BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
*** NGÔ THỊ THANH TIÊN
CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ THỎA MÃN TRONG
CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI NGÂN HÀNG
NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN VIỆT NAM
(NHNoVN) TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
TP. Hồ Chí Minh - Năm 2013
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
***

NGÔ THỊ THANH TIÊN CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ THỎA MÃN TRONG
CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI NGÂN HÀNG
2
LỜI CẢM ƠN

Trong quá trình thực hiện luận văn này, tôi đã nhận được rất nhiều sự hỗ trợ
từ quý thầy cô, bạn bè, ban giám đốc và đồng nghiệp tại các chi nhánh Ngân hàng
Nông Nghiệp Và Phát Triển Nông Thôn tại Thành phố Hồ Chí Minh.
Trước hết, tôi xin gửi lời tri ân đến thầy Ngô Quang Huân, người hướng dẫn

 Danh mục bảng biểu, sơ đồ, hình vẽ…………………………………………7
 Danh mục phụ lục……………………………………………………………9
Chương 1:
TỔNG QUAN…………… ………………… ………… ……….…………… 10
1.1 Lý do hình thành đề tài…… ……………………………….… 10
1.2 Mục tiêu nghiên cứu……………………… …………… …….11
1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu…………… ………… 11
1.4 Phương pháp nghiên cứu………………………… …………… … 12
1.5 Ý nghĩa của đề tài……… ……………………………………… …… 13
1.6 Kết cấu luận văn… ……………………… ……………………… 13
1.7 Giới thiệu Ngân hàng Nông Nghiệp Và Phát Triển Nông Thôn Việt
Nam… 14
1.7.1 Lịch sử hình thành và phát triển…………………… ……… …14
1.7.2 Đặc điểm cơ cấu nhân sự………………………… …………… … 14
1.7.3 Thực trạng của Ngân hàng và vấn đề cần giải quyết…………… ……15
TÓM TẮT CHƯƠNG 1 ……………………………… …… … … 18
Chương 2:
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU … …………… 19
2.1 Mức độ thỏa mãn trong công việc……… ……….………… …. 19
2.2 Đo lường sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc………………… ….19
2.3 Các học thuyết về nhu cầu và sự thỏa mãn của người lao động trong công
việc… 20
2.3.1 Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abrham Maslow……………… … ….20
2.3.2 Thuyết E.R.G của Clayton Alderfer…………… …………… 22
2.3.3 Lý thuyết Động lực – Duy trì của Frederick Herzberg………… …23
2.4 Các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc………….…… 25
4
2.5 Một số kết quả nghiên cứu về mức độ thỏa mãn của người lao động trong
công việc………… ……………………………………………… ………… 27
2.6 Mô hình nghiên cứu…………………………………… ….30

4.7 Kiểm định sự khác biệt về mức độ thỏa mãn theo các đặc điểm cá
nhân… … 61
4.7.1 Kiểm định sự khác biệt của giới tính đến mức độ thỏa mãn trong công
việc 61
4.7.2 Kiểm định sự khác biệt của tuổi đến mức độ thỏa mãn trong công việc
…… 62
4.7.3 Kiểm định sự khác biệt của thâm niên đến mức độ thỏa mãn trong công
việc 64
4.7.4 Kiểm định sự khác biệt của trình độ học vấn đến mức độ thỏa mãn trong
công việc ……………………………………….……………… …….66
4.7.5 Kiểm định sự khác biệt của thu nhập đến mức độ thỏa mãn trong công
việc 67
4.7.6 Kiểm định sự khác biệt của chức vụ đến mức độ thỏa mãn trong công
việc … 69
TÓM TẮT CHƯƠNG 4.………………………… …… … 70
Chương 5:
KẾT LUẬN VÀ GIẢI PHÁP…………… …….…… …… 71
5.1 Tóm tắt nội dung nghiên cứu …………… …………………….71
5.2 Tóm tắt các kết quả nghiên cứu…………………… ………… … 72
5.3 Một số giải pháp nâng cao mức độ thỏa mãn của người lao động tại
NHNo… 74
5.4 Hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo……… ……80

TÀI LIỆU THAM KHẢO 81
PHỤ LỤC 83

6
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

1. NHNoVN: Ngân hàng Nông Nghiệp Và Phát Triển Nông Thôn Việt Nam

Bảng 1.1: Cơ cấu trình độ nhân sự tại NHNoVN………….……….…… … 15
Bảng 1.2: Tỷ lệ biến động nhân sự tại các chi nhánh NHNoVN trên địa bàn
TP.HCM…………………………………… …………………………… 16
Bảng 3.1: Nội dung thông tin biến ………………………………………… 35
Bảng 3.2: Số lượng mẫu………………………………………………… … 38
Bảng 4.1: Cơ cấu về giới tính …………………………………………….… 42
Bảng 4.2: Cơ cấu về tuổi ………………………………………………… …. 43
Bảng 4.3: Cơ cấu về thâm niên ………………………………………… ……43
Bảng 4.4: Cơ cấu về học vấn …………………………………………… … 43
Bảng 4.5: Cơ cấu về thu nhập …………………………………………… …. 44
Bảng 4.6: Cơ cấu về chức vụ ……………………………………………….…44
Bảng 4.7: Bảng kết quả đánh giá thang đo bằng hệ số Cronbach Alpha … … 45
Bảng 4.8: Hệ số KMO và kiểm định Bartlett ……………………………… 47
Bảng 4.9: Kết quả phân tích nhân tố các biến độc lập ……………………… 48
Bảng 4.10: Bảng kết quả phân tích EFA sau khi xoay nhân tố …………… …48
Bảng 4.11: Hệ số KMO và kiểm định Bartlett ……………………………… 50
Bảng 4.12: Xác định số lượng nhân tố …………………………………… …50
Bảng 4.13: Hệ số tải nhân tố ……………………………………………… 50
Bảng 4.14: Bảng tổng hợp kết quả phân tích nhân tố ……………………… 51
Bảng 4.15: Ma trận hệ số tương quan ……………………………………… 53
Bảng 4.16: Tổng quan mô hình …………………………………………… 54
Bảng 4.17: Phân tích ANOVA ……………………………………………… 54
Bảng 4.18: Kết quả phân tích hồi quy bội ………………………………… …55
Bảng 4.19: Kiểm định giả thuyết ………………………………………… ….56
Bảng 4.20: Mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến sự thỏa mãn trong công việc
…………………………… ………………………………………………… 58

8
Bảng 4.21: Kết quả thống kê mô tả mức độ thỏa mãn chung …… ………….60
Bảng 4.22: Kết quả kiểm định One-sample Test về mức độ thỏa mãn chung 60

PHỤ LỤC 1:
Dàn bài thảo luận nghiên cứu sơ bộ……………………………………………83

PHỤ LỤC 2:
Phiếu khảo sát ý kiến người lao động………………………………………… 85

PHỤ LỤC 3:
Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng Cronbach’s Alpha…………………….88

PHỤ LỤC 4:
Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA…………………………………… 95

PHỤ LỤC 5:
Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng Cronbach’s Alpha (lần 2)…………… 98

PHỤ LỤC 6:
Kết quả phân tích hồi quy…………………………………………………… 105
10
CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN
1.1 LÝ DO HÌNH THÀNH ĐỀ TÀI

người lao động tại Ngân hàng Nông Nghiệp Và Phát Triển Nông Thôn Việt
Nam (NHNoVN) trên địa bàn TP.HCM”.
1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
Mục tiêu của đề tài này là :
+ Đo lường mức độ ảnh hưởng của một số yếu tố đến sự thoả mãn của nhân viên
NHNoVN trên địa bàn TP.HCM.
+ So sánh sự khác biệt về mức độ thỏa mãn của người lao động theo đặc điểm cá
nhân.
+ Tìm ra cơ sở khoa học và đề xuất một số giải pháp sát với thực tế để làm tăng
mức độ thỏa mãn của người lao động.
1.3 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
+ Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thoả mãn trong công việc
của người lao động tại NHNoVN trên địa bàn TP.HCM.
+ Phạm vi nghiên cứu: Đánh giá mức độ thoả mãn trong công việc của người lao
động tại NHNoVN trên địa bàn TP.HCM thông qua một số yếu tố trong công việc.
Người lao động là những người hiện nay đang làm việc tại các chi nhánh NHNoVN
trên địa bàn TP.HCM (chỉ tính những lao động trí thức, có hợp đồng làm việc
không thời hạn với ngân hàng) và một số nhân viên NHNoVN đã nghỉ việc trong
khoảng thời gian từ năm 2008 đến năm 2012.
. Nghiên cứu này được thực hiện trong thời gian 03 tháng.
. Vì sự hạn chế về các nguồn: nhân lực, thời gian, chi phí… nên nghiên cứu này
chỉ được thực hiện tại các chi nhánh NHNoVN trên địa bàn TP.HCM. Vì vậy, kết
quả nghiên cứu không mang tính đại diện cho các chi nhánh ngân hàng ở khu vực
khác trong cả nước. Và nghiên cứu này chỉ tiến hành khảo sát đối với những lao
12
động trí thức, có hợp đồng làm việc không thời hạn với ngân hàng nên kết quả cũng
sẽ không đại diện cho các đối tượng lao động khác trong ngân hàng (như lao công,
bảo vệ, văn thư…)
1.4 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng. Nghiên cứu này được thực

- Đo lường mức độ thoả mãn trong công việc của người lao động tại ngân hàng
- Sự khác biệt về mức độ thoả mãn của người lao động theo đặc điểm cá nhân.
Kết quả nghiên cứu sẽ giúp cho ban lãnh đạo ngân hàng xác định được những
yếu tố ảnh hưởng đến sự thoả mãn và đánh giá được mức độ thoả mãn của người
lao động, từ đó có những chính sách hợp lý nhằm nâng cao mức độ thoả mãn của
người lao động tại ngân hàng.
Đề tài này có thể thực hiện ba năm một lần, như một biện pháp đánh giá hoạt
động quản trị nhân sự tại ngân hàng. Nó cũng là một cơ hội để người lao động nói
lên quan điểm, ý kiến của mình, giúp cho bộ phận nhân sự đi sâu sát với tình hình
nhân sự, để kịp thời có những kiến nghị với lãnh đạo cấp cao về các chính sách
nhân sự.
1.6 KẾT CẤU LUẬN VĂN
Nội dung của luận văn bao gồm 5 chương
Chương 1: Tổng quan
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu và xử lý số liệu
Chương 4: Kết quả đo lường, phân tích mức độ thoả mãn trong công việc của
người lao động tại ngân hàng
Chương 5: Kết luận
14
1.7 GIỚI THIỆU VỀ NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG
THÔN VIỆT NAM
1.7.1 Lịch sử hình thành và phát triển
Năm 1988, Ngân hàng Phát Triển Nông Nghiệp Việt Nam được thành lập theo
Nghị định số 53/HĐBT ngày 26/3/1988 của Hội đồng bộ trưởng (nay là Chính phủ)
chuyên hoạt động trong lĩnh vực nông nghiệp, nông thôn.
Ngày 14/11/1990, Chủ tịch Hội đồng bộ trưởng (nay là Thủ tướng Chính phủ)
ký Quyết định số 400/CT thành lập Ngân hàng Nông Nghiệp Việt Nam thay thế
Ngân hàng Phát Triển Nông Nghiệp Việt Nam.
Ngày 15/11/1996, Thống đốc Ngân hàng Nhà Nước Việt Nam ký quyết định số

48
0.115%
Thạc sỹ
657
1.569%
Đại học
29,796
71.17%
Cao đẳng
1,467
3.504%
Trung cấp
1,182
2.823%
Khác
8,716
20.819%
Tổng cộng
41,866
100%
(Nguồn: Agribank, 2012b)
1.7.3 Thực trạng của NHNoVN và vấn đề cần giải quyết
Trong thời gian từ năm 2004 đến năm 2007, số lượng nhân sự tại NHNoVN
tăng lên rất nhanh, đến cuối năm 2007 số lượng nhân viên đã là hơn 35,000 người,
tăng 21% so với năm 2004. Lý do nhân sự tăng trưởng nhanh là vì trong giai đoạn
từ năm 2004 đến năm 2007, kinh tế Việt Nam nói chung và ngành tài chính ngân
hàng nói riêng phát triển đáng kể. Riêng ngành tài chính ngân hàng giai đoạn này
trở thành ngành nóng vì sự nở rộ của các ngân hàng cổ phần trong nước và các ngân
hàng nước ngoài, và cũng vì mức thu nhập của ngành này tại thời điểm đó hấp dẫn
hơn nhiều so với các ngành khác.

8
5
Chi nhánh
Bến Thành
Nhân viên
23
16
18
16
15
Quản lý
2
5
3
4
2
Chi nhánh
Sài Gòn
Nhân viên
15
18
14
21
19
Quản lý
6
5
6
3
7

Nhân viên
19
17
15
11
21
Quản lý
6
2
1
3
4
Chi nhánh
Hùng Vương
Nhân viên
16
12
8
6
12
Quản lý
6
5
4
2
5
Chi nhánh
Quận 1
Nhân viên
6

11
12
Quản lý
5
4
5
2
3
Tổng số
Nhân viên
174
155
135
134
160
Quản lý
45
39
34
38
39
(Nguồn: Agribank, 2012c)
Sự ra đi của họ xuất phát từ rất nhiều lý do: Ngân hàng tuyển nhân sự mới
nhiều, nhân sự mới chưa đóng góp được bao nhiêu nhưng mức lương gần bằng
17
lương của họ (mức lương của NHNoVN được tăng theo định kỳ, 3 năm cho lương
cơ bản và 6 năm cho lương kinh doanh, và thời hạn tăng áp dụng đồng đều cho tất
cả mọi người); đã đến lúc họ ra đi để khẳng định vị trí của mình; ngân hàng khác
mời gọi với những đãi ngộ rất hấp dẫn…Và chỉ trong 5 năm, các chi nhánh
NHNoVN đã mất gần 20% nhân sự. (Agribank, 2012c)

rất dài, ngân hàng mới lại có được một đội ngũ lao động lành nghề như thế. Và
trong tình cảnh kinh tế suy thoái như giai đoạn hiện nay, việc tuyển mới và đào tạo
từ đầu cho các nhân viên không phải là cách tốt nhất mà ngân hàng lựa chọn để giải
quyết vấn đề về nhân sự.
Ngoài ra, việc cảm nhận không tốt về môi trường làm việc tại NHNoVN từ
những người nghỉ việc sẽ được truyền ra ngoài qua nhiều kênh thông tin, điều này
làm giảm uy tín và thương hiệu của NHNoVN trong vấn đề tuyển dụng lao động.
Đứng trước thực trạng trên, ban quản trị ngân hàng phần nào nhận ra được có
sự giảm sút về mức độ thoả mãn của người lao động đối với công việc mà họ đang
làm. Vấn đề cấp thiết đối với ban quản trị ngân hàng là phải tìm ra nguyên nhân vì
sao sự thoả mãn trong công việc bị giảm sút và đưa ra những giải pháp thích hợp,
kịp thời khắc phục tình trạng trên.

TÓM TẮT CHƯƠNG 1
Chương 1 giới thiệu đến người đọc lý do hình thành đề tài, mục tiêu nghiên
cứu, đối tượng, phạm vi, phương pháp nghiên cứu và ý nghĩa của đề tài.
19
CHƯƠNG 2
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

2.1 MỨC ĐỘ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC
Có nhiều định nghĩa về mức độ thỏa mãn đối với công việc. Thỏa mãn trong
công việc có thể đo lường ở mức độ chung, cũng có thể đo lường thỏa mãn với từng
thành phần trong công việc.

cứu của Smith (1969). Smith cho rằng có 5 yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong
công việc, bao gồm: thỏa mãn với công việc, thỏa mãn với cơ hội thăng tiến, thỏa
mãn với sự giám sát của lãnh đạo, thỏa mãn với đồng nghiệp và thỏa mãn với tiền
lương. Thang đo mức độ thỏa mãn với các thành phần của công việc JDI (Job
Descriptive Index: Chỉ số mô tả công việc) của ông nổi tiếng trên cả thế giới. Giá trị
và độ tin cậy của JDI được đánh giá rất cao trong cả lý thuyết lẫn thực tế.
Các cách tiếp cận trên đều phù hợp cho việc đo lường mức độ thỏa mãn của
nhân viên trong công việc, tuy nhiên sử dụng cách tiếp cận theo thành phần của
công việc sẽ giúp các nhà quản trị biết rõ hơn về những điểm mạnh, điểm yếu trong
việc điều hành tổ chức và hoạt động nào được nhân viên đánh giá cao nhất hoăc
kém nhất.
2.3 CÁC HỌC THUYẾT VỀ NHU CẦU VÀ SỰ THỎA MÃN CỦA NGƯỜI LAO
ĐỘNG TRONG CÔNG VIỆC
2.3.1 Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abrham Maslow
Theo hai tác giả Nguyễn Khoa Khôi và Đồng Thị Thanh Phương (2008) trong
cuốn Quản trị học: Một người bắt đầu hoạt động thường có động cơ là nhằm thỏa
mãn những nhu cầu còn chưa được bù đắp. Ngược lại, khi một nhu cầu đã được
thỏa mãn, thì động cơ làm việc cũng biến mất theo. Nhu cầu và động cơ lúc nào
cũng đi kèm với nhau. Có năm loại nhu cầu ảnh hưởng lên động cơ được xếp theo
thứ tự từ thấp đến cao trên một kim tự tháp có năm cấp bậc.
21
Nguyên tắc hoạt động của kim tự tháp này là: cho đến khi nào những nhu cầu ở
phía dưới còn chưa được thỏa mãn thì thật khó mà tiếp tục lên các nhu cầu ở cấp
cao hơn. Khi những nhu cầu được thoả mãn sẽ không còn động viên nữa.
- Nhu cầu bậc thấp được thoả mãn từ bên ngoài :
+ Nhu cầu cơ bản (Physiological needs): Nhu cầu cho ăn uống, sở thích, sinh hoạt.
+ Nhu cầu an toàn (Safety needs): Nhu cầu an ninh, được bảo vệ và ổn định.
+ Nhu cầu xã hội (Social needs): Nhu cầu về quan hệ, tư cách (affiliation), ý thức sở
hữu (sense of belonging).
- Nhu cầu bậc cao được thoả mãn từ nội tại bản thân con người :

- Nhu cầu tồn tại: bao gồm những đòi hỏi vật chất tối cần thiết cho sự tồn tại của
con người, nhóm nhu cầu này có nội dung giống như nhu cầu sinh lý và nhu cầu an
toàn của Maslow.
23
- Nhu cầu quan hệ: là những đòi hỏi về những quan hệ và tương tác qua lại giữa
các cá nhân, bao gồm nhu cầu xã hội và một phần nhu cầu tự trọng, tức là phần nhu
cầu tự trọng được thỏa mãn từ bên ngoài (được tôn trọng).
- Nhu cầu phát triển: là đòi hỏi bên trong mỗi con người có sự phát triển cá
nhân, bao gồm nhu cầu tự thể hiện và một phần nhu cầu tự trọng, tức là phần nhu
cầu tự trọng được thỏa mãn từ nội tại (tự trọng và tôn trọng người khác).
Khi một nhu cầu nào đó bị cản trở và không được thoả mãn thì con người có xu
hướng dồn nỗ lực của mình sang thoả mãn các nhu cầu khác.
Thuyết ERG giải thích được tại sao các nhân viên tìm kiếm mức lương cao hơn
và điều kiện làm việc tốt hơn ngay cả khi những điều kiện này là phù hợp với các
tiêu chuẩn của thị trường lao động.
2.3.3 Lý thuyết Động lực – Duy trì của Frederick Herzberg (1968)
Theo tác giả Nguyễn Khoa Khôi và Đồng Thị Thanh Phương trong cuốn “Quản
trị học” (2008), lý thuyết Động lực – Duy trì của Frederick Herberg bao gồm các
yếu tố:
- Các yếu tố duy trì (Hygiene factors): Là các yếu tố bên ngoài (extrinsic) tạo
ra sự bất mãn trong công việc, bao gồm:
 Sự giám sát trong công việc (Supervision)
 Chính sách của công ty (Company policy)
 Quan hệ với cấp trên (Relationship with supervisor)
 Các điều kiện làm việc (Working conditions)
 Lương (Salary)
 Quan hệ với các đồng nghiệp (Relationship with peers)
 Cuộc sống cá nhân (Personal life)
 Quan hệ với cấp dưới (Relationship with subordinates)
 Địa vị (Status)