I HC HU
TRNG I HC KINH T

t
H

u

KHOA QUN TR KINH DOANH

in

h

KHểA LUN TT NGHIP I HC

ng


i

h

cK

CAẽC YU T ANH HặNG N Sặ
HAèI LOèNG
TRONG CNG VIC CUA NHN VIN
BAẽN HAèNG
TAI CNG TY XNG DệU QUANG BầNH


uế

Niên khóa: 2009-2013

in

Trong quá trình thực hiện khóa luận tốt nghiệp Đại học,

cK

ngoài ý thức trách nhiệm, sự phấn đấu, nỗ lực của bản

nhiều phía.

họ

thân, Tôi đã nhận được sự giúp đỡ quý báu và nhiệt tình từ

Đ
ại

Với tình cảm chân thành, cho phép Tôi được bày tỏ lòng
biết ơn sâu sắc tới Ban giám hiệu nhà Trường Đại học Kinh

ng

tế Huế, các phòng ban chức năng, các Thầy, Cô giáo đã

ườ



in

thông tin cần thiết để Tôi hoàn thành khoá luận này.

cK

Cuối cùng, Tôi xin chân thành cảm ơn đến tất cả người

họ

thân, gia đình, bạn bè đã nhiệt tình giúp đỡ, động viên Tôi

Tr

ườ

ng

Đ
ại

trong suốt thời gian học tập và nghiên cứu khoá luận.
Huế, ngày 10 tháng 5 năm 2013
Sinh viên
Nguyễn Xuân Đạt


Khoá luận tốt nghiệp


1.1.1. Nhu cầu của người lao động .........................................................................12
1.1.2. Sự hài lòng của nhân viên.............................................................................15

họ

1.1.2.1. Khái niệm về sự hài lòng........................................................................15
1.1.2.2. Đo lường sự hài lòng trong công việc ....................................................16
1.2. Một số khái niệm khác có liên quan ...................................................................17

Đ
ại

1.3. Một số lý thuyết về sự hài lòng trong công việc của nhân viên..........................18
1.3.1. Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Abraham Maslow (1943) .........................18
1.3.2. Lý thuyết công bằng của John Stacey Adam (1963) .................................18

ng

1.3.3. Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964).............................................19
1.3.4. Lý thuyết ERG của Clayton P.Alderfer (1969)..........................................20

ườ

1.4. Một số kết quả nghiên cứu về sự hài lòng trong công việc của nhân viên .........20

Tr

1.4.1. Kết quả nghiên cứu của Andrew (2002) ....................................................20
1.4.2. Kết quả nghiên cứu của Keith & John (2002) ...........................................21
1.4.3. Kết quả nghiên cứu của Tom (2007)..........................................................21


h

2.1.2.1. Kinh doanh nội địa .................................................................................26
2.1.2.2. Kinh doanh xuất nhập khẩu....................................................................27

cK

2.1.3. Hệ thống tổ chức của Công ty và mạng lưới kinh doanh .............................27
2.1.3.1. Mô hình tổ chức .....................................................................................27
2.1.3.2. Hệ thống tổ chức sản xuất kinh doanh của Công ty Xăng dầu

họ

Quảng Bình..........................................................................................................28
2.1.3.3. Mạng lưới hoạt động ..............................................................................29

Đ
ại

2.1.4. Chức năng và nhiệm vụ của Công ty............................................................29
2.1.4.1.Chức năng hoạt động...............................................................................29
2.1.4.2. Nhiệm vụ của Công ty Xăng dầu Quảng Bình.......................................30

ng

2.1.5. Nguồn nhân lực.............................................................................................30
2.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên

ườ

tế
H

tính.......................................................................................................................45
2.2.5.2. Kiểm định Kruskal-Wallis về sự khác biệt theo tuổi, trình độ

chuyên môn, thâm niên công tác, thu nhập bình quân ........................................46
2.2.6. Đánh giá của nhân viên bán hàng đối với các yếu tố ...................................47

in

h

2.2.6.1. Đối với yếu tố công việc ........................................................................48
2.2.6.2. Đối với yếu tố tiền lương .......................................................................49

cK

2.2.6.3. Đối với yếu tố đồng nghiệp ....................................................................49
2.2.6.4. Đối với yếu tố lãnh đạo ..........................................................................49
2.2.6.5. Đối với yếu tố đào tạo ............................................................................50

họ

2.2.6.6. Đối với yếu tố áp lực công việc..............................................................50
2.2.6.7. Đối với yếu tố điều kiện làm việc ..........................................................50

Đ
ại


3.2.5. Đối với yếu tố đào tạo..................................................................................57
3.2.6. Đối với yếu tố áp lực công việc ...................................................................58
3.2.7. Đối với yếu tố điều kiện làm việc................................................................58
Phần III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ....................................................................60

uế

1. Kết luận ..................................................................................................................60
2. Kiến nghị ................................................................................................................61

tế
H

TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tr

ườ

ng

Đ
ại

họ

cK

in


:

Chủ nghĩa xã hội

EQ

:

Emotional Quotient (Trí tuệ cảm xúc).

ERG

:

Nhu cầu tồn tại (Existence needs);

tế
H

uế

ANTQ

Nhu cầu giao tiếp (Relatedness needs);

h

Nhu cầu phát triển (Growth needs).
:


Vững mạnh xuất sắc

VT-TH & XNK

:

Vật tư tổng hợp và xuất nhập khẩu

WTO

:

World Trade Organization (Tổ chức thương mại Thế giới)

:

Xăng dầu

cK

họ

Đ
ại

Tr

ườ

ng

h

Hình 2.4: Kết quả xây dựng mô hình hồi quy sự hài lòng trong công việc của

Tr

ườ

ng

Đ
ại

họ

cK

in

nhân viên bán hàng ...............................................................................................45

SVTH: NGUYỄN XUÂN ĐẠT - Lớp K43QTKD Thương Mại


Khoá luận tốt nghiệp

GVHD: TS. HOÀNG QUANG THÀNH

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Bảng 1: Thang đo sự hài lòng công việc .........................................................................5

Bảng 2.10: Ma trận nhân tố với phép xoay Varimax ....................................................37
Bảng 2.11: Ma trận hệ số tương quan giữa biến độc lập và biến phụ thuộc .................41
Bảng 2.12: Đánh giá độ phù hợp mô hình.....................................................................41

Đ
ại

Bảng 2.13: Kiểm định độ phù hợp mô hình ANOVAb .................................................43
Bảng 2.14: Phân tích hồi quy đa biến............................................................................43
Bảng 2.15: Kiểm định về sự khác biệt theo giới tính ....................................................46

ng

Bảng 2.16: Kiểm định về sự khác biệt đặc điểm cá nhân..............................................46
Bảng 2.17: Đánh giá của nhân viên bán hàng đối với các yếu tố..................................48

ườ

Bảng 2.18: Kiểm định giá trị trung bình của các yếu tố................................................51

Tr

Bảng 2.19: Kiểm định giá trị trung bình của sự hài lòng ..............................................52

SVTH: NGUYỄN XUÂN ĐẠT - Lớp K43QTKD Thương Mại


Khoá luận tốt nghiệp

GVHD: TS. HOÀNG QUANG THÀNH


ng

Đ
ại

họ

cK

3.7. GIÁ TRỊ TRUNG BÌNH TỔNG THỂ

SVTH: NGUYỄN XUÂN ĐẠT - Lớp K43QTKD Thương Mại


Khoá luận tốt nghiệp

GVHD: TS. HOÀNG QUANG THÀNH

Phần I: ĐẶT VẤN ĐỀ

1. Lý do chọn đề tài
Trong bối cảnh toàn cầu hóa, hội nhập nền kinh tế thế giới cùng với sự phát triển

uế

như vũ bão của khoa học công nghệ, vấn đề lợi thế so sánh của các quốc gia, vùng lãnh

tế
H

gian và chi phí (tuyển dụng, đào tạo,...), giảm các sai sót (do nhân viên mới gây ra khi
chưa quen với công việc mới), tạo niềm tin và tinh thần đoàn kết trong nội bộ doanh

ng

nghiệp. Từ đó nhân viên sẽ xem doanh nghiệp là nơi lý tưởng cho họ phát huy năng
lực của mình cũng như gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. Cuối cùng quan trọng hơn

ườ

hết, sự ổn định này sẽ giúp doanh nghiệp hoạt động hiệu quả hơn, tạo được sự tin cậy

Tr

của khách hàng về chất lượng sản phẩm và dịch vụ của doanh nghiệp.
Vậy làm thế nào để xây dựng được đội ngũ nhân viên ổn định cho công ty mình?

Những yếu tố nào ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên? Làm thế nào để nhân
viên giảm cảm giác nhàm chán, luôn hài lòng, nhiệt tình và hăng hái với công việc?
Đây là điều mà nhà quản trị luôn phải quan tâm và trăn trở.

SVTH: NGUYỄN XUÂN ĐẠT - Lớp K43QTKD Thương Mại

1


Khoá luận tốt nghiệp

GVHD: TS. HOÀNG QUANG THÀNH


cấp cho các nhà quản lý Công ty có cái nhìn sâu sắc hơn về các nhân tố có thể mang
lại sự hài lòng công việc cho nhân viên. Từ đó giúp họ có các định hướng, chính sách

họ

phù hợp trong việc sử dụng lao động, nhằm giữ chân những nhân viên phù hợp mà nhà
quản lý mong muốn họ gắn bó lâu dài với Công ty.

Đ
ại

2. Câu hỏi và mục tiêu nghiên cứu
2.1. Câu hỏi nghiên cứu

 Những yếu tố chủ yếu nào tác động đến sự hài lòng trong công việc của nhân

ng

viên bán hàng?

 Mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên bán hàng trong Công ty như

ườ

thế nào?

 Có sự khác biệt về sự hài lòng công việc của nhân viên bán hàng theo đặc trưng

Tr



của nhân viên, từ đó xây dựng mô hình nghiên cứu sự hài lòng trong công việc của
 Đo lường, phân tích và đánh giá sự hài lòng của nhân viên bán hàng tại Công
ty Xăng dầu Quảng Bình.

in

h

 Đề xuất một số giải pháp cho Công ty nhằm nâng cao sự hài lòng công việc

3. Phương pháp nghiên cứu

cK

của nhân viên bán hàng.

Nghiên cứu này được thực hiện thông qua hai bước gồm: nghiên cứu định tính
và nghiên cứu định lượng.

họ

3.1. Nghiên cứu định tính

Được sử dụng ở thời kỳ đầu của cuộc nghiên cứu nhằm thu thập các tài liệu

Đ
ại

tham khảo và các thông tin phục vụ cho việc xây dựng cơ sở lý thuyết cho đề tài

đã chuẩn bị sẵn và nêu ra những yếu tố khác, mà có thể nhân viên sẽ quan tâm nhưng
không được họ nhắc tới. Dựa trên kết quả nghiên cứu sơ bộ nghiên cứu tiến hành tổng
hợp để làm cơ sở cho thiết kế bảng câu hỏi đưa vào nghiên cứu chính thức. Bảng câu hỏi
sau khi được chỉnh sửa, bổ sung, hoàn thiện được đưa vào nghiên cứu chính thức.

uế

3.2. Nghiên cứu định lượng
3.2.1. Phương pháp thu thập tài liệu

tế
H

3.2.1.1. Số liệu thứ cấp

Các số liệu và thông tin về hoạt động xăng dầu được thu thập từ các báo cáo
qua các năm của Công ty Xăng dầu Quảng Bình như: Báo cáo tổng kết; Báo cáo kết
quả kinh doanh; Báo cáo quyết toán cũng như các tư liệu nghiên cứu hiện có về sự hài

h

lòng trong công việc của nhân viên đã được đăng tải trên các báo, tạp chí và internet…

in

3.2.2.1. Số liệu sơ cấp

cK

Tiến hành điều tra mẫu trên những nhân viên bán hàng đang làm việc tại Công

dùng hàm ngẫu nhiên trong máy tính bỏ túi để chọn ra từng đơn vị trong tổng thể vào
mẫu cho đến khi đủ 135 mẫu.
3.2.2.1.2. Phương pháp thu thập số liệu
 Việc thu thập số liệu được tiến hành dựa trên cơ sở điều tra bảng hỏi để thu
SVTH: NGUYỄN XUÂN ĐẠT - Lớp K43QTKD Thương Mại

4


Khoá luận tốt nghiệp

GVHD: TS. HOÀNG QUANG THÀNH

thập ý kiến nhân viên. Tất cả các biến quan sát trong các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài
lòng trong công việc của nhân viên đều sử dụng thang đo Likert 5 mức độ, với việc lựa
chọn số 1 nghĩa là rất không đồng ý với phát biểu và lựa chọn số 5 là rất đồng ý với
phát biểu. Nội dung các biến quan sát trong các thành phần được hiệu chỉnh cho phù

uế

hợp với đặc thù của sự hài lòng trong công việc của nhân viên bán hàng tại Công ty
Xăng dầu Quảng Bình.

tế
H

 Diễn đạt và mã hóa thang đo.

Dựa trên kết quả nghiên cứu định tính, sự hài lòng trong công việc của nhân
viên bao gồm 6 yếu tố với 26 phát biểu, cụ thể:

cK

CV1

TL

Chính sách tiền lương, thu nhập

Anh/chị được tăng lương đúng thời hạn

TL2

Anh/chị có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập từ công ty
Anh/chị cảm thấy tiền lương được trả xứng đáng với kết quả thực hiện
công việc của mình

ng

TL3

Đ
ại

TL1

Anh/chị cảm thấy tiền lương được trả công bằng

TL5

Chính sách lương phù hợp với tích chất công việc

SVTH: NGUYỄN XUÂN ĐẠT - Lớp K43QTKD Thương Mại

5


Khoá luận tốt nghiệp

GVHD: TS. HOÀNG QUANG THÀNH

Anh/chị dễ dàng trong việc trao đổi với lãnh đạo

LĐ2

Lãnh đạo có tác phong lịch sự, hòa nhã

LĐ3

Anh/chị dễ dàng đề xuất những ý kiến của mình với lãnh đạo

LĐ4

Anh/chị cảm thấy mình được đối xử công bằng

LĐ5

Anh/chị luôn được lãnh đạo quan tâm về mọi vấn đề

ĐT

Đào tạo và thăng tiến


Anh/chị không phải chịu áp lực công việc quá cao

MT2

Môi trường làm việc đảm bảo vệ sinh, sạch sẽ

MT3

Anh/chị không lo mất việc làm

MT4

Công ty luôn đảm bảo tốt các điểu kiện an toàn, bảo hộ lao động

họ

cK

MT1

Mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên bán hàng tại Công ty được đo
lường bởi một biến nói về mức độ hài lòng chung.

Đ
ại

 Phát trực tiếp phiếu bảng hỏi cho nhân viên bán hàng tại Công ty Xăng dầu
Quảng Bình. Thời gian phỏng vấn được tiến hành vào đầu tháng 3/2013, địa điểm là tại
31/31 cửa hàng xăng dầu trên địa bàn tỉnh Quảng Bình.

(Internal Consistentcy) thông qua hệ số Cronbach’s Alpha và hệ số tương quan biến
tổng (Item-Total Correclation).
 Hệ số Cronbach’s Alpha

Cronbach’s Alpha

≤1

Thang đo lường tốt.

0,7 ≤

Cronbach’s Alpha

≤ 0,8

Thang đo có thể sử dụng được.

tế
H

0,8 ≤

uế

Bảng 2: Độ tin cậy của thang đo - Cronbach’s Alpha

Có thể sử dụng được trong trường hợp khái
0,6 ≤


của thang đo được đánh giá thông qua phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA

ng

(Exploratory Factor Anlysis).

 Phân tích nhân tố khám phá EFA để rút gọn các biến quan sát và xác định lại

ườ

các nhóm trong mô hình nghiên cứu.
Sau khi mã hóa và làm sạch dữ liệu sẽ tiếp tục được đưa vào để phân tích nhân

Tr

tố. Trong quá trình phân tích nhân tố các nhà nghiên cứu thường lưu ý những yêu cầu
và tiêu chuẩn như sau:
 Hệ số tải nhân tố (factor loading) > 0.4, nếu biến nào có hệ số tải nhân tố ≤ 0.4

thì sẽ bị loại, factor loading lớn nhất ở cột nào thì thuộc vào nhân tố đó.
 Phương sai trích ≥ 50% và eigenvalue có giá trị lớn hơn 1 thì thang đo được
chấp nhận (Gerbing và Anderson, 1998).
SVTH: NGUYỄN XUÂN ĐẠT - Lớp K43QTKD Thương Mại

7


Khoá luận tốt nghiệp

GVHD: TS. HOÀNG QUANG THÀNH

cK

hưởng đến sự hài lòng công việc cũng như hệ số của các nhân tố này trong phương

Sau khi thang đo của các yếu tố được kiểm định, bước tiếp theo sẽ tiến hành chạy

họ

hồi quy tuyến tính và kiểm định với mức ý nghĩa 5% theo mô hình đã được điều chỉnh.
Mô hình hồi quy như sau: Hài lòng chung = ß0 + ßi*Xi

Đ
ại

(trong đó ß: các hệ số tương ứng; Xi: các biến độc lập)
Để đánh giá độ phù hợp của mô hình, các nhà nghiên cứu sử dụng hệ số xác định
R2 để đánh giá mức độ phù hợp của mô hình nghiên cứu, hệ số xác định R2 được

ng

chứng minh là hàm không giảm theo số biến độc lập đưa vào mô hình, tuy nhiên
không phải phương trình càng có nhiều biến sẽ càng phù hợp hơn với dữ liệu, R2 có

ườ

khuynh hướng là một yếu tố lạc quan của thước đo sự phù hợp của mô hình đối với dữ
liệu trong trường hợp 1 biến giải thích trong mô hình. Như vậy, trong hồi quy tuyến

Tr


Với mức ý nghĩa 95%, nếu giá trị Sig. 0,05: Chưa có cơ sở thống kê bác bỏ
giả thiết H0.

cK

Đo lường sự hài lòng trong công việc qua cảm nhận của nhân viên có ý nghĩa rất
quan trọng đối với công tác quản trị nguồn nhân lực ở doanh nghiệp, nghiên cứu cung
cấp thông tin giúp nhà quản lý tìm ra các giải pháp để nâng cao mức độ hài lòng của

họ

nhân viên đối với công việc một cách khoa học, hoàn thiện công tác quản trị nhân lực,
từ đó góp phần vào sự ổn định và phát triển của Công ty Xăng dầu Quảng Bình.

Đ
ại

3.2.4. Quy trình nghiên cứu

Quy trình bắt đầu bằng việc xác định mục tiêu nghiên cứu dựa trên cơ sở lý luận,
xây dựng các thang đo để nghiên cứu định tính. Từ kết quả nghiên cứu định tính điều

ng


-

tế
H

sự hài lòng nhân viên)

Nghiên cứu định tính

h

(- Thăm do ý kiến

cK

Thang đo chính

họ

Điều chỉnh mô hình

Nghiên cứu định lượng

in

- Thảo luận chuyên gia)

Đ
ại


4.1. Đối tượng nghiên cứu
Đề tài tập trung nghiên cứu những vấn đề cơ bản về sự hài lòng công việc và các yếu
tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của nhân viên bán hàng bao gồm: chính sách lương,

uế

thu nhập; đào tạo và thăng tiến; lãnh đạo; đồng nghiệp; công việc; môi trường làm việc áp
dụng cho Công ty Xăng dầu Quảng Bình.

tế
H

4.2. Đối tượng điều tra

Nhân viên bán hàng hiện đang làm việc tại Công ty Xăng dầu Quảng Bình.
4.3. Phạm vi nghiên cứu

 Về nội dung: nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của

in

h

nhân viên là chủ đề nghiên cứu rất rộng. Do đó, nghiên cứu này tìm kiếm cơ sở khoa
học cho việc nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên bán hàng đối với công việc giới

cK

hạn trong phạm vi các vấn đề liên quan đến công việc.



nhân viên bán hàng tại Công ty Xăng dầu Quảng Bình.
Chương 3: Định hướng và giải pháp nâng cao sự hài lòng trong công việc của

nhân viên bán hàng tại Công ty Xăng dầu Quảng Bình.

SVTH: NGUYỄN XUÂN ĐẠT - Lớp K43QTKD Thương Mại

11


Khoá luận tốt nghiệp

GVHD: TS. HOÀNG QUANG THÀNH

Phần II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ SỰ HÀI

uế

LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN

1.1. Sự hài lòng của nhân viên tại nơi làm việc

tế
H

1.1.1. Nhu cầu của người lao động

Nhu cầu là đòi hỏi, mong muốn, nguyện vọng của con người về vật chất và tinh

Nhu cầu an toàn: bao gồm các vấn đề liên quan an ninh, an toàn. Trong một tổ

ng

chức, nhu cầu này thể hiện thông qua các yếu tố điều kiện vệ sinh, an toàn lao động,
chính sách bảo hiểm,…

ườ

Nhu cầu xã hội: thể hiện nhu cầu có mối quan hệ tốt với những người xung

quanh, được là thành viên đầy đủ trong một nhóm, được tin yêu,…Trong tổ chức,

Tr

nhu cầu này thể hiện qua mối quan hệ đối với đồng nghiệp, cấp trên.
Nhu cầu được tôn trọng: thể hiện nhu cầu được tôn trọng trong cuộc sống và

trong công việc, con người muốn được cảm thấy có ích và có ảnh hưởng đến môi
trường xung quanh. Trong tổ chức, nhu cầu này được đáp ứng thông qua các hoạt
động khen thưởng về kết quả làm việc, sự thăng tiến,…

SVTH: NGUYỄN XUÂN ĐẠT - Lớp K43QTKD Thương Mại

12


Khoá luận tốt nghiệp

GVHD: TS. HOÀNG QUANG THÀNH

lại các bậc thang nhu cầu. Ông cũng cho rằng hành động con người bắt nguồn từ nhu
cầu, nhưng theo thuyết E.R.G thì con người cùng lúc theo đuổi việc thỏa mãn ba nhu

họ

cầu cơ bản:

Nhu cầu tồn tại: bao gồm những đòi hỏi vật chất tối cần thiết cho sựtồn tại của

Đ
ại

con người, nhóm nhu cầu này có nội dung giống như nhu cầu sinh lý và nhu cầu an
toàn của Maslow.

Nhu cầu quan hệ: là những đòi hỏi về những quan hệ và tương tác qua lại giữa

ng

các cá nhân. Nhu cầu quan hệ bao gồm nhu cầu xã hội và một phần nhu cầu được tôn
trọng, tức là nhu cầu tự trọng được thỏa mãn từ bên ngoài (được tôn trọng).

ườ

Nhu cầu phát triển: là đòi hỏi bên trong của mỗi con người cho sự phát triển cá

nhân, nó bao gồm nhu cầu tự thể hiện và một phần nhu cầu được tôn trọng, tức là

Tr


hoàn thiện bản thân.

Tiếp cận theo một cách khác, Brian Tracy cho rằng trong quá trình làm việc,
mỗi người đều có ba nhu cầu chính về mặt tinh thần, đó là sự phụ thuộc, tự chủ và hỗ

h

trợ lẫn nhau.

in

Nhu cầu về sự phụ thuộc: là khao khát muốn trở thành thành viên chính thức và

cK

phục vụ lâu dài cho một công ty. Họ muốn thấy những việc họ làm đem lại một sự
khác biệt lớn, đem lại một bước tiến triển mới cho công ty. Họ muốn có được cảm
giác an toàn và thoải mái trong sự bảo vệ của một tổ chức. Họ muốn cộng tác cống

họ

hiến hết mình cho một cấp trên mà họ có thể học hỏi, tin tưởng và kính trọng.
Nhu cầu tự chủ: Con người cũng muốn được độc lập, tự chủ. Đó là mong muốn
tách ra khỏi đám đông, trở nên đặc biệt và quan trọng hơn trong mắt người khác. Họ

Đ
ại

muốn năng lực và thành quả của họ được ghi nhận và tưởng thưởng.
Nhu cầu hỗ trợ lẫn nhau: Mỗi người đều muốn làm việc nhịp nhàng và phối