BỘ TÀI CHÍNH

TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH-MARKETING
---------------

VŨ THỊ HƯƠNG

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ THOẢ MÃN TRONG
CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN CÔNG TY TNHH PIC
VIỆT NAM.

LUẬN VĂN THẠC SĨ
CHUYÊN NGÀNH : QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ SỐ

: 60340102

Tp. HCM - 2015


BỘ TÀI CHÍNH
TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH-MARKETING
---------------

VŨ THỊ HƯƠNG

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ THOẢ MÃN TRONG
CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN CÔNG TY TNHH PIC
VIỆT NAM.

LUẬN VĂN THẠC SĨ

LỜI CẢM ƠN
Đề tài nghiên cứu được thực hiện dưới sự hướng dẫn của TS. Tần Xuân Bảo. Tôi
xin được gửi lời cảm ơn sâu sắc đến thầy đã tận tình hướng dẫn và chỉ dẫn tôi trong
suốt quá trình nghiên cứu để tôi hoàn thành đề tài này.
Tôi cũng xin được bày tỏ lòng biết ơn đến các thầy cô Khoa sau đại học Trường
Đại học Tài Chính Marketing đã truyền đạt kiến thức cho tôi trong quá trình học tập
tại Trường cũng như đã có những hướng dẫn và góp ý giúp tôi hoàn thành tốt hơn đề
tài nghiên cứu của mình.
Đặc biệt xin được cảm ơn đến ban lãnh đạo và nhân viên Công ty TNHH Pic
Việt Nam đã tạo điều kiện để tôi dễ dàng khảo sát cũng như thu thập những thông tin
cần thiết để hoàn thành nghiên cứu này.
Tp Hồ Chí Minh, ngày

tháng

Học viên

Vũ Thị Hương

ii

năm 2015


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN .......................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................... ii
DANH MỤC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ ..................................................................................v
DANH MỤC BẢNG .................................................................................................... vi
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ..................................................................................... vii

2.3. CÁC NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC .....16
2.3.1. Các nghiên cứu trên thế giới.....................................................................16
2.3.2.. Các nghiên cứu ở Việt Nam .....................................................................18
CHƯƠNG III: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ..............................................................22
3.1. MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ..................................................................................22
3.2. QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU ..............................................................................25
3.3. CHỌN MẪU VÀ XÂY DỰNG THANG ĐO .....................................................27
3.3.1. Kích thước mẫu và cách thức chọn mẫu .................................................27
3.3.2. Xây dựng thang đo ....................................................................................28
3.4. THIẾT KẾ BẢNG CÂU HỎI..............................................................................31
3.5. KỸ THUẬT PHÂN TÍCH DỮ LIỆU THỐNG KÊ ...........................................32
3.5.1. Đánh giá thang đo ......................................................................................32
3.5.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA ...........................................................32
3.5.3. Phân tích tương quan – hồi quy ...............................................................33
3.5.4. Kiểm định sự khác biệt về mức độ thỏa mãn theo các đặc điểm cá
nhân
...............................................................................................................34
CHƯƠNG IV: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN ...............................35
T
1
3

T
1
3

T
1
3


3

T
1
3

T
1
3

T
1
3

T
1
3

T
1
3

T
1
3

T
1
3


3

T
1
3

T
1
3

T
1
3

T
1
3

T
1
3

T
1
3

T
1
3


3

T
1
3

T
1
3

T
1
3

T
1
3

T
1
3

T
1
3

T
1
3


3

T
1
3

T
1
3

T
1
3

T
1
3

T
1
3

T
1
3

T
1
3


3

T
1
3

T
1
3

T
1
3

T
1
3

T
1
3

T
1
3

T
1
3


3

T
1
3

T
1
3

T
1
3

T
1
3

T
1
3

T
1
3

T
1
3



TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU ...............................................35
4.1.1. Giới thiệu về Công ty TNHH PIC Việt Nam...........................................35
4.1.2. Đánh giá tình hình thực trạng chung tại Công ty TNHH Pic Việt Nam ..
...............................................................................................................43
4.2.
MÔ TẢ BỘ DỮ LIỆU THU THẬP ĐƯỢC.................................................44
4.3.
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ............................................................................47
4.3.1.
Đánh giá độ tin cậy của thang đo .......................................................47
4.3.2.
Phân tích nhân tố EFA ........................................................................48
4.3.3.
Phân tích Hồi quy ................................................................................52
4.3.4.
Kiểm định sự khác biệt về mức độ thỏa mãn theo các đặc điểm cá
nhân
...............................................................................................................58
4.3.5.
Kết quả thống kê về mức độ từng yếu tố và mức độ thỏa mãn chung
...............................................................................................................62
4.4.
THẢO LUẬN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ...................................................65
CHƯƠNG V: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ ...............................................70
5.1.
KẾT LUẬN .....................................................................................................70
5.2.
HÀM Ý QUẢN TRỊ .......................................................................................70
5.2.1.


T
1
3

T
1
3

T
1
3

T
1
3

T
1
3

T
1
3

T
1
3

T


T
1
3

T
1
3

T
1
3

T
1
3

T
1
3

T
1
3

T
1
3

T


T
1
3

T
1
3

T
1
3

T
1
3

T
1
3

T
1
3

T
1
3

T


T
1
3

T
1
3

T
1
3

T
1
3

T
1
3

T
1
3

T
1
3

T


T
1
3

T
1
3

T
1
3

T
1
3

T
1
3

T
1
3

T
1
3

T


T
1
3

T
1
3

T
1
3

T
1
3

T
1
3

T
1
3

T
1
3

T


T
1
3

T
1
3

iv


DANH MỤC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ
Hình 2.1: Bậc thang nhu cầu của Maslow .......................................................................6
Hình 2.2: Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom ...............................................................13
Hình 2.3 :Chỉ số mô tả công việc của Smith, Kendall và Hulin ...................................17
Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu sự thỏa mãn trong công việc của người lao động ........19
Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu Các nhân tố tác động đến sự hài lòng trong công việc
của nhân viên .................................................................................................................20
Hình 3.1: Mô hình nghiên cứu đề nghị..........................................................................22
Hình 3.2: Quy trình nghiên cứu .....................................................................................27
Hình 4.1: Cơ cấ u bô ̣ máy quản lý của Công ty TNHH PIC Viê ̣t Nam .........................36
Hình 4.2: Quy trı̀nh sản xuấ t sản phẩ m Công ty TNHH PIC Viê ̣t Nam .......................39
Hình 4.3: Mẫu phân chia theo giới tính .........................................................................45
Hình 4.4: Mẫu phân chia theo nhóm tuổi ......................................................................45
Hình 4.5: Mẫu phân chia theo trình độ học vấn ............................................................46
Hình 4.6: Mẫu phân chia theo thâm niên công tác ........................................................46
Hình 4.7: Mẫu phân chia theo chức danh ......................................................................47
T
1

T
1
3

T
1
3

T
1
3

T
1
3

T
1
3

T
1
3

T
1
3

T
1

T
1
3

T
1
3

T
1
3

T
1
3

T
1
3

v


DANH MỤC BẢNG
Bảng 4.1: Tình hình sử dụng lao động tại Công ty năm 2013 – 2014 ............................41
Bảng 4.2: Kết quả kiểm định thang đo bằng Cronbach’s Alpha ...................................47
Bảng 4.3: Hệ số KMO và kiểm định Bartlett ................................................................48
Bảng 4.4: Bảng kết quả phân tích EFA sau khi xoay nhân tố .......................................49
Bảng 4.5: Giải thích các biến trong phân tích EFA.......................................................50
Bảng 4.6: Hệ số KMO và kiểm định Bartlett ................................................................51

1
3

T
1
3

T
1
3

T
1
3

T
1
3

T
1
3

T
1
3

T
1
3

1
3

T
1
3

T
1
3

T
1
3

T
1
3

T
1
3

T
1
3

T
1
3

1
3

T
1
3

T
1
3

T
1
3

T
1
3

T
1
3

T
1
3

T
1
3

1
3

T
1
3

T
1
3

T
1
3

T
1
3

T
1
3

vi


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
TNHH: Trách nhiệm hữu hạn
JDI: Job Descriptive Index
TNHH MTV: Trách nhiệm hữu hạn một thành viên

tương quan và phân tıć h hồ i quy cho thấy 7 yếu tố trong mô hình nghiên cứu ban đầu
nêu trên đều đảm bảo độ tin cậy và có ảnh hưởng cùng chiều có ý nghĩa thống kê đến
sự thỏa mãn công việc của nhân viên. Trong đó, Yếu tố tác động mạnh nhất đến sự
thỏa mãn của nhân viên là Đồng nghiệp, kế đến là Thu nhập, Lãnh đạo, Phúc lợi, Bản
chất công việc, Cơ hội Đào tạo-thăng tiến. Yếu tố có ảnh hưởng thấp nhất là Môi
trường làm việc. Kết quả nghiên cứu cũng cho thấy không có sự khác biệt về mức độ
thỏa mãn của nhân viên theo các đặc điểm cá nhân (tuổi tác, giới tính, trình độ học
vấn, thâm niên công tác, chức danh).

viii


CHƯƠNG I: GIỚI THIỆU NGHIÊN CỨU
1.1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI
Trong xu hướng toàn cầu hoá hiện nay, các doanh nghiệp thực sự gặp nhiều khó
khăn để đứng vững trong môi trường cạnh tranh này. Sự thoả mãn trong công việc của
nhân viên đóng vai trò quan trọng và mang tính quyết định đối với sự phát triển của
một tổ chức.
Về phía các doanh nghiệp, tỷ lệ chảy máu chất xám, nhảy việc ngày càng tăng
cao. Đặc biệt ở nhiều doanh nghiệp trong và ngoài nước, hiện tượng đình công lao
động gia tăng, năng suất và hiệu quả làm việc suy giảm.
Về phía người lao động, ý định nhảy việc luôn tiềm ẩn trong mỗi người. Do
T
5
3

chính bản thân họ cảm thấy chưa thoả mãn với chỗ làm đang có, do kinh tế ngày càng
phát triển, đời sống được nâng cao thì nhu cầu của con người cũng theo đó tăng lên.
Chính vì vậy, ngày càng có nhiều nhân viên tìm kiếm sự cân bằng giữa công việc và
cuộc sống. Khi họ không thoả mãn trong công việc họ thường không làm hết sức


(2). Đề xuất một số giải pháp nâng cao sự thỏa mãn và hiệu quả sử dụng lao động

tại công ty.
1.3. ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
1.3.1. Đối tượng nghiên cứu
Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thõa mãn trong công việc của nhân viên Công ty
TNHH PIC Viê ̣t Nam.
1.3.2. Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi không gian: Đề tài tập trung nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự
thoả mãn trong công việc của nhân viên tại Công ty TNHH PIC Viê ̣t Nam
Phạm vi thời gian: Dữ liệu được thu thập trong nghiên cứu từ tháng 12/2013 đến
tháng 02/2015.
Thời gian nghiên cứu: đề tài được thực hiện từ tháng 11/2014 đến tháng 5/2015
1.4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Nghiên cứu được thực hiện thông qua 2 giai đoạn chính:
(1). Nghiên cứu sơ bộ: được thực hiện thông qua phương pháp nghiên cứu định

tính, bằng cách tiến hành gặp gỡ và phỏng vấn ý kiến một số lãnh đạo, nhân viên của
Công ty (số lượng phỏng vấn: 15) nhằm nắm bắt rõ hơn về tình hình thực trạng về vấn
đề thoả mãn trong công việc tại công ty của ban lãnh đạo cũng như nhân viên để từ đó
hiệu chỉnh thang đo cho thích hợp.
(2). Nghiên cứu chính thức: được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định

lượng với bảng câu hỏi chính thức đã được hiệu chỉnh từ kết quả nghiên cứu sơ bộ.
Mẫu điều tra trong nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp chọn mẫu
ngẫu nhiên phân tầng (tầng Quản lý và tầng nhân viên) với số lượng 300 nhân viên
đang làm việc tại Công ty TNHH PIC Việt Nam. Cỡ mẫu tại từng tầng được chọn dựa
trên tỷ lệ của cỡ nhân viên tại tầng đó so với tổng thể toàn bộ nhân viên Công ty.
Dữ liệu thu thập được qua điều tra khảo sát được xử lý bằng phần mềm SPSS

Chương 1: Giới thiệu nghiên cứu
Chương 2: Tổng quan lý luận
Chương 3: Thiết kế nghiên cứu
Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận
Chương 5: Kết luận và Hàm ý Quản trị
TÓM TẮT CHƯƠNG 1
Chương I giới thiệu về tính cấp thiết của đề tài; mục tiêu nghiên cứu của đề tài;
phạm vi, đối tượng; phương pháp nghiên cứu; ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài;
Bố cục nghiên cứu của đề tài cũng được trình bày ở phần cuối của chương.
4


CHƯƠNG II: TỔNG QUAN LÝ LUẬN
2.1. CÁC KHÁI NIỆM
Có nhiều Khái niệm về sự thoả mãn và khái niệm về sự thỏa mãn trong công việc
Khái niệm về sự Thoả mãn:
Theo từ điển Tiếng Việt phổ thông (Viện Ngôn Ngữ, 2002) đã định nghĩa sự
thỏa mãn là cảm thấy vừa ý vì đáp ứng được đầy đủ những đòi hỏi đã đặt ra.
T
0

T
0

T
0

Theo Từ điển Oxford Advance Learner’s Dictionary định nghĩa “sự thỏa mãn là
việc đáp ứng một nhu cầu hay mong muốn nào đó.
T

sự đãi ngộ, và các phần thưởng gồm: thăng tiến, điều kiện vật chất của môi trường làm
việc, cũng như cơ cấu của tổ chức.

5


Tóm lại, đứng ở các khía cạnh khác nhau sẽ có các khái niệm khác nhau về sự
thỏa mãn công việc. Nhưng nhìn chung sự thỏa mãn trong công việc là sự cảm nhận
của người lao động về các vấn đề liên quan đến công việc họ đang làm so với những
kỳ vọng họ mong muốn trong công việc. Cảm nhận này có thể tốt hay xấu tùy theo
mỗi cá nhân.
2.2. LÝ THUYẾT VỀ SỰ THỎA MÃN CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÔNG
VIỆC
2.2.1. Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943)
Theo Maslow (1943), nhu cầu của con người được chia làm năm cấp bậc tăng
dần: sinh lý, an toàn, xã hội, tự trọng và tự thể hiện. Sau mỗi nhu cầu nào đó đã được
thỏa mãn thì nhu cầu ở cấp bậc cao hơn kế tiếp sẽ xuất hiện. Cấp bậc nhu cầu được thể
hiện như hình bên dưới:

Hình 2.1: Bậc thang nhu cầu của Maslow
(Nguồn: Maslow, A. H. (1943), A Theory of Human Motivation, Psychological
Review,50, p. 370-396)
Nhu cầu sinh lý là nhu cầu thấp nhất trong bậc thang nhu cầu Maslow (1943).
Trong công việc nhu cầu này được thể hiện chủ yếu thông qua tiền lương. Đây là nhu
cầu thường phát sinh đầu tiên, đảm bảo các yếu tố cần thiết cho sự tồn tại của nhân
6


viên. Ở bậc cao hơn, nhu cầu an toàn bao gồm những yếu tố đảm bảo sự an toàn của
nhân viên tại nơi làm việc cả về vật chất lẫn tinh thần, được thể hiện thông qua môi



hoàn cảnh nhất định con người có thể vì một nhu cầu cao hơn mà hy sinh những nhu
cầu khác.
- Nhu cầu và thứ tự cấp bậc nhu cầu còn tuỳ thuộc vào sắc thái văn hoá khác
nhau. Tuy nhiên, lý thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow chưa đề cập đến yếu tố này.
Trên cơ sở này, các nhà quản lý cần xem xét cụ thể cho từng cá nhân, nhóm cá
nhân và trong từng hoàn cảnh công việc, môi trường khác nhau để có thể có những
biện pháp thích hợp cho từng đối tượng.
2.2.2. Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (1959)
Thuyết này chia các nhân tố làm hai loại: các nhân tố động viên và các nhân tố
duy trì. Các nhân tố động viên gồm thành tựu đạt được, sự thừa nhận của người khác,
bản chất công việc, trách nhiệm công việc, sự tự chủ trong công việc, sự thăng tiến và
sự tiến bộ. Nếu nhân viên được đáp ứng sẽ mang lại sự thỏa mãn trong công việc cho
họ, ngược lại nhân viên sẽ không có sự thỏa mãn. Các nhân tố duy trì gồm chính sách
công ty, sự giám sát trong công việc, lương bổng, mối quan hệ với cấp trên và đồng
nghiệp, điều kiện làm việc, đời sống cá nhân, vị trí công việc và sự đảm bảo của công
việc. Nếu được đáp ứng sẽ không có sự bất mãn trong công việc, ngược lại sẽ dẫn đến
sự bất mãn (Efere, 2005). Như vậy, Herzberg (1959) đã tách biệt tương đối hai nhóm
nhân tố này và cho rằng chỉ có những nhân tố động viên mới có thể mang lại sự thỏa
mãn cho nhân viên và nếu không đáp ứng các nhân tố duy trì sẽ dẫn đến sự bất mãn
của nhân viên.
Tuy nhiên, nhiều nghiên cứu đã đưa ra kết quả không ủng hộ sự phân chia hai
nhóm nhân tố như trên của Herberg (1959) cũng như bác bỏ việc cho rằng các nhân tố
duy trì không mang lại sự thỏa mãn trong công việc (Kreitner & Kinicki, 2007). Thực
tế cho thấy các nhân tố thuộc hai nhóm trên đều có ảnh hưởng ít nhiều đến sự thỏa
mãn trong công việc. Tuy nhiên, thông qua lý thuyết của Hezberg (1959) ta cũng có
thể thấy được tầm quan trọng của nhân tố động viên trong việc mang lại sự thỏa mãn
trong công việc cũng như tác động của các nhân tố duy trì trong việc dẫn đến sự bất
mãn của nhân viên.

chỉ hiểu đơn giản là người lao động có nhu cầu về tiền hay chỉ nhìn phiến diện và chưa
đầy đủ về người lao động nói riêng cũng như bản chất con người nói chung. Chính
điều đó mà những nhà quản trị theo học thuyết X này thường không tin tưởng vào bất
kỳ ai. Họ chỉ tin vào hệ thống những quy định của tổ chức và sức mạnh của kỷ luật.
Khi có một vấn đề nào đó xảy ra, họ thường cố quy trách nhiệm cho một cá nhân cụ
thể để kỷ luật hoặc khen thưởng.

9


Tuy có những hạn chế như trên nhưng chúng ta không thể kết luận rằng học
thuyết X là học thuyết sai hoàn toàn vì những thiếu sót của học thuyết X xuất phát từ
thực tế lúc bấy giờ - đó là sự hiểu biết về quản trị còn đang trong quá trình hoàn chỉnh.
Như vậy, việc nhìn ra những thiếu sót của học thuyết X lại là tiền đề để cho ra
đời những lý thuyết quản trị tiến bộ hơn. Từ khi xuất hiện cho đến nay học thuyết X
vẫn có ý nghĩa và được ứng dụng nhiều nhất là trong các ngành sản xuất và dịch vụ.
Học thuyết X giúp các nhà quản trị nhìn nhận lại bản thân để chỉnh sửa hành vi cho
phù hợp và nó cũng trở thành học thuyết quản trị nhân lực kinh điển không thể bỏ qua
để giảng dạy trong các khối kinh tế.
Học thuyết Y cũng được Douglas Mc Gregor đưa ra vào những năm 1960, có thể
coi học thuyết Y là sự “sửa sai” hay tiến bộ hơn về lý thuyết quản trị nhân lực. Xuất
phát từ việc nhìn nhận được những chỗ sai lầm trong học thuyết X, học thuyết Y đã
đưa ra những giả thiết tích cực hơn về bản chất con người, đó là:
- Lười nhác không phải là bản tính bẩm sinh của con người nói chung.
- Lao động trí óc, lao động chân tay cũng như nghỉ ngơi, giải trí đều là hiện
tượng của con người.
- Điều khiển và đe dọa không phải là biện pháp duy nhất thúc đẩy con người
thực hiện mục tiêu của tổ chức.
- Tài năng con người luôn tiềm ẩn vấn đề là làm sao để khơi gợi dậy được tiềm
năng đó.

Kỳ vọng (expectancy) là niềm tin rằng nỗ lực sẽ dẫn đến kết quả tốt. Khái niệm
này chịu ảnh hưởng bởi các nhân tố như sự sẵn có của các nguồn lực phù hợp (thời
gian, con người,…); kỹ năng để thực hiện; sự hỗ trợ cần thiết để thực hiện nhiệm vụ
(thông tin, sự giám sát, định hướng,…).
Tính chất công cụ (instrumentality) là niềm tin rằng kết quả tốt sẽ dẫn đến phần
thưởng xứng đáng. Khái niệm này bị ảnh hưởng bởi các nhân tố như sự rõ ràng trong
mối liên kết giữa hiệu quả làm việc và phần thưởng người lao động được nhận, tin
tưởng vào sự công bằng của người có quyền quyết định thưởng/phạt, tin tưởng vào
tính minh bạch trong việc quyết định thưởng/phạt.
Hóa trị (valence) là mức độ quan trọng của phần thưởng đối với người thực hiện
công việc. Các nhân tố ảnh hưởng đến hoá trị như nỗ lực khuyến khích làm việc, hiệu
quả công việc đạt được tương xứng với phần thưởng nhận được, sự quan tâm đến
những kết quả/phần thưởng mà cá nhân nhận được.

12


Nỗ lực
( Effort)
Kỳ vọng

Hành động
(Performanc
e)

Phần thưởng
(Rewards)
Tính chất

Mục tiêu

họ. Cuối cùng, nhu cầu phát triển bao gồm một phần nhu cầu tự trọng (phần được đáp
13


ứng bởi các tác nhân chủ quan) và nhu cầu tự thể hiện của Maslow (1943). Nhu cầu
này được xem như là những nhu cầu của con người về việc phát triển cá nhân của họ.
Điểm khác biệt so với thuyết của Maslow (1943) đó là thuyết của Alderfer (1969) cho
rằng, có thể có nhiều nhu cầu xuất hiện trong cùng một thời điểm và khi một nhu cầu
không được đáp ứng có thể được bù đắp bởi nhu cầu khác, trong khi theo Maslow
(1943) chỉ có một nhu cầu xuất hiện ở một thời điểm nhất định, và khi một nhu cầu
được thỏa mãn mới phát sinh nhu cầu tiếp theo.
2.2.7. Học thuyết Z của W. Ouchi (1980)
Học thuyết Z được tiến sỹ W. Ouchi đưa ra vào những năm 70 của thế kỷ trước,
học thuyết này được xây dựng dựa trên thực tiễn và lý luận. Học thuyết Z còn có một
tên khác đó là “Quản lý kiểu Nhật” vì học thuyết này là kết quả của việc nghiên cứu
phương thức quản lý trong các doanh nghiệp Nhật Bản từ năm 1973. Sau này học
thuyết Z được phổ biến khắp thế giới vào thời kỳ bùng nổ kinh tế của các nước châu Á
vào thập niên 1980.
Nếu như thuyết X có cách nhìn tiêu cực về người lao động thì thuyết Z lại chú
trọng vào việc gia tăng sự trung thành của người lao động với công ty bằng cách tạo sự
an tâm, mãn nguyện; tôn trọng người lao động cả trong và ngoài công việc. Cốt lõi của
thuyết này là làm thỏa mãn và gia tăng tinh thần của người lao động để từ đó họ đạt
được năng suất chất lượng trong công việc.
Xuất phát từ những nhận xét về người lao động trên, thuyết Z có nội dung như
sau:
- Thể chế quản lý phải đảm bảo cho cấp trên nắm bắt được tình hình của cấp dưới
một cách đầy đủ. Duy trì việc ra quyết định và nâng cao trách nhiệm tập thể bằng cách
tạo điều kiện cho nhân viên tham gia vào các quyết sách, kịp thời phản ánh tình hình
cho cấp trên. Để nhân viên đưa ra những lời để nghị của họ rồi sau đó cấp trên mới
quyết định.

tin cậy và sự khôn khéo trong quan hệ giữa người với người. Đó là những điểm làm
nên sự khác biệt cũng như thành công của học thuyết Z.
2.2.8. Thuyết thành tựu của David Mc. Clelland (1988)
Lý thuyết của McClelland (1988) tập trung vào ba loại nhu cầu của con người:
nhu cầu về thành tựu, nhu cầu về quyền lực và nhu cầu về liên minh. Theo Robbins
(2002) định nghĩa, nhu cầu về thành tựu là sự cố gắng để xuất sắc, để đạt được thành
tựu đối với bộ chuẩn mực nào đó, sự nỗ lực để vươn tới thành công.
Còn nhu cầu về quyền lực là nhu cầu khiến người khác cư xử theo cách mình
15