BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM

---------------------------

VŨ NGUYỄN CÔNG THÀNH

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI
LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI
LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH SAMIL VINA

LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh
Mã số ngành : 60340102

TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 03 năm 2018


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TP. HCM

---------------------------

VŨ NGUYỄN CÔNG THÀNH

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI
LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI
LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH SAMIL VINA

LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh

S.
P
G

C
ứ

Ủ
viên

Xác nhận của Chủ tịch Hội đồng đánh giá Luận sau khi Luận văn đã được
sửa chữa.
Chủ tịch Hội đồng đánh giá LV

TS. Trương Quang Dũng


TRƯỜNG ĐH CÔNG NGHỆ TP. HCM CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
VIỆN ĐÀO TẠO SAU ĐẠI HỌC
Độc lập – Tự do – Hạnh phúc
TP. HCM, ngày 05 tháng 05 năm 2018


NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ
Họ tên học viên: Vũ Nguyễn Công Thành

Giới tính: Nam

Ngày, tháng, năm sinh: 01/01/1992



LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu trong luận
văn là trung thực, do chính tác giả thu thập và phân tích. Nội dung trích dẫn đều chỉ rõ
nguồn gốc. Những số liệu và kết quả trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai
công bố trong bất kỳ công trình khoa học nào khác.
Đồng Nai, tháng 03 năm 2018
TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Vũ Nguyễn Công Thành


2

LỜI CẢM ƠN
Tôi xin xin gửi lời cám ơn chân thành nhất đến Ban Giám hiệu, Quý thầy/cô trường
Đại học Công nghệ TP. Hồ Chí Minh, Quý thầy/cô các trường đại học tham gia giảng dạy
lớp Cao học Quản trị kinh doanh – Khóa 1 - 2016 đã nhiệt tình, tận tụy truyền đạt, dạy bảo
những kiến thức quý giá, hỗ trợ cho tôi trong suốt thời gian theo học khóa học.
Đặc biệt tôi xin gửi lời cảm ơn đặc biệt, sâu sắc đến thầy PGS.TS Nguyễn Đình
Luận. Thầy đã ủng hộ, tận tình hướng dẫn tôi thực hiện và hoàn thành luận văn cao học
này.
Xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến Ban lãnh đạo Công ty trách nhiệm hữu hạn
Samil Việt Nam cũng như các bạn bè, đồng nghiệp, gia đình đã hỗ trợ, tạo mọi điều kiện
thuận lợi, động viên, giúp đỡ tôi về thời gian, vật chất, tinh thần để tôi hoàn thành được
luận văn này.
Luận văn này chắc chắn không thể tránh khỏi những thiếu sót, tôi rất mong nhận
được những ý kiến đóng góp của Quý thầy/cô cùng toàn thể những ai quan tâm đến vấn đề
nghiên cứu của đề tài.
TÁC GIẢ LUẬN VĂN

2.2.1. Một số lý thuyết về sự hài lòng................................................................................. 20
2.2. Mô hình nghiên cứu liên quan ..................................................................................... 24
2.2.1 Mô hình các tiêu chí đo lường thỏa mãn MSQ của Weiss (1967) ............................. 24
2.2.2 Mô hình giá trị đo lường công việc của Edwin Locke (1976) ................................... 24
2.2.3 Nghiên cứu của Trần Kim Dung (1999) .................................................................... 25
2.2.4 Mô hình đo lường sự thỏa mãn của cán bộ công nhân viên đối với tổ chức tại công ty
Trách Nhiệm Hữu Hạn Long Shin (2009) .......................................................................... 25


4

2.2.5 Mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên khối văn
phòng ở thành phố Hồ Chí Minh (2009) ............................................................................ 26
2.2.6 Mô hình đo lường mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động tại công ty
cổ phần Fresenius Kabi Bidiphar (2010) ............................................................................ 26
2.2.7 Mô hình đánh giá sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp trên địa bàn
tỉnh Bến Tre (2011)............................................................................................................. 27
2.3 Mô hình nghiên cứu lý thuyết ....................................................................................... 27
2.3.1 Quá trình hình thành .................................................................................................. 27
2.3.2 Mô hình và giả thuyết nghiên cứu đề xuất................................................................. 29
Tóm tắt chương 2 ................................................................................................................ 31
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ................................................................ 32
3.1 Giới thiệu về địa điểm nghiên cứu ................................................................................ 32
3.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty TNHH Samil ViNa ......................... 32
3.1.2 Mục đích và lĩnh vực hoạt động ................................................................................ 32
3.2 Quy trình nghiên cứu .................................................................................................... 32
3.2.1 Nghiên cứu sơ bộ ....................................................................................................... 32
3.2.2 Nghiên cứu chính thức ............................................................................................... 33
3.3 Thang đo ....................................................................................................................... 35
3.4 Chọn mẫu ...................................................................................................................... 40

4.2.1.8 Cronbach Alpha thang đo “Trao đổi thông tin”..................................................... 55
4.2.1.9 Cronbach Alpha thang đo “Sự đồng cảm với những vấn đề cá nhân” ................... 55
3.2.1.10 Cronbach Alpha thang đo “Hiệu quả hoạt động của Công Đoàn” ....................... 56
4.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA ................................................................................. 56
4.3.1. Phân tích nhân tố EFA của tập hợp biến quan sát .................................................... 56
3.3.2. Phân tích nhân tố EFA của tập hợp biến đo lường chung ........................................ 58
4.4 Điều chỉnh mô hình nghiên cứu ................................................................................... 60
4.4.1 Tính toán lại hệ số Cronbach Alpha cho các nhân tố mới rút trích từ phân tích EFA
............................................................................................................................................. 60
4.4.2 Mô hình nghiên cứu điều chỉnh ................................................................................. 60
4.5 Phân tích tương quan và hồi quy .................................................................................. 63
4.5.1 Phân tích tương quan ................................................................................................. 63
4.5.2 Phân tích hồi quy ....................................................................................................... 64
4.5.3 Kiểm định các giả thuyết của mô hình....................................................................... 70
4.6 Kết quả thống kê mô tả ................................................................................................. 71
4.6.1 Thống kê mô tả thang đo “Cơ hội phát triển bản thân” ............................................. 71
4.6.2 Thống kê mô tả thang đo “Tiền lương và phúc lợi” .................................................. 72
4.6.3 Thống kê mô tả thang đo “Hiệu quả hoạt động của Công Đoàn”.............................. 72
4.6.4 Thống kê mô tả thang đo “Trao đổi thông tin” .......................................................... 73


66

4.6.5 Thống kê mô tả thang đo “Quan hệ nơi làm việc”..................................................... 73
4.7 Phân tích phương sai ..................................................................................................... 73
4.7.1 Phân tích phương sai giữa giới tính với các thang đo đo lường sự hài lòng của người
lao động............................................................................................................................... 74
4.7.3 Phân tích phương sai giữa trình độ học vấn với các thang đo đo lường sự hài lòng
của người lao động.............................................................................................................. 75
4.7.4 Phân tích phương sai giữa cơ cấu lao động với các thang đo đo lường sự hài lòng của

Bảng 3.1. Tiến trình thực hiện nghiên cứu ....................................................................... 33
Bảng 3.2: Thang đo “Tính chất công việc” ...................................................................... 36
Bảng 3.3: Thang đo “Phương tiện làm việc và an toàn lao động” ................................... 36
Bảng 3.7: Thang đo “Quan hệ nơi làm việc” ................................................................... 37
Bảng 3.4: Thang đo “Tiền lương và phúc lợi” ................................................................. 37
Bảng 3.5: Thang đo “Đánh giá hiệu quả công việc” ........................................................ 38
Bảng 3.6: Thang đo “Đào tạo và phát triển” .................................................................... 38
Bảng 3.7: Thang đo “Triển vọng và sự phát triển của Công ty” ...................................... 39
Bảng 3.8: Thang đo “Trao đổi thông tin” ........................................................................ 39
Bảng 3.9: Thang đo “Sự đồng cảm với những vấn đề cá nhân” ...................................... 39
Bảng 3.10: Thang đo “Hiệu quả hoạt động của Công Đoàn” .......................................... 40
Bảng 3.11: Thang đo về “Sự hài lòng chung của người lao động đối với tổ chức” ......... 40
Bảng 4.1: Thông tin về giới tính của đối tượng nghiên cứu ............................................. 48
Bảng 4.2 Thông tin về độ tuổi của đối tượng nghiên cứu................................................. 49
Bảng 4.3: Thông tin về trình độ học vấn của đối tượng nghiên cứu................................. 50
Bảng 4.4 Thông tin về cơ cấu lao động của đối tượng nghiên cứu .................................. 51
Bảng 4.5 Thông tin về thu nhập của đối tượng nghiên cứu .............................................. 52
Bảng 4.6: Kết quả kiểm định tổng hợp độ tin cậy của thang đo ....................................... 56
Bảng 4.7: Kiểm định KMO và Bartlett's........................................................................... 57
Bảng 4.8: Tổng phương sai giải thích ............................................................................... 58
Bảng 4.9: Ma trận xoay nhân tố........................................................................................ 58
Bảng 4.10: Tổng hợp các biến nhân tố F sau khi phân tích EFA ..................................... 61
j

Bảng 4.11: Ma trận hệ số tương quan ............................................................................... 64
Bảng 4.12: Bảng Model Summary và ANOVA ............................................................... 64
Bảng 4.13: Hệ số hồi quy.................................................................................................. 65


88

Sơ đồ 2.3: Mô hình thuyết thành tựu của McClelland ...................................................... 13
Sơ đồ 2.4: Thuyết công bằng John Stacy Adams ............................................................. 14
Sơ đồ 2.5: Nhu cầu và động cơ ......................................................................................... 22
Sơ đồ 2.6: Chuỗi mắc xích nhu cầu – mong muốn – thỏa mãn ........................................ 23


11
11

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
TNHH: Trách nhiệm hữu hạn
TP. HCM: Thành phố Hồ Chí Minh
LNST: Lợi nhuận sau thuế
NC: Nghiên cứu


12

CHƯƠNG I: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
1.1 Tính cấp thiết của đề tài
Làm cách nào để người lao động cảm thấy hài lòng, xem công việc, mục tiêu của
doanh nghiệp như chính là công việc, mục tiêu của bản thân họ?
Một cuộc khảo sát được thực hiện bởi Jobsite - trang web về lao động và việc làm
của Anh thực hiện, thì có đến 70% nhân viên nói rằng họ nhận được sự động viên của lãnh
đạo ít hơn trước đây, 80% tin rằng, nếu họ muốn, họ có thể làm việc tốt hơn rất nhiều và
50% người lao động thừa nhận rằng họ chỉ làm việc vừa đủ để không bị sa thải.
Từ đó, ta thấy rằng vấn đề lao động hiện nay vẫn chưa được quan tâm đúng mức.
Tại Việt Nam, việc nghiên cứu sự hài lòng của người lao động đối với công việc (nếu có)
thì hầu như chỉ được thực hiện nội bộ do bộ phận nhân sự hoặc bộ phận phát triển nguồn
nhân lực đảm trách và chỉ mang tính chất định tính, sơ lược. Điều này dẫn đến việc đưa ra

chức lao động không hợp lý, nhiều thiết bị lao động không đảm bảo an toàn, không sử
dụng các trang thiết bị, phương tiện bảo vệ cá nhân, vi phạm quy định về an toàn lao động.
+ Thứ ba, công ty TNHH Samil Vina vẫn chưa giải quyết được vấn đề nhà ở cho
người lao động: Theo số liệu quản lý nhân sự của Công ty, tỷ lệ lao động nhập cư hiện nay
tại công ty TNHH Samil Vina chiếm tới hơn 50% trong tổng số lao động. Hàng năm số
lượng lao động nhập cư tăng nhanh nhưng trong quy hoạch xây dựng, Công ty vẫn chưa
tính tới nhu cầu về chỗ ở cho họ.
+ Thứ tư, Công ty chưa có nhiều chính sách đào tạo nhằm nâng cao tay nghề của
người lao động và các chính sách đưa ra của Công ty phần nào kìm hãm vấn đề tự học tập
của họ: Thực trạng này đã và đang xảy ra ở hầu hết các công ty có vốn đầu tư nước ngoài.
Công ty tuyển dụng lao động có trình độ học vấn phù hợp với vị trí công việc đang thiếu.
Chính vì vậy Công ty chỉ chấp nhận trả lương cho người lao động với bằng cấp đầu tiên
mà họ nộp xin vào làm việc tại Công ty. Người lao động muốn nâng cao bằng cấp của
mình để được trả lương cao hơn thì rất khó và phải thông qua người quản lý trực tiếp của
mình. Nếu người quản lý trực tiếp không đồng ý thì một là họ ở lại Công ty với mức lương
cũ, hai là phải rời bỏ Công ty và sang làm việc tại một Công ty khác. Điều này cho thấy
rằng nếu người lao động muốn đi học thêm nữa để nâng cao bằng cấp, trình độ thì họ phải
đắn đo, suy nghĩ rất nhiều.
Từ thực tiễn trên, tác giả quyết định chọn đề tài: “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự
hài lòng trong công việc của người lao động tại công ty TNHH Samil Vina” để làm luận
văn cao học của mình.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu
1.2.1. Mục tiêu chung
Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của người lao
động tại công ty TNHH Samil Vina
1.2.2. Mục tiêu cụ thể


32


cứu của luận văn.


4

1.5. Phương pháp nghiên cứu
1.5.1. Phương pháp luận
Luận văn sử dụng các phương pháp thống kê, phân tích, điều tra xã hội học, mô
hình hoá trên nguyên tắc gắn lý luận với thực tiễn tiễn doanh nghiệp.
1.5.2. Phương pháp nghiên cứu
+ Phương pháp nghiên cứu định tính thông qua kỹ thuật thảo luận nhóm, thảo luận
tay đôi với người lao động.
+ Phương pháp nghiên cứu định lượng thông qua phỏng vấn trực tiếp bằng bảng
câu hỏi chính thức và phân tích số liệu điều tra bằng phần mềm SPSS 20.0.
1.6. Tình hình nghiên cứu
Trên thế giới đã có rất nhiều công trình, sách giáo khoa, tài liệu nghiên cứu đề cập
đến sự hài lòng của người lao động với những phương pháp nghiên cứu và cách tiếp cận
vấn đề khác nhau nên đưa đến những kết luận khác nhau.
1.6.1 Tình hình nghiên cứu ngoài nước
Ở nước ngoài, công tác thực hiện nghiên cứu các đề tài mang tính định lượng đã
xuất hiện rất lâu đời và nó được xem như là một công cụ không thể thiếu đối với các tổ
chức, đặc biệt là các tổ chức có quy mô lớn. Điển hình như nghiên cứu năm 1946 bởi The
Labor Relations Institutes of New York đã chỉ ra mười yếu tố động viên xếp theo tầm
quan trọng giảm dần: (1) Sự đánh giá đầy đủ các công việc đã làm, (2) Cảm nhận bổn
phận cá nhân đối với tổ chức, (3) Sự đồng cảm với cá nhân người lao động, (4) Đảm bảo
việc làm, (5) Thu nhập cao, (6) Công việc thú vị, (7) Thăng tiến và phát triển trong tổ
chức, (8) Trung thành cá nhân đối với công nhân viên, (9) Điều kiện làm việc tốt và (10)
Kỷ luật làm việc đúng mức.
Năm 1976, Edwin Locke đã đưa ra mô hình giá trị đo lường công việc. Theo ông,
có 8 nhân tố tác động đến sự thỏa mãn của người lao động trong công việc xếp theo thứ tự


của những người có trình độ cao với sự khác biệt về giới tính, giữa những người quản lý
và so sánh tầm quan trọng của thu nhập đã cho kết quả như sau: (a) Yếu tố chủ yếu tác
động đến thỏa mãn trong công việc của những người có trình độ cao là: Việc kiếm tiền,
điều kiện vật chất, sức khỏe và các loại phúc lợi khác; (b) Nữ có mức độ thỏa mãn trong
trong việc hơn nam; (c) Có sự gia tăng mức độ thỏa mãn đối với những người quản lý; (d)
Thu nhập có vai trò quan trọng đối với mức độ thỏa mãn trong công việc.
So sánh các kết quả của năm lần nghiên cứu 1946, 1976, 1980, 1986 và 2002 đã
khám phá ra rằng một vài yếu tố tác động đến sự hài lòng của người lao động vẫn có giá
trị theo thời gian, tuy nhiên phần lớn các yếu tố được cho là quan trọng đã thay đổi theo
thời gian. Nếu như năm 1946 yếu tố quan trọng hàng đầu là “Sự đánh giá đầy đủ các công
việc đã làm” và “Cảm nhận bổn phận cá nhân đối với tổ chức”, “Tiền lương” xếp thứ 5 thì
đến năm 1976 xếp hàng đầu là “Công việc”, tiếp theo là “Tiền lương và phúc lợi”, năm
1980 và 1986 xếp hàng đầu là “Công việc thú vị”, tiếp theo là “Sự đánh giá đầy đủ các
công việc đã làm”, Năm 2002, người lao động quan tâm hàng đầu là “Tiền lương”, tiếp
theo là “Điều kiện vật chất”.
Trên đây là những cuộc nghiên cứu của các tác giả ngoài nước tiêu biểu qua từng
thời kỳ với những điều kiện văn hóa, kinh tế, chính trị, xã hội…không giống như Việt
Nam. Còn cuộc nghiên cứu tại công ty TNHH Samil ViNa trong thời điểm hiện nay chắc
chắn sẽ có những kết quả khác biệt và thú vị.


66

1.6.2 Tình hình nghiên cứu trong nước
Tại Việt Nam đã có một số các công trình nghiên cứu liên quan đến sự hài lòng của
người lao động như:
Nghiên cứu: “Đánh giá trình độ quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp du
lịch trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh” của Trần Kim Dung (1999). Thông qua số liệu
sơ cấp của các cuộc điều tra tại 86 doanh nghiệp; 558 phiếu điều tra cá nhân về quan điểm

tài còn bổ sung như một tài liệu tham khảo cho sinh viên, học viên, các nhà nghiên cứu để
sử dụng trong các nghiên cứu tiếp theo về lĩnh vực này.
Đóng góp về mặt thực tiễn:
(1) Giúp cho công ty TNHH Samil Vina cũng như các công ty trong khu công
nghiệp có được một thang đo đo lường sự hài lòng của người lao động để từ đó phần nào
biết được các nhân tố tác động đến sự hài lòng của người lao động.
(2) Tiếp cận được phương pháp nghiên cứu đánh giá sự hài lòng của người lao
động với nhiều yếu tố khác nhau trên cơ sở xử lý các số liệu điều tra thực tế bằng cả
phương pháp định tính và định lượng.
(3) Giúp cho Ban quản lý lao động tỉnh Đồng Nai cũng như nhà quản lý công ty
TNHH Samil Vina phát hiện ra những mặt hạn chế trong chính sách đãi ngộ hiện tại đối
với người lao động. Qua đó có thể đưa ra các quyết định phù hợp nhằm nâng cao mức độ
hài lòng của người lao động tại Công ty.
1.8. Kết cấu của đề tài
Ngoài các phần như mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo, phụ lục…Luận văn được
cấu thành bởi 4 chương như sau:
Chương 1: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu
Chương 3: Kết quả nghiên cứu
Chương 4: Kết luận và hàm ý quản trị
Tóm tắt chương 1
Chương 1 nêu tổng quan về đề tài nghiên cứu như: đối tượng nghiên cứu, đối tượng
khảo sát, mục tiêu, ý nghĩa và phạm vi nghiên cứu của đề tài. Ngoài ta còn giới thiệu thêm
về tình hình nghiên cứu trong và ngoài nước đối với đề tài này.


88

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1. Lý thuyết về sự hài lòng của người lao động


9

2.1.1.3 Lý thuyết hiện đại về động cơ thúc đẩy
a. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow (1954)
Theo Abraham Maslow, khi một nhóm nhu cầu được thỏa mãn thì loại nhu cầu này
không còn là động cơ để thúc đẩy nữa. Ông cho rằng nhu cầu của con người phù hợp với
sự phân cấp từ nhu cầu thấp nhất đến nhu cầu cao nhất và ông chia nhu cầu của con người
thành 5 cấp bậc từ thấp đến cao, được thể hiện trong sơ đồ 1.3 dưới đây:

Sơ đồ 2.1: Sự phân cấp nhu cầu của Maslow
[Nguồn: Abraham Maslow, 1954]
+ Nhu cầu sinh học (vật chất ): Là những nhu cầu cơ bản để có thể duy trì cuộc sống
của con người: Nhu cầu không khí, nước uống, thức ăn, đồ mặc, nhà ở…).
+ Nhu cầu an toàn: Là những nhu cầu tránh sự nguy hiểm về thân thể và sự đe dọa
mất việc, mất tài sản…
+ Nhu cầu xã hội (về liên kết và chấp nhận): Do con người là thành viên của xã hội
nên họ cần được những người khác chấp nhận. Con người luôn có nhu cầu yêu thương gắn
bó. Cấp độ nhu cầu này cho thấy con người có nhu cầu giao tiếp để phát triển.
+ Nhu cầu được tôn trọng: Theo Maslow, khi con người bắt đầu thỏa mãn nhu cầu
được chấp nhận là thành viên trong xã hội thì họ có xu hướng tự trọng và muốn được
người khác tôn trọng. Nhu cầu loại này dẫn đến sự thỏa mãn như: Quyền lực, uy tín, địa vị
và lòng tự tin.
+ Nhu cầu tự hoàn thiện: Maslow xem đây là nhu cầu cao nhất trong cách phân cấp
của ông. Đó là sự mong muốn để đạt tới chỗ mà một con người có thể đạt tới. Tức là làm
cho tiềm năng của một người đạt tới mức tối đa và hoàn thành một mục tiêu nào đó.
Maslow đã chia các nhu cầu thành hai cấp: Cấp cao và cấp thấp. Nhu cầu cấp thấp
là các nhu cầu sinh học và nhu cầu an toàn. Nhu cầu cấp cao bao gồm các nhu cầu xã hội,