i

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
́ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
BỘ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TÊ

-----------------

NGUYỄN NGỌC NGA

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ SÁNG TẠO
TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
TẠI TRUNG TÂM HÀNH CHÍNH QUẬN TÂN PHÚ

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. Hồ Chí Minh - Năm 2017


ii

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
́ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TÊBỘ
-----------------

KHOA QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC

NGUYỄN NGỌC NGA



Nguyễn Ngọc Nga


iv

LỜI CẢM ƠN

Tôi xin chân thành cảm ơn quý Thầy Cô đã tận tình giảng dạy và truyền đạt
những kiến thức quý báo cho tôi trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu tại Trường
Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh.
Trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu, quý Thầy Cô viện sau đại học, khoa Quản
Lý Nhà nước của Trường Đại học Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh đã giúp đỡ và tạo
mọi điều kiện giúp tôi hoàn thành khóa học này.
Và đặc biệt tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất đến người hướng dẫn khoa
học của tôi - TS. Nguyễn Hữu Lam đã tận tình hướng dẫn và góp ý cho tôi suốt thời
gian thực hiện luận văn này.
Tôi chân thành bày tỏ lòng biết ơn đến gia đình, bạn bè và đồng nghiệp đã
động viên, hỗ trợ và tạo điều kiện tốt nhất cho tôi trong suốt thời gian học tập.
Cuối cùng, tôi xin chúc quý Thầy Cô, gia đình bạn bè và đồng nghiệp sức khoẻ
và thành đạt.
TP. Hồ Chí Minh, ngày 15 tháng 11 năm 2017


v

TÓM TẮT
Nghiên cứu này được thực hiện nhằm mục đích phân tích và đánh giá các
yếu tố có ảnh hưởng đến sự sáng tạo của người lao động, cụ thể là người lao động
làm việc trong các tổ chức công tại Trung tâm Hành chính quận Tân Phú. Các

MỤC LỤC ................................................................................................................ vi
DANH MỤC CÁC BẢNG ........................................................................................x
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU ..................................................1
1.1. Đặt vấn đề .........................................................................................................1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu .........................................................................................4
1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ....................................................................5
1.3.1. Đối tượng nghiên cứu .................................................................................5
1.3.2. Phạm vi nghiên cứu ....................................................................................5
1.4. Phương pháp nghiên cứu ..................................................................................5
1.5. Ý nghĩa của nghiên cứu ....................................................................................6
1.6. Kết cấu của nghiên cứu....................................................................................7
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ...................9
2.1 Khái niệm sự sáng tạo của người lao động (Employee creativity): ......................9
2.2 Các nghiên cứu trước: .........................................................................................10
2.2.1 Mô hình các thành phần của sự sáng tạo (Amabile, 1985, 1996, 1997) .......10
2.2.2 Nghiên cứu của Eder & Sawyer (2008) ........................................................12
2.2.3 Nghiên cứu của Tierney & cộng sự (1999) ..................................................14
2.2.4 Nghiên cứu của Houghton & Diliello (2009) ...............................................15
2.2.5 Nghiên cứu của Jeevan Jyoti and Manisha Dev (2014) ...............................16
2.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo của người lao động ..........................18


vii

2.3.1 Tổng hợp một số nghiên cứu có liên quan đến các khái niệm nghiên cứu...18
2.3.2 Động lực nội tại (Intrinsic motivation): ........................................................19
2.3.3 Tự kỷ trong sáng tạo (Creative self efficacy): ..............................................20
2.3.4 Phong cách tư duy sáng tạo (Creative cognitive style): ...............................21
2.3.5 Lãnh đạo mới về chất (Transformational leadership): .................................22
2.3.6 Các giả thuyết ...............................................................................................24

4.4.2. Phân tích mô hình hồi quy tuyến tính ......................................................52
4.4.3. Kiểm định giả thuyết về phân phối chuẩn của phần dư ...........................54
4.5 Kiểm định sự khác biệt ....................................................................................55
4.5.1.Kiểm định sự khác biệt giữa biến phụ thuộc ST (sự sáng tạo của người lao
động) với biến Giới tính. ....................................................................................55
4.5.2 Kiểm định sự khác biệt về biến phụ thuộc ST (sự sáng tạo của người lao
động) với biến Độ tuổi. ......................................................................................57
4.5.3 Kiểm định sự khác biệt về biến phụ thuộc ST (sự sáng tạo của người lao
động) với biến Thâm niên công tác. ...................................................................58
4.5.4 Kiểm định sự khác biệt về biến phụ thuộc ST (sự sáng tạo của người lao
động) với biến trình độ học vấn. ........................................................................59
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ MỘT SỐ HÀM Ý QUẢN TRỊ ...........................61
5.1. Tóm tắt kết quả nghiên cứu ............................................................................61
5.2. Một số hàm ý quản trị .....................................................................................62
5.2.1. Thúc đẩy động lực nội tại của người lao động .........................................62
5.2.2. Thúc đẩy động lực sáng tạo của người lao động ......................................63
5.2.3. Nâng cao năng lực sáng tạo của người lao động ......................................64


ix

5.2.4. Sự hỗ trợ trong phong cách lãnh đạo mới về chất trong sự sáng tạo trong
công việc của tổ chức .........................................................................................64
5.3. Đóng góp, hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo ...............65
5.3.1. Những đóng góp của nghiên cứu ..............................................................65
5.3.2. Những hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo...............65
TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................67


x



xi

Bảng 4. 25 Kết quả phân tích ANOVA ....................................................................59
Bảng 4. 26 Kiểm định Levene giữa trình độ học vấn và biến phụ thuộc ST ............59
Bảng 4. 27 Kết quả phân tích ANOVA ....................................................................60


xii

DANH MỤC CÁC HÌNH

Hình 2. 1 Mô hình các thành phần của sự sáng tạo. ................................................11
Hình 2. 2 Mô hình nghiên cứu của Eder & Sawyer (2008) ......................................13
Hình 2. 3 Mô hình nghiên cứu của Tierney & cộng sự (1999). ................................14
Hình 2. 4 Mô hình nghiên cứu của Houghton & Diliello (2009)..............................15
Hình 2. 5 Mô hình nghiên cứu của Jeevan Jyoti and Manisha Dev (2014). .............17
Hình 2. 6 Mô hình nghiên cứu đề xuất......................................................................25
Hình 3. 1 Quy trình nghiên cứu ................................................................................28
Hình 4. 1 Mô hình nghiên cứu sau khi phân tích nhân tố EFA ................................49
Hình 4. 2 Đồ thị phân tán Scatter Plot giữa phần dư và giá trị dự đoán đã chuẩn hóa.
...................................................................................................................................54
Hình 4. 3 Đồ thị tần số Histogram giữa phần dư và giá trị dự đoán đã chuẩn hóa. ..55


1

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU



2

trọng cho sự phát triển và tồn tại của các tổ chức công, vì người lao động phải đối
phó với nhiều thách thức trong công việc của họ. Để tăng cường cơ hội lâu dài sống
còn, các tổ chức nên tập trung hỗ trợ sự sáng tạo cá nhân tại nơi làm việc (Amabile,
1988; Woodman và cộng sự, 1993). Trên thế giới đã có rất nhiều nghiên cứu về sự
sáng tạo của người lao động như nghiên cứu của bà Amabile (1988). Bà đã xây dựng
mô hình các thành phần của sự sáng tạo bao gồm các nhân tố chính đóng góp vào sự
sáng tạo, đây là nghiên cứu nền tảng, cốt lõi về sự sáng tạo, là khung nền lý thuyết
cho những nghiên cứu tiếp theo.
Rõ ràng, sự sáng tạo đang nóng lên trên thế giới, sự sáng tạo được đánh giá là
một yếu tố đóng vai trò then chốt trong sự tồn tại và phát triển của mọi tổ chức trong
thời kỳ cạnh tranh khốc liệt và sự thay đổi nhanh chóng của môi trường như hiện nay,
và vì nhiều lý do, tình trạng đáng buồn của sự sáng tạo, sự đổi mới ở khu vực công
không thể đứng vững, các nhà lãnh đạo khu vực công phải tìm ra một phương tiện để
thúc đẩy tăng trưởng (Sahni, Wessel, & Christensen, 2004). Chính vì tầm quan trọng
đó mà sự sáng tạo là chủ đề quan trọng trong nghiên cứu về quản trị (Shalley & cộng
sự, 2004). Tất cả mọi ý tưởng sáng tạo đều xuất phát từ trí tuệ của con người
(Williams, 2004) đó chính là các yếu tố như động lực nội tại (intrinsic motivation),
tự kỷ trong sáng tạo (creative self-efficacy), phong cách tư duy sáng tạo (creative
cognitive style), ….và vì thế, nghiên cứu về sự sáng tạo của cá nhân trong tổ chức
chính là nghiên cứu về gốc rễ của sự sáng tạo (Woodman & cộng sự, 1993). Kích
thích năng lực sáng tạo của người lao động là một trong những nhân tố quyết định
đem lại sự thành công của mọi tổ chức (Walton, 2003). Khi cả năng lực và sự động
viên hiện diện trong một điểm nóng của sự đổi mới hình thành đã dẫn đến một trận
đại hồng thủy của khởi nghiệp và đổi mới, khi năng lực và sự động viên vắng bóng,
sự đổi mới suy tàn, vì vậy mà theo nghiên cứu của Sahni, Wessel, & Christensen
(2004) đã chủ yếu đặt nền tảng cho sự đổi mới: năng lực và sự động viên. Chính vì
thế, sáng tạo được đánh giá là chủ đề quan trọng trong các nghiên cứu về quản trị

với thời gian thực hiện ngắn nhưng đem lại hiệu quả cao. Tuy nhiên, điều này lại phụ
thuộc rất lớn về phong cách lãnh đạo mới về chất (Transformational leadership) của
tổ chức, về chính sách khuyến khích tư duy sáng tạo đổi mới trong công việc và môi
trường điều kiện làm việc của người lao động trong tổ chức của họ. Chính những điều


4

này làm cho các người lao động hầu như chỉ thực thi theo mệnh lệnh, làm việc thụ
động; chỉ thay đổi, đổi mới khi có sự tác động trực tiếp của cấp trên; chính vì vậy
hiệu quả công việc đạt được chưa cao, không có tính đột phá. Đội ngũ người lao động
tại Trung tâm Hành chính Quận Tân Phú được đào tạo từ nhiều lĩnh vực khác nhau,
đa phần là hoạt động không đúng chuyên môn được đào tạo, có kỹ năng làm việc
chưa cao nên hầu như không có sự sáng tạo trong công việc nhiều. Tại Trung tâm
Hành chính quận Tân Phú, hầu hết các dịch vụ phục vụ người dân đều áp dụng theo
quy trình ISO, quy định thực hiện công việc, thời gian hoàn thành trả kết quả cho
người dân, buộc người lao động phải thực thi đúng quy trình, phải chạy theo thời gian
trả hồ sơ cho dân nên hầu như tất cả các kết quả phải trả chỉ là theo lối mòn thực hiện,
chưa có sự sáng tạo trong nhiệm vụ của người lao động, ảnh hưởng đến kết quả phục
vụ nhân dân, niềm tin của nhân dân vào đội ngũ người lao động và uy tín của chính
quyền.
Vì vậy, đề tài nghiên cứu “Các yếu ảnh hưởng đến sự sáng tạo trong công
việc của người lao động tại Trung tâm Hành chính quận Tân Phú” được thực
hiện nhằm ứng dụng các lý thuyết về sáng tạo của người lao động trong công việc,
nâng cao chất lượng phục vụ nhân dân và đạt được hiệu quả cao trong công việc, góp
phần hoàn thành sứ mạng của quận Tân Phú.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là xác định các yếu tố tác động đến sự sáng tạo
của đội ngũ người lao động, đồng thời đánh giá sự ảnh hưởng của các yếu tố đó trong
bối cảnh nghiên cứu và đưa ra các kiến nghị giúp lãnh đạo quận Tân Phú có chính

đến sự sáng tạo của người lao động, từ đó có mô hình nghiên cứu cụ thể phù hợp với
thực tiễn tại quận Tân Phú.
Bước 2 Thang đo. Thang đo được xây dựng dựa trên các bài nghiên cứu của
nước ngoài và có khảo sát trước một nhóm gồm 30 người đại diện mỗi phòng, ban
ngành, đoàn thể tại Trung tâm Hành chính quận Tân Phú để bổ sung, chỉnh sửa thang


6

đo cho phù hợp, dễ hiểu.
Bước 3. Cỡ mẫu. Cỡ mẫu là 170 người lao động đang làm việc tại Trung tâm
hành chính quận Tân Phú.
Bước 4. Phương pháp thu thập thông tin. Bảng câu hỏi được gởi đến trực
tiếp cho các người lao động đang làm việc tại các phòng, ban ngành, đoàn thể trong
Trung tâm Hành chính quận Tân Phú.
Bước 5. Sàng lọc thông tin thu thập. Những bảng hỏi thu thập về mà không
trả lời đủ tất cả các câu hỏi hoặc chỉ trả lời một ý cho tất cả các câu hỏi thì sẽ bị loại
bỏ khỏi bảng tổng hợp.
Bước 6. Xử lý thông tin. Dữ liệu sau khi thu thập được xử lý bằng phần mềm
SPSS phiên bản 20.0 để thực hiện các phép kiểm định phù hợp đối với các mục tiêu
nghiên cứu, từ đó, phân tích, thảo luận kết quả nghiên cứu và kết luận về nghiên cứu.
Thông qua các bước:
- Bước 1: Kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s
Alpha, kiểm định sự tương quan giữa các biến và loại bỏ các biến có độ tin cậy
không phù hợp.
- Bước 2: Phân tích nhân tố khám phá EFA tìm ra các nhân tố ảnh hưởng.
- Bước 3: Phân tích hồi quy xác định mức độ ảnh hưởng và mối tương quan
giữa các biến nghiên cứu.
- Bước 4: Kiểm định sự khác biệt giữa các biến định danh với biến phụ thuộc
của nghiên cứu để xác định mức độ ảnh hưởng từng nhóm biến định danh lên sự

Tóm tắt chương
Sự sáng tạo được đánh giá là một yếu tố đóng vai trò then chốt trong sự tồn tại
và phát triển của mọi tổ chức và sự thay đổi nhanh chóng của môi trường như hiện
nay, và vì nhiều lý do, tình trạng đáng buồn của sự sáng tạo, sự đổi mới ở khu vực


8

công không thể đứng vững, các nhà lãnh đạo khu vực công phải tìm ra một phương
tiện để thúc đẩy tăng trưởng. Tất cả mọi ý tưởng sáng tạo đều xuất phát từ trí tuệ của
con người. Vì vậy, Chương 1 đưa ra đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo
trong công việc của người lao động tại Trung tâm Hành chính quận Tân Phú”. Bên
cạnh đó, Chương 1 nêu lên mục tiêu nghiên cứu; phương pháp và ý nghĩa nghiên
cứu của đề tài. Cuối cùng là giới thiệu kết cấu của đề tài, từ đó làm tiền đề nghiên
cứu cho những chương tiếp theo.


9

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Chương này luận văn trình bày các khái niệm và cơ sở lý thuyết về sự sáng
tạo của người lao động. Sau đó xác định mô hình nghiên cứu và xây dựng các giả
thuyết nghiên cứu.
2.1 Khái niệm sự sáng tạo của người lao động (Employee creativity):
Theo Amabile (1996) thì sự sáng tạo là việc tạo ra những ý tưởng mới lạ và
hữu ích, có giá trị và phù hợp với mục tiêu trong lĩnh vực nào đó. Sáng tạo bắt nguồn
từ một tư duy sáng tạo tích lũy của cá nhân, kỹ năng và chuyên môn dựa trên nền
tảng của giáo dục và những kinh nghiệm trong quá khứ (Amabile, 1998). Sáng tạo
người lao động có thể đóng góp vào lợi thế cạnh tranh cho tổ chức; do đó, nó được
coi là một trong những khía cạnh quan trọng nhất của môi trường tổ chức (Sosik và

có nhiều lợi ích và sự cởi mở hơn với kinh nghiệm mới (Simonton, 2000).
2.2 Các nghiên cứu trước:
2.2.1 Mô hình các thành phần của sự sáng tạo (componential model of
creativity) (Amabile, 1985, 1996, 1997)
Amabile đã xây dựng mô hình các thành phần của sự sáng tạo bao gồm các
nhân tố chính đóng góp vào sự sáng tạo. Các nhân tố được xác định đó là: Tài
năng, chuyên môn (expertise), các kỹ năng sáng tạo (creativity skills) và động lực
trong công việc (task motivation).
Tài năng, chuyên môn (expertise, hay sau này Amabile gọi là những kỹ năng
liên quan – domain-relevant skills) là những ghi nhớ kiến thức thực tế, trình độ
kỹ thuật và tài năng đặc biệt trong một lĩnh vực nào đó. Chuyên môn có thể hiểu
đơn giản là gồm tất cả những gì một người biết và có thể làm việc hoặc giải quyết
vấn đề trong một lĩnh vực nào đó (Amabile, 1998). Nó bao gồm kiến thức, chuyên
môn, kỹ năng kỹ thuật, sự thông minh và tài năng trong lĩnh vực đó (Amabile,
2012). Chuyên môn là nền tảng và đóng vai trò then chốt cho tất cả các hoạt động
sáng tạo (Amabile, 1996; Castiglione, 2008).


11

Tài năng,

Kỹ năng sáng tạo

Chuyên môn
(expertise)

(creativity skills)
Sáng



Phong cách tư duy (cognitive style). Đây là yếu tố chỉ cách thức nhận

biết và giải quyết vấn đề đi từ việc đổi mới đến thích ứng (Kirton, 1976 trích theo
Tierney & cộng sự, 1999).
-

Tự kỷ trong sáng tạo (creative self-efficacy). Khái niệm này thể hiện

niềm tin của cá nhân trong việc chủ động tạo ra các hoạt động sáng tạo (Houghton
& Diliello, 2009).
-

Phong cách làm việc (work style). Phong cách làm việc đề cập đến sự

chăm chỉ, kiên định hoặc cách thức để hoàn thành các nhiệm vụ.
-

Tính cách (personality). Tính cách liên quan đến hoạt động sáng tạo

bao gồm nhiều đặc điểm như sự yêu thích, sự cuốn hút, tò mò, năng động, tự lập,…
Động lực trong công việc (task motivation) bao gồm hai dạng là động lực nội
tại (intrinsic motivation) và động lực bên ngoài (extrinsic motivation). Động lực nội
tại (hay động lực bên trong) liên quan đến sự đam mê về công việc đang làm việc
bởi sự tò mò, thích thú, hoặc cảm giác thách thức. Trong khi đó, động lực bên ngoài
là mong muốn đạt được các mục tiêu khác bên ngoài công việc như giữ lời hứa, đến
thời hạn hoặc giành một phần thưởng nào đó (Amabile, 1996). Động lực nội tại là
yếu tố thường được các nhà nghiên cứu tập trung vì vai trò quan trọng của nó đối
với sự thúc đẩy con người hành động. Động lực bên ngoài cũng tồn tại trong tổ
chức nhưng đôi khi không thể hiện rõ ràng hoặc không tạo được áp lực đổi mới đối

(goal clarity)

Sự sáng tạo của người lao động
(employee creativity)

Thấu hiểu quy trình công việc
(process clarity)

Phong cách tư duy sáng tạo
(creative cognitive style)

Sự cởi mở
(openness to experience)
Hình 2. 2 Mô hình nghiên cứu của Eder & Sawyer (2008).
Nguồn: Eder & Sawyer (2008).