BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÀ RỊA – VŨNG TÀU



------ ------

NGUYỄN MINH QUANG

NGUYỄN XUÂN QUANG

NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ
HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC TỈNH BÀ RỊA VŨNG TÀU

LUẬN VĂN THẠC SĨ

Bà Rịa – Vũng Tàu, 2020


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÀ RỊA – VŨNG TÀU



------ ------

NGUYỄN MINH QUANG

NGUYÊN XUÂN QUANG



LỜI CÁM ƠN
Trước tiên, tôi xin chân thành cám ơn các thầy cô trường Đại học Bà RịaVũng Tàu đã dạy dỗ và truyền đạt cho tôi những kiến thức quý báu làm nền tảng
cho việc thực hiện luận văn này.
Tiếp theo, tôi xin chân thành cám ơn Tiến sĩ Nguyễn Văn Anh đã tận tình
hướng dẫn và chỉ bảo để tôi có thể hoàn tất luận văn cao học.
Tôi cũng xin gửi lời cám ơn đến các anh/chị đồng nghiệp và bạn bè của tôi –
những người đã chia sẻ, hỗ trợ tôi trong quá trình nghiên cứu và thu thập dữ liệu
cho luận văn.
Cuối cùng, tôi xin được trân trọng cám ơn gia đình tôi luôn động viên, giúp đỡ
về mặt tinh thần cũng như vật chất cho tôi trong những năm tháng học tập này.

BRVT, ngày tháng 3 năm 2020
Người thực hiện luận văn

Nguyễn Xuân Quang


iii

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN......................................................................................................i
LỜI CÁM ƠN........................................................................................................... ii
TÓM TẮT.................................................................................................................v
DANH MỤC CÁC BẢNG....................................................................................... vi
DANH MỤC CÁC HÌNH.......................................................................................vii
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN.....................................................................................1
1.1. Lý do hình thành đề tài................................................................................1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu....................................................................................2
1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu................................................................2


3.4. Thiết kế bảng câu hỏi................................................................................. 30
3.5. Mẫu............................................................................................................ 30
3.6. Phương pháp phân tích dữ liệu................................................................... 31
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU............................................................... 32
4.1. Giới thiệu tổng quan về công ty Điện lực BR-VT – Vũng Tàu..................32
4.2. Thống kê mô tả mẫu................................................................................... 33
4.2.1.

Thống kê mô tả về nhân khẩu học.............................................................33


iv

4.2.2. Sự hài lòng công việc của mẫu ............................................................ 35
4.3. Đánh giá thang đo ....................................................................................... 35
4.3.1. Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng Cronbach Alpha ..................... 35
4.3.2. Phân tích nhân tố EFA ......................................................................... 37
4.4. Phân tích hồi quy và kiểm định giả thuyết .................................................. 41
4.4.1. Phân tích tương quan ............................................................................ 41
4.4.2. Kiểm định các giả thuyết ...................................................................... 42
4.4.3. Kiểm định các giả định trong hồi quy tuyến tính ................................. 45
4.5. Kiểm định sự khác biệt giữa các tổng thể ................................................... 45
4.5.1. Kiểm định sự hài lòng của người lao động theo giới tính .................... 46
4.5.2. Kiểm định sự hài lòng của người lao động theo độ tuổi ...................... 46
4.5.3. Kiểm định sự hài lòng của người lao động trình độ học vấn ............... 46
4.5.4. Kiểm định sự hài lòng của người lao động theo chức danh ................. 46
4.5.5. Kiểm định sự hài lòng của người lao động theo phân loại công việc .. 47
4.5.6. Kiểm định sự hài lòng của người lao động theo thâm niên công tác ... 47
4.6.


Hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo ............................ 61

TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................................................................ 63
PHỤ LỤC ................................................................................................................. 64


v

TÓM TẮT
Đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng để xác định các yếu tố ảnh
hưởng đến sự hài lòng công việc của nhân viên tại công ty Điện lực BRVT.
Mô hình nghiên cứu của đề tài được xây dựng dựa trên các lý thuyết về sự hài
lòng công việc và các nghiên cứu thực tiễn của các nhà nghiên cứu trong vấn đề
này. Độ tin cậy và giá trị của thang đo được kiểm định bởi hệ số Cronbach’s alpha
và phân tích nhân tố. Kết quả phân tích hồi quy cho thấy có năm yếu tố tác động
đến sự hài lòng công việc của nhân viên là cấp trên, bản chất công việc, thu nhập,
điều kiện làm việc và cơ hội đào tạo – thăng tiến. Ngoài ra kết quả còn cho thấy hai
yếu tố không tác động đến sự hài lòng công việc là đồng nghiệp và phúc lợi.
Dựa trên kết quả có được, nghiên cứu đưa ra các gợi ý dành cho các nhà lãnh
đạo của Công ty Điện lực BRVT và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo.


vi

DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 3. 1: Mã hóa các thang đo......................................................................28
Bảng 3. 2: Mô tả mẫu......................................................................................33
Bảng 4. 1: Kết quả phân tích nhân tố EFA lần 1.............................................37
Bảng 4. 2: Kết quả phân tích nhân tố EFA lần 2.............................................39

Tàu luôn chú trọng đến công tác cán bộ, ban lãnh đạo luôn có những chính sách
nhằm thu hút người người có chuyên môn giỏi để gắn bó lâu dài với Công ty, tuy
nhiên số lượng còn hạn chế. Để đạt được điều này, người đứng đầu cơ quan cần phải
hiểu rõ được những yếu tố nào tác đọng làm ảnh hưởng đến hiệu quả quá trình làm
việc của người lao động.
Hiện nay, ngành Điện lực do Nhà nước nắm giữ độc quyền 100%. Nhưng trong
thời gian tới, sự độc quyền này sẽ giảm dần và tiến đến cổ phần hóa, giúp cho doanh
nghiệp tư nhân tham gia kinh doanh, nhằm nâng cao hiệu quả kinh doanh của Ngành.
Trong thời gian tới, ngành Điện lực sẽ lên kế hoạch cổ phần hóa theo chủ trương của
Bộ Công Thương.
Như vậy, để tồn tại và phát triển trong môi trường cạnh tranh, Công ty Điện lực
BR-VT cần quan tâm nhiều hơn nữa đến mức độ hài lòng của nhân viên trong công
việc để thu hút và giữ chân những người có năng lực. Những nghiên cứu về các yếu
tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc rất cần thiết và hữu ích
cho Công ty Điện lực BR-VT. Tuy nhiên, cho đến nay, chưa có công trình nghiên cứu
nào phân tích sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại Công ty Điện lực BR-VT.
Xuất phát từ những lý do trên, chúng tôi lựa chọn đề tài “Nghiên cứu các


2

yếu tố ảnh hưởng đến hài lòng của nhân viên trong công việc tại Công ty Điện lực
BR-VT ”.
Tôi hy vọng, kết quả nghiên cứu của luận văn sẽ là một kênh thông tin để lãnh
đạo Công ty tham khảo, cùng với những cơ sở thực tiễn khác giúp cho những người
làm công tác quản lý hiểu rõ hơn về những yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của
người lao động trong quá trình làm việc nhằm từng bước hoàn thiện công tác quản lý
nhân lực và có giải pháp để phát triển Công ty ngày càng vững mạnh.
1.2.




3

Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định tính với
kỹ thuật phỏng vấn. Mục đích của nghiên cứu này dùng để điều chỉnh và bổ sung
thang đo.
Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định
lượng. Kỹ thuật phỏng vấn bằng bảng hỏi được sử dụng để thu thập thông tin từ nhân
viên đang công tác tại Công ty.
Thông tin thu thập sẽ được xử lý bằng phần mềm SPSS. Thang đo sau khi được
đánh giá bằng phương pháp hệ số tin cậy Cronbach alpha và phân tích nhân tố khám
phá EFA, phân tích hồi quy bội được sử dụng để kiểm định mô hình nghiên cứu.
1.5.

Ý nghĩa thực tiễn

- Xác định được các nhân tố, các thang đo dùng để đo lường sự hài lòng công
việc của nhân viên, từ đó giúp cho ban lãnh đạo hiểu sâu sắc hơn về nhân viên của
mình để đưa ra chính sách phù hợp nhằm thu hút nhân tài và phát triển nguồn nhân
lực vững mạnh cho công ty.
- Xác định mức độ khác biệt về sự hài lòng công việc theo các đặc tính cá nhân
để từ đó đưa ra các ý quản trị và chính sách nhân sự phù hợp nhằm nâng cao sự hài
lòng của cán bộ nhân viên tại công ty điện lực tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu
- Kết quả nghiên cứu là tập hợp dữ liệu bổ sung làm cơ sở để nghiên cứu chi tiết
và cụ thể về sự hài lòng công việc của làm việc trong các doanh nghiệp nhà nước.
1.6.

Kết cấu của đề tài
Chương 1: Giới thiệu tổng quát đề tài: Mục đich chọn đề tài; Mục tiêu – Đối


2.1.1. Khái niệm sự hài lòng công việc
Theo Locke (1976), sự hài lòng đối với công việc là một trạng thái tình cảm
hoặc tích cực hoặc vui vẻ đạt được qua trải nghiệm trong công việc của một người
hoặc kinh nghiệm làm việc của người đó.
Theo tác giả Trần Kim Dung (2005), sự hài lòng đối với công việc của nhân
viên được định nghĩa và đo lường theo cả hai khía cạnh hài lòng nói chung đối với
công việc và hài lòng theo các yếu tố thành phần của công việc.
2.1.2. Lý thuyết về sự hài lòng công việc
2.1.2.1.

Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943)

Theo Maslow (1943), nhu cầu của con người được chia làm năm cấp bậc tăng
như sau:
Tự
thể hiện
Tự trọng
Xã hội
An toàn
Sinh lý

Hình 2. 1: Bậc thang nhu cầu của Maslaw
Bậc 1: Sinh lý là nhu cầu thấp nhất, trong công việc được thể hiện qua yếu tố
tiền lương. Sinh lý thường là nhu cầu phát sinh đầu tiên, yếu tố cần thiết cho sự tồn
tại của người lao động.
Bậc 2: An toàn. Nhu cầu này gồm các yếu tố: môi trường làm việc, các chế độ
chính sách (BHYT, BHXH…).



- Theo Alderfer: Cùng một thời điểm, người lao động có thể xuất hiện nhiều
nhu cầu khác nhau. Các nhu cầu này hổ trợ, bù đắp qua lại nếu trong trường hợp có
một nhu cầu không được đáp ứng.
- Theo Maslow: Cùng một thời điểm, chỉ có duy nhất một nhu cầu xuất hiện.
Nhu cầu nào được thỏa mãn thì mới xuất hiện nhu cầu tiếp theo bậc cao hơn.


7

2.1.2.3.

Thuyết thành tựu của David Mc. Clelland (1988)

Lý thuyết của McClelland (1988) tập trung vào ba loại nhu cầu của con người:
nhu cầu về thành tựu, nhu cầu về quyền lực và nhu cầu về liên minh.
Lý thuyết của McClelland (1988) cho thấy để khuyến khích mọi người làm việc
thì người lãnh đạo phải hiểu được cấp dưới của họ có loại nhu cầu nào mạnh, yếu để
có các biện pháp thoả mãn nhu cầu của nhân viên mà vẫn đảm bảo được mục tiêu của
tổ chức hoặc công ty.
2.1.2.4.

Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (1959)

Thuyết này chia các nhân tố làm hai thành phần: Nhân tố động viên và Nhân tố
duy trì.
- Nhân tố động viên : Thành tựu đạt được, sự thừa nhận của người khác, bản
chất công việc, trách nhiệm công việc, sự tự chủ trong công việc, sự thăng tiến và sự
tiến bộ.
- Nhân tố duy trì: Chính sách công ty, sự giám sát trong công việc, lương bổng,
mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp, điều kiện làm việc, đời sống cá nhân, vị trí

thăng tiến, chính sách tiền lương không cải thiện thì mức độ hài lòng của người lao
động là thấp nhất. Do đó, người quản lý nhân lực cần phải tìm hiểu các yếu tố ảnh
hưởng đến việc nhận thức sự công bằng trong công việc của người lao động, từ đó
điều chỉnh cách chính sách, chủ trương phù hợp với thực tế.
2.1.2.6.

Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964)

Vroom (1964) cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con người không nhất
thiết được quyết định bởi hiện thực mà nó được quyết định bởi nhận thức của con
người về những kỳ vọng của họ trong tương lai.
Khác với Maslow (1943) và Herzberg (1959), Vroom (1964) không tập trung
vào nhu cầu của con người mà tập trung vào kết quả.
Thuyết kỳ vọng có ba khái niệm cơ bản (Kreitner & Kinicki, 2007):
- Thứ nhất là Sự kỳ vọng: Có niềm tin nỗ lực sẽ có kết quả tốt. Yếu tố này phụ
thuộc vào các nhiều yếu tố có sẳn như nguồn lực hiện có, những sự hỗ trợ trong khi
thực hiện công việc.
- Thứ hai là Công cụ : Kết quả tốt sẽ có phần thưởng xứng đáng. Khái niệm
chịu ảnh hưởng từ các yếu tố như mối quan hệ giữa kết năng suất làm việc và chế độ
khen thưởng được nhận; sự công bằng trong các quy định thưởng, phạt của người
đứng đầu.
- Thứ ba là Hóa trị: Hiểu được tầm quan trọng giữa chế độ khen thưởng với
người lao động. Chịu sự ảnh hưởng của các yếu tố : hiệu quả công việc – chế độ khen
thưởng nhận được; giá trị chế độ khen thưởng mà người lao động nhận được.


9

Thuyết của Vroom (1964) được thể hiện dưới dạng hình sau:
Kỳ vọng

được một số ít nhu cầu hài lòng của người lao động
2.1.3. Các nghiên cứu liên quan đến sự hài lòng công việc
Một số nghiên cứu sau đã được thực hiện dựa vào các thuyết trên để xác định
thực chất các nhân tố nào ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của nhân viên.
Weiss và các đồng nghiệp (1967) của trường Đại học Minnesota đã đưa ra các
tiêu chí để đánh giá mức độ hài lòng đối với công việc bằng bảng câu hỏi hài lòng
Minnesota (MSQ). Bảng câu hỏi này gồm các thành phần: khả năng sử dụng năng lực
bản thân, thành tựu, tiến bộ, thẩm quyền, chính sách công ty, đãi ngộ, đồng


10

nghiệp, sáng tạo, sự độc lập, giá trị đạo đức, sự thừa nhận, trách nhiệm, sự đảm bảo,
địa vị xã hội, sự giám sát của cấp trên, điều kiện làm việc… Sau đó, Smith, Kendall
và Hullin (1969) của trường đại học Cornell đã nghiên cứu các yếu tố tác động đến sự
hài lòng công việc bằng thang đo gồm ít yếu tố hơn, được gọi là chỉ số mô tả công
việc JDI (Job Description Index). Chỉ số JDI là một thang đo sử dụng năm yếu tố
chính để đo lường sự hài lòng của nhân viên đối với công việc, bao gồm: đặc điểm
công việc, tiền lương, cấp trên, đồng nghiệp và cơ hội đào tạo- thăng tiến. Đây là
công cụ được sử dụng phổ biến nhất như là thước đo của sự hài lòng đối với công
việc. Có thể nói chỉ số JDI của Smith, Kendall và Hullin (1969) và bảng câu hỏi
MSQ của Weiss và các đồng nghiệp (1967) là 2 công cụ đã được sử dụng rộng rãi
trong rất nhiều các nghiên cứu sau này (Green, 2000).
Sử dụng chỉ số mô tả công việc JDI của Smith và đồng nghiệp (1969), ChengKuang Hsu (1977) đã tiến hành nghiên cứu sự hài lòng công việc của công nhân nhà
máy dệt ở Đài Loan. Kết quả cho thấy rằng năm nhân tố trong các chỉ số JDI trên đã
phản ánh được sự hài lòng công việc của công nhân tại đây. Trong chín nhân tố cá
nhân thì có bốn nhân tố (giới tính, tuổi, trình độ học vấn và ý kiến của gia đình về
công việc) có mối quan hệ nhất định với sự hài lòng công việc. Trong tám nhân tố tổ
chức thì có đến sáu nhân tố (bản chất công việc, vị trí công tác, chính sách công ty, sự
công nhận của tổ chức, cảm giác về thời gian rảnh việc và ý định muốn bỏ việc) ảnh

với mức độ nỗ lực của nhân viên trong công việc. Nhân tố bản chất công việc
và cơ hội thăng tiến được đánh giá là quan trọng nhất đối với sự hài lòng công việc
của đối tượng khảo sát. Kết quả nghiên cứu cũng đưa ra 2 nhân tố mới ảnh hưởng đến
sự hài lòng công việc của nhân viên là phúc lợi công ty và điều kiện làm việc nhằm
phù hợp với tình hình cụ thể tại Việt Nam.
Nghiên cứu gần đây của Võ Quốc Hưng, Cao Hoài Thi (2009) về “Các yếu tố
ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của công chức – viên chức nhà nước” cho rằng dự
định nghỉ việc phụ thuộc vào các yếu tố như sự phù hợp, hành vi lãnh đạo, quan hệ
nơi làm việc, lương thưởng và công nhận, sự yêu thích và môi trường làm việc vật lý.
Khi các yếu tố trên không được đáp ứng như mong đợi thì nhân viên sẽ cảm thấy
không hài lòng trong công việc, dẫn đến dự định nghỉ việc. Kết quả nghiên cứu cho
rằng trong các yếu tố này thì yếu tố lương, thưởng và công nhận có tác động thấp
nhất đến dự định nghỉ việc của công chức – viên chức nhà nước vì đối tượng khảo sát
của nghiên cứu hầu hết gồm những người có trình độ cao. Đối với họ lương không
phải yếu tố quan trọng nhất mà điều họ cần là một tổ chức công bằng, trung thực và
mối quan hệ tốt nơi làm việc .


12

Tóm lại, ta có thể thấy chỉ số JDI của Smith, Kendall và Hullin (1969) được sử
dụng khá phổ biến trong các nghiên cứu về sự hài lòng công việc. Hầu hết các nghiên
cứu đều kiểm định được rằng các nhân tố trong JDI đã phản ánh được sự hài lòng
công việc của nhân viên. Điều này cho thấy rằng sự hài lòng công việc của nhân viên
có thể phụ thuộc vào 5 nhân tố chính đó là thu nhập, thăng tiến, bản chất công việc,
cấp trên và đồng nghiệp. Đây cũng là cơ sở để tác giả xây dựng mô hình nghiên cứu
cho đề tài này.
2.2.

Mô hình nghiên cứu


Hình 2. 3: Mô hình nghiên cứu đề xuất

Bản chất
công việc


13

Theo mô hình đặc điểm công việc của R. Hackman và G. Oldman (1974), một
công việc sẽ mang đến cho người lao động sự hài lòng chung và tạo được hiệu quả
công việc tốt nếu thiết kế công việc đó thỏa mãn các đặc điểm sau: sử dụng các kỹ
năng khác nhau, nhân viên nắm rõ đầu đuôi công việc và công việc có tầm quan trọng
nhất định đối với hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung của doanh nghiệp; công
việc đó cho phép nhân viên thực hiện một số quyền nhất định để hoàn tất công việc
của mình và nhân viên sẽ chịu trách nhiệm đối với các quyết định của mình; công
việc phải có cơ chế phản hồi đánh giá của cấp trên đối với những gì nhân viên đã làm
để rút kinh nghiệm cho lần sau. Do đó giả thuyết H1 đặt ra như sau:
Giả thuyết H1: Bản chất công việc có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng công
việc.
Theo các nghiên cứu đã đề cập ở trên, thu nhập cũng là yếu tố đóng vai trò quan
trọng trong sự hài lòng công việc của nhân viên. Việc thu nhập nhận được càng cao
càng làm cho nhân viên cảm thấy hài lòng hơn với công việc của mình, họ cảm thấy
họ được đơn vị công nhận những kết quả họ làm được cho tổ chức, họ được trọng
dụng … những điều này sẽ làm tăng sự hài lòng của họ đối với công việc. Vì vậy giả
thuyết H2 đặt ra như sau:
Giả thuyết H2: Thu nhập có ảnh hưởng tích cực lên sự hài lòng công việc
Các yếu tố được xem xét về đào tạo và thăng tiến bao gồm: các chương trình
đào tạo của công ty; công ty luôn quan tâm đào tạo các kiến thức cần thiết phục vụ
cho công việc; nhân viên được tạo điều kiện nâng cao trình độ; người có năng lực

Như vậy, yếu tố quan hệ giữa các đồng nghiệp sẽ ảnh hưởng đến mức độ hài
lòng trong công việc
Mỗi cá nhân trong công ty luôn luôn cần sự hợp tác, giứp đỡ hỗ trợ giúp đỡ của
đồng nghiêp, đặc biệt trong kỹ năng làm việc nhóm.
Vì vậy những nhân viên có mối quan hệ đồng nghiệp càng tốt, họ càng có cơ
hội để phát triển, thể hiện bản thân, tích lũy kinh nghiệm và thành công trong sự
nghiệp, do đó họ sẽ là những người hài lòng nhiều hơn những người khác trong công
việc. Do đó ta có giả thuyết H5 như sau:
Giả thuyết H5: Đồng nghiệp có ảnh hưởng dương lên sự hài lòng công việc.
Khi người lao động được làm việc trong một môi trường đầy đủ các thiết bị,
dụng cụ cần thiết cho công việc, được trang bị những tư liệu, văn phòng phẩm và môi


15

trường làm việc sạch sẽ, tiện nghi sẽ tạo cho họ có cảm giác được cấp trên quan tâm,
tạo điều kiện hết mức trong công việc. Đây là một trong những điều kiện giúp nhân
viên tăng năng suất làm việc, tích cực hơn trong công việc góp phần nâng cao sự hài
lòng của họ đối với công việc. Vì vậy, giả thuyết H6 như sau:
Giả thuyết H6: Điều kiện làm việc có ảnh hưởng tích cực lên sự hài lòng công
việc.
Phúc lợi là những quyền lợi mà người lao động được thụ hưởng và được pháp
luật bảo hộ. Đối với các công ty ở V iệt Nam, phúc lợi bao gồm: bảo hiểm xã hội, bảo
hiểm y tế, chế độ nghĩ phép theo quy định, các chính sách hỗ trợ mua nhà, xe, cổ
phiếu….
Khi nhân viên nhận được sự quan tâm về mặt phúc lợi sẽ gắn bó và hài lòng hơn
với công việc. Những khoản phúc lợi này không chỉ đơn thuần được quy về giá trị vật
chất mà còn mang ý nghĩa về giá trị tinh thần, về sự quan tâm trong công việc. Do đó
đặt ra giả thuyết H7 như sau:
Giả thuyết H7: Phúc lợi có ảnh hưởng tích cực lên sự hài lòng công việc.

Phương
STT

Dạng

pháp

Kỹ thuật

Mẫu

Địa điểm

Phỏng vấn tay
1

Sơ bộ

Định tính

đôi

5

Cơ quan công ty

Phỏng vấn trực
2

Chính