BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

_________________

NGUYỄN ĐÌNH THÁI LAN

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG
TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI
TRUYỀN TẢI ĐIỆN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. HỒ CHÍ MINH – NĂM 2020


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

_________________

NGUYỄN ĐÌNH THÁI LAN

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG
TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI
TRUYỀN TẢI ĐIỆN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

Chuyên ngành: Kinh doanh thương mại
Mã số: 8340121

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

1.2.1. Mục tiêu tổng quát ............................................................................................2
1.2.2. Mục tiêu cụ thể..................................................................................................2
1.3. Câu hỏi nghiên cứu ..............................................................................................2
1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu........................................................................3
1.4.1. Đối tượng nghiên cứu .......................................................................................3
1.4.2. Phạm vi nghiên cứu ..........................................................................................3
1.5. Phương pháp nghiên cứu .....................................................................................3
1.5.1. Phương pháp thu thập số liệu............................................................................3
1.5.2. Phương pháp phân tích số liệu ..........................................................................4
1.6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài .............................................................4
1.7. Bố cục đề tài.........................................................................................................5
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ HÀI LÒNG VÀ CÁC YẾU TỐ ẢNH
HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN.......6
2.1. Cơ sở lý luận ........................................................................................................6
2.1.1. Khái niệm về sự hài lòng trong công việc ........................................................6
2.1.2. Các lý thuyết về sự hài lòng trong công việc....................................................6
2.1.2.1.Thuyết nhu cầu theo cấp bậc của Maslow (1943)...........................................6
2.1.2.2.Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964) .....................................................8


2.1.2.3.Lý thuyết hai yếu tố của Frederick Herzbeg (1959) .......................................9
2.1.2.4.Thuyết công bằng của Adams (1963) ...........................................................11
2.1.2.5.Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham (1974) ....................13
2.1.3. Một số công trình nghiên cứu tại nước ngoài .................................................16
2.1.4. Một số công trình nghiên cứu tại Việt Nam....................................................16
2.1.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến Sự hài lòng trong công việc của nhân viên ..........19
2.2. Mô hình nghiên cứu đề xuất ..............................................................................23
2.2.1. Quá trình hình thành mô hình nghiên cứu ......................................................23
2.2.2. Các giả thuyết của mô hình nghiên cứu..........................................................25
CHƯƠNG 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN

4.1.2. Kiểm định độ tin cậy Cronbach’s alpha..........................................................51
4.2. Phân tích EFA ....................................................................................................53
4.2.1. Điều chỉnh mô hình nghiên cứu và các giả thuyết..........................................56
4.2.2. Kiểm định hệ số tương quan Pearson .............................................................57
4.3. Phân tích hồi quy ...............................................................................................60
4.3.1. Kiểm định các giả thuyết trong mô hình.........................................................61
4.3.2. Phân tích kết quả hồi quy................................................................................64
CHƯƠNG 5. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ MỘT SỐ HÀM Ý QUẢN TRỊ
NHẰM GIA TĂNG SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
TẠI TRUYỀN TẢI ĐIỆN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH .................................67
5.1. Kết luận..............................................................................................................67
5.2. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của Truyền tải Điện Thành phố Hố Chí
Minh..........................................................................................................................67
5.3. Hàm ý quản trị ...................................................................................................68
5.4. Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo.............................................................75
5.4.1. Hạn chế của đề tài ...........................................................................................75
5.4.2. Hướng nghiên cứu tiếp theo............................................................................75
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤC LỤC


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
TP HCM

:

Thành phố Hồ Chí Minh

LĐ


:

Đầu tư xây dựng

CBCNV

:

Cán bộ công nhân viên

BHXH

:

Bảo hiểm xã hội

NSLĐBQ

:

Năng suất lao động bính quân

TLBQ

:

Tiền lương bình quân


DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

Hình 3.2.Quy trình nghiên cứu .................................................................................42
Hình 4.1.Đồ thị phân tán...........................................................................................62
Hình 4.2.Biểu đồ Histogram tần số P-P....................................................................63
Hình 4.3.Biểu đồ tần số P-P......................................................................................63


TÓM TẮT
Tên đề tài: “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân
viên tại Truyền Tải Điện Thành phố Hồ Chí Minh”
Tóm tắt:
 Lý do chọn đề tài: Việc nhân viên hài lòng với công ty, doanh nghiệp là điều
cực kỳ quan trọng, không có bất kỳ tổ chức nào có thể đạt được mục tiêu nếu thiếu
đi những nhân viên có trách nhiệm, nhiệt huyết trong công việc, phù hợp và đó là
nguồn nhân lực quyết định sự thành công hay thất bại của tổ chức hay doanh
nghiệp. Tác giả muốn qua đề tài này đóng góp được những giải pháp nâng cao sự
hài lòng trong công việc để nhân viên quan tâm hơn tới công việc, gắn bó lâu dài
với doanh nghiệp, cụ thể là nhân viên làm việc tại Truyền tải điện Thành phố Hồ
Chí Minh.
 Mục tiêu nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài
lòng trong công việc của nhân viên tại Truyền Tải Điện Thành phố Hồ Chí Minh, và
tìm ra được yếu tố nào có mức độ ảnh hưởng lớn nhất. Từ đó, đề xuất một số hàm ý
quản trị cho Truyền tải điện Thành phố Hồ Chí Minh.
 Phương pháp nghiên cứu: Đề tài sử dụng phương pháp thống kê mô tả số liệu
sơ cấp được thu thập từ phiếu khảo sát các nhân viên làm việc tại Truyền tải điện
Thành phố Hồ Chí Minh và số liệu thứ cấp từ nội bộ công ty, sách, tài liệu chuyên
môn.
 Kết quả nghiên cứu: Đề tài tìm ra được ccác yếu tố ảnh hưởng đến sự hài
lòng trong công việc của nhân viên tại Truyền Tải Điện Thành phố Hồ Chí Minh.
Trong đó, yếu tố Lương thưởng và phúc lợi là có sự ảnh hưởng lớn nhất.
 Kết Luận và Hàm Ý: Kết quả nghiên cứu này có ý nghĩa với Truyền Tải

the most influential factor.
 Conclusion: The results of this study are mean to Power Transmission in Ho
Chi Minh City, helping Power Transmission to have more appropriate management
solutions to improve and maintain employee satisfaction
Keywords: resources, satisfaction, Power Transmission in Ho Chi Minh City.


1

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI
1.1. Lời mở đầu
Nguồn nhân lực luôn là vấn đề quan trọng sống còn, quyết định đến sự thành
công hay thất bại của tổ chức hay doanh nghiệp. Nguồn nhân lực là tài sản quan
trọng nhất của mỗi quốc gia, quyết định sự phát triển kinh tế, văn hóa, xã hội, khẳng
định vị thế dân tộc trên trường quốc tế. Đặc biệt trong xu thế toàn cầu hóa và hội
nhập kinh tế quốc tế đang diễn ra vô cùng mạnh mẽ, môi trường cạnh tranh ngày
càng trở nên gay gắt giữa các tổ chức hay doanh nghiệp cả trong và ngoài nước, đòi
hỏi các doanh nghiệp hay tổ chức phải xây dựng cho mình nguồn nhân lực có chất
lượng cao, làm việc hiệu quả nhằm nâng cao và giành các lợi thế cạnh tranh trên thị
trường. Để sử dụng và phát huy tối đa nguồn lực này thì việc tạo động lực trong lao
động đóng vai trò quyết định. Khi làm việc với động lực cao người lao động sẽ say
mê, tìm tòi, sáng tạo trong công việc và tự nguyện cống hiến cho tổ chức. Ngược
lại, nếu không có động lực hoặc làm việc với động lực kém họ sẽ làm việc với thái
độ cầm chừng, đối phó, không thể hiện hết khả năng, dẫn tới hiệu quả công việc
giảm sút và làm ảnh hưởng tới mục tiêu chung của tổ chức hay doanh nghiệp. Một
doanh nghiệp muốn phát triển và thành công, thì phải biết sử dụng triệt để nguồn
lực con người. Trên thực tế đã và đang diễn ra những cách làm khác nhau để phát
huy yếu tố con người, trong đó những biện pháp nhằm tạo động lực làm việc cho
người lao động được chú ý. Sự hài lòng của nhân viên đối với một tổ chức quyết
định nên sự phát triển bền vững của tổ chức.

Đánh giá và phân tích thực trạng việc thực hiện các công tác quản trị nhân lực
tại Truyền tải điện Thành phố Hồ Chí Minh .
Hệ thống hóa các mô hình lý thuyết về sự hài lòng của của nhân viên đối với
doanh nghiệp, từ đó xây dựng mô hình nghiên cứu đánh giá sự hài lòng của nhân
viên đối với Truyền tải điện Thành phố Hồ Chí Minh.
Xác định yếu tố nào là ảnh hưởng nhất đến sự hài lòng của nhân viên đối với
Truyền tải điện Thành phố Hồ Chí Minh.
Gợi ý một số giải pháp cho Truyền tải điện Thành phố Hồ Chí Minh nhằm
nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên đối với Truyền tải điện Thành phố Hồ Chí
Minh.
1.3. Câu hỏi nghiên cứu


3

- Từ những mục tiêu nghiên cứu ở trên, có thể phát biểu dưới dạng câu hỏi
nghiên cứu như sau:
- Những yếu tố nào ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên?
- Mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố?
- Có sự khác biệt về mức độ ảnh hưởng đến mức độ hài lòng theo các đặc
trưng cá nhân (giới tính, trình độ học vấn, tuổi tác, thâm niên, bộ phận) không?
- Giải pháp nào để nâng cao sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại
Truyền tải điện Thành phố Hồ Chí Minh?
1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
1.4.1. Đối tượng nghiên cứu
Các yếu tố ảnh hưởng tới sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Truyền
tải điện Thành phố Hồ Chí Minh.
1.4.2. Phạm vi nghiên cứu
Không gian: Truyền tải điện Thành phố Hồ Chí Minh
Đối tượng khảo sát: Các cán bộ công nhân viên bao gồm cấp quản lý và nhân

nhân viên. Từ đó, đề xuất hàm ý quản trị nhằm nâng cao sự hài lòng trong công việc
của nhân viên làm việc tại Truyền tải điện Thành phố Hồ Chí Minh.
1.6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
Hướng nghiên cứu về Sự hài lòng trong công việc của nhân viên là một trong
những vấn đề trọng yếu của tất cả các công ty ngày nay. Một nhân viên hài lòng
không chỉ là người trung thành, gắn bó với công ty mà còn đồng hành cùng công ty
phát triển trong tương lai. Nghiên cứu này góp phần làm sáng tỏ thực trạng những
mong muốn, nguyện vọng, các vấn đề mà nhân viên quan tâm qua thời gian.
Kết quả nghiên cứu sẽ giúp nhà quản trị quan tâm hơn đến việc nhân viên có
hài lòng với công việc hiện tại hay không, để có những giải pháp kịp thời nhằm
giúp nhân viên luôn cảm thấy tích cực trong công việc, nếu không sẽ mất rất nhiều
thời gian cho họ thay đổi. Ngược lại, nếu nhân viên không hài lòng có thể truyền đi
tinh thần, quan điểm không tốt về công ty của họ đến các nhân viên khác và ra cả
bên ngoài công ty. Điều này không chỉ khiến danh tiếng công ty bị suy giảm, mà
những nhân viên mới muốn gia nhập công ty cũng trở nên lo lắng, e ngại hơn. Vì
vậy, việc dựa vào các yếu tố ảnh hưởng tới sự hài lòng trong công việc của nhân


5

viên sẽ giúp các nhà quản trị nhân lực xác định được nhân viên nào đang không hài
lòng, tìm cách giải quyết và khiến họ thay đổi quan điểm từ tiêu cực thành tích cực
về công việc của mình hơn.
1.7. Bố cục đề tài
Ngoài phần mở đầu và kết luận, nghiên cứu của tác giả bao gồm 5 chương,
cụ thể:
Chương 1: Tổng quan về đề tài
Chương 2: Cơ sở lý luận về sự hài lòng và các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài
lòng trong công việc của nhân viên
Chương 3: Thiết kế nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong

Còn trong nghiên cứu này, tác giả cho rằng nếu bạn cảm thấy hạnh phúc với
công việc của mình, mỗi ngày đến công ty thay vì chán chường lại khiến bạn vui vẻ,
nghĩa là bạn đang hài lòng với công việc. Nếu bạn thật sự không thích công việc của
mình, nghĩa là bạn đang không hài lòng với nó.
2.1.2. Các lý thuyết về sự hài lòng trong công việc
Các nghiên cứu khác về sự thỏa mãn hay hài lòng đối với công việc dựa theo
các lý thuyết về động viên như:
2.1.2.1. Thuyết nhu cầu theo cấp bậc của Maslow (1943)


7

Nhà tâm lý học người Hoa Kỳ - Abraham Maslow cho rằng: người lao động có
năm nhu cầu theo bậc thang từ thấp đến cao là: nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn,
nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu thể hiện bản thân.
Các nhu cầu cấp thấp là nhu cầu sinh lý và nhu cầu được an toàn. Các nhu cầu
cấp cao là nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng, nhu cầu thể hiện bản thân.
Maslow cho rằng về nguyên tắc những nhu cầu ở mức độ thấp sẽ phải được thỏa
mãn trước khi xuất hiện các nhu cầu ở mức độ cao hơn. Những nhu cầu này thúc
đẩy con người thực hiện những công việc nhất định để được đáp ứng.
Như vậy, nhu cầu trở thành động lực quan trọng và việc ảnh hưởng vào nhu
cầu cá nhân sẽ thay đổi được hành vi của con người. Vì thế, để động lực cho nhân
viên, người quản lý phải hiểu nhân viên đó đang ở đâu trong hệ thống thứ bậc này
và hướng vào sự thỏa mãn các nhu cầu ở thứ bậc đó. Dưới đây là các biểu hiện
tương ứng với các cấp độ nhu cầu của người lao động:

Hình 2.1.Mô hình hệ thống thứ bậc trong lý thuyết nhu cầu của Maslow
(Nguồn: />

8


9

như nhau nhưng một người có động lực làm việc còn người kia thì không. Nguyên
nhân xuất phát từ nhận thức của họ về các khái niệm trên là khác nhau.

Hình 2.2.Mô hình thuyết kỳ vọng
(Nguồn: />Thuyết mong đợi đòi hỏi các nhà quản lý phải hiểu biết những mong đợi của
người lao động và gắn những mong đợi này với những mục tiêu của tổ chức. Muốn
vậy nhà quản trị nên: tạo ra các kết cục mà người lao động mong muốn, tạo ra sự
cần thiết thực hiện để đạt mục tiêu tổ chức, bảo đảm mức độ thực hiện mong muốn
là có thể đạt tới, gắn chặt kết quả mong đợi với việc thực hiện cần thiết, đánh giá
tình thế đối với những mong đợi khác nhau, bảo đảm phần thưởng là đủ sức hấp dẫn
cần thiết và công bằng đối với tất cả mọi người (Giáo Trình Quản Trị Chiến Lược,
Nguyễn Hữu Lam, 1996).
2.1.2.3. Lý thuyết hai yếu tố của Frederick Herzbeg (1959)
Học thuyết này đã và đang được các nhà quản lý doanh nghiệp áp dụng rộng
rãi. Phát hiện của Herzberg đã tạo ra một sự ngạc nhiên lớn vì nó đã đảo lộn nhận
thức thông thường. Các nhà quản lý thường cho rằng đối ngược với thỏa mãn là bất
mãn và ngược lại. Nhưng, Herzberg lại cho rằng đối nghịch với bất mãn không phải


10

là thỏa mãn mà là không bất mãn và đối nghịch với thỏa mãn không phải là bất mãn
mà là không thỏa mãn.
Các yếu tố liên quan đến sự thỏa mãn đối với công việc được gọi là yếu tố
động viên (Motivator) - yếu tố bên trong. Các yếu tố liên quan đến bất mãn được
gọi là các yếu tố duy trì (Hygiene Factors) - yếu tố bên ngoài.
Đối với các yếu tố động viên nếu được giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thoả mãn và

cách cải thiện mức lương, giảm bớt giám sát và xây dựng tình đồng nghiệp tốt hơn.
Tuy nhiên khi các yếu tố gây bất mãn được loại bỏ thì cũng không có nghĩa là nhân
viên sẽ hài lòng. Nếu muốn động viên nhân viên, làm cho họ hài lòng trong công
việc thì người quản trị cần chú trọng đến những yếu tố như sự thành đạt, sự thừa
nhận và giao việc. Ví dụ, nhân viên sẽ cảm thấy hài lòng với công việc khi họ được
giao việc đúng khả năng và tính cách của mình, có cơ hội để học tập, nâng cao kỹ
năng nghề nghiệp và được thăng tiến.
2.1.2.4. Thuyết công bằng của Adams (1963)
Lý thuyết của Adams cho rằng người lao động so sánh những gì họ bỏ vào một
công việc (đầu vào) với những gì họ nhận được từ công việc đó (đầu ra) (gọi là
công bằng cá nhân) và sau đó đối chiếu tỷ suất đầu vào - đầu ra của họ với tỷ suất
đầu vào - đầu ra của những người khác (gọi là công bằng xã hội). Nếu tỷ suất của
họ là ngang bằng với tỷ suất của những người khác, thì người ta cho rằng đang tồn
tại một tình trạng công bằng. Nếu như tỷ suất này là không ngang bằng, thì họ cho
rằng đang tồn tại một tình trạng bất công. Khi tồn tại những điều kiện bất công, các
nhân viên sẽ nỗ lực để hiệu chỉnh chúng.


12

Theo thuyết này, nếu trong tổ chức tạo được sự công bằng sẽ giúp thắt chặt
mối quan hệ của mỗi cá nhân với tổ chức, động viên và làm gia tăng sự hài lòng của
họ, từ đó họ sẽ làm việc hiệu quả và gắn bó hơn với tổ chức. Ngược lại, khi mỗi cá
nhân cảm thấy những gì họ đóng góp nhiều hơn những gì họ nhận được, họ sẽ mất
đi sự hào hứng, nhiệt tình đối với công việc. Khi đó, mỗi cá nhân sẽ so sánh, đánh
giá đóng góp, cống hiến với những đãi ngộ và phần thưởng của mình có thể có ba
trường hợp xảy ra:
- Thứ nhất: nếu người lao động cho rằng họ được đối xử không tốt, phần
thưởng là không xứng đáng với công sức họ đã bỏ ra thì họ sẽ bất mãn và từ đó họ
sẽ làm việc không hết khả năng của họ, trong những trường hợp nghiêm trọng, họ

2.1.2.5. Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham (1974)
Sự khuyến khích từ bên trong (tự động viên) - Hackman và Oldham Hackman
và Oldham (1974) đã xây dựng mô hình này nhằm xác định cách thiết kế công việc
sao cho người lao động có được động lực làm việc ngay từ bên trong họ cũng như
tạo được sự thỏa mãn công việc nói chung và tạo được hiệu quả công việc tốt nhất.
Để xây dựng được thiết kế công việc như thế, theo hai nhà nghiên cứu này
phải có 3 yếu tố:
- Công việc trước hết phải sử dụng nhiều kỹ năng khác nhau;
- Người nhân viên phải nắm rõ công việc từ đầu đến cuối;
- Công việc phải có tầm quan trọng nhất định.
Hackman và Oldham mô tả thực trạng công việc mà mọi người cố gắng làm
tốt, bởi vì họ được đền đáp và thỏa mãn, như là một động lực nội tại. Quan điểm
của họ về cách thức đi đến kết luận này được thể hiện như sau.


14

Hình 2.4.Mô hình sự khuyến khích từ bên trong
(Nguồn: />J Hackman và Oldham cho rằng tất cả các đặc trưng thiết yếu của công việc
phải được thể hiện để có được động lực nội tại. Đó là những gì mà mọi nhân viên
cần phải có.
Richard Hackman và Grey Oldham đóng vai trò quan trọng trong việc xây
dựng mô hình đặc điểm công việc tạo ra động lực làm việc từ bản chất bên trong để
có hiệu quả công việc tốt nhất. Các nhà nghiên cứu sau này, Smith & Cronje (1999)
và Robbins & Judge (2007), mô tả 03 yếu tố chính trong mô hình như sau: (a) Sự
trải nghiệm rất thú vị trong công việc mang ý nghĩa và quan trọng đối với người lao
động; (b) Sự trải nghiệm cần có trách nhiệm gắn bó với kết quả công việc của người
lao động; (c) Nhận thức về kết quả công việc.
Những đặc điểm ảnh hưởng đến 03 yếu tố chính trong mô hình:
- Sự trải nghiệm rất thú vị trong công việc: đa dạng kỹ năng, xác định tính chất