BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC BÀ RỊA – VŨNG TÀU
------------

NGUYỄN MINH QUANG

TRẦN THỊ XUÂN TUYỀN

NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN SỰ
HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
TẠI NGÂN HÀNG AGRIBANK
CHI NHÁNH TỈNH BÀ RỊA VŨNG TÀU

LUẬN VĂN THẠC SĨ

Bà Rịa – Vũng Tàu, năm 2020


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC BÀ RỊA – VŨNG TÀU
------------

NGUYỄN MINH QUANG

TRẦN THỊ XUÂN TUYỀN

NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN SỰ
HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
TẠI NGÂN HÀNG AGRIBANK
TỈNH BÀ RỊA VŨNG TÀU


Nhân đây tôi cũng xin cảm ơn bạn bè, đồng nghiệp đã hỗ trợ và hợp tác
trong quá trình thực hiện khảo sát dữ liệu cho đề tài.
Cuối cùng, tôi xin được trân trọng cám ơn gia đình đã luôn động viên,
giúp đỡ về mặt tinh thần cũng như vật chất cho tôi trong những năm tháng
học tập này.
Một lần nữa, xin trân trọng cảm ơn!

Tác giả: Trần Thị Xuân Tuyền


iii

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN ...................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN ........................................................................................................... ii
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT .............................................................................. vi
DANH MỤC CÁC BẢNG ..................................................................................... vii
CHƢƠNG 1: GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU ............................................1
1.1.

Lý do chọn đề tài ...........................................................................................1

1.2.

Mục tiêu nghiên cứu ......................................................................................2

1.3.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .................................................................3

2.2.3.

Phúc lợi ...................................................................................................6

2.2.4.

Quan hệ đồng nghiệp ..............................................................................7

2.2.5.

Quan hệ với cấp trên ...............................................................................7

2.2.6.

Bản chất công việc ..................................................................................8

2.2.7.

Cơ hội đào tạo và thăng tiến ...................................................................8

2.2.8.

Sự khen thưởng .......................................................................................8

2.3.

Tổng kết một số nghiên cứu sự hài lòng trong công việc trước đây .............9

2.3.1.


Nghiên cứu của Nguyễn Văn Thuận và cộng sự (2011) ......................11

2.3.9.

Nghiên cứu của Nguyễn Hòa (2013) ....................................................11

2.3.10.
2.4.

Tổng hợp các nghiên cứu ..................................................................12

Mô hình nghiên cứu đề nghị và các giả thuyết ............................................13

CHƢƠNG 3: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ..................................................16
3.1.

Thiết kế nghiên cứu .....................................................................................16

3.2.

Quy trình nghiên cứu ...................................................................................17

3.3.

Các thang đo ................................................................................................18

3.4.

Thiết kế bảng câu hỏi khảo sát ....................................................................20


- THẢO LUẬN...............................24

4.1.

Thống kê mô tả mẫu ....................................................................................24

4.2.

Kiểm tra độ phù hợp của các thang đo ........................................................28

4.2.1.

Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach Alpha 28


v
4.2.2.

4.3.

Đánh giá độ giá trị của thang đo bằng phân tích nhân tố khám phá EFA
32

Kiểm định mô hình nghiên cứu bằng phân tích hồi qui bội ........................35

4.3.1.

Phân tích tương quan ............................................................................35

4.3.2.

Tóm tắt kết quả nghiên cứu đề tài ...............................................................48

5.2.

Hàm ý quản trị .............................................................................................49

5.2.1.

Quan hệ với đồng nghiệp ......................................................................50

5.2.2.

Khen thưởng .........................................................................................50

5.2.3.

Quan hệ với cấp trên .............................................................................51

5.2.4.

Bản chất công việc ................................................................................53

5.2.5.

Thu Nhập ..............................................................................................54

5.3. Hạn chế và kiến nghị của nghiên cứu .............................................................55


vi

:

Bảo hiểm y tế

BHXH

:

Bảo hiểm xã hội

AJDI

:

Chỉ số mô tả công việc điều chỉnh


vii

DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2. 1: Tổng hợp các thành phần của các nghiên cứu trước đây .............. 12
Bảng 3. 1: Các khái niệm và thang đo trong mô hình nghiên cứu.................. 18
Bảng 4. 1: Đặc điểm của đối tượng nghiên cứu ........................................................24
Bảng 4. 2: Mô tả sự hài lòng chung trong công việc của nhân viên Agribank .........26
Bảng 4. 3: Thống kê Mô tả các thành phần độc lập của nhân viên Agribank ..........27
Bảng 4. 4: Hệ số Cronbach Alpha của các thành phần thang đo ..............................28
Bảng 4. 5: Kết quả EFA cuối cùng của thang đo các thành phần độc lập ................33
Bảng 4. 6: Kết quả phân tích EFA của sự hài lòng ...................................................35
Bảng 4. 7: Ma trận hệ số tương quan giữa các biến nghiên cứu ...............................36
Bảng 4. 8: Chỉ tiêu đánh giá mô hình hồi quy ..........................................................37

Lý do chọn đề tài

Nền kinh tế nước ta đang tiến hành hội nhập với nền kinh tế khu vực và
quốc tế bằng việc gia nhập tổ chức thương mại quốc tế (WTO) vào cuối năm
2006, điều này đã và đang mang lại những cơ hội cũng như những thách thức
trên nhiều lĩnh vực.
Thực tế cho thấy, sự phát triển bền vững của một đất nước luôn gắn liền
với yếu tố phát triển nguồn nhân lực. Việt Nam gia nhập WTO vừa thuận lợi
đồng thời tạo nhiều áp lực, khó khăn cho các Ngân hàng Việt Nam. Câu hỏi
đặt ra đó là làm thế nào để nâng cao sự cạnh tranh nhưng đồng thời tận dụng
khai thác những cơ hội đối với thị trường trong và ngoài nước một cách hiệu
quả nhất.
Thị trường mở cửa dẫn đến nhu cầu của khách hàng về các sản phẩm
dịch vụ Ngân hàng cũng thay đổi, do vậy sự cạnh tranh giữa các ngân hàng
nội địa ngày càng cao hơn. Để tồn tại và phát triển phù hợp với xu thế chung
các Ngân hàng phải có chính sách kế hoạch phù hợp, trong đó công tác tuyển
dụng và chính sách đãi ngộ nhân tài được xem là quan trọng.
Đây là vấn đề hết sức bức thiết, đặc biệt trong lĩnh vực dịch vụ thì vai trò
của đội ngũ nhân viên góp phần hết sức quan trọng trong việc đóng góp vào
sự phát triển của các ngân hàng. Trong lý luận và thực tiễn, đội ngũ nhân viên
luôn được xem là lực lượng nòng cốt của sự nghiệp phát triển đơn vị, là nhân
tố quan trọng quyết định việc nâng cao chất lượng dịch vụ và sự phát triển của
các tổ chức. Do vậy, muốn cho tổ chức ngày càng phát triển, điều quan trọng
trước tiên là phải chăm lo xây dựng và phát triển đội ngũ nhân viên bởi lẽ họ
chỉ phục vụ tốt khách hàng khi bản thân nhân viên cảm thấy hài lòng với công
việc của họ, cảm thấy sự gắn kết với tổ chức vì tương lại của họ.
Trong công tác quản lý nguồn nhân lực, nếu chưa đáp ứng được sự hài
lòng trong công việc của nhân viên trong điều kiện cho phép có thể dẫn đến
sự bất mãn và sẵn sàng rời bỏ tổ chức của họ để tìm đến một môi trường mới.
Các nghiên cứu cũng đã cho kết quả những người lao động có chỉ số hài

Kết quả của nghiêu cứu này sẽ xác định được những yếu tố nào và mức
độ ảnh hưởng của chúng ra sao trong việc nâng cao sự hài lòng của đội ngũ
nhân viên đối với công việc mà họ đang thực hiện. Đồng thời, kết quả nghiên
cứu cũng giúp cho các nhà quản lý có thêm thông tin về mức độ hài lòng của
nhân viên đối với công việc, thông qua đó đề ra các kế hoạch cụ thể nhằm
tăng cường sự hài lòng của nhân viên và góp phần nâng cao sự gắn bó của họ
đối với đơn vị.
1.2.

Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu chung: Mục tiêu chung của Luận văn là nhằm nghiên cứu về
các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của cán bộ nhân viên trong công việc
tại Agribank chi nhánh tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu, trên cơ sở đó, đề xuất một số
giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao sự hài lòng cho cán bộ nhân viên tại
đơn vị.


3

-

1.3.

Mục tiêu cụ thể:
Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của cán
bộ nhân viên tại Agribank chi nhánh tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu.
Xây dựng và kiểm định mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến
sự hài lòng trong công việc của cán bộ nhân viên.
Kiểm định sự khác biệt về mức độ hài lòng của nhân viên theo một số

Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu
định lượng. Kỹ thuật phỏng vấn bằng bảng hỏi được sử dụng để thu thập


4

thông tin từ nhân viên đang công tác tại các ngân hàng.
Thông tin thu thập sẽ được xử lý bằng phần mềm SPSS. Thang đo sau
khi được đánh giá bằng phương pháp hệ số tin cậy Cronbach alpha và phân
tích nhân tố khám phá EFA, phân tích hồi quy bội được sử dụng để kiểm
định mô hình nghiên cứu.
1.5.

Ý nghĩa thực tiễn của đề tài

Giúp cho nhà quản lý nắm bắt được các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ
hài lòng trong công việc của nhân viên. Qua đó phân bổ nguồn lực hợp lý
nhằm nâng cao sự hài lòng của họ để tăng cường sự gắn kết và đóng góp vì sự
phát triển của đơn vị.
Giúp các nhà quản lý của các ngân hàng có những cơ sở khách quan
nhằm tập trung nguồn lực cần thiết để điều chỉnh hoặc xây dựng các chính
sách về nhân sự cho phù hợp. Đồng thời đưa ra những phương thức kích thích
động viên nhân viên đúng đắn, nhằm giữ chân được các nhân viên giỏi cho tổ
chức.
Cuối cùng, nghiên cứu này kỳ vọng có thể được sử dụng làm tài liệu
tham khảo cho sinh viên, các nhà nghiên cứu quan tâm đến lĩnh vực này.
1.6.

Cấu trúc của luận văn


Theo Weiss (1967) định nghĩa rằng hài lòng trong công việc là thái độ về
công việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao
động.
Theo Trần Kim Dung (2010) sự hài lòng trong công việc thể hiện thái độ
ảnh hưởng, ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhau trong công
việc của họ.
Như vậy, sự hài lòng trong công việc là sự đánh giá của người lao động
đối với các vấn đề liên quan đến việc thực hiện công việc của họ.
2.2.

Các yếu tố tác động đến sự hài lòng của nhân viên

Căn cứ vào kết quả của các nghiên cứu trước đây về sự hài lòng trong
công việc, trong nghiên cứu này sẽ lựa chọn các yếu tố tác động đến sự hài
lòng trong công việc như sau: tiền lương, điều kiện làm việc, phúc lợi, quan hệ
đồng nghiệp, quan hệ với cấp trên, bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng
tiến, sự khen thưởng. Các yếu tố này được xác định là sẽ tác động đến mức độ
sự hài lòng trong công việc của nhân viên. Sự thay đổi của các yếu tố này sẽ
làm tăng hoặc giảm mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên.
Các yếu tố tác động đến sự sự hài lòng trong công việc theo nghiên cứu
trên bao gồm:
2.2.1. Thu nhập
Trong một số nghiên cứu trước một số tác giả sử dụng khái niệm “tiền
lương”, số khác lại sử dụng khái niệm “thu nhập”. Trong nghiên cứu này, tác
giả đề xuất sử dụng khái niệm “thu nhâp” vì nó phù hợp hơn với điều kiện thực
tế của nhân viên các ngân hàng.
Theo Trần Kim Dung (2010), tiền lương có thể có tên gọi khác nhau như
thù lao, thu nhập từ lao động, là số tiền nhận được từ việc làm của người lao



- Cung cấp đầy đủ chế độ BHYT, BHXH
- Chế độ nghỉ phép, nghỉ lễ hợp lý
- Thường xuyên tổ chức các chuyến tham quan, khám chữa bệnh hợp lý


7

- Nhận được sự hỗ trợ của tổ chức công đoàn
- Chính sách phúc lợi thể hiện sự quan tâm chu đáo của đơn vị đối với
nhân viên
2.2.4. Quan hệ đồng nghiệp
Theo Trần Kim Dung (2010) thì quan hệ đồng nghiệp là những cảm nhận
liên quan đến các hành vi, quan hệ với đồng nghiệp trong công việc tại nơi
làm việc, sự phối hợp và giúp đỡ nhau trong công việc với các đồng nghiệp.
Trong phạm vi của đề tài thì đồng nghiệp là các nhân viên công tác cùng
ngân hàng với nhau. Các yếu tố về đồng nghiệp được xem xét trong nghiên
cứu này bao gồm:
- Thích đi làm để được gặp đồng nghiệp
- Đồng nghiệp thân thiện.
- Sự phối hợp giữa người lao động với đồng nghiệp trong công việc.
- Sự giúp đỡ lẫn nhau giữa những đồng nghiệp.
2.2.5. Quan hệ với cấp trên
Hỗ trợ từ cấp trên được định nghĩa là mức độ của việc cân nhắc và hỗ
trợ mà nhân viên nhận được từ cấp trên.
Hành vi của người lãnh đạo cũng là nhân tố chủ yếu xác định sự hài lòng
của người lao động (Nguyễn Hữu Lam, 2007).
Humphreys (2002) và Singh (2000) cho rằng một người lãnh đạo biết
giúp đỡ phải có năng lực và đối xử với nhân viên công bằng, khuyến khích
giao tiếp hai chiều, và nhận ra sự đóng góp của các nhân viên nhằm thực
hiện hóa mục tiêu của tổ chức (trích dẫn bởi Vũ Khải Hoàn, 2006).

cứu này bao gồm:
- Cơ hội thăng tiến của nhân viên.
- Chính sách thăng tiến của tổ chức là công bằng.
- Đơn vị tạo cho nhân viên nhiều cơ hội phát triển cá nhân
- Nhân viên được đào tạo cho công việc và phát triển nghề nghiệp
- Nhân viên được tham gia đề bạt
2.2.8. Sự khen thƣởng
Khen thưởng tồn tại khi các nhân viên nhận thấy họ đã được khen
thưởng xứng đáng với áp lực công việc và vai trò họ hoàn thành.
Các yếu tố về sự khen thưởng được xem xét trong nghiên cứu này bao
gồm:
- Nhận được sự khích lệ về tinh thần khi hoàn thành tốt công việc.
- Nhận được sự khích lệ về vật chất khi hoàn thành tốt công việc.


9

- Hài lòng với những hành động khuyến khích của đơn vị.
2.3.

Tổng kết một số nghiên cứu sự hài lòng trong công việc trƣớc đây

Đánh giá sự hài lòng trong công việc là một trong những vấn đề thu hút
được nhiều sự quan tâm của các nhà nghiên cứu trên thế giới cũng như ở Việt
Nam. Có lẽ đây là lĩnh vực được nghiên cứu nhiều nhất về tổ chức trong bốn
thập niên vừa qua (Trần Kim Dung, 2005).
2.3.1. Nghiên cứu của Smith (1969)
Trần Kim Dung (2005) cho rằng thang đo Chỉ số mô tả công việc (Job
descriptive index – JDI) do Smith (1969) thiết lập được đánh giá cao trong cả
lĩnh vực nghiên cứu lẫn thực tiễn.

việc (khoa đào tào trợ lý bác sỹ) thì các yếu tố ảnh hưởng được phân thành 02
nhóm : (1) nhóm nhân tố nội tại gồm: công việc và cơ hội phát triển thăng
tiến; (2) nhóm nhân tố bên ngoài gồm: lương, sự hỗ trợ của cấp trên và mối
quan hệ với đồng nghiệp.
Kết quả phân tích tương quan của năm nhân tố trên đối với sự hài lòng
trong công việc đã cho thấy nhân tố công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp
và cơ hội phát triển thăng tiến là có tương quan mạnh trong khi sự hỗ trợ của
cấp trên và lương có tương quan yếu đối với sự hài lòng công việc của các
nhân viên. Trong các nhân tố ảnh hưởng được xét trong nghiên cứu này thì
nhân tố công việc là nhân tố ảnh hưởng mạnh nhất đến sự hài lòng công việc
nói chung.
2.3.5. Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005)
Nghiên cứu của Trần Kim Dung được thực hiện vào năm 2005 đăng trên
tạp chí phát triển khoa học công nghệ, của đại học Quốc gia TP.HCM về “Đo
lường mức độ thỏa mãn đối với công việc trong điều kiện Việt Nam”.
Sử dụng JDI và đo lường ảnh hưởng của mức độ thỏa mãn chung và các
nhân tố thành phần trong công việc. Nghiên cứu sử dụng mẫu khảo sát đối với
448 nhân viên đang làm việc toàn thời gian trên địa bàn TP.HCM, kết quả cho
thấy rằng Chỉ số mô tả công việc được điều chỉnh trong điều kiện Việt Nam
bao gồm 07 thành phần: (1) bản chất công việc, (2) cơ hội đào tạo – thăng
tiến, (3) lãnh đạo, (4) đồng nghiệp, (5) tiền lương và (6) phúc lợi và (7) điều
kiện làm việc.
Kết quả, 02 yếu tố ảnh hưởng mạnh nhất : Bản chất công việc và Cơ hội
đào tạo – thăng tiến. (Trần Kim Dung, 2005)
2.3.6. Nghiên cứu của Nguyễn Trần Thanh Bình (2008)
Nghiên cứu được thực hiện với 198 nhân viên đang làm việc tại công ty
cổ phần cơ khí chế tạo máy Long An năm 2008 gồm các yếu tố: (1) bản chất
công việc, (2) tiền lương, (3) đồng nghiệp, (4) lãnh đạo, (5) cơ hội đào tạo thăng tiến và (6) môi trường làm việc. Kết quả của nghiên cứu đã đưa ra mô
hình về sự hài lòng trong công việc của người lao động tại công ty CP cơ khí


đồng thời cho thấy mức độ hài lòng giữa giáo viên và đặc điểm nhân khẩu
không có điểm khác biệt.
2.3.9. Nghiên cứu của Nguyễn Hòa (2013)
Khảo sát sự hài lòng của cán bộ công chức cơ quan hành chính sự nghiệp
quận Ngũ Hành Sơn trong công việc.


12

Có 07 nhân tố ảnh hưởng được đề xuất: công việc, tiền lương - phúc lợi,
quan hệ đồng nghiệp, đào tạo - thăng tiến, môi trường làm việc, quan hệ cấp
trên, thành tích .
Kết quả: có 06 yếu tố có ảnh hưởng. Yếu tố tiền lương-phúc lợi ảnh
hưởng cao nhất.
Dựa trên kết quả phân tích Independent t-test và One-Way ANOVA để
so sánh mức độ hài lòng trong công việc của cán bộ công chức tại các cơ quan
hành chính Quận, theo một số yếu tố cá nhân cho thấy rằng nam có mức độ
hài lòng thấp hơn nữ, không có sự khác biệt về mức độ hài lòng của cán bộ
công chức theo các yếu tố cá nhân còn lại đó là (trình độ học vấn, vị trí công
tác, tuổi, thâm niên công tác).
Tổng hợp các nghiên cứu

2.3.10.

Sử dụng JDI của Smith, trong quá trình nghiên cứu, tùy vào tính chất
công việc, điều kiện địa phương.. các tác giả đề xuất thêm các yếu tố khác để
làm rõ hơn nội dung cần nghiên cứu.
Qua các nghiên cứu cho thấy rằng, các nhân tố về trình độ chuyên môn,
kinh nghiệm công tác, độ tuổi, giới tính đều có tác đọng nhất định đến sự hài
lòng trong công việc.


X

X

X

X

X

X

X

X

X

X

Hải,
Thuận Hòa
Kỳ
(2011) (2013)
(2010)
x

x



X

X

x

x

X

X

X

X

x

x

x

x

X

x

x

Nơi làm
việc
Thu nhập
Thời gian
đi lại
Quan hệ
với công
chúng
Sự phản
hồi
Điều kiện
làm việc

2.4.

X

X

X
X

X

X

X

X



Quan hệ với
đồng nghiệp

H3+

H4+

Sự hài lòng
Quan hệ với
cấp trên

H5+

Bản chất
công việc

H6+

Cơ hội đào
tạo và thăng
tiến

của nhân viên

H7+

H8+

Khen thưởng