấy có sự giảm
sút về mức độ hài lòng trong công việc của cán bộ, giảng viên. Vấn đề cấp thiết đối
với lãnh đạo Nhà trường là tìm ra nguyên nhân, yếu tố nào ảnh hưởng đến hài lòng
trong công việc của cán bộ, giảng viên, đồng thời có những giải pháp thích hợp để kịp
thời khắc phục tình trạng trên. Đây là vấn đề mang tính sống còn đối với Nhà trường,
vì trong bối cảnh hiện nay, nguồn lực nhất là nguồn nhân lực có trình độ cao là tài sản
1
vô giá đối với hầu hết các Trường Đại học, Cao đẳng nói chung. Bất kỳ Trường nào
muốn tồn tại và phát triển phải có đội ngũ cán bộ, giảng viên có chất lượng và toàn
tâm toàn ý với Nhà trường.
Chính vì lý do đó nên em chọn đề tài “Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự
nhân với nhau là những nhân tố ảnh hưởng đến thỏa mãn công việc.
Boeve (2007) đã tiến hành cuộc nghiên cứu sự thỏa mãn công việc của các
giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sỹ ở các Trường y tại Mỹ trên cơ sở sử dụng lý
thuyết hai nhân tố của Herzberg và chỉ số mô tả công việc của Smith, Kendall & Hulin
(1969). Theo đó, nhân tố sự hài lòng trong công việc được chia làm hai nhóm: nhóm
nhân tố nội tại gồm bản chất công việc và cơ hội phát triển thăng tiến; nhóm nhân tố
bên ngoài gồm lương, sự hỗ trợ của cấp trên và mối quan hệ với đồng nghiệp. Mục
đích của nghiên cứu này là kiểm định tính đúng đắn của cả hai lý thuyết trên. Trong
nghiên cứu này của Boeve, các thống kê mang tính định lượng đã được áp dụng như
hệ số của Cronbach’s alpha, hệ số tương quan Pearson và hồi quy tuyến tính. Kết quả
phân tích tương quan của năm nhân tố trong JDI đối với sự thỏa mãn công việc nói
chung đã cho thấy nhân tố bản chất công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp và cơ hội
phát triển là có tương quan mạnh nhất với sự thỏa mãn công việc trong khi sự hỗ trợ
của cấp trên và lương bổng có tương quan yếu đối với sự thỏa mãn công việc của các
giảng viên. Phân tích hồi quy đã cho thấy ngoài bốn nhân tố là bản chất công việc, mối
quan hệ với đồng nghiệp, cơ hội phát triển và sự hỗ trợ của cấp trên, thời gian công tác
tại khoa cũng ảnh hưởng đến sự hài lòng của giảng viên (càng gắn bó lâu dài với khoa
càng cảm thấy hài lòng trong công việc). Điều này cũng lý giải sự hài lòng trong công
việc trong nghiên cứu này lại lớn hơn sự hài lòng của từng nhân tố của JDI. Rõ ràng
ngoài các nhân tố được đề cập trong JDI còn có các nhân tố khác ảnh hưởng đến sự hài
lòng trong công việc và thời gian công tác là một trong các nhân tố đó. Thời gian công
tác có ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc trong trường hợp này là do tính đặc
thù của công việc tại khoa giảng dạy. Trong các nhân tố ảnh hưởng được xét trong
nghiên cứu này thì bản chất công việc là nhân tố ảnh hưởng mạnh nhất đến sự thỏa
mãn công việc nói chung. Qua nghiên cứu của mình, Boeve cũng đã kiểm định tính
đúng đắn lý thuyết của Herzberg và chỉ số mô tả công việc JDI.
Còn tại Việt Nam có thể kể đến các nghiên cứu như sau:
Luận văn thạc sĩ Huỳnh Quốc Tuấn (2014) “Các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ
hài lòng của sinh viên về chất lượng đào tạo ngành kinh tế tại Trường Đại học Đồng
Tháp. Tác giả sử dụng mô hình SERVPERF của Cronin và Taylor (1992) để đo lường
- Đề xuất một số hàm ý quản trị trong việc quản trị nhân sự cho Nhà trường.
1.4 PHẠM VI VÀ ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU CỦA ĐỀ TÀI
1.4.1 Phạm vi nghiên cứu của đề tài:
Không gian nghiên cứu: Nghiên cứu này được thực hiện trong phạm vi hoạt
động tại Trường Cao đẳng nghề Đồng Tháp.
4
Về thời gian nghiên cứu: Ngihên cứu này thực hiện tập trung khoảng 3 tháng
thời gian từ tháng 12 năm 2014 đến tháng 3 năm 2015.
1.4.2 Đối tượng khảo sát của đề tài:
Đối tượng khảo sát là các cán bộ, giảng viên tại Trường Cao đẳng nghề Đồng
Tháp. Thông qua việc thu thập thông tin từ những người được khảo sát bằng bảng câu
hỏi sẽ xác định được sự hài lòng trong công việc của cán bộ, giảng viên ở từng yếu tố
của công việc như sự hài lòng đối với thu nhập, đào tạo thăng tiến, cấp trên, đồng
nghiệp, đặc điểm công việc, điều kiện làm việc, phúc lợi và đặc điểm cá nhân.
1.5 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU CỦA ĐỀ TÀI
Để đạt được các mục tiêu đã đề ra ở trên, đề tài này thực hiện thông qua 2 bước
chính: (1) nghiên cứu sơ bộ và (2) nghiên cứu chính thức như sau:
(1) Nghiên cứu sơ bộ: được thực hiện thông qua phương pháp nghiên cứu định
tính. Tiến hành thảo luận nhóm với các cán bộ, giảng viên và các chuyên gia. Tiếp
theo điều tra thử với khoảng 20 phiếu khảo sát. Quá trình này cho phép tác giả tổng
hợp, so sánh và điều chỉnh thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của cán bộ,
giảng viên Trường Cao đẳng nghề Đồng Tháp để thiết lập bảng câu hỏi sử dụng cho
nghiên cứu chính thức ở bước tiếp theo.
(2) Nghiên cứu chính thức: thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định lượng
dùng kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp và gửi bảng câu hỏi khảo sát (Aacha, 2010) đến cán
bộ, giảng viên Trường Cao đẳng nghề Đồng Tháp thông qua bảng câu hỏi chi tiết để
thu thập dữ liệu. Tiếp theo sử dụng phương pháp kiểm định Cronbach’s Alpha và phân
tích nhân tố khám phá EFA để kiểm định giả thuyết thông qua phần mềm SPSS 16.
2.1.1 Các khái niệm hài lòng trong công việc
Từ điển bách khoa toàn thư wikipedia.com thì cho rằng sự hài lòng trong công
việc là sự hài lòng của một cá nhân đối với công việc của anh ta hay cô ta.
Trong khi Ellickson và Logsdon (2001) thì cho rằng sự hài lòng công việc được
định nghĩa chung là mức độ người nhân viên yêu thích công việc của họ, đó là thái độ
dựa trên sự nhận thức của người nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về công việc hoặc
môi trường làm việc của họ. Nói đơn giản hơn, môi trường làm việc càng đáp ứng
được các nhu cầu, giá trị và tính cách của người nhân viên thì độ hài lòng công việc
càng cao.
Luddy và Nezaam (2005) định nghĩa sự hài lòng công việc như là sự phản ứng
về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau của nhân viên. Tác giả
nhấn mạnh các nguyên nhân của sự hài lòng công việc bao gồm vị trí công việc, sự
giám sát của cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ,
và các phần thưởng gồm thăng tiến, điều kiện vật chất của môi trường làm việc, cũng
như cơ cấu của tổ chức.
Theo Kreitner, Kinicki và Buelens (2002), sự hài lòng công việc chủ yếu phản
ánh mức độ một cá nhân yêu thích công việc của mình. Đó chính là tình cảm hay cảm
xúc của người nhân viên đó đối với công việc của mình.
Theo Paul E. Spector (1997) cho rằng sự hài lòng trong công việc là việc người
ta cảm thấy thích công việc mình đang làm.
Như vậy, dù có nhiều định nghĩa khác nhau về sự hài lòng trong công việc
nhưng ta có thể rút ra được một điều rằng một người được xem là hài lòng trong công
việc thì người đó sẽ có cảm giác thoải mái, dễ chịu đối với công việc của mình. Liên
quan đến nguyên nhân nào dẫn đến sự hài lòng trong công việc thì mỗi nhà nghiên cứu
đều có cách nhìn, cách lý giải riêng qua các công trình nghiên cứu của họ.
7
2.1.2 Bản chất sự hài lòng trong công việc
việc nào đó và bao gồm: nhận thức, thành phần tình cảm và hành vi.
8
Theo Marius và Eben (2004), khi nhân viên hài lòng trong công việc thấp, kéo
T
8
7
T
8
7
T
8
7
theo sự thiếu gắn bó, hiệu quả cũng như khó đạt được mục tiêu của tổ chức. Điều đó
cho thấy rằng, hài lòng trong công việc ảnh hưởng đến hiệu suất và sự gắn bó của nhân
T
8
7
T
8
7
viên.
Do đó, bắt buộc nhà quản lý phải chú trọng đến thái độ của nhân viên, việc
của người nhân viên chứ không chỉ dừng lại ở việc hài lòng trong công việc. Hài lòng
T
8
7
T
8
7
T
8
7
trong công việc chỉ là một phần của hài lòng cuộc sống.
T
8
7
T
8
7
T
8
7
Mức độ hài lòng trong công việc giữa các nhóm khác nhau có thể khác nhau,
T
8
7
7
nhân viên nhỏ tuổi. Quản lý cũng có xu hướng hài lòng với công việc của họ, có thể là
T
8
7
T
8
7
do có thù lao công việc, điều kiện và nội dung công việc tốt hơn.
2.1.3 Vai trò sự hài lòng trong công việc
Để Trường nghề có thể tồn tại và đứng vững được trong bối cảnh các Trường
Đại học, Cao đẳng, Trung học chuyên nghiệp đang phát triển theo xu hướng trăm hoa
đua nở như hiện nay thì việc làm hài lòng cán bộ, giảng viên của Trường mình đóng
một vai trò cực kỳ quan trọng và mang tính sống còn đối với Nhà trường.
Với việc làm hài lòng trong công việc của cán bộ, giảng viên, Nhà trường sẽ có
được những lợi ích sau:
Thứ nhất, hình thành nên lòng trung thành, tận tụy, cống hiến hết mình (Ana,
2009) trong cán bộ, nhân viên, hạn chế việc nhân viên nghỉ việc, chuyển việc. Cho nên
việc ổn định về mặc tổ chức được đảm bảo.
Thứ hai, tạo lập uy tín, xây dựng chất lượng, thương hiệu của Nhà trường diễn
ra thuận lợi (Ahmed, 2008). Việc có sự hài lòng trong cán bộ, giảng viên tạo điều kiện
cho cán bộ, giảng viên nhiệt liệt hưởng ứng các chính sách của Nhà trường trong đó có
9
chính sách về chất lượng công việc. Mỗi cán bộ, giảng viên khi được hài lòng sẽ có
Copyright: Tài liệu đại học ©