BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

TRẦN THỊ HUỲNH ANH

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ THỎA MÃN
TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN - TRƯỜNG
HỢP NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP.HỒ CHÍ MINH - NĂM 2014


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

TRẦN THỊ HUỲNH ANH

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ THỎA MÃN
TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN - TRƯỜNG
HỢP NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. NGÔ THỊ ÁNH


đẹp.

Tác giả đề tài

Trần Thị Huỳnh Anh
Học viên cao học khóa K21-Đại học Kinh tế TP.HCM


TÓM TẮT ĐỀ TÀI
Nghiên cứu “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của
nhân viên-Trường hợp Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam” được thực
hiện nhằm mục đích xác định các nhân tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc
của nhân viên tại Vietinbank, từ đó, đưa ra một số hàm ý cho nhà lãnh đạo, nhà
quản lý tại Vietinbank để nâng cao sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên để
nhân viên có thể làm việc hiệu quả, gắn bó với đơn vị hơn và tăng trưởng kết quả
hoạt động kinh doanh.
Nghiên cứu xác định 7 nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của
nhân viên tại Vietinbank. Kết quả phân tích Cronbach’s alpha và EFA cho thấy các
thành phần của thang đo đều đảm bảo được độ tin cậy và độ giá trị của thang đo.
Kết quả phân tích hồi quy đã xác định có 6 nhân tố tác động đến sự thỏa mãn trong
công việc của nhân viên tại Vietinbank là thu nhập, cơ hội đào tạo-thăng tiến, cấp
trên, đặc điểm công việc, điều kiện công việc và phúc lợi. Nhân tố đồng nghiệp
không có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên.
Cuối cùng, nghiên cứu cũng trình bày một số hàm ý đến nhà lãnh đạo, nhà
quản lý tại Vietinbank dựa trên phân tích thực tế các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa
mãn trong công việc của nhân viên.


MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA

2.3.1.2 Cơ hội đào tạo - thăng tiến ............................................................................... 22
2.3.1.3 Cấp trên ................................................................................................................... 23
2.3.1.4 Đồng nghiệp ........................................................................................................... 23
2.3.1.5 Đặc điểm công việc.............................................................................................. 24
2.3.1.6 Điều kiện làm việc ................................................................................................ 24
2.3.1.7 Phúc lợi .................................................................................................................... 25
2.3.2 Thang đo các khái niệm nghiên cứu .................................................................... 26
CHƯƠNG 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ....................................................28
3.1 THIẾT KẾ NGHIÊN CÚU...............................................................................28
3.1.1 Quy trình nghiên cứu.................................................................................................. 28
3.1.2 Phương pháp nghiên cứu .......................................................................................... 29
3.1.2.1 Nghiên cứu định tính ........................................................................................... 29
3.1.2.2 Nghiên cứu định lượng ....................................................................................... 31
3.2 THANG ĐO .......................................................................................................31
3.2.1 Thu nhập .......................................................................................................................... 31
3.2.2 Cơ hội đào tạo-thăng tiến ......................................................................................... 32
3.2.3 Cấp trên ............................................................................................................................ 32
3.2.4 Đồng nghiệp .................................................................................................................... 33
3.2.5 Đặc điểm công việc ....................................................................................................... 33
3.2.6 Điều kiện làm việc ........................................................................................................ 33
3.2.7 Phúc lợi .............................................................................................................................. 34
3.2.8 Sự thỏa mãn công việc ................................................................................................ 34
3.3 PHƯƠNG PHÁP THU THẬP VÀ XỬ LÝ SỐ LIỆU ....................................34
3.3.1 Chọn mẫu ........................................................................................................34
CHƯƠNG 4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ...............................................................37
4.1 ĐẶC ĐIỂM MẪU NGHIÊN CỨU ..................................................................37


4.2 KIỂM ĐỊNH THANG ĐO ................................................................................40
4.2.1 Kiểm định thang đo bằng Cronbach alpha ...................................................... 40


Hình 2.1: Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow .............................................................. 8
Hình 2.2: Thuyết kỳ vọng của Vroom ............................................................................. 9
Hình 2.3: Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg .................................................... 10
Hình 2.4: Thuyết tồn tại, quan hệ thân thiết và phát triển-ERG ..................................... 13
Hình 2.5: Mô hình động cơ thúc đẩy của Porter và Lawler ............................................ 14
Hình 2.6: Mô hình nghiên cứu đề nghị ........................................................................... 19
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu ...................................................................................... 28
Hình 4.1: Đồ thị phân tán Scatterplot ............................................................................. 54
Hình 4.2: Đồ thị tần số Histogram .................................................................................. 56
Hình 4.3: Đồ thị tần số P-P plot ...................................................................................... 56
Hình 5.1: Phần trăm trong thang đo của biến sự thỏa mãn ............................................. 62


DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 1.1 Số lượng nhân sự tại Vietinbank trong 04 năm… ........................................... 3
Bảng 2.1: Bảng tổng hợp các nhân tố thành phần của thang đo sự thỏa mãn trong
công việc.. ....................................................................................................................... 18
Bảng 2.2: Thang đo các khái niệm nghiên cứu.. ............................................................. 25
Bảng 3.1 Thang đo thu nhập.. ......................................................................................... 30
Bảng 3.2 Thang đo cơ hội thăng tiến.. ............................................................................ 31
Bảng 3.3 Thang đo cấp trên.. .......................................................................................... 31
Bảng 3.4 Thang đo đồng nghiệp.. ................................................................................... 31
Bảng 3.5 Thang đo đặc điểm công việc.. ........................................................................ 32
Bảng 3.6 Thang đo điều kiện làm việc.. .......................................................................... 32
Bảng 3.7 Thang đo phúc lợi.. .......................................................................................... 32
Bảng 3.8 Thang đo sự thỏa mãn.. .................................................................................... 33
Bảng 4.1: Phân bố mẫu theo giới tính.. ........................................................................... 36
Bảng 4.2: Phân bố mẫu theo độ tuổi.. ............................................................................. 37
Bảng 4.3: Phân bố mẫu theo trình độ học vấn.. .............................................................. 37

6.TMCP: Thương mại cổ phần
7.Tp.HCM: Thành phố Hồ Chí Minh
8.Vietinbank: Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam
9.VIF (Variance Inflation Factor): hệ số nhân tố phóng đại phương sai


DANH MỤC PHỤ LỤC
Phụ lục 1: Bảng phỏng vấn tay đôi
Phụ lục 2: Danh sách nhân viên tham gia phỏng vấn tay đôi
Phụ lục 3: Báo cáo kết quả phỏng vấn tay đôi
Phụ lục 4: Bảng câu hỏi khảo sát
Phụ lục 5: Kiểm định thang đo bằng phân tích nhân tố EFA
Phụ lục 6: Hồi quy


1

CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN
1.1 LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI
Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam (Vietinbank) là ngân hàng thương
mại hàng đầu tại Việt Nam, có tổng tài sản lớn, chiếm thị phần cao trong lĩnh vực
tài chính ngân hàng. Vốn điều lệ: 37.234.045.560.000 đồng. Vietinbank có hệ thống
mạng lưới trải rộng toàn quốc với 01 Sở giao dịch, 151 Chi nhánh, trên 1000 Phòng
giao dịch, Quỹ tiết kiệm, 9 Công ty hạch toán độc lập (Công ty Cho thuê Tài chính,
Công ty Chứng khoán Công thương, Công ty Quản lý Nợ và Khai thác Tài sản,
Công ty Bảo hiểm VietinBank, Công ty Quản lý Quỹ, Công ty Vàng bạc đá quý,
Công ty Công đoàn, Công ty Chuyển tiền toàn cầu, Công ty VietinAviva) và 05 đơn
vị sự nghiệp (Trung tâm Công nghệ Thông tin, Trung tâm Thẻ, Trường Đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực, nhà nghỉ Bank Star I và nhà nghỉ Bank Star II - Cửa Lò).

hàng hoặc khi gặp đối tác, khách hàng. Chỉ một vi phạm trong đạo đức nghề nghiệp
hoặc sai sót một con số trong quá trình tác nghiệp, không những bản thân nhân viên
đó mà còn nhiều nhân viên liên quan sẽ phải đối mặt với những rắc rối lớn, sau này,
khó có thể thăng tiến và đôi khi, họ cũng trả giá bằng chính sự nghiệp của mình.
Ngoài ra, nhân viên cần phải có khả năng thể hiện mình, linh động trong quá trình
giao dịch, đàm phán với đối tác, nhạy cảm, nắm bắt nhanh yêu cầu của đối tác, nhẹ
nhàng, mềm mỏng và kiên quyết khi cần thiết để thuyết phục đối tác. Năng lực này
cần được rèn luyện thường xuyên và kết hợp với kiến thức chuyên môn vững chắc.
Sức khỏe cũng là một đòi hỏi thiết yếu với nhân viên trong ngành ngân hàng.
Nhân viên cần có sức bền lớn, khả năng chịu đựng dẻo dai và một thần kinh thép
nếu không có thể lâm vào tình trạng suy nhược dẫn đến hiệu quả làm việc kém và
gây ảnh hưởng đến các bộ phận khác. Vì công việc trong ngành ngân hàng thường
căng thẳng về thời gian và phải chịu áp lực lớn, đặc biệt trong những đợt cao điểm
như đầu năm, cuối năm, cuối mỗi quý, khi có đoàn kiểm tra, kiểm toán nội bộ, bộ
phận đánh giá hệ thống quản lý chất lượng ISO, thanh tra ngân hàng Nhà nước…


3

Lợi thế cạnh tranh giữa các ngân hàng thường thể hiện ở chất lượng sản phẩm,
dịch vụ cung ứng, công nghệ, phương thức quản lý… nhưng những thứ đó đều do
con người tạo nên. Bản chất việc cạnh tranh giữa các ngân hàng là cạnh tranh về
con người. Chính con người là yếu tố quyết định chiến thắng của các ngân hàng.
VietinBank đã xây dựng được đội ngũ gần 20 ngàn cán bộ được đào tạo bài
bản, trẻ trung, tâm huyết, năng động, sáng tạo. Trong đó, gần 80% cán bộ có trình
độ tiến sĩ, thạc sĩ, đại học hệ chính quy các trường đại học uy tín có chất lượng
trong và ngoài nước, tăng 70% so ngày đầu thành lập. Độ tuổi trung bình của cán bộ
là 35, trong đó 45,4% dưới 30 tuổi; 41,4% từ 30 đến 50 tuổi và chỉ có 3% cán bộ
trên 50 tuổi.
Bảng 1.1 Số lượng nhân sự tại Vietinbank trong 04 năm

phần vì không an tâm khi công tác lâu dài tại Vietinbank. Do đó, thời gian qua, đã
có nhiều nhân viên không hài lòng với công việc hiện tại, gây ra tâm lý chán nản,
không hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao hoặc xin nghỉ việc gây khó khăn cho
công tác hoạt động cũng như công tác quản lý tại nhiều chi nhánh của Vietinbank.


4

Mức độ thỏa mãn của nhân viên là một trong những tiêu chí đánh giá sự thành
công của ngân hàng. Một khi nhân viên cảm thấy thỏa mãn với công việc, họ sẽ làm
việc hiệu quả và gắn bó hơn. Những nhân viên có năng lực và kinh nghiệm thường
hoàn thành công việc một cách hiệu quả trong thời gian ngắn hơn so với nhân viên
mới bắt đầu nhận việc. Việc làm thỏa mãn nhân viên sẽ giúp cho ngân hàng giảm
được chi phí tuyển dụng, đào tạo, giảm các lỗi sai trong quá trình làm việc đối với
nhân viên mới. Từ đó, ngân hàng có thể ổn định được nguồn nhân lực chất lượng
cao, trung thành, làm việc hiệu quả và tăng trưởng trong hoạt động kinh doanh.
Trước thực tế đó, tác giả đã lựa chọn đề tài "Các nhân tố ảnh hưởng đến sự
thỏa mãn trong công việc của nhân viên- Trường hợp Ngân hàng TMCP Công
Thương Việt Nam" nhằm xác định các nhân tố tác động đến sự thỏa mãn trong
công việc của nhân viên tại Vietinbank và đưa ra một số hàm ý giúp các nhà quản lý,
lãnh đạo có những chính sách phù hợp về vấn đề nhân sự hiện hành.
Mặc dù vấn đề này đã được nhiều nghiên cứu thực hiện tại các ngân hàng khác
như Ngân hàng TMCP Đông Á, Ngân hàng TMCP Ngoại Thương, Ngân hàng Nông
Nghiệp và Phát Triển Nông Thôn Việt Nam…tuy nhiên, do đặc điểm của mỗi ngân
hàng là hoàn toàn khác nhau, trong đó Vietinbank được xem là ngân hàng mạnh
nhất, luôn đi đầu trong các lĩnh vực. Thời gian trước, nhắc đến Vietinbank, người ta
nghĩ ngay đến một môi trường làm việc lý tưởng như lương cao, chế độ tốt, nhân
viên năng động, nhiệt huyết, nhiều cơ hội học hỏi và phát triển bản thân…nhưng
hiện nay, trải qua nhiều khó khăn chung của ngành cũng như khó khăn riêng của
ngân hàng, nhân viên Vietinbank đang rất không thỏa mãn với công việc hiện tại

tay đôi với 10 nhân viên tại Vietinbank để khám phá, điều chỉnh thang đo
các khái niệm nghiên cứu cho phù hợp với điều kiện của ngân hàng.
- Nghiên cứu định lượng: với cách chọn mẫu phi xác suất thông qua việc gửi
bảng câu hỏi khảo sát chính thức cuối cùng đến các nhân viên đang làm
việc tại Vietinbank (dự kiến thu về khoảng 300 bảng) trong đó thang đo
Likert năm mức độ được sử dụng để đo lường giá trị các biến số. Tác giả
thu thập và xử lý dữ liệu bằng phần mềm SPSS 20 đồng thời thực hiện phân
tích Cronbach’s alpha và phân tích nhân tố EFA để kiểm tra độ tin cậy và
giá trị các thang đo. Cuối cùng phân tích hồi quy tuyến tính để xác định các
nhân tố thực sự có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên.


6

1.5 KẾT CẤU ĐỀ TÀI
Đề tài nghiên cứu có kết cấu như sau:
Chương 1: Tổng quan
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Chương 4: Kết quả nghiên cứu
Chương 5: Kết luận và hàm ý


7

CHƯƠNG 2
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1 LÝ THUYẾT VỀ THỎA MÃN CÔNG VIỆC
2.1.1 Khái niệm về thỏa mãn công việc
Theo Mitchell và Lasan (1987), sự thỏa mãn trong công việc là một trong

sự thỏa mãn đó.
Theo Nguyễn Hữu Lam (2007), sự thỏa mãn trong công việc của cá nhân là
thái độ của cá nhân đối với công việc đó.
Như vậy, sự thỏa mãn trong công việc được định nghĩa theo nhiều cách, chưa
được thống nhất của các nhà nghiên cứu xuất phát từ quan điểm, lĩnh vực nghiên
cứu khác nhau. Theo tác giả, sự thỏa mãn trong công việc là việc người lao động
được thể hiện hết năng lực, trình độ, điểm mạnh của mình trong công việc, có cảm
giác thoải mái, yêu thích, hài lòng với công việc đó và nhận được những gì xứng
đáng với công sức bỏ ra cho công việc đó.
2.1.2 Lý thuyết về thỏa mãn công việc
2.1.2.1 Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943) (Maslow's Need Hierarchy of
Needs)
Đây là một trong những lý thuyết quan trọng nhất trong quản trị nhân sự.
Trong thuyết này, Maslow trình bày ý tưởng tất cả các hành động của con người đều
hướng về nhu cầu cần đạt được. Nhu cầu này được chia làm năm cấp bậc tăng dần
phản ánh mức độ tồn tại và phát triển của con người trong tổ chức: sinh lý, an toàn,
quan hệ giao tiếp, được tôn trọng, tự hoàn thiện.
Nhu cầu sinh lý là nhu cầu căn bản nhất như thức ăn, nước uống, không
khí...Đây là nhu cầu không thể thiếu hụt vì nó liên quan đến sự tồn tại của con
người. Trong công việc, nhu cầu này được thể hiện chủ yếu thông qua tiền lương,
đảm bảo mức sống tối thiểu cho nhân viên. Họ cũng cần được ăn trưa, có khoảng
thời gian phục hồi lại sức khỏe, thoát khỏi sự mệt mỏi do áp lực của công việc.
Nhu cầu an toàn là cần có cảm giác yên tâm về thân thể, sức khỏe, tài sản...


9

được thể hiện qua điều kiện làm việc, chính sách phúc lợi của nhân viên ở cơ quan.
Họ muốn có sự an toàn và ổn định về việc làm để bảo đảm cuộc sống lâu dài, không
muốn bị sa thải vì các lý do khác nhau.

ở cấp bậc nào để có thể khuyến khích, động viên bằng cách dùng các công cụ tác
động vào nhu cầu của họ, khiến họ hăng hái, phấn khởi, tận tụy và chăm chỉ hơn đối
với công việc của tổ chức.
2.1.2.2 Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964)
Lý thuyết kỳ vọng được đề xuất bởi Victor Vroom vào năm 1964, sau đó
được sửa đổi, bổ sung bởi một số học giả khác, bao gồm cả Porter và Lawler (1968).
Khác với Maslow, Victor Vroom không tập trung vào con người mà tập trung vào
kết quả. Ông cho rằng một cá nhân sẽ hành động theo một cách nhất định dựa trên
những mong đợi về một kết quả nào đó hay sự hấp dẫn của kết quả đó với cá nhân.
Thuyết kỳ vọng của V. Vroom được xây dựng theo công thức:
Hấp lực x Mong đợi x Phương tiện = Sự động viên
 Hấp lực (phần thưởng) = sức hấp dẫn cho một mục tiêu nào đó
 Mong đợi (thực hiện công việc) = niềm tin của nhân viên rằng nếu nỗ lực làm
việc thì nhiệm vụ sẽ được hoàn thành
 Phương tiện (niềm tin) = niềm tin của nhân viên rằng họ sẽ nhận được đền đáp
khi hoàn thành nhiệm vụ
Thành quả của ba yếu tố này là sự động viên. Đây chính là nguồn sức mạnh mà
nhà lãnh đạo có thể sử dụng để chèo lái tập thể hoàn thành mục tiêu đã đề ra. Chu
trình của Thuyết kỳ vọng có 3 bước: Nỗ lực, hoàn thành và kết quả (hình 2.2)
Nỗ lực

Kỳ vọng

Kết quả

Tính chất
công cụ

H
Hóa trị

Nhân
tố và
không có
động lực

Nhân tố
không hài lòng

Nhân viên
không còn
bất mãn
nhưng
không có
động lực

Nhân tố
hài lòng

Nhân viên
không còn
bất mãn và
có động
lực

Hình 2.3 Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg [1]
Nhân tố hài lòng (motivator factor): là tác nhân của sự hài lòng trong công
việc: đạt kết quả mong muốn (achievement), sự thừa nhận của tổ chức, lãnh đạo,
của đồng nghiệp (recognition), trách nhiệm (responsibility); sự tiến bộ, thăng tiến
trong nghề nghiệp (advancement); sự tăng trưởng như mong muốn (growth).


mình cũng như của doanh nghiệp.