BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC BÀ RỊA – VŨNG TÀU
------------

NGUYỄN MINH QUANG

NGUYỄN XUÂN QUANG

NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN SỰ
HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC TỈNH BÀ RỊA VŨNG TÀU

LUẬN VĂN THẠC SĨ

Bà Rịa – Vũng Tàu, 2020


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC BÀ RỊA – VŨNG TÀU
------------

NGUYỄN MINH QUANG

NGUYÊN XUÂN QUANG

NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN SỰ
HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC TỈNH BÀ RỊA VŨNG TÀU

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã ngành: 8340101

Tôi cũng xin gửi lời cám ơn đến các anh/chị đồng nghiệp và bạn bè của tôi –
những ngƣời đã chia sẻ, hỗ trợ tôi trong quá trình nghiên cứu và thu thập dữ liệu
cho luận văn.
Cuối cùng, tôi xin đƣợc trân trọng cám ơn gia đình tôi luôn động viên, giúp đỡ
về mặt tinh thần cũng nhƣ vật chất cho tôi trong những năm tháng học tập này.

BRVT, ngày tháng 3 năm 2020
Ngƣời thực hiện luận văn

Nguyễn Xuân Quang


iii

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ........................................................................................................ i
LỜI CÁM ƠN ............................................................................................................. ii
TÓM TẮT................................................................................................................... v
DANH MỤC CÁC BẢNG ........................................................................................ vi
DANH MỤC CÁC HÌNH ........................................................................................ vii
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN ...................................................................................... 1
1.1.

Lý do hình thành đề tài ................................................................................. 1

1.2.

Mục tiêu nghiên cứu ..................................................................................... 2

1.3.

Các nghiên cứu liên quan đến sự hài lòng công việc ............................. 9

2.2.

Mô hình nghiên cứu .................................................................................... 12

Tóm tắt .................................................................................................................. 15
CHƢƠNG 3: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ..................................................... 16
3.1.

Các bƣớc nghiên cứu ................................................................................. 16

3.2.

Quy trình nghiên cứu .................................................................................. 25

3.3.

Xây dựng thang đo ...................................................................................... 26

3.3.1.

Cơ sơ xây dựng thang đo ..................................................................... 26

3.3.2.

Thang đo chính thức ............................................................................. 27

3.4.



Đánh giá thang đo ....................................................................................... 35

4.3.1.

Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng Cronbach Alpha ..................... 35

4.3.2.

Phân tích nhân tố EFA ......................................................................... 37

4.4.

Phân tích hồi quy và kiểm định giả thuyết .................................................. 41

4.4.1.

Phân tích tƣơng quan ............................................................................ 41

4.4.2.

Kiểm định các giả thuyết...................................................................... 42

4.4.3.

Kiểm định các giả định trong hồi quy tuyến tính ................................. 45

4.5.

Kiểm định sự khác biệt giữa các tổng thể ................................................... 45


Tóm tắt kết quả nghiên cứu ........................................................................ 50

CHƢƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ ............................................... 52
5.1.

Kết luận về sự hài lòng công việc ............................................................... 52

5.2.

Hàm ý quản trị ............................................................................................ 54

5.2.1.

Bản chất công việc ............................................................................... 54

5.2.2.

Cấp trên ................................................................................................ 55

5.2.3.

Thu nhập ............................................................................................... 57

5.2.4.

Điều kiện làm việc ............................................................................... 58

5.2.5.


Dựa trên kết quả có đƣợc, nghiên cứu đƣa ra các gợi ý dành cho các nhà lãnh
đạo của Công ty Điện lực BRVT và đề xuất hƣớng nghiên cứu tiếp theo.


vi

DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 3. 1: Mã hóa các thang đo ...................................................................... 28
Bảng 3. 2: Mô tả mẫu ...................................................................................... 33
Bảng 4. 1: Kết quả phân tích nhân tố EFA lần 1 ............................................ 37
Bảng 4. 2: Kết quả phân tích nhân tố EFA lần 2 ............................................ 39
Bảng 4. 3: Kết quả phân tích hồi quy mô hình sự hài lòng công việc ............ 42


vii

DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 2. 1: Sơ đồ tổ chức công ty ......................................................................................... 32
Hình 2. 2: Bậc thang nhu cầu của Maslaw ............................................................................ 5
Hình 2. 3: Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964) ........................................................... 9
Hình 2. 4: Mô hình nghiên cứu đề xuất .............................................................................. 12


1

CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN
1.1.

Lý do hình thành đề tài
Ngành khoa học và công nghệ thế giới hiện đang phát triển với tốc độ nhanh.

2

yếu tố ảnh hƣởng đến hài lòng của nhân viên trong công việc tại Công ty Điện lực
BR-VT ”.
Tôi hy vọng, kết quả nghiên cứu của luận văn sẽ là một kênh thông tin để lãnh
đạo Công ty tham khảo, cùng với những cơ sở thực tiễn khác giúp cho những ngƣời
làm công tác quản lý hiểu rõ hơn về những yếu tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng của
ngƣời lao động trong quá trình làm việc nhằm từng bƣớc hoàn thiện công tác quản lý
nhân lực và có giải pháp để phát triển Công ty ngày càng vững mạnh.
1.2.

Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu chung: Mục tiêu chung của Luận văn là nhằm nghiên cứu về các

nhân tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại Công ty Điện
lực tỉnh BR-VT, trên cơ sở đó, đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng
cho nhân viên tại đơn vị.
Mục tiêu cụ thể:
- Xác định nhân tố tác động đến sự hài lòng công việc của nhân viên.
- Xác định mức độ ảnh hƣởng của các yếu tố đến sự hài lòng công việc của
nhân viên.
- Kiểm định sự khác biệt về sự hài lòng công việc của nhân viên theo các đặc
điểm cá nhân.
- Đƣa ra các hàm ý quản trị nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân viên tại công
ty điện lực tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu.
1.3.

Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu: mối quan hệ giữa các yếu tố tác động và sự hài lòng


mình để đƣa ra chính sách phù hợp nhằm thu hút nhân tài và phát triển nguồn nhân
lực vững mạnh cho công ty.
- Xác định mức độ khác biệt về sự hài lòng công việc theo các đặc tính cá nhân
để từ đó đƣa ra các ý quản trị và chính sách nhân sự phù hợp nhằm nâng cao sự hài
lòng của cán bộ nhân viên tại công ty điện lực tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu
- Kết quả nghiên cứu là tập hợp dữ liệu bổ sung làm cơ sở để nghiên cứu chi tiết
và cụ thể về sự hài lòng công việc của làm việc trong các doanh nghiệp nhà nƣớc.
1.6.

Kết cấu của đề tài
Chƣơng 1: Giới thiệu tổng quát đề tài: Mục đich chọn đề tài; Mục tiêu – Đối

tƣợng – Phạm vi - Phƣơng pháp – Ý nghĩa của việc nghiên cứu.
Chƣơng 2: Cơ sở lý thuyết và Mô hình nghiên cứu. Trình bày các nội dung về:
khái niệm và lợi ích của sự hài lòng trong công việc; tổng quan một vài nghiên cứu
có liên quan; khái niệm về các thành phần: Tiền lƣơng, điều kiện làm việc, phúc lợi,
quan hệ với đồng nghiệp, quan hệ với cấp trên, bản chất công việc, cơ hội đào tạo và
thăng tiến, khen thƣởng; cuối cùng là trình bày mô hình nghiên cứu, các giả thuyết và
thang đo dự kiến.
Chƣơng 3: Trình bày một số nội dung về: thiết kế nghiên cứu, qui trình nghiên
cứu, kết quả nghiên cứu định tính, hiệu chỉnh thang đo, xây dựng bảng câu hỏi khảo
sát, mô tả thông tin về mẫu.


4

Chƣơng 4: Xử lý phân tích số liệu .Ý nghĩa thực tiễn của đề tài và đề xuất một
số giải pháp dựa trên kết quả nghiên cứu nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân viên.
Chƣơng 5: Kết luận và Hàm ý quản trị.


An toàn
Sinh lý

Hình 2. 1: Bậc thang nhu cầu của Maslaw
Bậc 1: Sinh lý là nhu cầu thấp nhất, trong công việc đƣợc thể hiện qua yếu tố
tiền lƣơng. Sinh lý thƣờng là nhu cầu phát sinh đầu tiên, yếu tố cần thiết cho sự tồn
tại của ngƣời lao động.
Bậc 2: An toàn. Nhu cầu này gồm các yếu tố: môi trƣờng làm việc, các chế độ
chính sách (BHYT, BHXH…).


6

Bậc 3: Xã hội. Nhu cầu này đƣợc thể hiện qua các yếu tố nhƣ quan hệ khách
hàng, quan hệ cấp trên…
Bậc 4 : Tự trọng. Là quyền đƣợc tôn trọng của ngƣời lao động đƣợc thể hiện
qua tính chủ động trong công việc, quyền quyết định công việc trong giới hạn cho
phép, sự ghi nhận mức độ cống hiến..
Bậc 5 : Tự thể hiện. Là bậc cao nhất trong các yếu tố, đƣợc thể hiện thông qua
việc đƣợc có cơ hội thăng tiến, tự khẳng định bản thân trong công việc.
Nhƣ vậy, theo nội dung thuyết này, sự hài lòng của ngƣời lao động đƣợc thể
hiện qua từng cấp bậc từ tấp đến cao, cấp bậc cao sẽ xuất hiện khi cấp bậc thấp đƣợc
thỏa mãn. Do đó, công tác quản lý nhân lực cần hiểu rõ nhu cầu của ngƣời lao động
đang ở cấp bậc nào để xây dựng chính sách phù hợp nhằm đáp ứng nhu cầu của
ngƣời lao động.
Hiện nay, các đề tài nghiên cứu các yếu tố tác động đến sự hài lòng của ngƣời
lao động trong công việc thƣờng sử dụng Thuyết Maslow để làm cơ sở đánh giá, xây
dựng các yếu tố ảnh hƣởng.
2.1.2.2.


2.1.2.4.

Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (1959)

Thuyết này chia các nhân tố làm hai thành phần: Nhân tố động viên và Nhân tố
duy trì.
- Nhân tố động viên : Thành tựu đạt đƣợc, sự thừa nhận của ngƣời khác, bản
chất công việc, trách nhiệm công việc, sự tự chủ trong công việc, sự thăng tiến và sự
tiến bộ.
- Nhân tố duy trì: Chính sách công ty, sự giám sát trong công việc, lƣơng bổng,
mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp, điều kiện làm việc, đời sống cá nhân, vị trí
công việc và sự đảm bảo của công việc.
Theo Herzberg (1959): Tách riêng biệt 02 nhân tố này, cụ thể
- Đối với nhân tố động viên: Chỉ có nhân tố này mới đem lại sự hài lòng cho
ngƣời lao động
- Đối với nhân tố duy trì: Tạo nên sự bất mãn của ngƣời lao đông nếu không
đƣợc đáp ứng
Nhiều nghiên cứu không đồng tình với kết quả của Herzberg vì thực tế cho thấy
những nhân tố của hai nhóm nàycó ảnh hƣởng dù ít hay nhiều đến sự hài lòng của
ngƣời lao động trong trong công việc.
Tuy nhiên, thông qua những cơ sở lý luận của Hezberg, thấy rõ đƣợc các yếu tố
cụ thể tác động đến sự hài lòng và sự bất mãn của ngƣời lao động
2.1.2.5.

Thuyết công bằng của John Stacey Adams (1963)

J. Stacey Adams (1963): Nhân viên thƣờng đánh giá sự công bằng theo phƣơng
pháp so sánh giữa sản phẩm do họ làm ra và những tiện ích họ nhận đƣợc từ công ty
hoặc so sánh các sản phẩm cùng làm ra từ các đồng nghiệp khác.


khen thƣởng đƣợc nhận; sự công bằng trong các quy định thƣởng, phạt của ngƣời
đứng đầu.
- Thứ ba là Hóa trị: Hiểu đƣợc tầm quan trọng giữa chế độ khen thƣởng với
ngƣời lao động. Chịu sự ảnh hƣởng của các yếu tố : hiệu quả công việc – chế độ khen
thƣởng nhận đƣợc; giá trị chế độ khen thƣởng mà ngƣời lao động nhận đƣợc.


9

Thuyết của Vroom (1964) đƣợc thể hiện dƣới dạng hình sau:
Kỳ vọng

Tính chất công cụ

Hóa trị

Kết
Nỗ lực

quả

Phần thƣởng

Mục tiêu

Hình 2. 2: Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964)
Ý nghĩa: Ngƣời lao động có động lực làm việc khi họ cho rằng ba mối quan hệ
trên luôn tích cực. Nghĩa là khi ngƣời lao động nỗ lực tạo ra một sản phẩm tốt, họ sẽ
nhận đƣợc các chế độ khen thƣởng xứng đáng và khen thƣởng này phù hợp với mục
tiêu ban đầu của ngƣời lao động.

công cụ đƣợc sử dụng phổ biến nhất nhƣ là thƣớc đo của sự hài lòng đối với công
việc. Có thể nói chỉ số JDI của Smith, Kendall và Hullin (1969) và bảng câu hỏi
MSQ của Weiss và các đồng nghiệp (1967) là 2 công cụ đã đƣợc sử dụng rộng rãi
trong rất nhiều các nghiên cứu sau này (Green, 2000).
Sử dụng chỉ số mô tả công việc JDI của Smith và đồng nghiệp (1969), ChengKuang Hsu (1977) đã tiến hành nghiên cứu sự hài lòng công việc của công nhân nhà
máy dệt ở Đài Loan. Kết quả cho thấy rằng năm nhân tố trong các chỉ số JDI trên đã
phản ánh đƣợc sự hài lòng công việc của công nhân tại đây. Trong chín nhân tố cá
nhân thì có bốn nhân tố (giới tính, tuổi, trình độ học vấn và ý kiến của gia đình về
công việc) có mối quan hệ nhất định với sự hài lòng công việc. Trong tám nhân tố tổ
chức thì có đến sáu nhân tố (bản chất công việc, vị trí công tác, chính sách công ty,
sự công nhận của tổ chức, cảm giác về thời gian rảnh việc và ý định muốn bỏ việc)
ảnh hƣởng nhiều đến sự hài lòng công việc. Đối với nhân tố bản chất công việc thì
kết quả nghiên cứu cho thấy công nhân có mức hài lòng khác nhau đối với đặc tính
công việc khác nhau. Ngoài ra công nhân ở vị trí công tác càng cao càng thấy hài
lòng đối với công việc.
Nghiên cứu sau này của Luddy (2005) cũng sử dụng chỉ số mô tả công việc JDI
của Smith, Kendall và Hullin (1969) với năm thành phần: thu nhập, thăng tiến, cấp
trên, đồng nghiệp và bản chất công việc để tìm hiểu sự hài lòng công việc của nhân
viên tại Viện y tế công cộng Nam Phi. Kết quả nghiên cứu này cho rằng cả năm
thành phần trên đều ảnh hƣởng đến sự hài lòng công việc. Trong đó yếu tố đồng
nghiệp đƣợc hài lòng nhất, kế tiếp là yếu tố bản chất công việc và yếu tố cấp trên.
Hai yếu tố cơ hội thăng tiến và thu nhập làm cho ngƣời lao động cảm thấy bất mãn.
Các yếu tố đặc điểm cá nhân nhƣ nghề nghiệp, chủng tộc, giới tính, trình độ, thâm


11

niên, tuổi tác, thu nhập và vị trí công tác cũng có tác động đáng kể đến sự hài lòng
công việc. Nghiên cứu này cũng đã khẳng định đƣợc tầm quan trọng của năm nhân tố
trong thang đo JDI đến sự hài lòng công việc của nhân viên.


Tóm lại, ta có thể thấy chỉ số JDI của Smith, Kendall và Hullin (1969) đƣợc sử
dụng khá phổ biến trong các nghiên cứu về sự hài lòng công việc. Hầu hết các nghiên
cứu đều kiểm định đƣợc rằng các nhân tố trong JDI đã phản ánh đƣợc sự hài lòng
công việc của nhân viên. Điều này cho thấy rằng sự hài lòng công việc của nhân viên
có thể phụ thuộc vào 5 nhân tố chính đó là thu nhập, thăng tiến, bản chất công việc,
cấp trên và đồng nghiệp. Đây cũng là cơ sở để tác giả xây dựng mô hình nghiên cứu
cho đề tài này.
2.2.

Mô hình nghiên cứu
Dựa trên chỉ số mô tả công việc JDI của Smith, Kendall và Hullin (1969) và kết

quả nghiên cứu về sự hài lòng công việc của nhân viên tại Việt Nam của Trần Kim
Dung (2005), nghiên cứu này xem xét sự tác động của bảy yếu tố đến sự hài lòng
công việc của nhân viên bao gồm bản chất công việc, thu nhập, cơ hội đào tạo –
thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp, điều kiện làm việc và phúc lợi công ty. Mô hình
nghiên cứu đề nghị đƣợc mô tả nhƣ hình dƣới đây:
Bản chất
công việc
H1+
Thu nhập
H2+
Đào tạo thăng tiến

Cấp trên

Đồng
nghiệp


Giả thuyết H1: Bản chất công việc có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng công
việc.
Theo các nghiên cứu đã đề cập ở trên, thu nhập cũng là yếu tố đóng vai trò quan
trọng trong sự hài lòng công việc của nhân viên. Việc thu nhập nhận đƣợc càng cao
càng làm cho nhân viên cảm thấy hài lòng hơn với công việc của mình, họ cảm thấy
họ đƣợc đơn vị công nhận những kết quả họ làm đƣợc cho tổ chức, họ đƣợc trọng
dụng … những điều này sẽ làm tăng sự hài lòng của họ đối với công việc. Vì vậy giả
thuyết H2 đặt ra nhƣ sau:
Giả thuyết H2: Thu nhập có ảnh hưởng tích cực lên sự hài lòng công việc
Các yếu tố đƣợc xem xét về đào tạo và thăng tiến bao gồm: các chƣơng trình
đào tạo của công ty; công ty luôn quan tâm đào tạo các kiến thức cần thiết phục vụ
cho công việc; nhân viên đƣợc tạo điều kiện nâng cao trình độ; ngƣời có năng lực
luôn có cơ hội thăng tiến. Do đó, là ngƣời lao động cầu tiến, ai cũng muốn mình
đƣợc làm việc trong một môi trƣờng có khả năng phát triển bản thân, muốn đƣợc tạo
cơ hội học hỏi, đƣợc đào tạo kỹ năng và thăng tiến trong công việc. Vì vậy, môi
trƣờng làm việc có nhiều cơ hội để học hỏi, trau dồi và thể hiện kiến thức, có sự minh
bạch trong cơ hội thăng tiến sẽ dễ dàng tạo nên sự hài lòng cho nhân viên. Vì lý do
đó đƣa ra giả thuyết H3 nhƣ sau:
Giả thuyết H3: Cơ hội đào tạo – thăng tiến ảnh hưởng tích cực lên sự hài lòng
công việc.


14

Mối quan hệ giữa ngƣời lao động đối với ngƣời đứng đầu công ty. Sự cảm nhận
của họ đối với các cấp quản lý nhƣ sau:
- Sự dễ giao tiếp (Ehlers, 2003)
- Sự hỗ trợ khi cần thiết (Wesley & Muthuswamy, 2008)
- Sự quan tâm (Bellingham, 2004).
- Bảo vệ nhân viên trƣờng hợp cần thiết (Linden & Maslyn, 1998)

viên tăng năng suất làm việc, tích cực hơn trong công việc góp phần nâng cao sự hài
lòng của họ đối với công việc. Vì vậy, giả thuyết H6 nhƣ sau:
Giả thuyết H6: Điều kiện làm việc có ảnh hưởng tích cực lên sự hài lòng công
việc.
Phúc lợi là những quyền lợi mà ngƣời lao động đƣợc thụ hƣởng và đƣợc pháp
luật bảo hộ. Đối với các công ty ở V iệt Nam, phúc lợi bao gồm: bảo hiểm xã hội,
bảo hiểm y tế, chế độ nghĩ phép theo quy định, các chính sách hỗ trợ mua nhà, xe, cổ
phiếu….
Khi nhân viên nhận đƣợc sự quan tâm về mặt phúc lợi sẽ gắn bó và hài lòng
hơn với công việc. Những khoản phúc lợi này không chỉ đơn thuần đƣợc quy về giá
trị vật chất mà còn mang ý nghĩa về giá trị tinh thần, về sự quan tâm trong công việc.
Do đó đặt ra giả thuyết H7 nhƣ sau:
Giả thuyết H7: Phúc lợi có ảnh hƣởng tích cực lên sự hài lòng công việc.
Tóm tắt
Trong chƣơng hai, tác giả đã giới thiệu tổng quan về công ty Điện lực BRVT
bao gồm quá trình hình thành và phát triển cũng nhƣ cơ cấu lao động hiện tại của
công ty làm cơ sở để đánh giá kết quả nghiên cứu ở phần sau. Phần chính yếu trong
chƣơng này, tác giả hệ thống lại một số khái niệm, lý thuyết và các nghiên cứu đã
đƣợc thực hiện trƣớc đây liên quan đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên.
Từ đó, tác giả đƣa ra định nghĩa của các yếu tố, đồng thời đề xuất mô hình nghiên
cứu và đƣa ra các giả thuyết với bảy yếu tố lần lƣợt là bản chất công việc, thu nhập,
cơ hội đào tạo - thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp, điều kiện làm việc, phúc lợi. Thêm
vào đó, hệ thống đo lƣờng cũng đã đƣợc trình bày trong chƣơng này.


16

CHƢƠNG 3: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Chƣơng 2 đã trình bày về cơ sở lý thuyết của sự hài lòng công việc, từ đó đƣa
ra mô hình nghiên cứu gồm 7 yếu tố tác động đến sự hài lòng công việc, đó là bản

Địa điểm

Phỏng vấn tay
đôi

5

Cơ quan công ty

Phỏng vấn trực
2

Chính
thức

Định lƣợng

tiếp thông qua
bảng câu hỏi

250

Cơ quan và các đơn vị thành
viên

khảo sát
Nghiên cứu sơ bộ đƣợc thực hiện thông qua phƣơng pháp nghiên cứu định tính.
Mục đích của nghiên cứu này nhằm khám phá ra những yếu tố khác tác động lên sự
hài lòng công việc của nhân viên ngoài những yếu tố đã đƣợc đƣa ra trong mô hình
nghiên cứu, đồng thời kiểm tra mức độ rõ ràng của từ ngữ và khả năng hiểu các phát