BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
------------------

TRẦN THỊ HỒNG TRANG

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG
TRONG CÔNG VIỆC CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC
ĐÀI PHÁT THANH TRUYỀN HÌNH TỈNH BÀ RỊA - VŨNG TÀU

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2018


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
------------------

TRẦN THỊ HỒNG TRANG

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG
TRONG CÔNG VIỆC CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC
ĐÀI PHÁT THANH TRUYỀN HÌNH TỈNH BÀ RỊA - VŨNG TÀU

Chuyên ngành

: Quản lý công

Mã số


TÓM TẮT
CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU ................................................................................. 1
1.1. Đặt vấn đề....................................................................................................... 1
1.2. Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu ..................................................................... 2
1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .................................................................. 3
1.4. Phương pháp nghiên cứu ................................................................................ 3
1.5. Bố cục luận văn .............................................................................................. 4
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU .............. 5
2.1. Các khái niệm liên quan .................................................................................. 5
2.1.1. Khái niệm truyền hình .................................................................................. 5
2.1.2. Khái niệm cán bộ, công chức, viên chức ..................................................... 5
2.1.3. Khái niệm sự hài lòng trong công việc ........................................................ 6
2.1.4. Khái niệm động lực làm việc ........................................................................ 9
2.2. Tổng quan các nghiên cứu trước về sự hài lòng trong công việc ................... 10
2.2.1. Tình hình nghiên cứu ngoài nước ................................................................ 10
2.2.2. Tình hình nghiên cứu trong nước ................................................................. 13
2.3. Mô hình nghiên cứu đề xuất ............................................................................ 16
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................................... 20
3.1. Quy trình nghiên cứu....................................................................................... 20
3.2. Nghiên cứu định tính ....................................................................................... 20
3.3. Nghiên cứu định lượng.................................................................................... 21
3.4. Thang đo các khái niệm nghiên cứu ............................................................... 25
3.5. Quy trình lấy mẫu nghiên cứu ......................................................................... 32


CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU........................................................... 35
4.1. Giới thiệu về Đài Phát thanh – Truyền hình Tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu .......... 35
4.1.1. Giới thiệu chung ........................................................................................... 35
4.1.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy ................................................................................. 35
4.1.3. Hiện trạng nhân lực ..................................................................................... 36


Nội dung tiếng Anh

Nội dung tiếng Việt

SPSS

Phần mềm thống kê cho
Statistical Package for the
nghiên cứu điều tra xã hội học
Social Sciences
và kinh tế lượng

ANOVA

Analysis of Variance

Phân tích phương sai

CBCC, VC

Cán bộ công chức, viên chức

Đài Phát thanh –
Truyền hình Tỉnh
Bà Rịa – Vũng Tàu

Đài PT-TH Tỉnh

EFA

đo sơ bộ

Trang
16
25

Bảng 3.2

Hệ số tương quan biến tổng thang đo sơ bộ 5 nhân tố

26

Bảng 3.3

Hệ số KMO và kiểm định Barlett, phân tích EFA sơ bộ
lần 1

27

Bảng 3.4

Phần chung Communalities, phân tích EFA sơ bộ lần 1

27

Bảng 3.5

Ma trận xoay nhân tố, phân tích nhân tố EFA sơ bộ lần 1

28


Bảng 4.4

Hệ số Cronbach’s Alpha nhân tố TN

39

Bảng 4.5

Hệ số tương quan biến tổng nhân tố TN

39

Bảng 4.6

Hệ số Cronbach’s Alpha nhân tố TN lần 2

39

Bảng 4.7

Hệ số tương quan biến tổng nhân tố TN lần 2

40

Bảng 4.8

Hệ số Cronbach’s Alpha nhân tố DT

40


Bảng 4.14

Hệ số Cronbach’s Alpha nhân tố QH lần 2

42

Bảng 4.15

Hệ số tương quan biến tổng nhân tố QH, lần 2

42

Bảng 4.16

Hệ số Cronbach’s Alpha nhân tố QH lần 3

43


Số hiệu bảng

Tên bảng

Trang

Bảng 4.17

Hệ số tương quan biến tổng nhân tố QH, lần 3


45

Bảng 4.23

Phần chung Communalities, phân tích EFA lần 1

46

Bảng 4.24

Ma trận xoay nhân tố phân tích EFA lần 1

48

Bảng 4.25

Ma trận xoay nhân tố phân tích EFA lần 2

49

Bảng 4.26

Hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha nhân tố CV

50

Bảng 4.27

Hệ số tương quan biến tổng nhân tố CV


54

Bảng 4.33

Tóm tắt mô hình hồi quy

55

Bảng 4.34

Trị thống kê F, kiểm định Fisher

57

Bảng 4.35

Kết quả kiểm định giả thuyết

58

Bảng 4.36
Bảng 4.37

Kết quả Independent t-test so sánh mức độ hài lòng
chung theo giới tính
Kết quả One-Way ANOVA so sánh mức độ hài lòng
chung theo đặc điểm độ tuổi

59
59

chung theo đặc điểm vị trí công tác

62


Số hiệu bảng

Tên bảng

Trang

Bảng 4.43

Kết quả One-Way ANOVA so sánh mức độhài lòng
chung theo đặc điểm thâm niên công tác

62

Bảng 4.44

Giá trị trung bình nhân tố

62


DANH MỤC HÌNH VẼ, BIỂU ĐỒ

Số hiệu

Tên hình vẽ, sơ đồ, biểu đồ


47

Biểu đồ 4.2 Biểu đồ Scree, phân tích EFA lần 2

49

Biểu đồ 4.3 Phân bố Fisher mô hình hồi quy bội

56

Biểu đồ 4.4 Biểu đồ phân tán phần dư

57


TÓM TẮT

Sự hài lòng trong công việc sẽ tạo động lực làm việc cho nhân viên, đồng
thời làm cho họ phấn khởi yên tâm trong công tác, giữ vững niềm tin và sự đoàn kết
thống nhất trong tổ chức, đem lại hiệu quả, hiệu suất và chất lượng trong công việc.
Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của cán bộ, công
chức, viên chức Đài Phát thanh - Truyền hình Tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu là yếu tố cần
thiết, đặc biệt đối với dịch vụ công ngày nay, bởi Chính phủ cần phải đánh giá được
việc sử dụng cán bộ, công chức, viên chức và chất lượng đào tạo để từ đó đưa ra
được giải pháp cải cách hành chính cho phù hợp để bộ máy Nhà nước làm việc hiệu
quả hơn, tiết kiệm được ngân sách cho Nhà nước. Xuất phát từ sự cần thiết của vấn
đề nghiên cứu, đến nay chưa có một nghiên cứu cụ thể về chỉ số hài lòng trong công
việc của cán bộ, công chức, viên chức Đài Phát thanh - Truyền hình tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu. Do đó, lãnh đạo Đài Phát thanh - Truyền hình Tỉnh chưa thể đánh giá
toàn diện được mong muốn của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức do mình quản


1
CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU

1.1. Đặt vấn đề
Trong cuộc sống ngày nay, nền kinh tế tri thức đang ngày càng đòi hỏi nhiều hơn
nguồn nhân lực có chất xám, có kỹ năng và có thái độ làm việc tốt. Đặc biệt, nguồn
nhân lực trong khu vực công có vai trò hết sức quan trọng trong hoạt động công vụ,
thực hiện nhiệm vụ theo chủ trương, đường lối chính sách của Đảng, pháp luật của nhà
nước tới quần chúng nhân dân và xã hội. Đài Phát thanh và Truyền hình là cơ quan
chuyên môn thuộc UBND tỉnh, có chức năng thông tin, tuyên truyền đến công chúng
nói chung và rất quan trọng trong đời sống chính trị, kinh tế văn hóa, xã hội của đất
nước, góp phần tích cực trong việc thông tin một cách nhanh nhạy các chủ chương,
chính sách của Đảng, pháp luật của nhà nước tới quần chúng nhân dân. Tuy nhiên, trong
những năm gần đây, tình trạng một số viên chức, phóng viên, biên tập viên trẻ có năng
lực xin chuyển công tác sang những đơn vị khác do điều kiện môi trường hiện tại không
đáp ứng cả về thu nhập, chế độ khen thưởng cũng như các điều kiện thăng tiến khác.
Song song đó, các nội dung về thông tin tuyên truyền thì chưa đáp ứng được yêu cầu
ngày càng cao của nhân dân và chất lượng của các bản tin chưa kịp thời, đúng lúc cũng
gây áp lực không nhỏ đến đội ngũ có chuyên môn cao. Qua đây, tác giả nhận thấy sự
việc trên cũng còn nhiều nguyên nhân, nhưng nguyên nhân chủ yếu là do có sự không
hài lòng trong công việc, vì vậy Ban Giám đốc Đài phải ra sức cải tiến về tổ chức và
quản lý nhân sự cả số lượng lẫn chất lượng.
Việc nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của cán bộ,
công chức, viên chức Đài là yếu tố cần thiết, bởi sự hài lòng trong công việc chính là
động lực thúc đẩy CBCC, VC tích cực với công việc, làm cho họ phấn khởi yên tâm
trong công tác, giữ vững niềm tin và sự đoàn kết thống nhất trong tổ chức, đem lại hiệu
quả, hiệu suất và chất lượng trong công việc, giúp cho Đài hoạch định được các chính
sách duy trì, tạo động lực và phát triển đội ngũ công chức viên chức tốt, đồng thời làm
cho đội ngũ công chức viên chức hài lòng hơn trong công việc, lôi cuốn những người

Mục tiêu 1: Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của
CBCC, VC Đài Phát thanh - Truyền hình Tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu.
Mục tiêu 2: Đo lường mức độ tác động của các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng
trong công việc của CBCC, VC Đài Phát thanh - Truyền hình Tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu.
Mục tiêu 3: Đề xuất các hàm ý chính sách nhằm nâng cao sự hài lòng trong công
việc của CBCC, VC Đài Phát thanh - Truyền hình Tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu.
* Câu hỏi nghiên cứu: Đề tài tập trung giải đáp 3 câu hỏi:


3
- Câu hỏi 1: Các yếu tố nào ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của
CBCC, VC Đài Phát thanh và Truyền hình Tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu?
- Câu hỏi 2: Những yếu tố này có mức độ tác động như thế nào đến sự hài lòng
trong công việc của CBCC, VC Đài Phát thanh - Truyền hình Tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu?
- Câu hỏi 3: Cần có chính sách nào để gia tăng sự hài lòng trong công việc của
CBCC, VC Đài Phát thanh - Truyền hình?
1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
* Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu là sự hài lòng trong công việc và các
yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của CBCC, VC của Đài Phát thanh Truyền hình Tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu.
* Đối tượng khảo sát: Đối tượng khảo sát là các viên chức và các nhân viên hợp đồng
lao động hưởng lương ngoài ngân sách nhà nước của Đài Phát thanh - Truyền hình Tỉnh
Bà Rịa - Vũng Tàu.
* Phạm vi nghiên cứu của đề tài: Đề tài tập trung nghiên cứu sự hài lòng trong công
việc của CBCC, VC tại Đài Phát thanh và Truyền hình Tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu.
* Phạm vi thời gian: Nghiên cứu tiến hành điều tra thu thập dữ liệu tại Đài Phát thanh Truyền hình tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu. Dữ liệu thứ cấp được cung cấp bởi Đài Phát thanh
- Truyền hình Tỉnh, mô tả thực trạng số lượng, chất lượng CBCC, VC thuộc Đài từ năm
2014 đến năm 2017. Đồng thời tiến hành điều tra thu thập dữ liệu sơ cấp, nghiên cứu
viết và hoàn chỉnh đề tài trong giai đoạn từ ngày 06 tháng 11 năm 2017 đến ngày 15
tháng 03 năm 2018.
1.4.Phương pháp nghiên cứu

bảng câu hỏi chính thức để thực hiện khảo sát.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu. Từ các dữ liệu thu thập được thông qua bảng câu
hỏi chính thức, tác giả sử dụng phần mềm SPSS.20 để phân tích dữ liệu; trong chương
này, tác giả tập trung trình bày kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo, phân tích
nhân tố khám phá, phân tích tương quan, phân tích hồi quy bội, kiểm tra các giả định
của mô hình hồi quy, phân tích phương sai ANOVA và cuối cùng là thảo luận kết quả.
Chương 5: Kết luận và khuyến nghị. Nội dung chương này là trình bày kết luận
rút ra từ quá trình phân tích đồng thời đưa ra các giải pháp cho các đối tượng liên quan
dựa trên các kết luận đã nêu và đưa ra các khuyến nghị nhằm cải thiện môi trường làm
việc tại đơn vị. Ngoài ra tác giả cũng nêu lên những hạn chế của đề tài trong quá trình
nghiên cứu và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo.


5
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

2.1.Các khái niệm liên quan
2.1.1. Khái niệm truyền hình
Theo Đinh Ngọc Sơn (Học viện Báo chí và Tuyên truyền) trong giáo trình Lý
thuyết và kỹ năng truyền hình của ông thì: Television là từ ghép, trong tiếng La Tinh:
“tele” có nghĩa là “xa” còn “vision” là “nhìn”, như vậy sự kết hợp của nó cho thấy
nghĩa: nhìn từ xa. Truyền hình ra đời đánh dấu mốc quan trọng khi mong muốn nhìn
được “từ xa” của con người trở thành hiện thực. Truyền hình, hay còn được gọi là TV
(Tivi) hay vô tuyến truyền hình (truyền hình không dây), máy thu hình, máy phát hình,
là hệ thống điện tử viễn thông có khả năng thu nhận tín hiệu sóng và tín hiệu qua đường
cáp để chuyển thành hình ảnh và âm thanh (truyền thanh truyền hình) và là một loại máy
phát hình truyền tải nội dung chủ yếu bằng hình ảnh sống động và âm thanh kèm theo.
Trên phương diện kỹ thuật thì truyền hình là quá trình biến đồi từ năng lượng ánh
sáng tác động qua ống kính máy thu hình thành năng lượng điện, nguồn tín hiệu điện tử
được phát sóng truyền đến máy thu hình và lại biến đổi thành năng lượng ánh sáng tác

Viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc
tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương
của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật, được bổ nhiệm vào một
chức danh nghề nghiệp, chức vụ quản lý. (Điều 2, Luật Viên chức năm 2010).
2.1.3. Khái niệm sự hài lòng trong công việc
Có nhiều quan điểm khác nhau về sự hài lòng trong công việc. Theo Cambridge
Learner’s Dictionary: Mức độ hài lòng trong công việc là những cảm giác dễ chịu có
được khi con người ta nhận được một cái gì đó mà con người ta mong muốn hoặc làm
điều gì đó mà con người ta muốn làm. Đối với Hoppock (1935) cho rằng sự hài lòng
trong công việc là tổng hợp sự thỏa mãn về mặt tâm sinh lý và các yếu tố môi trường
khiến cho một người thật sự cảm thấy hài lòng về công việc của họ (trích dẫn trong
Aziri, 2011). Theo tôi thì cách tiếp cận này mặc dù sự hài lòng chịu ảnh hưởng của các
yếu tố bên ngoài, nhưng nó vẫn là một cái gì đó mang tính chất nội bộ làm thế nào cho
các nhân viên cảm thấy được các yếu tố gây ra một cảm giác hài lòng.
Vroom (1964) khái niệm sự hài lòng trong công việc là tập trung vào vai trò của
người lao động tại nơi làm việc. Vì vậy ông cho rằng sự hài lòng trong công việc là trạng
thái mà người lao động có định hướng hiệu quả, rõ ràng đối với công việc trong tổ chức
(trích dẫn trong Aziri, 2011). Kế tiếp, Weiss và cộng sự (1967) cho rằng sự hài lòng trong


7
công việc là thái độ về công việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của
người lao động, sau đó: Locke (1969) có khái niệm việc làm hài lòng trong công việc là
cảm xúc thú vị do đánh giá công việc của một người là đạt được hoặc tạo thuận lợi cho việc
đạt được các giá trị của một công việc.
Theo Lawler (1973) định nghĩa rằng hài lòng công việc được xác định bởi sự
khác biệt giữa tất cả những điều một người cảm thấy mình nên nhận được từ công việc
của mình và tất cả những điều thực sự không nhận được. Kế tiếp, Locke (1976) cho
rằng sự hài lòng trong công việc là cảm xúc tích cực hoặc kinh nghiệm trong công việc
của người lao động bằng cách so sánh kỳ vọng của một người từ công việc và những gì

nhiều góc độ khác nhau sẽ có nhiều định nghĩa khác nhau. Do vậy, việc đánh giá có hài
lòng hay không hài lòng, tiêu cực hay tích cực của một người còn phụ thuộc vào cách
nhìn nhận và đánh giá của bản thân người lao động. Điều này có nghĩa là việc đánh giá
sự hài lòng hay không hài lòng đối với công việc của người lao động là một sự tổng hợp
phức tạp của nhiều yếu tố công việc riêng biệt (Nguyễn Hữu Lam, 1998). Tuy nhiên,
trong số các khái niệm trên, nghiên cứu sự hài lòng đối với từng khía cạnh công việc sẽ
giúp cho nhà quản trị biết rõ hơn về những điểm mạnh, điểm yếu trong việc điều hành
tổ chức và hoạt động nào được nhân viên đánh giá cao nhất hoặc kém nhất (Deconinck
và Stilwell C.D, 2002).
Sự hài lòng đối với từng khía cạnh công việc
Theo Smith, Kendall và Hulin (1969), mức độ hài lòng với từng khía cạnh trong
công việc là thái độ ảnh hưởng và ghi nhận của công chức, viên chức về các khía cạnh
khác nhau trong công việc bao gồm: bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến,
lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương.
Staples và Higgins (1998) cho rằng sự hài lòng trong công việc được cảm nhận
thông qua phạm vi công việc và tất cả những biểu hiện tích cực của họ với môi trường
làm việc.
Trong khi đó Schemerhon (1993, được trích dẫn bởi Luddy, 2005) khái niệm sự
hài lòng trong công việc như là sự phản ứng về mặt tình cảm hay cảm xúc của nhân viên
đối với các khía cạnh khác nhau trong công việc. Tác giả quan tâm đến đến các nguyên
nhân của sự hài lòng trong công việc bao gồm: vị trí công việc, sự giám sát của cấp
trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ và các phần thưởng
kể cả sự thăng tiến, điều kiện vật chất và cơ cấu của tổ chức.
Đồng thời, Spector (1997) cho rằng sự hài lòng trong công việc là việc người
nhân viên thấy thích công việc và các khía cạnh khác nhau trong công việc của họ, xem
sự hài lòng trong công việc như một biến hành vi. Sự hài lòng trong công việc cũng


9
được xem như việc hài lòng với các khía cạnh chung của công việc. Đối với Ellickson


10
Vai trò của công chức và viên chức nhà nước có khuynh hướng vì lợi ích cộng
đồng, mong muốn làm việc để tạo ra các ảnh hưởng phục vụ xã hội gắn với nhiệm vụ
cung cấp các dịch vụ công, chủ yếu liên quan đến các quy trình hành chính, giấy tờ và
môi trường làm việc mang tính ổn định, có sự gắn bó với đồng nghiệp. Trong khi đó,
người lao động ở ngoài khu vực nhà nước theo khuynh hướng thoả mãn các nhu cầu cá
nhân, mong muốn phát triển thị trường hoặc trả lương công bằng cho kết quả làm việc
thực tế, chủ yếu theo quy trình sản xuất, phát triển thị trường, kinh doanh, bán hàng và
công việc thiếu tính ổn định và dễ thay đổi.
Trên cơ sở khác biệt đặc điểm khác nhau giữa khu vực các cơ quan hành chính và khu
vực tư, đồng thời các yếu tố như đặc điểm người lao động, công việc, điều kiện môi
trường công tác khác nhau nên động lực của công chức nhà nước so với động lực của
người lao động cũng có sự khác nhau. Do đó cấp quản lý nhân sự ở khu vực nhà nước
cần phải phát huy các ưu điểm của khu vực nhà nước như công việc tạo sự ổn định,
mang tính lý tưởng, vì những mục tiêu cao cả là phục vụ cộng đồng xã hội, môi trường
công vụ là môi trường có sự gắn kết chặt chẽ giữa những công chức với nhau…để khơi
dậy cuốn hút người lao động vào khu vực hành chính nhà nước, làm cho công chức tăng
thêm động lực làm việc, yên tâm, gắn bó tin tưởng với khu vực hành chính nhà nước,
hoàn thành hiệu quả các nhiệm vụ chuyên môn được giao.
2.2.Tổng quan các nghiên cứu trước về sự hài lòng trong công việc
2.2.1. Tình hình nghiên cứu ngoài nước
Sự hài lòng trong công việc đã được các nhà nghiên cứu sau này xem xét và tiến
hành nghiên cứu nhằm xác định và kiểm định xem có yếu tố nào thực sự ảnh hưởng đến
sự hài lòng trong công việc của nhân viên. Kết quả đã có nhiều mô hình nghiên cứu
được các tác giả đưa ra, trong đó có 3 mô hình nổi bật đó là: mô hình MSQ (Minnesota
Satisfaction Questionnaire – Bản câu hỏi sự hài lòng Minnesota) của Weiss, Dawis,
England & Lofquist (1967), mô hình JDI (Job Descriptive Index – Chỉ số mô tả công
việc) của Smith, Kendall và Hulin (1969) và mô hình JSS (Job Satisfaction Survey –
Khảo sát sự hài lòng công việc) của Spector (1997).

lòng tổng thể bằng 3 biến quan sát: (1) Về tổng thể tôi thích công việc ở đây; (2) Về tổng
thể tôi thích công việc của mình; (3) Nói chung tôi hài lòng với công việc hiện tại.
Ting (1997) nghiên cứu các yếu tố quyết định sự hài lòng công việc của nhân
viên Chính phủ liên bang. Trên cơ sở phân tích số liệu khảo sát từ 30.838 nhân viên liên
bang, Ting đã chỉ ra 3 nhóm nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc bao gồm: (1)
Đặc điểm công việc, (2) Đặc điểm tổ chức và (3) Đặc điểm cá nhân. Trong đó, Đặc
điểm công việc được đánh giá qua các yếu tố: sự hài lòng về tiền lương, cơ hội thăng
tiến, nhiệm vụ rõ ràng, sử dụng kỹ năng và ý nghĩa của nhiệm vụ. Đặc điểm tổ chức


12
được đánh giá qua các yếu tố: lòng trung thành với tổ chức, mối quan hệ với đồng
nghiệp và cấp trên. Đặc điểm cá nhân bao gồm các yếu tố: thái độ phục vụ công chúng,
tuổi, giáo dục và giới tính. Trong Đặc điểm cá nhân thì tuổi, chủng tộc có ảnh hưởng
đáng kể đến sự hài lòng trong công việc nhưng đặc điểm giới tính, giáo dục và thái độ
phục vụ công chúng thì không ảnh hưởng.
Luddy (2005) sử dụng chỉ số mô tả công việc JDI để tìm hiểu sự hài lòng công
việc của người lao động ở Viện Y tế công cộng Western Cape, Nam Phi. Luddy (2005)
đã khảo sát sự hài lòng trên 5 khía cạnh đó là: (1) Thu nhập, (2) Thăng tiến, (3) Sự giám
sát của cấp trên, (4) Đồng nghiệp và (5) Bản chất công việc. Theo kết quả nghiên cứu
thì người lao động ở Viện Y tế Western Cape hài lòng nhất với đồng nghiệp của mình,
sau đó là sự giám sát của cấp trên và bản chất công việc. Cơ hội thăng tiến và tiền lương
là hai nhân tố mà người lao động của viện cảm thấy chưa hài lòng. Ngoài ra chủng tộc,
giới tính, trình độ học vấn, thâm niên công tác, tuổi, thu nhập, tình trạng hôn nhân và vị
trí công việc cũng có ảnh hưởng sâu sắc đến sự hài lòng trong công việc. Tuy kết quả
nghiên cứu của Luddy (2005) khẳng định cả năm nhân tố: bản chất công việc, sự đãi
ngộ, sự giám sát của cấp trên, thăng tiến và đồng nghiệp có liên quan đến sự hài lòng
trong công việc của nhân viên (với số lượng mẫu là 203), nhưng ông vẫn cho rằng các
nghiên cứu trong tương lai cần được thực hiện xa hơn nhằm khẳng định mối quan hệ
này và điểm đáng lưu ý trong nghiên cứu này là ông cố gắng chia các nhân tố ảnh

công việc của người lao động được các tác giả áp dụng bằng các phương pháp nghiên
cứu định tính kết hợp với nghiên cứu định lượng để tìm ra những yếu tố ảnh hưởng đến
mức độ hài lòng và thước đo sự hài lòng của người lao động, từ đó đưa ra các giải pháp
để cải thiện sự hài lòng trong công việc qua vài nghiên cứu như sau:
Trần Kim Dung và cộng sự (2005) áp dụng chỉ số mô tả công việc JDI và thuyết
nhu cầu của Maslow (1943) để đo lường mức độ hài lòng trong công việc ở Việt Nam
bằng cách khảo sát 500 người làm việc. Ngoài năm yếu tố trong mô hình JDI như: (1)
Bản chất công việc; (2) Tiền lương; (3) Thăng tiến; (4) Đồng nghiệp; (5) Các giám sát,
kết quả nghiên cứu đã bổ sung thêm hai nhân tố mới là: (6) Phúc lợi và (7) Điều kiện
làm việc. Qua đó, các tác giả đã khẳng định mức độ hài lòng với các nhu cầu vật chất
thấp hơn một cách rõ rệt so với sự hài lòng các nhu cầu phi vật chất và hai yếu tố ảnh
hưởng lớn đến mức độ hài lòng của nhân viên đó là bản chất công việc cùng đào tạo và
thăng tiến. Qua kết quả nghiên cứu thì không có sự khác biệt trong ý nghĩa thống kê
giữa các nhân viên theo trình độ học vấn nhưng lại có sự khác biệt trong ý nghĩa thống
kê theo giới tính, tuổi tác, chức năng thực hiện công việc và thu nhập. Vấn đề của việc
nghiên cứu này nhằm kiểm định giá trị các thang đo JDI cũng như xác định các yếu tố
ảnh hưởng đến mức độ hài lòng trong công việc của người Việt Nam như thế nào.