Đại học Kinh tế Huế

ĐẠI HỌC HUẾ
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
-----  -----

ại

Đ
̣c k

ho

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

in

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN

h

SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA

́
uê

́H

tê


SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA

́
uê

́H

tê

NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH HIỆP THÀNH

Sinh viên thực hiện:

Giảng viên hƣớng dẫn:

Nguyễn Thị Thanh Hòa

TS. Hoàng Trọng Hùng

Lớp: K49 LT-QTKD

Huế, tháng 05 năm 2017


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hoàng Trọng Hùng


chuyên môn, đề tài nghiên cứu này không tránh khỏi những thiếu sót. Tôi rất mong

tê

nhận đƣợc sự đóng góp ý kiến từ các thầy cô để đề tài này đƣợc hoàn chỉnh hơn.

́
uê

́H

Tôi xin chân thành cảm ơn!

Huế, tháng 5 năm 2017
Nguyễn Thị Thanh Hòa

SVTH: Nguyễn Thị Thanh Hòa

i


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hoàng Trọng Hùng

MỤC LỤC
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ..................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài ....................................................................................................1

tê

NGƢỜI LAO ĐỘNG ...................................................................................................5

́H

1.1. Một số vấn đề liên quan đến sự hài lòng ..........................................................5

́
uê

1.1.1 Khái niệm về nhu cầu .......................................................................................5
1.1.2 Khái niệm về động lực .....................................................................................5
1.1.3 Khái niệm về sự hài lòng trong công việc của ngƣời lao động ........................6
1.1.4 Vai trò của việc nâng cao sự hài lòng .............................................................. 6
1.2. Một số học thuyết về nâng cao sự hài lòng trong công việc và các yếu tố ảnh
hƣởng đến sự hài lòng trong công việc của ngƣời lao động .....................................6
1.2.1. Một số học thuyết về nâng cao sự hài lòng trong công việc ..........................6
1.2.1.1. Thuyết phân cấp nhu cầu của Abraham Maslow .........................................6

SVTH: Nguyễn Thị Thanh Hòa

ii


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hoàng Trọng Hùng

h

1.3.1. Một số nghiên cứu ở nƣớc ngoài .................................................................16

tê

́H

1.3.1.1 Nghiên cứu của Luddy (2005) ....................................................................16
1.3.1.2 Nghiên cứu của Smith, Kendall và Hulin(1969) ........................................17

́
uê

1.3.1.3 Nghiên cứu của Spector( 1985) ..................................................................17
1.3.2. Một số nghiên cứu trong nƣớc .....................................................................17
1.4. Mô hình nghiên cứu đề xuất ...........................................................................18
1.4.1. Mô hình nghiên cứu đề xuất ........................................................................18
1.4.2. Xây dựng thang đo các biến nghiên cứu ......................................................19
CHƢƠNG 2: CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG
VIỆC CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH HIỆP THÀNH .............22
2.1. Tổng quan về công ty TNHH Hiệp Thành .....................................................22
SVTH: Nguyễn Thị Thanh Hòa

iii


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

in

2.2.1 Mô tả mẫu ......................................................................................................31
2.2.1.1 Giới tính .....................................................................................................31

tê

2.2.1.2 Độ tuổi ........................................................................................................32

́H

2.2.1.3 Thời gian làm việc ......................................................................................33

́
uê

2.2.1.4 Thu nhập .....................................................................................................33
2.2.2 Kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha của thang đo ..................................34
2.2.3 Kiểm định nhân tố khám phá EFA ................................................................ 36
2.2.3.1 Rút trích yếu tố chính ảnh hƣởng đến sự hài lòng trong công việc của
ngƣời lao động tại công ty TNHH Hiệp Thành lần 1 .............................................37
2.2.3.2 Rút trích các yếu tố chính ảnh hƣởng đến sự hài lòng trong công việc của
ngƣời lao động tại công ty TNHH Hiệp Thành lần 2 .............................................40
2.2.3.3 Rút trích các yếu tố chính ảnh hƣởng đến sự hài lòng trong công việc của
ngƣời lao động tại công ty TNHH Hiệp Thành lần 3 .............................................42
SVTH: Nguyễn Thị Thanh Hòa

iv



3.3 Giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng cho ngƣời lao động tại công ty ...................56

in

3.2.1. Về tiền lƣơng ................................................................................................ 56

h

3.2.2 Về phúc lợi .....................................................................................................56

tê

́H

3.2.3 Về môi trƣờng làm việc .................................................................................56
3.2.4 Về mối quan hệ giữa cấp trên và đồng nghiệp .............................................57

́
uê

3.2.5 Đào tạo và thăng tiến .....................................................................................57
PHẦN 3: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .......................................................................59
1. Kết luận .................................................................................................................59
2. Kiến nghị...............................................................................................................60
2.1 Đối với cơ quan có thẩm quyền tại thành phố Huế ........................................60
2.2 Đối với công ty TNHH Hiệp Thành............................................................... 60
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................................. 61
PHỤC LỤC....................................................................................................................62
SVTH: Nguyễn Thị Thanh Hòa


Hình 10: Mô hình đề xuất hiệu chỉnh ............................................................................48

h

in
́
uê

́H

tê
SVTH: Nguyễn Thị Thanh Hòa

vi


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hoàng Trọng Hùng

DANH MỤC BẢNG

Bảng 1:Thang đo sự hài lòng của ngƣời lao động ......................................................... 19
Bảng 2: Thang đo tiền lƣơng và các khoản theo lƣơng .................................................19
Bảng 3: Thang đo phúc lợi ............................................................................................ 19
Bảng 4: Thang đo đào tạo và thăng tiến ........................................................................20
Bảng 5: Thang đo Bản chất công việc ...........................................................................20


Bảng 14: Kiểm định KMO và Bartlett’s test lần 2 ........................................................40

́
uê

Bảng 15: Hệ số tải nhân tố 2 ........................................................................................40
Bảng 16: Kiểm định KMO và Bartlett’s Test lần 3 .......................................................42
Bảng 17: Hệ số tải nhân tố lần 3....................................................................................42
Bảng 18: Phân tích tƣơng quan Pearson ........................................................................45
Bảng 19: Kết quả phân tích hồi quy ..............................................................................46
Bảng 20: Thống kê mô tả về mức độ hài lòng chung ....................................................49
Bảng 21: Thống kê mô tả về biến tiền lƣơng và các khoản theo lƣơng ........................49
Bảng 22: Thống kê mô tả về biến phúc lợi....................................................................50
SVTH: Nguyễn Thị Thanh Hòa

vii


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hoàng Trọng Hùng

Bảng 23: Thống kê mô tả về biến đào tạo và thăng tiến ...............................................51
Bảng 24: Thống kê mô tả về biến Bản chất công việc ..................................................51
Bảng 25: Thống kê mô tả về biến mối quan hệ giữa cấp trên và đồng nghiệp .............52
Bang 26: Thống kê mô tả về biến Môi trƣờng làm việc ...............................................53

ại


SXKD

:

TNHH

: Trách nhiệm hữu hạn

DNTN

: Doanh nghiệp tƣ nhân

EFA

: Exploratory Factor Analysis – Phân tích nhân tố khám phá

Sản xuất kinh doanh

Sig. (2-tailed) : Significance( 2-tailed) : Mức ý nghĩa 2 phía
P-value

Đ

NXB

: Mức ý nghĩa
: Nhà xuất bản

ại



Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hoàng Trọng Hùng

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Lý do chọn đề tài
Trong một tổ chức, lao động là một trong những nguồn lực quan trọng của tổ
chức. Mỗi ngƣời lao động muốn làm việc có năng suất cao và bền vững thì mỗi
ngƣời đều phải xác định đƣợc động lực làm việc của mình. Để có thể phát huy tối đa
động lực làm việc của mỗi cá nhân trong tổ chức thì ngƣời lãnh đạo phải hiểu rõ
động lực thực sự của mỗi ngƣời là gì.Nó là mấu chốt cũng là điểm quan trọng giúp
cho mỗi cá nhân có thể gắn bó lâu dài và cống hiến hết mình cho tổ chức. Việc tạo
động lực làm việc để nâng cao sự hài lòng trong công việc cho ngƣời lao động trong

Đ

tổ chức là việc hết sức quan trọng và cần thiết. Nó không chỉ giúp cho ngƣời lao

ại

động nâng cao năng suất mà còn làm cho tổ chức có thể phát triển để cạnh trạnh
đƣợc với các đối thủ khác trên thị trƣờng.

ho

Ngoài ra, trong thời đại cạnh tranh về mặt trí tuệ và năng lực nhƣ hiện nay thì việc

của ngƣời lao động từ đó có thể đƣa ra các chính sách phù hợp để thúc đẩy nhân viên
làm việc năng suất cao.
Công ty TNHH Hiệp Thành đƣợc biết đến là một công ty hoạt động trong lĩnh vực
xây dựng công trình và kinh doanh các mặt hàng phục vụ công trình nhƣ sơn, các chất
chống thấm,Sika… với đội ngũ lao động bao gồm 200 ngƣời lao động và doanh thu
năm 2017 ƣớc tính trên 60 tỷ đồng. Để có thể cạnh tranh đƣợc với các đối thủ trên thị
trƣờng thì điều đầu tiên mà công ty phải nghĩ đến là nâng cao năng suất lao động của
SVTH: Nguyễn Thị Thanh Hòa

1


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hoàng Trọng Hùng

ngƣời lao động để giảm thiểu chi phí và giá thành sản phẩm. Tuy nhiên, để nâng cao
đƣợc năng suất lao động của ngƣời lao động thì công ty phải nâng cao sự hài lòng
trong công việc của họ, khi một ngƣời lao động hài lòng với công việc thì họ có xu
hƣớng làm tốt công việc đƣợc giao và năng suất lao động sẽ tăng cao. Bên cạnh đó, sự
hài lòng trong công việc còn thể hiện ở lòng trung thành của ngƣời lao động trong tổ
chức.
Nhận thấy đƣợc tầm quan trọng đó, tôi quyết định chọn đề tài “ Các yếu tố ảnh
hƣởng đến sự hài lòng trong công việc của ngƣời lao động tại công ty TNHH Hiệp
Thành” để làm đề tài khóa luận tốt nghiệp của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu

Đ


của ngƣời lao động trong công ty TNHH Hiệp Thành

- Đối tƣợng nghiên cứu: Các yếu tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng trong công việc

́
uê

của ngƣời lao động tại công ty TNHH Hiệp Thành.

- Đối tƣợng khảo sát: ngƣời lao động đang làm việc tại công ty TNHH Hiệp Thành
4. Phạm vi nghiên cứu
- Không gian: công ty TNHH Hiệp Thành địa chỉ 207 An Dƣơng Vƣơng, Thành phố
Huế
- Thời gian:
 Số liệu sơ cấp: bảng hỏi điều tra từ tháng 3/2017- tháng 4/2017
 Số liệu thứ cấp: sử dụng thông tin từ các phòng chuyên môn trong công ty để
phục vụ nghiên cứu. Số liệu đƣợc lấy từ năm 2014-2016

SVTH: Nguyễn Thị Thanh Hòa

2


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hoàng Trọng Hùng


Nghiên cứu sử dụng phƣơng pháp điều tra toàn bộ ngƣời lao động tại công ty với

h

186 phiếu điều tra đƣợc phát ra ( đã trừ các cấp lãnh đạo) để số liệu có tính chính xác
5.3 Phương pháp phân tích và xử lý số liệu

́H

tê

cao.

- Sử dụng thống kê tần số và thống kê mô tả để mô tả các yếu tố nhƣ giới tính,

́
uê

thu nhập, độ tuổi và thời gian làm việc và giá trị trung bình sự hài lòng và các yếu tố
ảnh hƣởng.

- Sử dụng kiểm định Cronbach’s Alpha để kiểm tra độ tin cậy của thang đo.
Những biến quan sát không đảm bảo độ tin cậy và hệ số tƣơng quan biến tổng sẽ bị
loại bỏ khỏi mô hình trong phân tích nhân tố khám phá EFA.
- Sử dụng kiểm định nhân tố khám phá EFA là kiểm định nhằm phân tích hệ số
KMO ( Kaiser-Meyer-Olkin), Hệ số Eigenvalues và Phƣơng sai trích nhằm mục đích
xác định số lƣợng nhân tố phù hợp của nghiên cứu.
- Sử dụng kiểm định tƣơng quan Pearson để xác định các nhân tố có tƣơng quan
tuyến tính với nhau hay không.
SVTH: Nguyễn Thị Thanh Hòa

Điều tra bảng
hỏi

Xây dựng
bảng hỏi

Xây dựng mô
hình nghiên cứu

̣c k

ho
Định hƣớng và
giải pháp, kết
luận

Phân tích nghiên
cứu và xử lý số
liệu

h

in

Hình thành
thang đo

tê

Hình 1: Quy trình nghiên cứu


PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG
VIỆC CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG
1.1. Một số vấn đề liên quan đến sự hài lòng
1.1.1 Khái niệm về nhu cầu
Nhu cầu là sự thiếu thốn và sự mất cân bằng nào đó buộc con ngƣời phải hoạt
động để lấy lại sự cân bằng.
Nhu cầu trong cuộc sống của mỗi ngƣời đều rất phức tạp và đa dạng, nó không

Đ

ngừng thay đổi trong suốt cuộc sống của mỗi ngƣời. Chính vì thế để quản trị tốt nguồn

ho

khác nhau.

ại

nhân lực thì các nhà quản trị phải hiểu rõ nhu cầu của mỗi cá nhân ở mỗi thời điểm là
Theo Jame L Gibson(2010) thì :” Nhu cầu là cảm giác thiếu hụt hay không có một

̣c k

thứ gì đó giá trị mà nột cá nhân cảm nhận đƣợc vào một thời điểm cụ thể. Sự thiếu hụt

in

này có thể là sự thiếu hụt về sinh lý nhƣ thức ăn, hay là sự thiếu hụt về tâm lý nhƣ sự

5


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hoàng Trọng Hùng

Scot có định nghĩa khác về động lực : “Động lực nhƣ một quá trình kích thích con
ngƣời hành động để đạt đƣợc các mục tiêu mong muốn”. [1, trang 100]
Mc Farland định nghĩa động lực theo cách khác : “Động lực nhƣ là cách thúc đẩy,
thúc đẩy, ham muốn, khát vọng, đòi hỏi phải trực tiếp, kiểm soát hoặc giải thích hành
vi của con ngƣời”. [1, trang 100]
Ngoài ra động lực còn đƣợc hiểu là những gì thúc đẩy , sự cần thiết hay sự khích
lệ khiến ta cố gắng để làm một điều gì đó ở trạng thái tốt nhất.
1.1.3 Khái niệm về sự hài lòng trong công việc của người lao động
Theo Lock (1976) : “Sự hài lòng về công việc là trạng thái tâm lý tích cực khi
đánh giá về công việc hoặc trải nghiệm công việc của mình”. [5, trang 23]

Đ

Balzer (2000) lại có định nghĩa khác : “ Sự hài lòng về công việc là sự cảm nhận

ại

của ngƣời lao động về công việc hoặc sự trải nghiệm công việc của họ liên quan đến

̣c k


sự hài lòng trong tổ chức của mình và kết hợp với điều kiện nguồn lực của doanh
nghiệp để từng bƣớc thay đổi nhằm nâng cao sự hài lòng của ngƣời lao động và sự
cam kết gắn bó lâu dài với tổ chức.
1.2. Một số học thuyết về nâng cao sự hài lòng trong công việc và các yếu tố
ảnh hƣởng đến sự hài lòng trong công việc của ngƣời lao động
1.2.1. Một số học thuyết về nâng cao sự hài lòng trong công việc
1.2.1.1. Thuyết phân cấp nhu cầu của Abraham Maslow
SVTH: Nguyễn Thị Thanh Hòa

6


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hoàng Trọng Hùng

Theo A.Maslow thì nhu cầu của con ngƣời đƣợc phân chia theo 5 cấp bậc khác
nhau:
- Nhu cầu sinh lý: Đây là nhu cầu mà theo Maslow là nhu cầu cơ bản và thấp
nhất của con ngƣời bao gồm nhu cầu về : ăn uống , ở, mặc.
- Nhu cầu an toàn: Là nhu cầu muốn đƣợc bảo vệ an toàn về tính mạng cũng nhƣ
tài sản của con ngƣời.
- Nhu cầu xã hội: là nhu cầu về các mối quan hệ giao tiếp trong đời sống xã hội ,
tình bạn, hòa nhập, giao tiếp và tình yêu thƣơng.
- Nhu cầu đƣợc tôn trọng: là nhu cầu về sự tự trọng và đƣợc ngƣời khác tôn
trọng.

Đ

Đóng góp lớn của thuyết phân cấp nhu cầu của Maslow đối với các nhà quản lý
- Xác định đƣợc nhu cầu quan trọng nhất của ngƣời lao động

́
uê

- Tạo đƣợc môi trƣờng để kích thích ngƣời lao động làm việc tốt hơn.
1.2.1.2. Thuyết nhu cầu ERG của Alderfer

Khác hẵn với Maslow thì thuyết nhu cầu ERG của Alderfer chỉ gồm ba nhóm nhu
cầu, bao gồm:
- Sự tồn tại (Existence): đây là nhu cầu đƣợc thỏa mãn bằng các yếu tố nhƣ thức
ăn, không khí, nƣớc, lƣơng và điều kiện làm việc.
- Quan hệ giao tiếp (Relatedness ): là nhu cầu có thể đƣợc thỏa mãn nhờ mối
quan hệ và giao tiếp xã hội.
- Phát triển (Growth): là nhu cầu cao nhất thể hiện việc có thể đƣợc thỏa mãn khi
con ngƣời có cơ hội đƣợc thể hiện bản thân và phát triển nó.
SVTH: Nguyễn Thị Thanh Hòa

7


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hoàng Trọng Hùng

Một điểm khác biệt giữa thuyết nhu cầu của Maslow và Alderfer đó là Alderfer
cho rằng những nhu cầu đó đƣợc xuất hiện đồng đều trong mỗi con ngƣời và xuất hiện


ho

- Trách nhiệm tăng thêm

- Chính sách và thủ tục

̣c k

- Cơ hội phát triển

- Quan hệ giao tiếp cá nhân

in

h

Đối với thuyết này thì theo Herzerg những yếu tố tạo ra sự thỏa mãn trong công

tê

việc rất khác biệt với những yếu tố tạo ra sự bất mãn trong công việc. Hay nói cách

́H

khác các yếu tố nội tại liên quan đếnn sự thõa mãn với công việc trong khi các nhân tố
bên ngoài có liên quan đến sự bất mãn. Nếu những yếu tố ở nhân tố duy trì nếu duy trì

́
uê

Theo B.F Skiner thì ngƣời lao động có xu hƣớng hài lòng cao hơn khi nhận đƣợc
những lời khen từ quản lý và ngƣợc lại khi bị những lời khiển trách thì họ có thái độ

Đ

bất mãn hay không hài lòng với công việc.

ại

Có 3 hình thức mà nhà lãnh đạo có thể sử dụng, đó là:

ho

- Khen thƣởng nhân viên : ngƣời lãnh đạo khuyến khích nhân viên làm việc theo

̣c k

một cách tốt nhất mà anh ta đã từng làm trƣớc đây. Phần thƣởng cho việc làm tốt công
việc đó có thể là phần thƣởng về vật chất nhƣ tiền hay phần thƣởng mang yếu tố tinh

in

thần nhƣ lời khen, sự tuyên dƣơng, tán thƣởng hay sự công nhận.

h

- Sử dụng hình phạt : qua đó ngƣời lãnh đạo, quản lý phê bình nhân viên về khuyết

́H



cho ngƣời lao động theo hợp đồng lao động cho một công việc đã thực hiện hay sẽ
phải thực hiện, hoặc những dịch vụ đã làm hoặc sẽ phải làm.
Số tiền thù lao trả cho ngƣời lao động theo định kỳ, thƣờng là hàng tháng. Các tổ
chức kinh tế, doanh nghiệp, ngƣời thuê lao động trả công cho ngƣời lao động (công
nhân viên chức) theo số lƣợng và chất lƣợng lao động họ đã đóng góp. Mức tiền lƣơng
sẽ khác nhau giữa các ngành nghề khác nhau do ngƣời lao động cung cấp giá trị lao
động khác nhau.” [10]
Tổ chức lao động quốc tế (ILO): “ Tiền lƣơng là sự trả công hoặc thu nhập, bất
luận tên gọi hay cách tính thế nào, mà có thể biểu hiện bằng tiền và đƣợc ấn định bằng
thỏa thuận giữa ngƣời sử dụng lao động và ngƣời lao động, hoặc bằng pháp luật, pháo

Đ

quy quốc gia, do ngƣời sử dụng lao động phải trả cho ngƣời lao động theo một hợp

ại

đồng lao động đƣợc viết ra hay bằng miệng, cho một công nhân đã thực hiện hay sẽ

ho

phải thực hiện, hoặc cho những dịch vụ đã làm hay sẽ phải làm”. [9, trang 31]

̣c k

Theo quan điểm cải cách tiền lƣơng: “ Tiền lƣơng là giá cả sức lao động đƣợc hình
thành qua thỏa thuận giữa ngƣời sử dụng lao động và ngƣời lao động phù hợp với

in

SVTH: Nguyễn Thị Thanh Hòa

10


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hoàng Trọng Hùng

nghiệp. Nhƣợc điểm của phƣơng pháp trả lƣơng này là không gắn liền với chất lƣợng
và số lƣợng lao động mà ngƣời lao động đã tiêu hao trong quá trình sản xuất sản phẩm.
Hay nói cách khác , tiền lƣơng mà ngƣời lao động đƣợc hƣởng không gắn liền với kết
quả lao động mà họ tạo ra. Chính vì vậy mà hình thức trả lƣơng theo thời gian này
không khích thích ngƣời lao động quan tâm đầy đủ đối với thành quả lao động mà họ
làm ra, nó có thể gây ra một số vấn đề tiêu cực nhƣ khiến họ cố tình kéo dài thời gian
hoàn thành một công việc nào đó và có thái độ sai lệch trong khi làm việc.
 Trả lƣơng khoản theo nhóm: là hình thức đƣợc áp dụng đối với những công việc
có tính chất tổng hợp, gồm nhiều khâu liên kết, nếu chia thành các chi tiết, bộ phận sẽ
không có lợi cho việc đảm bảo chất lƣợng thực hiện. Tiền lƣơng sẽ đƣợc trả cho nhóm,

Đ

đội dựa vào kết quả cuối cùng của cả nhóm, đội. Ƣu điểm của hình thức này là sẽ

ại

khuyến khích các cá nhân trong nhóm, đội quan tâm đến kết quả cuối cùng của cả



Ngoài tiền lƣơng thì có một phần tiền cũng đƣợc ngƣời lao động quan tâm đó là
phụ cấp lƣơng và tiền thƣởng
Phụ cấp lƣơng là tiền công lao động ngoài tiền lƣơng cơ bản, bổ sung và bù đắp
thêm khi ngƣời lao động làm việc trong điều kiện không ổn định hoặc không thuận lợi
mà chƣa đƣợc tính đến khi xác định lƣơng cơ bản. Ngoài ra, trong thực tế có một loại
phụ cấp khác không phải là phụ cấp lƣơng, cách tính không phụ thuộc vào mức lƣơng
ngƣời lao động nhƣ: phụ cấp di chuyển, phụ cấp đi đƣờng,… Phần lớn khoản tiền phụ
cấp đều đƣợc tính trên cơ sở đánh giá ảnh hƣởng của môi trƣờng làm việc. Tiền phụ

SVTH: Nguyễn Thị Thanh Hòa

11


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hoàng Trọng Hùng

cấp có ý nghĩa kích thích ngƣời lao động thực hiện công việc tốt hơn trong những điều
kiện khó khăn, phức tạp hơn bình thƣờng.
Tiền thƣởng: là hình thức kích thích vật chất có tác dụng rất tích cực đối với ngƣời
lao động trong việc phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn. Tùy làm bản thân doanh
nghiệp mà có nhiều các tính thƣởng khác nhau nhƣ: thƣởng theo sản phẩm, thƣởng
sáng kiến, thƣởng tăng năng suất, thƣởng ký kết hợp đồng mới, …
1.2.2.2. Phúc lợi
Phúc lợi đƣợc hiểu là những khoản nhƣ bảo hiểm nhân thọ, bảo hiểm thất nghiệp
những khoản này thƣờng do doanh nghiệp sử dụng lao động chi trả cho ngƣời lao động


tê

viên khi gặp khó khăn, tặng quà cho nhân viên ngày sinh nhật, cƣới hỏi ,…
Môi trƣờng làm việc cũng là một trong những nhân tố mà ngƣời lao động quan

́
uê

tâm đến. Một môi trƣờng làm việc an toàn sẽ giúp cho ngƣời lao động yên tâm cũng
nhƣ cống hiến hết mình vì công việc đƣợc giao mà không phải lo về an toàn tính mạng
của bản thân mình. Một môi trƣờng làm việc an toàn còn giúp cho nhân viên.
1.2.2.4. Đào tạo và thăng tiến
Đào tạo là việc mà các nhà quản lý giúp cho một ngƣời lao động có cơ hội đƣợc
học tập để đảm nhận một vị trí cao hơn hoặc một công việc có mức độ cao hơn so với
công việc hiện tại của họ. Đó cũng là cơ hội giúp cho ngƣời lao động của mình nâng
cao năng suất hay trình độ chuyên môn của mình.
Có 2 hình thức đào tạo cơ bản theo Bùi Văn Chiêm (2013):

SVTH: Nguyễn Thị Thanh Hòa

12


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hoàng Trọng Hùng


mắt và trong tƣơng lai qua sự kèm cặp và chỉ bảo của những ngƣời quản lý giỏi hơn.

h

 Luân chuyển và thuyên chuyển công việc: là phƣơng pháp chuyển ngƣời

tê

quản lý từ công việc này sang công việc khác để họ cung cấp cho họ những kinh
 Ƣu điểm của đào tạo trong công việc:

́
uê

́H

nghiệm về nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức.

 Không yêu cầu một không gian hay những trang thiết bị riêng biệt đặc thù.
 Có ý nghĩa thiết thực vì học viên đƣợc làm việc và có thu nhập trong khi học
 Mang lại một sự chuyển biến gần nhƣ ngày lập tức trong kiến thức và kỹ năng
thực hành
 Tạo điều kiện cho học viên đƣợc tiếp xúc và làm việc với những đồng nghiệp
tƣơng lai của họ, bắt chƣớc những hành động và hành vi lao động của những ngƣời
đồng nghiệp đó.
- Đào tạo ngoài công việc : là phƣơng pháp đào tạo trong đó ngƣời đƣợc đào tạo
đƣợc tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế.

SVTH: Nguyễn Thị Thanh Hòa


tạo đƣợc nhiều kỹ năng mà không cần ngƣời dạy.

̣c k

 Đào tạo theo phƣơng thức từ xa: là hình thức mà ngƣời dạy và ngƣời học
không trực tiếp gặp nhau tại một điểm và cùng thời gian mà thông qua phƣơng tiện

in

nghe nhìn.

h

 Đào tạo theo kiểu phòng phí nghiệm: bao gồm các cuộc hội thảo học tập theo

́H

biết cách giải quyết tình huống.

tê

cách, các bài tập tình huống , diễn kịch, mô phỏng trên máy tính… để ngƣời học có thể
 Mô hình hóa hành vi: là phƣơng pháp diễn kịch để mô phỏng hành vi trong

́
uê

các tình huống đặc biệt

 Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ: đây là một kiểu bài tập mà ngƣời