BỘ TÀI CHÍNH
TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH-MARKETING

-------------

HOÀNG NGỌC THỊNH

ĐÁNH GIÁ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG
TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG TRÌNH ĐÔ THỊ BẢO LỘC
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60340102

THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH NĂM 2015


BỘ TÀI CHÍNH
TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH-MARKETING

-------------

HOÀNG NGỌC THỊNH

ĐÁNH GIÁ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG
TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG TRÌNH ĐÔ THỊ BẢO LỘC
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60340102


doanh Khóa 1 Tây nguyên đã cùng tôi chia sẽ kiến thức và kinh nghiệm trong quá trình
học tập và thực hiện đề tài.
Trong quá trình thực hiện, mặc dù đã hết sức cố gắng để hoàn thiện luận văn, trao
đổi và tiếp thu những kiến thức đóng góp của Quý Thầy, Cô và bạn bè, tham khảo nhiều
tài liệu, xong không tránh khỏi có những sai sót. Rất mong nhận được những thông tin
góp ý của Quý Thầy,Cô và bạn đọc.
Xin chân thành cám ơn
Thành phố Hồ Chí Minh, ngày 27 tháng 10 năm 2015
Người thực hiện

HOÀNG NGỌC THỊNH

ii


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ..................................................................................................................i
LỜI CẢM ƠN...................................................................................................................... ii
DANH MỤC CÁC HÌNH, SƠ ĐỒ, ĐỒ THỊ.................................................................... vii
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU...................................................................................... vii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT.................................................................................. viii
TÓM TẮT............................................................................................................................ix
LỜI MỞ ĐẦU ......................................................................................................................1
CHƯƠNG 1 GIỚI THIỆU NGHIÊN CỨU .........................................................................2
1.1 LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI ..............................................................................................2
1.2 TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI ........................................................................3
1.3 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU CỦA ĐỀ TÀI ................................................................4
1.4 PHẠM VI NGHIÊN CỨU ..........................................................................................5
1.5 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU...............................................................................5
1.6 Ý NGHĨA KHOA HỌC VÀ THỰC TIỄN .................................................................6

3.2.4 Thang đo sơ bộ....................................................................................................33
3.2.5 Thông tin mẫu.....................................................................................................36
3.2.6 Phương pháp phân tích dữ liệu ...........................................................................37
3.3 TÓM TẮT CHƯƠNG 3............................................................................................40
CHƯƠNG 4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN ............................................41
4.1 GIỚI THIỆU CÔNG TY...........................................................................................41
4.2 MÔ TẢ SỐ LIỆU NGHIÊN CỨU............................................................................42
iv


4.3 ĐÁNH GIÁ THANG ĐO .........................................................................................43
4.3.1 Phân tích độ tin cậy Cronbach’s Anpha .............................................................43
4.3.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA .......................................................................45
4.4 PHÂN TÍCH HỒI QUY TUYẾN TÍNH VỀ ẢNH HƯỞNG CỦA CÁC YẾU TỐ
ĐẾN SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN CÔNG TY .............47
4.4.1 Phân tích tương quan ..........................................................................................47
4.4.2 Phân tích hồi quy ................................................................................................47
4.5 ĐẶC ĐIỂM CÁ NHÂN ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG
VIỆC CỦA NHÂN VIÊN CÔNG TY ............................................................................55
4.5.1 Yếu tố giới tính ...................................................................................................55
4.5.2 Yếu tố độ tuổi .....................................................................................................55
4.5.3 Yếu tố trình độ học vấn ......................................................................................56
4.5.4 Yếu tố vị trí công tác...........................................................................................56
4.5.5 Yếu tố thời gian công tác ....................................................................................57
4.5.6 Yếu tố thu nhập...................................................................................................57
4.6 THẢO LUẬN CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG ĐỐI VỚI
CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN CÔNG TY................................................................58
4.6.1 Yếu tố giám sát của cấp trên...............................................................................59
4.6.2 Yếu tố đồng nghiệp.............................................................................................60
4.6.3 Yếu tố điều kiện làm việc ...................................................................................60



DANH MỤC CÁC HÌNH, SƠ ĐỒ, ĐỒ THỊ
Hình 2.1 Tháp nhu cầu của Maslow .................................................................................. 10
Hình 2.2 Tháp nhu cầu của Maslow .................................................................................. 11
Hình 2.3 Mô hình nghiên cứu được đề xuất...................................................................... 26
Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu.......................................................................................... 30
Hình 3.2 Mô hình nghiên cứu sơ bộ đã được điều chỉnh .................................................. 33
Hình 4.1 Đồ thị histogram và P-P Piot .............................................................................. 53
Hình 4.2 Kết quả trung bình các thành phần ..................................................................... 59

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Bảng 3.1 Danh mục câu hỏi .............................................................................................. 34
Bảng 3.2 Kết quả thử nghiệm 20 mẫu ............................................................................... 36
Bảng 4.1 Tổng hợp kết quả phân tích độ tin cậy Cronbach’s Anpha................................ 43
Bảng 4.2 kết quả phân tích hồi quy (tổng hợp mô hình) ................................................... 47
Bảng 4.3 kết quả phân tích hồi quy (ANOVA) ................................................................. 48
Bảng 4.4 Kết quả phân tích hồi quy (hệ số) ...................................................................... 49
Bảng 4.5 Tổng hợp kiểm định các giả thuyết.................................................................... 54
Bảng 4.6 Tổng hợp kiểm định đối với yếu tố giới tính ..................................................... 55
Bảng 4.7 Tổng hợp kiểm định đối với yếu tố độ tuổi ....................................................... 55
Bảng 4.8 Tổng hợp kiểm định đối với yếu tố trình độ học vấn......................................... 56
Bảng 4.9 Tổng hợp kiểm định đối với yếu tố vị trí công tác............................................. 56
Bảng 4.10 Tổng hợp kiểm định đối với yếu tố độ tuổi ..................................................... 57
Bảng 4.11 Tổng hợp kiểm định đối với yếu tố trình độ học vấn....................................... 57
Bảng 4.12 Kết quả thống kê mô tả của các thành phần..................................................... 58
Bảng 4.13 Tổng hợp yếu tố giám sát của cấp trên ............................................................ 59
Bảng 4.14 Tổng hợp yếu tố đồng nghiệp .......................................................................... 60
Bảng 4.15 Tổng hợp yếu tố điều kiện làm việc................................................................. 60
Bảng 4.16 Tổng hợp yếu tố phúc lợi ................................................................................. 61

của cấp trên có ảnh hưởng quan trọng nhất đến sự hài lòng đối với công việc của nhân
viên ( = 0.232), kế đển là đồng nghiệp ( = 0.173), bản chất công việc ( = 0.167), phúc
lợi ( = 0.164), tiền lương ( = 0.160), điều kiện làm việc ( = 0.138), và cuối cùng là
thành phần đào tạo và thăng tiến ( = 0.135). Ngoài ra, những nhân viên có vị trí công
tác, thời gian công tác và thu nhập khác nhau thì sự hài lòng khác nhau, trong khi đó giữa
những nhóm có giới tính, độ tuổi và trình độ học vấn khác nhau thì không cho thấy có sự
khác biệt về mức độ hài lòng.
Từ kết quả nêu trên, tác giả khuyến nghị một số giải pháp nhằm nâng cao mức độ
hài lòng trong công việc của nhân viên Công ty. Cuối cùng,tác giả trình bày hàm ý nghiên
cứu cho các nhà quản trị và hướng nghiên cứu tiếp theo.

ix


LỜI MỞ ĐẦU
Cạnh tranh ngày càng khốc liệt trong điều kiện kinh tế thế giới hiện nay. Các
doanh nghiệp luôn phải tìm mọi biện pháp để duy trì và tăng cường sức mạnh để giữ và
phát triển lợi thế cạnh tranh nhằm khẳng định vị thế của mình. Trong bất kỳ lĩnh vực kinh
doanh hay tổ chức nào thì lợi thế bền vững và quan trọng bậc nhất cần kể đến là yếu tố
con người hay nguồn nhân lực.
Nguồn nhân lực luôn là điểm yếu của các doanh nghiệp của ta ngay cả khi kinh tế
phát triển lẫn trong khủng hoảng. Đầu năm 2014, kết quả khảo sát “Chỉ số năng lực cạnh
tranh nhân sự toàn cầu” năm 2013 của Adecco – một Tập đoàn Thụy Sĩ chuyên cung cấp
giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho thấy Việt Nam xếp thứ 83/103 quốc gia trên thế
giới về năng lực cạnh tranh nhân sự. Trong công bố ngày 11 tháng 2 năm 2015 của trường
kinh doanh INSEAD (Pháp), viện nghiên cứu nguồn nhân lực lãnh đạo HCLI (Singapore)
và tập đoàn dịch vụ tuyển dụng nhân sự Adecco (Thụy Sĩ) khảo sát trong cả năm 2014,
Việt Nam xếp thứ 75 trong tổng số 93 nước về năng lực cạnh tranh tài năng toàn cầu.
Nguồn nhân lực đóng vai trò là trung tâm kết nối, sử dụng và phát triển các nguồn
lực khác trong tổ chức. Mỗi một tổ chức, doanh nghiệp có nhận thức khác nhau về nguồn

“Đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Công
ty Cổ phần Công trình Đô thị Bảo Lộc” với mục đích giúp cho Công ty có cái nhìn đúng
đắn khi đưa ra các chính sách quản lý, động viên, duy trì và phát triển đội ngũ nhân viên
trên con đường hội nhập và phát triển chung của đất nước.

2


1.2 TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
Nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân
viên đã được đề cập đến ở nhiều công trình nghiên cứu rộng hơn ở nước ngoài cũng như
Việt Nam. Có thể kể đến là:
Weiss (1967) đã xây dựng mô hình MSQ (Minnesota Satisfaction Questionnaire)
gồm 20 mục (ứng với 20 yếu tổ) thuộc tác động bên trong và bên ngoài tổ chức cũng như
những tiêu chí chung nhằm đánh giá mức độ hài lòng về mỗi khía cạnh.
Smith, Kendall và Hulin (1969) với mô hình JDI nêu rõ các đặc điểm các yếu tố
tác động đến sự hài lòng trong tổ chức thể hiện qua 05 thang đo nhân tố.
Susan Peters, Teck-Chai Lau, Ching-Yat Ng (2014) với bài viết nghiên cứu về
Yếu tố quyết định của việc làm hài lòng và hành vi đạo đức đối với cam kết tổ chức.
Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) đo lường mức độ thỏa mãn công việc
trong điều kiện của Việt Nam bằng cách sử dụng chỉ số mô tả công việc (JDI) có bổ sung
yếu tố cho phù hợp tình hình thực tế nghiên cứu.
Nghiên cứu của Châu Văn Toàn (2009) Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự
thỏa mãn công việc của nhân viên khối văn phòng ở TP.HCM.
Nghiên cứu của Trương Minh Đức (2011) áp dụng chủ yếu là lý thuyết tháp nhu
cầu của Maslow để đánh giá mức độ tạo động lực làm việc cho các nhân viên công ty
TNHH Ericsson tại Việt Nam.
Nghiên cứu của Phan Phạm Thanh Trang (2014) về đánh giá các yếu tố tác động
đến sự hài lòng công việc của người lao động tại trung tâm chống ngập nước thành phố
Hồ Chí Minh.


4


1.4 PHẠM VI NGHIÊN CỨU
Phạm vi nghiên cứu
Đề tài sẽ tập trung nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng trong
công việc của nhân viên Công ty Cổ phần Công trình Đô thị Bảo Lộc.
Đề tài chỉ nghiên cứu số liệu về công tác quản lý nhân sự tại Công ty Cổ phần
Công trình Đô thị Bảo Lộc, đánh giá mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên Công
ty bao gồm từ nhân viên lao động trực tiếp đến trưởng phó phòng, ban, đội, xí nghiệp.
Qua đánh giá, có thể đề xuất những khuyến nghị nâng cao mức độ hài lòng công việc của
nhân viên Công ty Cổ phần Công trình Đô thị Bảo Lộc.
Thời gian nghiên cứu: Nghiên cứu được thực hiện trong năm 2015.
Đối tượng khảo sát
Nhân viên lao động trực tiếp, nhân viên văn phòng bao gồm các trưởng phó phòng,
ban, đội, xí nghiệp.
1.5 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Đề tài sử dụng nghiên cứu định lượng xuyên suốt trong quá trình nghiên cứu. Tuy
nhiên, để thực hiện bước đầu là nghiên cứu sơ bộ thì tác giả sử dụng nghiên cứu định tính
để thực hiện trong quá trình nghiên cứu này.
Nghiên cứu định tính
Nghiên cứu định tính nhằm khám phá, điều chỉnh thang đo, bổ sung và đánh giá
các biến quan sát dùng để đo lường các khái niệm nghiên cứu.
Nghiên cứu định tính được thực hiện bằng cách hỏi ý kiến chuyên gia, thảo luận
kết hợp với khảo sát thử với nội dung được chuẩn bị trước, đưa ra các câu hỏi với số
lượng mẫu từ 20 nhân viên đang làm việc tại Công ty nhằm hiệu chỉnh thông tin, đánh giá
và kiểm định thang đo. Kết quả của nghiên cứu định tính là cơ sở để đưa vào nghiên cứu
chính thức.
Nghiên cứu định lượng

Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị

6


1.8 TÓM TẮT CHƯƠNG 1
Đề tài “Đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân
viên tại Công ty Cổ phần Công trình Đô thị Bảo Lộc” đã xác định rõ các mục tiêu và hiệu
quả của nghiên cứu các yếu tố quản trị nguồn nhân lực ảnh hưởng đến mức độ hài lòng
trong công việc của nhân viên Công ty.
Thông qua việc phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng công việc
bằng việc thực hiện khảo sát ý kiến của nhân viên Công ty. Nghiên cứu mang đến một cái
nhìn tổng quát hơn về tình hình nguồn nhân lực tại Công ty, những yếu tố mang đến sự
hài lòng trong công việc của nhân viên Công ty. Chính vì vậy, giúp cho nhà quản trị có
cái nhìn bao quát và định hướng rõ ràng hơn trong việc tuyển dụng, sử dụng, đào tạo
nguồn nhân lực cần thiết phục vụ công tác chuyên môn tại Công ty.

7


CHƯƠNG 2 TỔNG QUAN LÝ THUYẾT
VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Chương này sẽ giới thiệu khái niệm về sự hài lòng đối với công việc của nhân viên
cũng như các lý thuyết liên quan. Chương này cũng đề cập đến các mô hình lý thuyết thể
hiện mối quan hệ giữa các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng, sơ lược về Công ty. Kết thúc
chương là phần đề xuất mô hình của tác giả, khái niệm các yếu tố trong mô hình và giả
thuyết nghiên cứu.
2.1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT
2.1.1 Một số định nghĩa về sự hài lòng đối với công việc của nhân viên
Khái niệm về sự hài lòng của công việc lần đầu tiên được phát triển từ các nghiên


Hình 2.1 Tháp nhu cầu của Maslow
Lý thuyết của Maslow thường bị chỉ trích bởi không thể áp dụng trong nhiều
trường hợp chẳng hạn như quân đội, cảnh sát, lính cứu hỏa,…Họ là những người sẵn sàng
mạo hiểm sự an toàn của mình cho sức khỏe của người khác. Hay như cha mẹ, những
người luôn hy sinh nhu cầu cơ bản của mình cho con cái. Tuy nhiên, học thuyết này là
một trong những lý thuyết đầu tiên về tâm lý con người, do đó nó không thể tránh khỏi
nhiều thiếu sót.
10


Thời gian sau này, Maslow tỏ ra quan tâm nhiều hơn đến các trật tự và nhu cầu cao
hơn của con người, cũng như cố gắng tiếp tục phân loại chúng. Ông đưa ra giả thuyết
rằng mục tiêu cuối cùng của cuộc sống là tự khẳng định bản thân, đó là một việc hầu như
không bao giờ có thể đạt được một cách tuyệt đối. Nói đúng hơn, nó là thứ mà chúng ta
luôn phải cố gắng phấn đấu. Năm 1990, Maslow điều chỉnh lý thuyết này thành 8 bậc.
Ngoài 5 bậc nhu cầu cơ bản sẵn có, ông bổ sung thêm 03 nhu cầu bậc cao hơn lần lượt là:
Nhu cầu về nhận thức (Cognitive needs): luôn trong trạng thái sẵn sàng học hỏi học tập để hiểu biết và đóng góp thêm kiến thức.
Nhu cầu về thẩm mỹ (aesthetic needs): làm những việc không chỉ để đạt được kết
quả, mà còn vì sứ mệnh tồn tại của chính bản thân– bình yên trong tâm hồn, và luôn hiếu
kì về cách mà mọi thứ vận hành.
Nhu cầu về tự tôn bản ngã (self - transcendence): mức độ vị kỷ tập trung vào tầm
nhìn trực giác, lòng vị tha, và lập trường trong nhận thức.

Hình 2.2 Tháp nhu cầu của Maslow
11


Theo thuyết thứ bậc về nhu cầu của Maslow, các nhà quản lý cần phải hiểu được
nhân viên của mình đang ở cấp bậc nhu cầu nào, thứ tự có phù hợp với lý thuyết của

Nhu cầu tồn tại (Existence needs): bao gồm những đòi hỏi vật chất tối cần thiết cho
sự tồn tại của con người, nhóm nhu cầu này có nội dung giống như nhu cầu sinh lý và nhu
cầu an toàn của Maslow.
Nhu cầu giao tiếp (Relatedness needs): là những đòi hỏi về quan hệ và tương tác
qua lại giữa các cá nhân. Nhu cầu giao tiếp bao gồm nhu cầu xã hội và một phần nhu cầu
tự trọng (được tôn trọng). Các thành viên trong gia đình thường là những người quan
trọng, như là cấp trên, đồng nghiệp, cấp dưới, bạn bè và kẻ thù. Một trong những đặc
điểm cơ bản của nhu cầu là sự hài lòng của họ phụ thuộc vào một quá trình chấp nhận,
xác nhận, thấu hiểu và ảnh hưởng chia sẻ lẫn nhau.
Nhu cầu phát triển (Growth needs): là đòi hỏi bên trong mỗi con người cho sự phát
triển cá nhân, nó bao gồm nhu cầu tự thể hiện và một phần nhu cầu tự trọng (tự trọng và
tôn trọng người khác). Nhu cầu phát triển là sự trải nghiệm một cảm giác của sự trọn vẹn
và viên mãn như bằng cách một người được tham gia các vấn đề mà người đó yêu thích
và có thể sử dụng tốt năng lực của mình.
Điều khác biệt là Alderfer cho rằng con người cùng một lúc theo đuổi việc thỏa
mãn tất cả các nhu cầu chứ không phải chỉ một nhu cầu như quan điểm Maslow. Hơn nữa,
thuyết này còn cho rằng trong khi một nhu cầu nào đó bị cản trở và không được thỏa mãn
thì con người có xu hướng dồn nỗ lực của mình sang thỏa mãn các nhu cầu khác. Tức là
nếu nhu cầu tồn tại bị cản trở, con người sẽ dồn nỗ lực của mình sang việc theo đuổi nhu
cầu quan hệ và nhu cầu phát triển.
Thuyết ERG giải thích được tại sao các nhân viên hay tìm kiếm mức lương cao
hơn và điều kiện làm việc tốt hơn ngay cả khi những điều kiện hiện tại của họ là tốt và đạt
các tiêu chuẩn của thị trường lao động. Khi các nhân viên chưa cảm thấy thỏa mãn với
nhu cầu giao tiếp và nhu cầu tăng trường hiện tại, họ sẽ tìm cách được thỏa mãn.
13


 Thuyết X Y của Douglas McGregor và Thuyết Z của W. Ouchi
Học thuyết X được Douglas Mc Gregor đưa ra vào những năm 1960, đó là kết quả
của việc tổng hợp các lý thuyết quản trị nhân lực được áp dụng trong các xí nghiệp ở