BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM

---------------------------

VŨ NGUYỄN CÔNG THÀNH

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI
LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI
LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH SAMIL VINA

LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh
Mã số ngành : 60340102

TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 03 năm 2018


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TP. HCM

---------------------------

VŨ NGUYỄN CÔNG THÀNH

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI
LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI
LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH SAMIL VINA

LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh

Phản biện 1
Phản biện 2
Ủy viên
Ủy viên, Thư ký

Xác nhận của Chủ tịch Hội đồng đánh giá Luận sau khi Luận văn đã được
sửa chữa.
Chủ tịch Hội đồng đánh giá LV

TS. Trương Quang Dũng


TRƯỜNG ĐH CÔNG NGHỆ TP. HCM
VIỆN ĐÀO TẠO SAU ĐẠI HỌC

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập – Tự do – Hạnh phúc
TP. HCM, ngày 05 tháng 05 năm 2018

NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ
Họ tên học viên: Vũ Nguyễn Công Thành

Giới tính: Nam

Ngày, tháng, năm sinh: 01/01/1992

Nơi sinh: Đồng Nai

Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh


công bố trong bất kỳ công trình khoa học nào khác.
Đồng Nai, tháng 03 năm 2018
TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Vũ Nguyễn Công Thành
























ii















Vũ Nguyễn Công Thành


iii

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN .................................................................................................................. i
LỜI CẢM ƠN ....................................................................................................................... ii
MỤC LỤC ...........................................................................................................................iii
DANH MỤC CÁC HÌNH.................................................................................................... ix
DANH MỤC SƠ ĐỒ ............................................................................................................ x
CHƯƠNG I: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU ................................................... 1
1.1 Tính cấp thiết của đề tài .................................................................................................. 1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu ...................................................................................................... 2
1.3. Câu hỏi nghiên cứu ........................................................................................................ 3
1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.................................................................................. 3

2.3 Mô hình nghiên cứu lý thuyết ....................................................................................... 27
2.3.1 Quá trình hình thành .................................................................................................. 27
2.3.2 Mô hình và giả thuyết nghiên cứu đề xuất ................................................................. 29
Tóm tắt chương 2 ................................................................................................................ 31
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ................................................................ 32
3.1 Giới thiệu về địa điểm nghiên cứu ................................................................................ 32
3.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty TNHH Samil ViNa ......................... 32
3.1.2 Mục đích và lĩnh vực hoạt động ................................................................................ 32
3.2 Quy trình nghiên cứu .................................................................................................... 32
3.2.1 Nghiên cứu sơ bộ ....................................................................................................... 32
3.2.2 Nghiên cứu chính thức ............................................................................................... 33
3.3 Thang đo ....................................................................................................................... 35
3.4 Chọn mẫu ...................................................................................................................... 40
3.4.1 Kích thước mẫu .......................................................................................................... 40
3.4.2 Phương pháp chọn mẫu.............................................................................................. 41
3.5 Kỹ thuật xử lý số liệu .................................................................................................... 41
3.5.1 Thống kê mô tả và thống kê suy luận ........................................................................ 41
3.5.2 Đánh giá độ tin cậy và độ giá trị của thang đo........................................................... 42
3.5.3 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) ............................................................................ 43
3.5.4 Phân tích tương quan và hồi qui ................................................................................ 44
3.5.5 Phân tích phương sai (ANOVA và sâu ANOVA) ..................................................... 46
Tóm tắt chương 3 ................................................................................................................ 46
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ........................................................................... 48
4.1. Mô tả mẫu .................................................................................................................... 48
4.1.1 Mô tả đặc điểm cá nhân của người lao động: ............................................................ 48
4.1.1.1 Giới tính .................................................................................................................. 48


v


4.6.3 Thống kê mô tả thang đo “Hiệu quả hoạt động của Công Đoàn”.............................. 72
4.6.4 Thống kê mô tả thang đo “Trao đổi thông tin” .......................................................... 73


vi

4.6.5 Thống kê mô tả thang đo “Quan hệ nơi làm việc”..................................................... 73
4.7 Phân tích phương sai ..................................................................................................... 73
4.7.1 Phân tích phương sai giữa giới tính với các thang đo đo lường sự hài lòng của người
lao động............................................................................................................................... 74
4.7.3 Phân tích phương sai giữa trình độ học vấn với các thang đo đo lường sự hài lòng
của người lao động .............................................................................................................. 75
4.7.4 Phân tích phương sai giữa cơ cấu lao động với các thang đo đo lường sự hài lòng của
người lao động .................................................................................................................... 76
4.7.5 Phân tích phương sai giữa thu nhập với các thang đo đo lường sự hài lòng của người
lao động............................................................................................................................... 77
Tóm tắt chương 4 ................................................................................................................ 77
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ ......................................................... 79
5.1 Kết luận ......................................................................................................................... 79
5.1.1 Tóm tắt kết quả nghiên cứu chính.............................................................................. 80
5.1.1.1 Về mô hình đo lường .............................................................................................. 80
5.1.1.2 Về mô hình lý thuyết............................................................................................... 80
5.1.2 Kết quả đo lường sự hài lòng của người lao động tại Công ty .................................. 81
5.2 Hàm ý quản trị nâng cao sự hài lòng của người lao động nhằm duy trì người lao động
tại công ty............................................................................................................................ 83
5.3 Tính mới của nghiên cứu .............................................................................................. 87
5.3.1 So sánh với nghiên cứu sự tác động của giá trị đo lường công việc và phương tiện sử
dụng đến độ thỏa mãn của người lao động của Edwin Locke ............................................ 87
5.3.2 So sánh với nghiên cứu sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp trên địa
bàn tỉnh Bến Tre.................................................................................................................. 87

Bảng 4.6: Kết quả kiểm định tổng hợp độ tin cậy của thang đo ....................................... 56
Bảng 4.7: Kiểm định KMO và Bartlett's........................................................................... 57
Bảng 4.8: Tổng phương sai giải thích ............................................................................... 58
Bảng 4.9: Ma trận xoay nhân tố ........................................................................................ 58
Bảng 4.10: Tổng hợp các biến nhân tố F sau khi phân tích EFA ..................................... 61
j

Bảng 4.11: Ma trận hệ số tương quan ............................................................................... 64
Bảng 4.12: Bảng Model Summary và ANOVA ............................................................... 64
Bảng 4.13: Hệ số hồi quy.................................................................................................. 65


viii

Bảng 4.14: Tổng hợp các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng .......................................... 70


ix

DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 2.1: Lý thuyết kỳ vọng của Vroom .......................................................................... 16
Hình 2.2: Lý thuyết ERG của Alderfer ............................................................................. 18
Hình 2.3: Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham .................................... 19
Hình 2.4: Tiêu chí đo lường thỏa mãn công việc MSQ của Weiss................................... 24
Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu đề xuất ............................................................................. 28
Hình 3.1. Quy trình thực hiện nghiên cứu ........................................................................ 34
Hình 4.1: Đồ thị minh họa về giới tính ............................................................................. 48
Hình 4.2 Đồ thị minh họa về độ tuổi ................................................................................ 49
Hình 4.3 Đồ thị minh họa về trình độ học vấn.................................................................. 50
Hình 4.4 Đồ thị minh họa về cơ cấu lao động .................................................................. 51

1.1 Tính cấp thiết của đề tài
Làm cách nào để người lao động cảm thấy hài lòng, xem công việc, mục tiêu của
doanh nghiệp như chính là công việc, mục tiêu của bản thân họ?
Một cuộc khảo sát được thực hiện bởi Jobsite - trang web về lao động và việc làm
của Anh thực hiện, thì có đến 70% nhân viên nói rằng họ nhận được sự động viên của lãnh
đạo ít hơn trước đây, 80% tin rằng, nếu họ muốn, họ có thể làm việc tốt hơn rất nhiều và
50% người lao động thừa nhận rằng họ chỉ làm việc vừa đủ để không bị sa thải.
Từ đó, ta thấy rằng vấn đề lao động hiện nay vẫn chưa được quan tâm đúng mức.
Tại Việt Nam, việc nghiên cứu sự hài lòng của người lao động đối với công việc (nếu có)
thì hầu như chỉ được thực hiện nội bộ do bộ phận nhân sự hoặc bộ phận phát triển nguồn
nhân lực đảm trách và chỉ mang tính chất định tính, sơ lược. Điều này dẫn đến việc đưa ra
các giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng của người lao động không phù hợp, thiếu tính
thuyết phục.
Cùng với cả nước, tỉnh Đồng Nai đã có bước phát triển kinh tế vượt bậc với 32 khu
công nghiệp, 2.379 doanh nghiệp, khoảng 375.000 lao động và đóng góp 66.820 tỷ đồng
vào tổng thu nhập quốc nội (GDP) của cả nước (Theo số liệu báo cáo của Tổng cục Thống
kê năm 2015), và công ty TNHH Samil Vina chính là một trong những công ty có vốn đầu
tư nước ngoài lớn tại khu công nghiệp Đồng Nai. Hàng năm, công ty TNHH Samil Vina
đem lại lợi nhuận cao nhất cho Công ty mẹ tại Hàn Quốc so với các công ty con khác. Tuy
nhiên, với những thành quả đạt được to lớn như vậy nhưng trong công tác quản lý nguồn
nhân lực tại công ty vẫn còn tồn tại một số vấn đề cần phải khắc phục như:
+ Thứ nhất, tỷ lệ nhảy việc vẫn còn tồn tại: Theo thông tin báo Điện tử của Chính
phủ thì hiện nay các doanh nghiệp tại các khu công nghiệp trên địa bàn tỉnh Đồng Nai
cũng như công ty TNHH Samil Vina đã thực hiện nhiều chính sách thiết thực nhằm giữ
chân lao động của mình. Tuy nhiên, tình trạng người lao động nhảy việc tại công ty vẫn
còn khá phổ biến, do nhiều nguyên nhân như: Người lao động, đặc biệt là công nhân bị
“ép” làm thêm giờ, gây ảnh hưởng đến sức khỏe; Mâu thuẫn giữa người lao động với cấp
trên vẫn còn xảy ra; Chính sách thu hút lao động về quê làm việc ở các tỉnh thành khác.
Đặc biệt là tình trạng thu nhập không theo kịp với tỷ lệ tăng giá. Trước kia công ty TNHH
Samil Vina là một trong những công ty trả mức lương, thưởng cao. Tuy nhiên trong những

hài lòng trong công việc của người lao động tại công ty TNHH Samil Vina” để làm luận
văn cao học của mình.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu
1.2.1. Mục tiêu chung
Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của người lao
động tại công ty TNHH Samil Vina
1.2.2. Mục tiêu cụ thể


3

Luận văn sẽ lần lượt thực hiện 3 mục tiêu nghiên cứu cụ thể như sau:
- Nghiên cứu cơ sở lý luận về sự hài lòng và các yếu tố tác động đến sự hài lòng
của người lao động đang làm việc tại công ty TNHH Samil Vina duy trì người lao động.
- Đánh giá khái quát sự hài lòng của người lao động tại công ty TNHH Samil Vina
thông qua điều tra thực tế bằng bảng câu hỏi định lượng. Từ đó xác định các nhân tố nào
là quan trọng tác động đến sự hài lòng của người lao động.
- Đề xuất hàm ý quản trị để nâng cao sự hài lòng của người lao động đang làm việc
tại công ty TNHH Samil Vina .
1.3. Câu hỏi nghiên cứu
(1) Các yếu tố nào thực sự tác động đến sự hài lòng của người lao động đang làm
việc tại công ty TNHH Samil Vina?
(2) Sự hài lòng của người lao động đang làm việc tại công ty TNHH Samil Vina
đang ở mức độ nào?
(3) Các nhân tố tác động mạnh nhất đến sự hài lòng của người lao động tại Công ty
họ đang làm là gì?
(4) Những giải pháp nào đưa ra thật sự hiệu quả trong tình hình sử dụng lao động
tại công ty TNHH Samil Vina hiện nay?
1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
1.4.1. Đối tượng nghiên cứu

Ở nước ngoài, công tác thực hiện nghiên cứu các đề tài mang tính định lượng đã
xuất hiện rất lâu đời và nó được xem như là một công cụ không thể thiếu đối với các tổ
chức, đặc biệt là các tổ chức có quy mô lớn. Điển hình như nghiên cứu năm 1946 bởi The
Labor Relations Institutes of New York đã chỉ ra mười yếu tố động viên xếp theo tầm
quan trọng giảm dần: (1) Sự đánh giá đầy đủ các công việc đã làm, (2) Cảm nhận bổn
phận cá nhân đối với tổ chức, (3) Sự đồng cảm với cá nhân người lao động, (4) Đảm bảo
việc làm, (5) Thu nhập cao, (6) Công việc thú vị, (7) Thăng tiến và phát triển trong tổ
chức, (8) Trung thành cá nhân đối với công nhân viên, (9) Điều kiện làm việc tốt và (10)
Kỷ luật làm việc đúng mức.
Năm 1976, Edwin Locke đã đưa ra mô hình giá trị đo lường công việc. Theo ông,
có 8 nhân tố tác động đến sự thỏa mãn của người lao động trong công việc xếp theo thứ tự
giảm dần: (1) Công việc, (2) Tiền lương và phúc lợi, (3) Thăng tiến, (4) Đánh giá hiệu
quả, (5) Điều kiện làm việc, (6) Đồng nghiệp, (7) Quản lý/giám sát, (8) Công đoàn.
Nghiên cứu của Kovach năm 1980 và 1986 (Kovach, 1980 & 1986). Ông chỉ ra 10
nhân tố tác động đến sự thỏa mãn của người lao động. Tuy nhiên, chỉ sau 6 năm khi ông
thực hiện nghiên cứu lần 2, mức độ quan trọng của các nhân tố đã có sự thay đổi nhỏ. Cụ
thể như sau:


5

Bảng 1. Tầm quan trọng của các nhân tố tác động đến sự thỏa mãn của người
lao động của Kovach qua các năm
Nhân tố
Sự đánh giá đầy đủ các công việc đã làm
Cảm nhận bổn phận cá nhân đối với tổ chức
Sự đồng cảm với cá nhân người lao động
Đảm bảo việc làm (An toàn công việc)
Thu nhập cao
Công việc thú vị

Cuộc nghiên cứu tương tự của Keith và John (2002) về thỏa mãn trong công việc
của những người có trình độ cao với sự khác biệt về giới tính, giữa những người quản lý
và so sánh tầm quan trọng của thu nhập đã cho kết quả như sau: (a) Yếu tố chủ yếu tác
động đến thỏa mãn trong công việc của những người có trình độ cao là: Việc kiếm tiền,
điều kiện vật chất, sức khỏe và các loại phúc lợi khác; (b) Nữ có mức độ thỏa mãn trong
trong việc hơn nam; (c) Có sự gia tăng mức độ thỏa mãn đối với những người quản lý; (d)
Thu nhập có vai trò quan trọng đối với mức độ thỏa mãn trong công việc.
So sánh các kết quả của năm lần nghiên cứu 1946, 1976, 1980, 1986 và 2002 đã
khám phá ra rằng một vài yếu tố tác động đến sự hài lòng của người lao động vẫn có giá
trị theo thời gian, tuy nhiên phần lớn các yếu tố được cho là quan trọng đã thay đổi theo
thời gian. Nếu như năm 1946 yếu tố quan trọng hàng đầu là “Sự đánh giá đầy đủ các công
việc đã làm” và “Cảm nhận bổn phận cá nhân đối với tổ chức”, “Tiền lương” xếp thứ 5 thì
đến năm 1976 xếp hàng đầu là “Công việc”, tiếp theo là “Tiền lương và phúc lợi”, năm
1980 và 1986 xếp hàng đầu là “Công việc thú vị”, tiếp theo là “Sự đánh giá đầy đủ các
công việc đã làm”, Năm 2002, người lao động quan tâm hàng đầu là “Tiền lương”, tiếp
theo là “Điều kiện vật chất”.
Trên đây là những cuộc nghiên cứu của các tác giả ngoài nước tiêu biểu qua từng
thời kỳ với những điều kiện văn hóa, kinh tế, chính trị, xã hội…không giống như Việt
Nam. Còn cuộc nghiên cứu tại công ty TNHH Samil ViNa trong thời điểm hiện nay chắc
chắn sẽ có những kết quả khác biệt và thú vị.


6

1.6.2 Tình hình nghiên cứu trong nước
Tại Việt Nam đã có một số các công trình nghiên cứu liên quan đến sự hài lòng của
người lao động như:
Nghiên cứu: “Đánh giá trình độ quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp du
lịch trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh” của Trần Kim Dung (1999). Thông qua số liệu
sơ cấp của các cuộc điều tra tại 86 doanh nghiệp; 558 phiếu điều tra cá nhân về quan điểm

tài còn bổ sung như một tài liệu tham khảo cho sinh viên, học viên, các nhà nghiên cứu để
sử dụng trong các nghiên cứu tiếp theo về lĩnh vực này.
Đóng góp về mặt thực tiễn:
(1) Giúp cho công ty TNHH Samil Vina cũng như các công ty trong khu công
nghiệp có được một thang đo đo lường sự hài lòng của người lao động để từ đó phần nào
biết được các nhân tố tác động đến sự hài lòng của người lao động.
(2) Tiếp cận được phương pháp nghiên cứu đánh giá sự hài lòng của người lao
động với nhiều yếu tố khác nhau trên cơ sở xử lý các số liệu điều tra thực tế bằng cả
phương pháp định tính và định lượng.
(3) Giúp cho Ban quản lý lao động tỉnh Đồng Nai cũng như nhà quản lý công ty
TNHH Samil Vina phát hiện ra những mặt hạn chế trong chính sách đãi ngộ hiện tại đối
với người lao động. Qua đó có thể đưa ra các quyết định phù hợp nhằm nâng cao mức độ
hài lòng của người lao động tại Công ty.
1.8. Kết cấu của đề tài
Ngoài các phần như mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo, phụ lục…Luận văn được
cấu thành bởi 4 chương như sau:
Chương 1: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu
Chương 3: Kết quả nghiên cứu
Chương 4: Kết luận và hàm ý quản trị
Tóm tắt chương 1
Chương 1 nêu tổng quan về đề tài nghiên cứu như: đối tượng nghiên cứu, đối tượng
khảo sát, mục tiêu, ý nghĩa và phạm vi nghiên cứu của đề tài. Ngoài ta còn giới thiệu thêm
về tình hình nghiên cứu trong và ngoài nước đối với đề tài này.


8

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1. Lý thuyết về sự hài lòng của người lao động


9

2.1.1.3 Lý thuyết hiện đại về động cơ thúc đẩy
a. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow (1954)
Theo Abraham Maslow, khi một nhóm nhu cầu được thỏa mãn thì loại nhu cầu này
không còn là động cơ để thúc đẩy nữa. Ông cho rằng nhu cầu của con người phù hợp với
sự phân cấp từ nhu cầu thấp nhất đến nhu cầu cao nhất và ông chia nhu cầu của con người
thành 5 cấp bậc từ thấp đến cao, được thể hiện trong sơ đồ 1.3 dưới đây:

Sơ đồ 2.1: Sự phân cấp nhu cầu của Maslow
[Nguồn: Abraham Maslow, 1954]
+ Nhu cầu sinh học (vật chất ): Là những nhu cầu cơ bản để có thể duy trì cuộc sống
của con người: Nhu cầu không khí, nước uống, thức ăn, đồ mặc, nhà ở…).
+ Nhu cầu an toàn: Là những nhu cầu tránh sự nguy hiểm về thân thể và sự đe dọa
mất việc, mất tài sản…
+ Nhu cầu xã hội (về liên kết và chấp nhận): Do con người là thành viên của xã hội
nên họ cần được những người khác chấp nhận. Con người luôn có nhu cầu yêu thương gắn
bó. Cấp độ nhu cầu này cho thấy con người có nhu cầu giao tiếp để phát triển.
+ Nhu cầu được tôn trọng: Theo Maslow, khi con người bắt đầu thỏa mãn nhu cầu
được chấp nhận là thành viên trong xã hội thì họ có xu hướng tự trọng và muốn được
người khác tôn trọng. Nhu cầu loại này dẫn đến sự thỏa mãn như: Quyền lực, uy tín, địa vị
và lòng tự tin.
+ Nhu cầu tự hoàn thiện: Maslow xem đây là nhu cầu cao nhất trong cách phân cấp
của ông. Đó là sự mong muốn để đạt tới chỗ mà một con người có thể đạt tới. Tức là làm
cho tiềm năng của một người đạt tới mức tối đa và hoàn thành một mục tiêu nào đó.
Maslow đã chia các nhu cầu thành hai cấp: Cấp cao và cấp thấp. Nhu cầu cấp thấp
là các nhu cầu sinh học và nhu cầu an toàn. Nhu cầu cấp cao bao gồm các nhu cầu xã hội,