BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÀ RỊA – VŨNG TÀU



------ ------

NGUYỄN MINH QUANG

TRẦN THỊ XUÂN TUYỀN

NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ
HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
TẠI NGÂN HÀNG AGRIBANK
CHI NHÁNH TỈNH BÀ RỊA VŨNG TÀU

LUẬN VĂN THẠC SĨ

Bà Rịa – Vũng Tàu, năm 2020


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÀ RỊA – VŨNG TÀU



------ ------

NGUYỄN MINH QUANG

TRẦN THỊ XUÂN TUYỀN

LỜI CẢM ƠN
Trước tiên, tôi xin được gửi lời cảm ơn chân thành đến tập thể Quý thầy
cô trường Đại học Bà Rịa – Vũng Tàu đã truyền đạt cho tôi những kiến thức
quý báu trong suốt thời gian qua.
Để hoàn thành luận văn này tôi xin chân thành cảm ơn TS. Nguyễn Văn
Anh đã nhiệt tình hướng dẫn tôi trong suốt thời gian thực hiện luận văn này.
Nhân đây tôi cũng xin cảm ơn bạn bè, đồng nghiệp đã hỗ trợ và hợp tác
trong quá trình thực hiện khảo sát dữ liệu cho đề tài.
Cuối cùng, tôi xin được trân trọng cám ơn gia đình đã luôn động viên,
giúp đỡ về mặt tinh thần cũng như vật chất cho tôi trong những năm tháng
học tập này.
Một lần nữa, xin trân trọng cảm ơn!

Tác giả: Trần Thị Xuân Tuyền


iii

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN ...................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN ........................................................................................................... ii
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT .............................................................................. vi
DANH MỤC CÁC BẢNG ..................................................................................... vii
CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU ............................................ 1
1.1. Lý do chọn đề tài ........................................................................................... 1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu ...................................................................................... 2
1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ................................................................. 3
1.4. Phương pháp nghiên cứu ............................................................................... 3
1.5. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài ........................................................................... 4


Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005).............................................. 10

2.3.6.

Nghiên cứu của Nguyễn Trần Thanh Bình (2008)...............................10

2.3.7.

Nghiên cứu của Võ Thị Thiện Hải và Phạm Đức Kỳ (2010)...............11

2.3.8.

Nghiên cứu của Nguyễn Văn Thuận và cộng sự (2011)......................11

2.3.9.

Nghiên cứu của Nguyễn Hòa (2013)................................................... 11

2.3.10.

Tổng hợp các nghiên cứu................................................................. 12

2.4. Mô hình nghiên cứu đề nghị và các giả thuyết........................................... 13
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU................................................. 16
3.1. Thiết kế nghiên cứu.................................................................................... 16
3.2. Quy trình nghiên cứu................................................................................. 17
3.3. Các thang đo.............................................................................................. 18
3.4. Thiết kế bảng câu hỏi khảo sát................................................................... 20
3.5. Nghiên cứu chính thức (nghiên cứu định lượng)........................................ 21



v
4.2.2.
4.3.

Đánh giá độ giá trị của thang đo bằng phân tích nhân tố khám phá EFA
32

Kiểm định mô hình nghiên cứu bằng phân tích hồi qui bội ........................ 35

4.3.1.

Phân tích tương quan ............................................................................ 35

4.3.2.

Phân tích hồi quy bội ............................................................................ 36

4.3.3.

Kiểm định giả thuyết............................................................................. 38

4.3.4.

Dò tìm sự vi phạm các giả định cần thiết ............................................. 40

4.4.

Kiểm định sự khác biệt về mức độ hài lòng theo các đặc điểm cá nhân ..... 42


Thu Nhập .............................................................................................. 54

5.3. Hạn chế và kiến nghị của nghiên cứu ............................................................. 55


vi

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

WTO

:

Tổ chức thương mại quốc tế

AGRIBANK

:

Ngân hàng thương mại cổ phần Công thương Việt
Nam

TMCP

:

Thương mại cổ phần

JDI

Bảng 4. 2: Mô tả sự hài lòng chung trong công việc của nhân viên Agribank.........26
Bảng 4. 3: Thống kê Mô tả các thành phần độc lập của nhân viên Agribank..........27
Bảng 4. 4: Hệ số Cronbach Alpha của các thành phần thang đo..............................28
Bảng 4. 5: Kết quả EFA cuối cùng của thang đo các thành phần độc lập................33
Bảng 4. 6: Kết quả phân tích EFA của sự hài lòng.................................................. 35
Bảng 4. 7: Ma trận hệ số tương quan giữa các biến nghiên cứu.............................. 36
Bảng 4. 8: Chỉ tiêu đánh giá mô hình hồi quy......................................................... 37
Bảng 4. 9: Phân tích ANOVA trong mô hình Hồi quy............................................. 37
Bảng 4. 10: Hệ số hồi quy chuẩn hóa và chưa chuẩn hóa........................................ 38
Bảng 4. 11: Tổng hợp kết quả kiểm định giả thuyết nghiên cứu.............................39
Bảng 4. 12: Thống kê mô tả sự hài lòng trung bình theo các thành phần................42
Bảng 4. 13: Kiểm định T-test giữa nam và nữ......................................................... 43
Bảng 4. 14: Kiểm định phương sai đồng nhất giữa các nhóm tuổi (Levene test)....44
Bảng 4. 15: Kiểm định ANOVA giữa các nhóm tuổi............................................... 44

Bảng 5. 1: Thống kê mô tả thành phần quan hệ với cấp trên...................................50
Bảng 5. 2: Thống kê mô tả thành phần khen thưởng............................................... 51
Bảng 5. 3: Thống kê mô tả thành phần quan hệ với cấp trên...................................52
Bảng 5. 4: Thống kê mô tả thành phần bản chất công việc..................................... 53
Bảng 5. 5: Thống kê mô tả thành phần Thu Nhập................................................... 54


viii

DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 2. 1: Mô hình nghiên cứu đề nghị................................................................... 14

Hình 4. 5: Đồ thị phân tán phần dư......................................................................... 40
Hình 4. 6: Biểu đồ tần số Histogram....................................................................... 41
Hình 4. 7: Phân phối chuẩn của phần dư quan sát................................................... 41

trước tiên là phải chăm lo xây dựng và phát triển đội ngũ nhân viên bởi lẽ họ
chỉ phục vụ tốt khách hàng khi bản thân nhân viên cảm thấy hài lòng với công
việc của họ, cảm thấy sự gắn kết với tổ chức vì tương lại của họ.
Trong công tác quản lý nguồn nhân lực, nếu chưa đáp ứng được sự hài
lòng trong công việc của nhân viên trong điều kiện cho phép có thể dẫn đến
sự bất mãn và sẵn sàng rời bỏ tổ chức của họ để tìm đến một môi trường mới.
Các nghiên cứu cũng đã cho kết quả những người lao động có chỉ số hài
lòng trong công việc cao thì họ luôn tích cực trong nhiệm vụ, muốn gắn bó
với cơ quan lâu dài. Vì thế, các nhà quản lý nguồn nhân lực Ngân hàng đều
hiểu rõ tầm quan trọng của việc làm thế nào để giúp cho nhân viên đạt được
sự hài lòng tối đa trong công việc của họ.


2

Đối với tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu, trong thời gian gần đây sự gia tăng về số
lượng chi nhánh các ngân hàng dẫn đến gia tăng về nhu cầu nhân lực cũng
như sự di chuyển nhân lực giữa các ngân hàng đang diễn biến hết sức phức
tạp. Nếu như trước đây Agribank có nhiều lợi thế trong việc thu hút nhân viên
thì với sự gia tăng của các thương hiệu ngân hàng mới với chính sách tuyển
dụng và đãi ngộ linh hoạt đã và đang dẫn đến sự cạnh tranh mạnh trong việc
giữ chân nhân viên giỏi giữa các ngân hàng. Tuy chưa có cơ sở chính thức
nhưng các nhà quản lý nhân lực tại một số ngân hàng trên địa bàn tỉnh Bà Rịa
Vũng Tàu cũng phần nào nhận thức được rằng có sự không hài lòng trong
công việc đối với nhóm nhân viên đã thôi việc tại đơn vị của mình để chuyển
sang các ngân hàng khác.
Do đó, vấn đề hết sức cấp bách hiện nay của các ngân hàng cần tìm hiểu
mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên đang làm việc, những yếu tố
nào làm cho nhân viên hài lòng cũng như các yếu tố làm cho họ bất mãn. Từ
kết quả đó, các Ngân hàng sẽ có những giải pháp phù hợp nhằm nâng cao sự


Mục tiêu cụ thể:
Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của cán
bộ nhân viên tại Agribank chi nhánh tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu.
Xây dựng và kiểm định mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến
sự hài lòng trong công việc của cán bộ nhân viên.
Kiểm định sự khác biệt về mức độ hài lòng của nhân viên theo một số
đặc tính cá nhân (giới tính, học vị, tuổi, thâm niên công tác, đơn vị công
tác).
Đề xuất một số giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao sự hài lòng trong
công việc của nhân viên tại Agirbank chi nhánh Bà Rịa Vũng Tàu.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu:
Các nhân viên đang làm việc tại Agribank trên địa bàn tỉnh Bà Rịa Vũng
Tàu.
Phạm vi nghiên cứu của đề tài
- Về không gian: Thực hiện khảo sát đối với các cán bộ nhân viên hiện
đang công tác tại Agribank trên địa bàn tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu.
- Về thời gian: các dữ liệu được tiến hành thu thập thông qua việc khảo
sát chuyên gia và khảo sát cán bộ nhân viên Agribank chi nhánh tỉnh Bà Rịa
Vũng Tàu do chính tác giả thực hiện trong thời gian từ tháng 05 năm 2019
đến tháng 06 năm 2019.
- Về nội dung: Luận văn và các số liệu thu thập trong giới hạn liên quan
đến riêng cán bộ nhân viên Agribank chi nhánh tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu, nhấn
mạnh các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của cán bộ nhân viên đang công
tác tại hội sở, các chi nhánh và phòng giao dịch của Agribank chi nhánh tỉnh
Bà Rịa Vũng Tàu.
1.4.


chức.
Cuối cùng, nghiên cứu này kỳ vọng có thể được sử dụng làm tài liệu
tham khảo cho sinh viên, các nhà nghiên cứu quan tâm đến lĩnh vực này.
1.6.

Cấu trúc của luận văn

Chương 1: Tổng quát chung
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu. Trình bày các nội
dung về: khái niệm và lợi ích của sự hài lòng trong công việc; tổng quan một
vài nghiên cứu có liên quan; khái niệm về các thành phần
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu. Trong chương này trình bày một số
nội dung về: thiết kế nghiên cứu, quy trình nghiên cứu, kết quả nghiên cứu
định tính, hiệu chỉnh thang đo, xây dựng bảng câu hỏi khảo sát, mô tả thông
tin về mẫu.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu – Thảo luận. Chương này sẽ phân tích và
trình bày kết quả phân tích dữ liệu. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài và đề xuất
một số giải pháp dựa trên kết quả nghiên cứu nhằm nâng cao sự hài lòng của
nhân viên.
Chương 5: Kết luận và Hàm ý Quản trị . Chương này sẽ tóm tắt kết quả
nghiên cứu, các đóng góp và hạn chế của đề tài. Từ đó đề xuất hướng nghiên
cứu tiếp theo.


5

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Chương 2 nhằm hệ thống cơ sở lý thuyết về sự hài lòng trong công việc
và tổng hợp một số nghiên cứu trước đây. Từ những cơ sở lý thuyết này, mô
hình nghiên cứu được hình thành.

lương”, số khác lại sử dụng khái niệm “thu nhập”. Trong nghiên cứu này, tác
giả đề xuất sử dụng khái niệm “thu nhâp” vì nó phù hợp hơn với điều kiện
thực tế của nhân viên các ngân hàng.
Theo Trần Kim Dung (2010), tiền lương có thể có tên gọi khác nhau như
thù lao, thu nhập từ lao động, là số tiền nhận được từ việc làm của người lao


6

động. Tiền lương còn liên quan đến cảm nhận của người lao động về tính
công bằng trong phân phối.
Trong nghiên cứu này, thang đo yếu tố thu nhập gồm có:
- Tiền lương tương xứng với đóng góp của bản thân.
- Yên tâm làm việc với tiền lương hiện tại.
- Người lao động được trả lương cao.
- Tiền lương và phân phối thu nhập là công bằng.
- Hài lòng với các khoản phụ cấp.
2.2.2. Điều kiện làm việc
Theo Nguyễn Hữu Lam (2007) thì Điều kiện làm việc luôn được người
lao động quan tâm bởi vì điều kiện làm việc liên quan tới sự thuận tiện cá
nhân, đồng thời nó cũng là nhân tố giúp họ hoàn thành tốt nhiệm vụ. Do vậy,
trong phạm vi nghiên cứu của đề tài này thì điều kiện làm việc là những vấn
đề liên quan đến cảm nhận của nhân viên về an toàn vệ sinh nơi làm việc và
sự hỗ trợ từ các bộ phận có liên quan: văn phòng làm việc, bàn ghế làm việc,
phòng họp phải đảm bảo vệ sinh; trang thiết bị hỗ trợ cho công việc (máy
tính, đường truyền internet, ...)
Trong nghiên cứu này, để đánh giá điều kiện làm việc của nhân viên gồm

có:
- Cơ sở vật chất nơi làm việc tốt

Hỗ trợ từ cấp trên được định nghĩa là mức độ của việc cân nhắc và hỗ trợ
mà nhân viên nhận được từ cấp trên.
Hành vi của người lãnh đạo cũng là nhân tố chủ yếu xác định sự hài lòng
của người lao động (Nguyễn Hữu Lam, 2007).
Humphreys (2002) và Singh (2000) cho rằng một người lãnh đạo biết
giúp đỡ phải có năng lực và đối xử với nhân viên công bằng, khuyến khích
giao tiếp hai chiều, và nhận ra sự đóng góp của các nhân viên nhằm thực hiện
hóa mục tiêu của tổ chức (trích dẫn bởi Vũ Khải Hoàn, 2006).
Trong phạm vi nghiên cứu của đề tài thì cấp trên bao gồm: trưởng bộ
phận, trưởng, phó phòng, giám đốc, phó giám đốc v.v ... Các yếu tố về quan
hệ với cấp trên được xem xét trong nghiên cứu này bao gồm:
- Cấp trên có tác phong lịch sự, thân thiện và dễ gần.
- Cấp trên đối xử với nhân viên công bằng, không phân biệt.
- Cấp trên hỗ trợ nhân viên khi vấn đề vừa nảy sinh.
- Nhận được sự hỗ trợ của cấp trên khi sự việc xấu đi.
- Cấp trên hỏi ý kiến nhân viên khi có vấn đề liên quan đến công việc của


8

nhân viên.
2.2.6. Bản chất công việc
Trong phạm vi nghiên cứu của đề tài thì bản chất công việc chính là
những thách thức trong hoạt động công việc hàng ngày và cảm nhận thoải
mái, thú vị khi làm việc của nhân viên. Đo lường bản chất công việc gồm các
yếu tố:
- Cho phép sử dụng tốt các năng lực cá nhân
- Công việc kích thích tính sáng tạo
- Công việc có tính thách thức khi thực hiện
- Nhân viên yêu thích công việc của mình

Đánh giá sự hài lòng trong công việc là một trong những vấn đề thu hút
được nhiều sự quan tâm của các nhà nghiên cứu trên thế giới cũng như ở Việt
Nam. Có lẽ đây là lĩnh vực được nghiên cứu nhiều nhất về tổ chức trong bốn
thập niên vừa qua (Trần Kim Dung, 2005).
2.3.1. Nghiên cứu của Smith (1969)
Trần Kim Dung (2005) cho rằng thang đo Chỉ số mô tả công việc (Job
descriptive index – JDI) do Smith (1969) thiết lập được đánh giá cao trong cả
lĩnh vực nghiên cứu lẫn thực tiễn.
Thông thường, khi nghiên cứu về sự hài lòng của nhân viên đói với công
việc ta thường sử dụng công cụ JDJ. Nội dung chính của JDI được thể hiện ở
năm yếu tố như sau: (1) bản chất công việc, (2) cơ hội đào tạo và thăng tiến,
(3) lãnh đạo, (4) đồng nghiệp, (5) tiền lương.
2.3.2. Nghiên cứu của Spector (1997)
Theo Spector ( năm 1997): Ông xây dựng riêng mô hình đánh giá nhân
viên trong mảng dịch vụ gồm 09 nhân tố: Lương; Cơ hội thăng tiến; Điều kiện
làm việc; Sự giám sát; Đồng nghiệp; Yêu thích công việc; Giao tiếp thông tin;
Phần thưởng bất ngờ; Phúc lợi.
Mô hình Spector sử dụng chủ yếu tại bệnh viện, trung tâm chăm sóc sức
khỏe (trích dẫn bởi Võ Thị Thiện Hải và Phạm Đức Kỳ, 2010).
2.3.3. Nghiên cứu của Andrew (2002)
Kết quả nghiên cứu sự hài lòng trong công việc tại Hoa Kỳ và một số
quốc gia khác như sau: 49% số người lao động tại Hoa Kỳ hoàn toàn hoặc rất
hài lòng với công việc,tỉ lệ trả lời không hài lòng rất thấp. Đối với các nước
Châu Âu, tỷ lệ đó là: Đan Mạch là 62%, Hungary là 23%.
Nghiên cứu cũng xác định các yếu tố nâng cao mức độ sự hài lòng trong
công việc gồm: (1) an toàn trong công việc, (2) nơi làm việc nhỏ, (3) thu nhập
cao, (4) quan hệ đồng nghiệp, (5) thời gian đi lại ít, (6) vấn đề giám sát, (7)
quan hệ với công chúng, (8) cơ hội học tập nâng cao trình độ.
Kết quả nghiên cứu trên cũng cho thấy mức độ hài lòng trong công việc
của nữ cao hơn nam và yếu tố an toàn trong công việc có tác động quan trọng

Kết quả, 02 yếu tố ảnh hưởng mạnh nhất : Bản chất công việc và Cơ hội
đào tạo – thăng tiến. (Trần Kim Dung, 2005)
2.3.6. Nghiên cứu của Nguyễn Trần Thanh Bình (2008)
Nghiên cứu được thực hiện với 198 nhân viên đang làm việc tại công ty
cổ phần cơ khí chế tạo máy Long An năm 2008 gồm các yếu tố: (1) bản chất
công việc, (2) tiền lương, (3) đồng nghiệp, (4) lãnh đạo, (5) cơ hội đào tạo thăng tiến và (6) môi trường làm việc. Kết quả của nghiên cứu đã đưa ra mô
hình về sự hài lòng trong công việc của người lao động tại công ty CP cơ khí


11

chế tạo máy Long An gồm có các yếu tố: đồng nghiệp, lãnh đạo và lương.
Trong đó nhân tố Tiền lương có mức độ ảnh hưởng lớn nhất.
Nghiên cứu cho thấy giới tính nam có sự hài lòng trong công việc cao
hơn nữ, còn các đặc tính cá nhân còn lại (tuổi tác, trình độ học vấn, thâm niên
làm việc, bộ phận) thì không có sự khác biệt về mức độ hài lòng trong công
việc.
2.3.7. Nghiên cứu của Võ Thị Thiện Hải và Phạm Đức Kỳ (2010)
Nghiên cứu này được thực hiện trong lĩnh vực dịch vụ viễn thông năm
2010 nhằm đánh giá sự hài lòng trong công việc tại các trung tâm chăm sóc
khách hàng. Mô hình nghiên cứu chỉ ra 12 yếu tố có tác động đến sự hài lòng
trong công việc của nhân viên: (1) thu nhập, (2) cơ hội thăng tiến, (3) lãnh
đạo, (4) phúc lợi, (5) sự tưởng thưởng, (6) điều kiện làm việc, (7) đồng
nghiệp, (8) sự yêu thích công việc, (9) giao tiếp thông tin, (10) sự phản hồi,
(11) đặc điểm công việc, (12) đào tạo và hỗ trợ trong công việc.
Kết quả nghiên cứu thực nghiệm cho thấy trong số 12 yếu tố tác động
đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc thì có 4 yếu tố tác động khá
mạnh đến sự hài lòng của nhân viên đó là yêu thích công việc (0.372), thu
nhập (0.153), đào tạo hỗ trợ (0.100) và điều kiện làm việc (0.107).
2.3.8. Nghiên cứu của Nguyễn Văn Thuận và cộng sự (2011)

Tổng hợp các nghiên cứu

Sử dụng JDI của Smith, trong quá trình nghiên cứu, tùy vào tính chất
công việc, điều kiện địa phương.. các tác giả đề xuất thêm các yếu tố khác để
làm rõ hơn nội dung cần nghiên cứu.
Qua các nghiên cứu cho thấy rằng, các nhân tố về trình độ chuyên môn,
kinh nghiệm công tác, độ tuổi, giới tính đều có tác đọng nhất định đến sự hài
lòng trong công việc.
Như vậy từ Bảng 2.1 ta thấy các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng
công việc của người lao động của mỗi tác giả có thể khác nhau nhưng nhìn
chung có khá nhiều thành phần giống nhau, đó hầu hết là các yếu tố có liên hệ
mật thiết đến công việc của người lao động. Có một số nhân tố dù tên gọi có
khác nhau nhưng xét về tổng thể thì bản chất mang tính tương đồng, ví dụ
như: “nơi làm việc”, “môi trường làm việc” và “điều kiện làm việc”.
Bảng 2. 1: Tổng hợp các thành phần của các nghiên cứu trước đây
Các tác giả

Các
thành
phần
Tiền
lương
Bản chất
công việc
Đào tạo
và thăng
tiến

Hải,
Smith Spector Andrew Boeve Dung Bình


Kỳ
(2010)

Thuận Hòa
(2011) (2013)
x

x

X

x

x

X

x

x


13
Lãnh đạo

X

X


x

X

x

x

x

x

Đồng
X

nghiệp
Môi
trường
làm việc
Phúc lợi

X

X

X

X

Khen

X

X

X

X

X

X
X
X
X

X

X
X
X
X

X

Mô hình nghiên cứu đề nghị và các giả thuyết

Trên cơ sở các khái niệm lý thuyết và tổng hợp kết quả các đề tài nghiên
cứu được công bố. Tác giả đưa ra mô hình nghiên cứu như sau:



H5

+

H6+

H7+

H8+

Khen thưởng

Hình 2. 1: Mô hình nghiên cứu đề nghị

Một số giả thuyết được đặt ra cho mô hình nghiên cứu như sau:
H1: Mức độ hài lòng với thu nhập tăng hay giảm thì sự hài lòng chung
của nhân viên đối với công việc cũng tăng hay giảm theo.
H2: Mức độ hài lòng với điều kiện làm việc tăng hay giảm thì sự hài
lòng chung của nhân viên đối với công việc cũng tăng hay giảm theo.
H3: Mức độ hài lòng với phúc lợi tăng hay giảm thì sự hài lòng chung
của nhân viên đối với công việc cũng tăng hay giảm theo.
H4: Mức độ hài lòng với quan hệ đồng nghiệp tăng hay giảm thì sự hài
lòng chung của nhân viên đối với công việc cũng tăng hay giảm theo.


15

H5: Mức độ hài lòng với quan hệ cấp trên tăng hay giảm thì sự hài lòng
chung của nhân viên đối với công việc cũng tăng hay giảm theo.
H6: Mức độ hài lòng giữa bản chất công việc và sự hài chung của nhân