BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
-------------

PHAN THỊ NGỌC MINH

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN
SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA
NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
SẢN XUẤT KINH DOANH XUẤT
NHẬP KHẨU BÌNH THẠNH (GILIMEX)

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. HỒ CHÍ MINH – NĂM 2016


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
-------------

PHAN THỊ NGỌC MINH

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN
SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA
NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
SẢN XUẤT KINH DOANH XUẤT
NHẬP KHẨU BÌNH THẠNH (GILIMEX)
Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số:
60340102

1.3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU................................................ 2
1.4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .................................................................. 2
1.4.1.

Phương pháp chọn mẫu......................................................................... 2

1.4.2.

Xác định thông tin cần thu thập ............................................................ 2

1.4.3.

Xác định nguồn thu thập thông tin ........................................................ 3

1.4.4.

Phương pháp phân tích số liệu .............................................................. 3

1.5. Ý NGHĨA THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI .......................................................... 4
1.6. KẾT CẤU LUẬN VĂN.................................................................................. 4
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ......................... 5
2.1. SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN ......................... 5
2.1.1.

Định nghĩa về sự hài lòng trong công việc ........................................... 5

2.1.2.

Một số lý thuyết và mô hình nghiên cứu sự hài lòng trong công việc
trước luận văn ....................................................................................... 5

Định hướng phát triển ......................................................................... 19

2.3.4.

Kết quả hoạt động kinh doanh ............................................................ 20

2.3.5.

Tình hình nhân sự ............................................................................... 21

TÓM TẮT CHƯƠNG 2: ........................................................................................ 22
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU....................................................... 24
3.1. QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU ....................................................................... 24
3.2. NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH ........................................................................ 25
3.2.1. Thiết kế nghiên cứu định tính ....................................................................... 25
3.2.2. Kết quả nghiên cứu định tính ........................................................................ 25
3.3. NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG ................................................................... 36
3.3.1.

Thiết kế mẫu nghiên cứu..................................................................... 36

3.3.1.1. Phương pháp chọn mẫu....................................................................... 36
3.3.1.2. Kích thước mẫu ................................................................................... 36
3.3.2.

Thiết kế bản câu hỏi và thu thập dữ liệu ............................................. 37

3.3.2.1. Thiết kế bản câu hỏi ............................................................................ 37
3.3.2.2. Thu thập dữ liệu .................................................................................. 37
3.3.3.

4.2.1.

Đánh giá độ tin cây của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha ....... 43

4.2.2.

Phân tích nhân tố khám phá EFA ....................................................... 48

4.3. KIỂM ĐỊNH MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CÁC GIẢ THUYẾT............ 51
4.3.1.

Xác định biến độc lập, biến phụ thuộc................................................ 51

4.3.2.

Phân tích tương quan .......................................................................... 52

4.3.3.

Phân tích hồi quy tuyến tính bội ......................................................... 53

4.4. KIỂM ĐỊNH TRUNG BÌNH (PHÂN TÍCH T – TEST VÀ ANOVA) ....... 61
4.4.1.

Phân tích sự khác biệt về giới tính trong đánh giá sự hài lòng của
nhân viên.......................................................................................................... 61

4.4.2.

Phân tích sự khác biệt về tình trạng hôn nhân trong đánh giá sự hài lòng

Giá trị trung bình của các biến quan sát .............................................. 66

TÓM TẮT CHƯƠNG 4: .................................................................................... 68
CHƯƠNG 5: HÀM Ý QUẢN TRỊ ............................................................................ 69
5.1. TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ........................................................ 69
5.2. HÀM Ý QUẢN TRỊ ..................................................................................... 70
5.2.1.

Bản chất công việc .............................................................................. 70

5.2.2.

Tạo cơ hội phát triển cho cá nhân nhân viên ...................................... 71

5.2.3.

Môi trường làm việc............................................................................ 72

5.2.4.

Phúc lợi ............................................................................................... 73

5.2.5.

Lãnh đạo .............................................................................................. 74

5.2.6.

Thu nhập ............................................................................................. 76


Bảng 4.6: Mô tả mẫu theo thu nhập ........................................................................... 43
Bảng 4.7: Mô tả mẫu theo tình trạng hôn nhân .......................................................... 43
Bảng 4.8: Hệ số tin cậy Cronbach’s Anpha của các thang đo.................................... 46
Bảng 4.9: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett của các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài
lòng trong phân tích nhân tố khám phá lần 1 ............................................................. 48
Bảng 4.10: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett của các nhân tố của sự hài lòng trong
phân tích nhân tố khám phá lần 2 ............................................................................... 49


Bảng 4.11: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett của Sự hài lòng của nhân viên ...... 50
Bảng 4.12: Hệ số tải nhân tố của các biến quan sát sự hài lòng của nhân viên ......... 51
Bảng 4.13: Ma trận hệ số tương quan Pearson ........................................................... 53
Bảng 4.14: Kết quả phân tích hồi quy ........................................................................ 54
Bảng 4.15: Kiểm định Spearman của các nhân tố với trị tuyệt đối của phần dư ....... 56
Bảng 4.16: Các hệ số xác định sự phù hợp của mô hình ............................................ 59
Bảng 4.17: Phân tích phương sai ANOVA ................................................................ 59
Bảng 4.18: Kết quả kiểm định các giả thuyết ............................................................. 60
Bảng 4.19: Kết quả kiểm định Levene theo độ tuổi ................................................... 62
Bảng 4.20: Kết quả kiểm định phương sai Oneway Anova theo độ tuổi ................... 62
Bảng 4.21: Kết quả kiểm định Levene theo chức danh .............................................. 63
Bảng 4.22: Kết quả kiểm định phương sai Oneway Anova theo trình độ.................. 63
Bảng 4.23: Kết quả kiểm định Levene theo thâm niên .............................................. 63
Bảng 4.24: Kết quả kiểm định phương sai Oneway Anova theo thâm niên .............. 64
Bảng 4.25: Kết quả kiểm định Levene theo thu nhập ................................................ 64
Bảng 4.26: Kết quả kiểm định phương sai Oneway Anova theo thu nhập ................ 64
Bảng 4.27: Kết quả kiểm định Levene theo trình độ.................................................. 65
Bảng 4.28: Kết quả kiểm định phương sai Oneway Anova theo trình độ.................. 65
Bảng 4.29: Sự khác biệt về mức độ hài lòng của nhân viên theo trình độ ................. 65
Bảng 4.30: Thống kê các giá trị trung bình của các biến quan sát ............................. 67


đạo tổ chức, doanh nghiệp trong việc xây dựng và thực thi các chính sách nhân sự nhằm
quản lý và sử dụng lao động hiệu quả nhất. Tất cả những nhà quản lý đều nhìn nhận
rằng họ phải luôn trả giá cao cho việc ra đi của những nhân sự then chốt. Nếu liên tục có
sự ra đi của những nhân vật then chốt thì sẽ gây nên những cơn sóng ngầm ra đi của
toàn thể nhân viên còn lại. Hiện nay, ở Việt Nam vấn đề làm sao để giữ được nhân viên
là một vấn đề đau đầu cho các nhà quản lý các cấp; đặc biệt là sau khi Việt Nam gia
nhập WTO (Tổ chức thương mại thế giới); hay sắp tới đây là sự hình thành của Cộng
đồng ASEAN (trong đó có cộng đồng kinh tế ASEAN) hay khi Hiệp định đối tác kinh tế
xuyên Thái Bình Dương TTP được ký kết, các doanh nghiệp trong nước có nhu cầu mở
rộng sản xuất kinh doanh thì ngoài việc rất cần nguồn nhân lực có có chất lượng cao, thì
còn phải biết cách làm thế nào để tránh việc bị chảy máu chất xám, đây là vấn đề sống
còn của các doanh nghiệp và Công ty Cổ phần Sản xuất Kinh doanh Xuất nhập khẩu
Bình Thạnh (GILIMEX) cũng không phải ngoại lệ.
Vậy, đâu là nguyên nhân khiến nhân viên của Công ty Cổ phần Sản xuất Kinh
doanh Xuất nhập khẩu Bình Thạnh (GILIMEX) không tiếp tục gắn bó với Công ty? Các
yếu tố nào ảnh hưởng đến hài lòng của nhân viên? Phải chăng các chính sách lương,
thưởng, phúc lợi…của Công ty đã ảnh hưởng đến sự ra đi của họ? Chính vì những câu
hỏi này, tôi đã chọn đề tài: “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên tại
Công ty Cổ phần Sản xuất Kinh doanh Xuất nhập khẩu Bình Thạnh (GILIMEX)”.
Thông qua nghiên cứu này, với những kết quả đạt được hi vọng sẽ giúp phần nào lãnh


2
đạo Công ty Cổ phần Sản xuất Kinh doanh Xuất nhập khẩu Bình Thạnh (GILIMEX)
hiểu chính xác hơn về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên. Từ đó có thể
hoạch định chiến lược nguồn nhân lực, các giải pháp và chính sách nhân sự hiệu quả
góp phần nâng cao sự thỏa mãn trong công việc cũng như sự hài lòng của của nhân viên
với tổ chức nhằm góp phần cho sự phát triển của Công ty.
Với bản thân, đây là đề tài rất bổ ích và thiết thực đối với công tác chuyên môn
cũng như sự nghiệp nghiên cứu tiếp theo.

Nguồn thu thập thông tin dung cho nghiên cứu định lượng từ việc trả lời các
bản câu hỏi của nhân viên.
Nguồn thông tin thứ cấp:
Tham khảo một số đề tài nói về sự hài lòng của nhân viên và lấy một số sơ đồ
về sự hài lòng của nhân viên.
Cách tiếp cận với đối tượng điều tra: tiếp cận trực tiếp với các đối tượng điều
tra tại Công ty.
1.4.4. Phương pháp phân tích số liệu
Sử dụng các phương pháp thống kê mô tả và kiểm định giá trị trung bình trong
phần mềm SPSS để phân tích số liệu đã thu thập được.
Phương pháp phỏng vấn: phỏng vấn trực tiếp.
Thiết kế bản hỏi định lượng:
Nhóm câu hỏi chính liên quan đến các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong
công việc của nhân viên: dùng thang đo Likert 5 mức độ, diễn đạt từ “Hoàn toàn không
đồng ý – Không đồng ý – Bình thường – Đồng ý – Rất đồng ý”
Nhóm câu hỏi lựa chọn và câu hỏi mở nhằm xác định thêm các thông tin liên
quan.
Nghiên cứu sơ bộ dung nghiên cứu định tính để hiệu chỉnh, chọn lọc lại các yếu
tố cần đo trong bản câu hỏi chuẩn của thang đo Likert.
Trong nghiên cứu định lượng sẽ dùng bản câu hỏi để định lượng tác động của các
biến xác định được lên sự hài lòng của nhân viên.
Độ tin cậy của kết quả đo lường được đánh giá dựa trên việc sử dụng hệ số
Cronbach’s alpha. Cronbach’s alpha dùng để lựa chọn và củng cố thành phần của thang
đo, nó cho phép chúng ta đo lường độ tin cậy của những nhóm câu hỏi khác nhau. Nó
bao gồm viêc ước lượng điểm số cho mỗi biến khác nhau. Dựa trên quy tắc chung đó là
nếu hệ số tương quan lớn hơn hoặc bằng 0.5 thì biến đó có thể chấp nhận và nó trở
thành một thành phần để đánh giá độ tin cậy. Phân tích nhân tố EFA được dùng để xác
định các nhân tố ẩn chứa đằng sau các biến số được quan sát. So sánh trung bình của các
tổng thể con chia theo đặc điểm khác nhau của tổng thể cho phép suy luận sự giống và


Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị.
TÓM TẮT CHƯƠNG 1:

Chương này trình bày lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và
phạm vi nghiên cứu, ý nghĩa của đề tài và kết cấu của luận văn.


5
CHƯƠNG 2:

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1. SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
2.1.1. Khái niệm sự hài lòng trong công việc
Có khá nhiều định nghĩa về sự hài lòng. Tự điển Oxford Advanced Learner’s
Dictionary định nghĩa “Sự hài lòng” là hành động đáp ứng nhu cầu hay mong muốn nào
đó. Như vậy có thể hiểu sự hài lòng là việc nhân viên được đáp ứng nhu cầu hay mong
muốn của họ khi làm việc.
Theo Spector (1997) sự hài lòng công việc đơn giản là việc người ta cảm thấy
thích công việc của họ và các khía cạnh công việc của họ như thế nào (trích trong
Antoncic, J.A. và Antoncic, B., 2011). Vì nó là sự đánh giá chung, nên nó là một biến
về thái độ. Còn theo Ellickson và Logsdon (2001) thì cho rằng sự hài lòng công việc
được định nghĩa chung là mức độ người nhân viên yêu thích công việc của họ, đó là thái
độ dựa trên sự nhận thức của người nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về công việc hoặc
môi trường làm việc của họ. Nói cách khác, môi trường làm việc càng đáp ứng được các
nhu cầu, giá trị và tính cách của người lao động thì độ hài lòng công việc càng cao.
Trong khi đó, theo Smith, Kendal và Hulin (1969), sự hài lòng với công việc là
thái độ ảnh hưởng, ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhau trong công việc
(bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương) của
họ.
Như vậy, có khá nhiều định nghĩa khác nhau về sự hài lòng đối với công việc

mình đang ở cấp bậc nhu cầu nào để từ đó động viên nhân viên của mình bằng cách đáp
ứng các nhu cầu cá nhân đó của họ. Đây là lý thuyết về nhu cầu của con người và nó
được xem xét và ứng dụng trong nghiên cứu này vì chỉ khi nào các nhu cầu của nhân
viên được đáp ứng thì họ mới có thể có sự hài lòng trong công việc và hài lòng của với
Công ty.

Hình 2.1: Tháp cấp bậc nhu cầu của Maslow
2.1.2.2.

Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)

Thuyết này chia các nhân tố làm hai loại: các nhân tố động viên và các nhân tố


7
duy trì. Các nhân tố động viên gồm thành tựu, sự công nhận của người khác, bản chất
công việc, trách nhiệm công việc, sự thăng tiến và sự tiến bộ, và triển vọng của sự phát
triển. Nếu nhân viên được đáp ứng sẽ mang lại sự thỏa mãn trong công việc cho họ,
ngược lại nhân viên sẽ không có sự thỏa mãn. Các nhân tố duy trì gồm chính sách công
ty, sự giám sát của cấp trên, lương bổng, mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp, điều
kiện làm việc, đời sống cá nhân, vị trí công việc và sự đảm bảo của công việc. Nếu được
đáp ứng sẽ không có sự bất mãn trong công việc, ngược lại sẽ dẫn đến sự bất mãn. Như
vậy, Herzberg đã tách biệt tương đối hai nhóm nhân tố này và cho rằng chỉ có những
nhân tố động viên mới có thể mang lại sự hài lòng cho nhân viên và nếu không làm tốt
các nhân tố duy trì sẽ dẫn đến sự bất mãn của nhân viên.
2.1.2.3.

Thuyết công bằng của Adam (1963)

Stacey Adams cho rằng nhân viên có xu hướng đánh giá sự công bằng bằng cách

ba khái niệm hay ba mối quan hệ trên là tích cực. Nói các khác là khi họ tin rằng nỗ lực
của họ sẽ cho ra kết quả tốt hơn, kết quả đó sẽ dẫn đến phần thưởng xứng đáng và phần
thưởng đó có ý nghĩa và phù hợp với mục tiêu cá nhân của họ.
2.1.2.5.

Thuyết ERG của Alderfer (1969)

Nhìn chung lý thuyết này giống như thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow, tuy
nhiên có một số khác biệt như sau: thứ nhất, số lượng nhu cầu được rút gọn còn ba thay
vì năm, đó là nhu cầu tồn tại (existence need), nhu cầu liên đới (relatedness need) và nhu
cầu phát triển (growth need); thứ hai, Alderfer cho rằng, có thể có nhiều nhu cầu xuất
hiện trong cùng một thời điểm (Maslow cho rằng chỉ có một nhu cầu xuất hiện ở một
thời điểm nhất định); thứ ba, là yếu tố bù đắp giữa các nhu cầu, một nhu cầu không được
đáp ứng có thể được bù đắp bởi nhu cầu khác.
2.1.2.6.

Thuyết thành tựu của McClelland (1988)

Lý thuyết của McClelland tập trung vào ba loại nhu cầu của con người: nhu cầu
về thành tựu, nhu cầu về quyền lực và nhu cầu về liên minh. Chúng được định nghĩa
như sau:
Nhu cầu về thành tựu là sự cố gắng để xuất sắc, để đạt được thành tựu đối
với bộ chuẩn mực nào đó, nổ lực để thành công.
Nhu cầu về quyền lực là nhu cầu khiến người khác cư xử theo cách họ
mong muốn.
Nhu cầu về liên minh là mong muốn có được các mối quan hệ thân thiện và
gần gũi với người khác.
Nhu cầu thành tựu của McClelland được thể hiện trong nghiên cứu này dưới dạng
đặc điểm công việc. Công việc cần được thiết kế sao cho nhân viên đạt được “thành
tựu” họ mong muốn. Còn nhu cầu liên minh được thể hiện ở mối quan hệ với cấp trên

công việc của
nhân viên

Đồng nghiệp

Tiền lương
Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu sự hài lòng trong công việc của nhân viên theo chỉ số
mô tả công việc (Job Descriptive Index – JDI) của Smith, Kendall và Hulin (1969)
Salman Khalid và cộng sự (2012) đã ứng dụng lý thuyết hai nhân tố và thang đo
JDI của các nhà nghiên cứu trước được khảo sát trên 150 giáo viên (kết quả chỉ 108) tại
4 trường đại học để khám phá mối liên quan giữa những khía cạnh khác nhau giữa
những giáo viên đại học ở tỉnh Punjab, Pakistan và những khác biệt này ảnh hưởng như


10
thế nào đến sự hài lòng công việc chung của những giáo viên tại những đại học được
chọn tại tỉnh Punjab, nhóm bản chất công việc nội tại gồm cơ hội thăng tiến, công việc
đảm bảo, nhóm bản chất bên ngoài gồm quan hệ đồng nghiệp, giám sát nhân khẩu học
gồm giới tính, trình độ học vấn, cấp bậc, thâm niên công tác, lĩnh vực hoạt động. Kết
quả cho thấy rằng những giáo viên đại học trường tư thỏa mãn phần lớn những khía
cạnh công việc của họ hơn những giáo viên trường công. Tuy nhiên những giáo viên
trường đại học tư và công lại chỉ những sự khác biệt tín hiệu trong mức độ của sự thỏa
mãn công việc chung, những sự khác biệt đó bắt nguồn từ những khía cạnh công việc
của họ như thu nhập, quan hệ đồng nghiệp, giám sát của cấp trên, cơ hội thăng tiến,
công việc đảm bảo.
Ramayah và cộng sự (2001) cũng đã chứng minh rằng việc sử dụng thang đo Job
Descriptive Index – JDI trong việc đo lường sự hài lòng của nhân viên trong lĩnh vực
sản xuất tốt hơn các phương pháp truyền thống khác tại Malaysia.
2.1.3.2.


Việt Nam theo Trần Kim Dung (2005)
2.2. MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT
2.2.1. Đề xuất mô hình nghiên cứu
Mô hình nghiên cứu tổng quát được đề nghị của đề tài có 07 yếu tố như sau:


12
Bản chất công việc

Cơ hội được đào tạo và thăng tiến

Lãnh đạo

Đồng nghiệp

Sự hài lòng trong
công việc của
nhân viên

Thu nhập

Phúc lợi

Môi trường làm việc
Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu đề xuất
Nguồn: Tác giả đề xuất theo nghiên cứu của Trần Kim Dung
Cả năm yếu tố bản chất công việc, cơ hội được đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo,
đồng nghiệp và thu nhập được Smith và cộng sự đưa ra trong mô hình nghiên cứu của
chính mình năm 1969 và được nghiên cứu rất nhiều trên thế giới. Tuy nhiên theo tác giả
Nguyễn Kim Dung, khi nghiên cứu ở các doanh nghiệp Việt Nam thì 5 yếu tố của mô

hơn. Hay nói cách khác, việc hài lòng với cơ hội được đào tạo và thăng tiến và sự hài
lòng trong công việc có quan hệ thuận chiều với nhau. Giả thuyết này được phát biểu
như sau:
Giả thuyết H2: Nhân viên càng hài lòng với cơ hội đào tạo và thăng tiến thì càng
hài lòng trong công việc.
Lãnh đạo đưa ra chính sách tốt thì công ty sẽ phát triển vượt bậc, từ đó công ty sẽ
chia càng nhiều phúc lợi cho người lao động và họ sẽ cảm thấy mức độ quan tâm của
Ban Giám đốc đến từng nhân viên và họ sẽ cảm thấy hài lòng trong công việc. Ở đây,
vai trò của lãnh đạo là rất lớn. Chỉ cần lãnh đạo đưa ra các chính sách chưa đúng đắn,
phù hợp sẽ dẫn đến các hệ lụy xấu cho công ty và cho người lao động như có thể dẫn
đến nguy cơ phá sản, giảm lợi nhuận doanh nghiệp dẫn đến giảm lợi ích cho nhân viên
viên, từ đó sự hài lòng trong công việc của nhân viên sẽ giảm đi và họ sẽ hướng đến
việc gia nhận các doanh nghiệp khác trong tương lai. Từ đó, lãnh đạo và sự hài lòng
trong công việc sẽ có mối quan hệ dương. Giả thuyết thứ ba được phát biểu như sau:


14
Giả thuyết H3: Nhân viên càng hài lòng với lãnh đạo thì sự hài lòng trong công
việc càng tăng.
Nếu không có sự hợp tác chặt chẽ giữa các nhân viên thì việc thực hiện công việc
sẽ gặp rất nhiều khó khăn, bởi vì công việc trong tất cả các bộ phận trong công ty đều có
liên quan lẫn nhau một phần nào đó và phối hợp với nhau để tạo ra một thành quả chung
của cả doanh nghiệp. Nếu đồng nghiệp chia sẽ, giúp đỡ lẫn nhau càng nhiều trong công
việc thì nhân viên sẽ hoàn thành tốt nhiệm vụ của mình dễ dàng hơn, được doanh nghiệp
ghi nhận thông qua các chính sách thưởng cho nhân viên và họ cảm thấy hài lòng trong
công việc hơn. Ngược lại, đồng nghiệp khó chịu, không chịu giúp đỡ lẫn nhau thì ngay
cả nhân viên đó và đồng nghiệp đều không được doanh nghiệp ghi nhận mà còn ảnh
hưởng đến cơ hội thăng tiến, lương thưởng của người đó trong tương lai. Nói cách khác,
mối quan hệ giữa đồng nghiệp và sự hài lòng trong công việc là mối quan hệ thuận
chiều. Phát biểu của giả thuyết được ghi nhận như sau:

Nhân viên luôn mong muốn làm việc trong một môi trường đảm bảo các tiêu chí
an toàn, được hỗ trợ đầy đủ trong điều kiện làm việc của họ. Nếu như điều kiện làm việc
không đảm bảo thì nhân viên sẽ cảm thấy bất ổn và bị phân tâm khi làm việc cho doanh
nghiệp, chính điều này làm giảm đi lợi ích đóng góp cho doanh nghiệp. Điều kiện làm
việc càng an toàn, càng được hỗ trợ đầy đủ thì nhân viên càng yên tâm làm việc và
mang lại lợi ích lớn hơn cho doanh nghiệp. Từ đó, doanh nghiệp ghi nhận công sức của
họ và có các chính sách tốt hơn cho nhân viên, điều này sẽ làm tăng sự hài lòng trong
công việc của họ. Phát của giả thuyết cuối cùng này như sau:
Giả thuyết H7: Nhân viên càng hài lòng với điều kiện làm việc thì càng hài lòng
trong công việc.