BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP.HCM

------------------------------

LÂM THỤY PHƯƠNG THẢO
NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG
ĐẾN SỰ HÀI LÒNG VỀ CÔNG VIỆC CỦA
NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY LƯỚI ĐIỆN CAO
THẾ MIỀN NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số ngành: 60 34 01 02

TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 06 năm 2016


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP.HCM

------------------------------

LÂM THỤY PHƯƠNG THẢO
NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG
ĐẾN SỰ HÀI LÒNG VỀ CÔNG VIỆC CỦA
NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY LƯỚI ĐIỆN CAO
THẾ MIỀN NAM
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số ngành: 60 34 01 02


PGS.TS. Lê Thị Mận

Phản biện 2

4

TS. Phạm Thị Hà

5

TS. Mai Thanh Loan

Ủy viên
Ủy viên, Thư ký

Xác nhận của Chủ tịch Hội đồng đánh giá Luận văn sau khi Luận văn
đã được sửa chữa (nếu có)
Chủ tịch Hội đồng đánh giá Luận văn

GS.TS Võ Thanh Thu


TRƯỜNG ĐHCÔNG NGHỆ TP. HCM

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độclập-Tựdo-Hạnhphúc

PHÒNGQLKH–ĐTSĐH


việc của nhân viên tại Công ty Lưới Điện Cao thế Miền Nam, từ đó đề xuất, kiến
nghị nâng cao sự hài lòng của nhân viên.
Nội dung đề tài gồm năm nội dung chính: tổng quan về đề tài, cơ sở lý thuyết,
phương pháp nghiên cứu, kết quả nghiên cứu, kết luận và hàm ý chính sách. Đề tài đã
tìm ra mô hình, các nhân tố tác động đến sự hài lòng của nhân viên và qua kết quả
phân tích cũng đã cho ra được phương trình hồi quy. Hạn chế của đề tài là chưa nghiên
cứu với lượng mẫu lớn.
III- Ngày giao nhiệm vụ

: 23/1/2016

IV- Ngày hoàn thành nhiệm vụ: 30/7/2016
V- Cán bộ hướng dẫn: TS. Lê Quang Hùng

CÁN BỘ HƯỚNG DẪN

KHOA QUẢN LÝ CHUYÊN NGÀNH



i

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Nội dung của
luận văn này chưa từng được công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào.
Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện Luận văn này đã
được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong Luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc.

Học viên thực hiện Luận văn
(Ký và ghi rõ họ tên)


TÓM TẮT
Đề tài: “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng về công việc
của nhân viên tại Công ty Lưới Điện Cao Thế Miền Nam” được thực hiện trong
bối cảnh nguồn nhân lực sẵn có trong công ty đang dần dần “suy kiệt” động lực làm
việc, dẫn tới nguy cơ nhảy việc hoặc giảm hiệu suất làm việc. Sự hài lòng tập thể nhân
viên chính là cách để gây dựng lòng trung thành của họ đối với tổ chức/doanh nghiệp,
làm cho nhân viên yêu thích công việc, gắn bó với đồng nghiệp, tìm thấy sự lạc quan
trong môi trường, từ đó gắn kết họ với mục tiêu của tổ chức và phấn đấu cho mục tiêu
đó. Khảo sát sự hài lòng của nhân viên là một trong những công cụ giúp cho người lao
động có thể tự bày tỏ tâm tư, nguyện vọng để phát triển sự nghiệp đồng thời giúp các
nhà quản lý nhân lực hiểu tâm lý và mong muốn của nhân viên từ đó phát huy tối đa
năng lực và sự nhiệt tình trong công việc của họ và không ngừng hoàn thiện chính sách
phát triển nguồn nhân lực.. Đề tài nghiên cứu trình bày kết quả khảo sát 250 nhân
viên đang làm việc trực tiếp tại Công ty Lưới Điện Cao Thế Miền Nam, thời gian
khảo sát từ tháng 2 đến tháng 3 năm 2016.
Số liệu được phân tích qua phần mềm thống kê SPSS 20.0. Đề tài sử dụng
hệ số Cronbach’s alpha, phương pháp phân tích nhân tố (EFA) và hồi quy bội để
đánh giá sự hài lòng của nhân viên tại Công ty Lưới Điện Cao Thế Miền Nam. Kết
quả rút ra được 7 nhân tố tác động đến sự hài lòng của nhân viên: (1) lãnh đạo,
(2) thu nhập, (3) công việc, (4) điều kiện môi trường làm việc, (5) đồng nghiệp, (6)
cơ hội đào tạo và thăng tiến, (7) phúc lợi. Trong đó, nhân tố phúc lợi, lãnh đạo, công
việc có tác động mạnh đến sự hài lòng. Nhìn chung, mức độ hài lòng của nhân viên
tại Công ty Lưới Điện Cao Thế Miền Nam ở mức khá tốt.
Qua đó, đề tài cũng đề xuất một số hàm ý quản trị về các nhân tố phúc lợi,
lãnh đạo và công việc để giúp công ty nâng cao hơn nữa động lực làm việc của
nhân viên.
Kết quả phân tích của đề tài sẽ là cơ sở quan trọng, hữu ích để các nhà quản
lý của công ty có những cải tiến thích hợp nhằm nâng cao hiệu quả gia tăng động
lực làm việc của nhân viên tại Công ty Lưới Điện Cao Thế Miền Nam.

Thereby, the project also proposes a number of governance
implications for the benefits factors, leaders and work to help the company
further improve the motivation of employees.


v

The analytical results of the research will be an important basis, useful
to the managers of the company have the appropriate improvements in order
to enhance efficiency increased motivation of staff working at the Southern
High Voltage Grid Company.


vi

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN.........................................................................................................i
LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................ ii
TÓM TẮT ................................................................................................................. iii
ABSTRACT ...............................................................................................................iv
MỤC LỤC ..................................................................................................................vi
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT .....................................................................................ix
DANH MỤC CÁC BẲNG..........................................................................................x
DANH MỤC CÁC HÌNH ..........................................................................................xi
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI ..................................................................1
1.1 Đặt vấn đề ....................................................................................................1
1.2 Tính cấp thiết của đề tài...............................................................................1
1.3 Mục tiêu nghiên cứu ....................................................................................3
1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ..............................................................3
1.5 Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu ..........................................4

3.2.3 Hệ số tương quan và phân tích hồi quy tuyến tính ..................................30
3.3 Bảng thang đo chính thức được mã hóa …………………………………31
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .................................................................34
4.1 Đánh giá thang đo ......................................................................................34
4.2 Mô tả mẫu ..................................................................................................34
4.2.1 Thống kê mô tả mẫu theo các đặc điểm ..................................................34
4.3 Phân tích Cronbach Alpha của thang đo các nhân tố ................................37
4.3.1 Cronbach Alpha của thang đo nhân tố “ Lãnh Đạo”: ..............................37
4.3.2 Cronbach Alpha của thang đo nhân tố “ Thu Nhập”: .............................37
4.3.3 Cronbach Alpha của thang đo nhân tố “ Công việc”: ............................37
4.3.4 Cronbach Alpha của thang đo nhân tố “ Điều kiện&Môi trường làm
việc”: .................................................................................................................38
4.3.5 Cronbach Alpha của thang đo nhân tố “ Đồng nghiệp”: ........................39
4.3.6 Cronbach Alpha của thang đo nhân tố “ Cơ hội đào tạo & Thăng tiến”: 39
4.3.7 Cronbach Alpha của thang đo nhân tố “ Phúc Lợi”: ...............................40
4.3.8 Cronbach Alpha của thang đo nhân tố “ Hài Lòng Chung”: ...................41
4.4 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) tác động đến sự hài lòng của người lao
động

41
4.4.1 Phân tích nhân tố khám phá ( EFA) lần thứ nhất ....................................42
4.4.2 Phân tích nhân tố khám phá ( EFA) lần thứ hai ......................................44


viii
4.4.3 Phân tích nhân tố khám phá ( EFA) lần thứ ba .......................................46
4.4.4 Phân tích nhân tố khám phá ( EFA) lần thứ tư ........................................48
4.5 Phân tích mô hình hồi quy tuyến tính đa biến ...........................................52
4.5.1 Phân tích mô hình lần 1 ...........................................................................52
4.5.1.1 Mô hình lần 1.......................................................................................52


LD

Thu nhập

TN

Công việc

CV

Điều kiện & Môi trường làm việc

DK&MT

Đồng Nghiệp

DN

Cơ hội đào tạo & Thăng Tiến

DTTT

Phúc lợi

PL

Hài Lòng

HL

Bảng 4.21: Mô hình lần 1 ..........................................................................................52
Bảng 4.22: Mô hình hồi quy lần 2 ( sau khi loại biến) .............................................53
Bảng 4.23: Thông số mô hình ...................................................................................55


xi

DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 2.1 . Các cấp bậc của nhu cầu Maslow ..............................................................7
Hình 2.2 Thuyết ERG của Alderfer ............................................................................8
Hình 2.3 Thuyết hai nhân tố của herzberg ..................................................................9
Hình 4.1. Đồ thị phân tán ..........................................................................................54
Hình 4.2. Biểu đồ tần số P-P plot ..............................................................................54
Hình 4.3. Biểu đồ tần số Histogram ..........................................................................55
Hình 4.4: Mô hình chính thức ...................................................................................57


1

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI
1.1 Đặt vấn đề
Cùng với những tiến bộ vượt bậc của khoa học kỹ thuật và đặc biệt trong bối
cảnh nền kinh tế chuyển sang hướng sang phát triển dựa trên tri thức thì nguồn nhân
lực trở thành yếu tố cạnh tranh hàng đầu của các tổ chức, doanh nghiệp. Nhiều tổ
chức, doanh nghiệp đang gặp phải vấn đề nguồn nhân lực sẵn có trong công ty đang
dần dần “suy kiệt” động lực làm việc, dẫn tới nguy cơ nhảy việc hoặc giảm hiệu
suất làm việc.
Làm thế nào để cứu vãn tình trạng này là một trăn trở lớn của các nhà quản trị
nhân sự và lãnh đạo tổ chức. Để thu hút và duy trì nguồn nhân lực chất lượng cao,
ngoài việc thực hiện tốt công tác tuyển dụng, quy hoạch, bổ nhiệm, đào tạo cán bộ,

nghiệp của mình. Với dữ liệu thu được từ cuộc khảo sát và thông qua xử lý, phân
tích số liệu thống kê, nghiên cứu này hy vọng cung cấp cho các nhà quản lý có cái
nhìn sâu sắc hơn về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên, từ
đó giúp họ có định hướng và có chính sách phù hợp trong việc sử dụng nguồn nhân
lực, nâng cao năng suất lao động và hiệu quả kinh doanh trong thời gian tới. Kết
quả nghiên cứu sẽ cho người đọc một cái nhìn tổng quát về sự hài lòng công việc và
các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của nhân viên văn phòng, từ đó
các nhà quản lý của công ty sẽ xây dựng cho doanh nghiệp một chính sách phù hợp
nhằm hài lòng công việc của người lao động tại Công ty Lưới Điện Cao Thế Miền
Nam.
1.3 Mục tiêu nghiên cứu
+ Tìm hiểu sự hài lòng công việc nói chung và sự hài lòng theo từng nhân tố,
khía cạnh của sự hài lòng công việc của nhân viên tại Công ty Lưới điện Cao Thế
Miền Nam.
+ Xây dựng và kiểm định các thang đo từng nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng
công việc và thang đo sự hài lòng công việc chung.
+ So sánh sự hài lòng công việc giữa nhân viên tại Công ty Lưới Điện Cao Thế
Miền Nam có sự khác biệt về giới tính, độ tuổi, thời gian công tác, trình độ học vấn,
vị trí công việc.
+ Xác định độ mạnh của các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên tại
Công ty Lưới Điện Cao Thế Miền Nam.
1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
+ Đối tượng nghiên cứu
Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng về công việc của nhân viên tại Công
Ty Lưới Điện Cao Thế Miền Nam.
+ Phạm vi nghiên cứu


4
- Về không gian: phạm vi nghiên cứu đề tài này chỉ giới hạn tại nội bộ Công

- Sự hài lòng (sự toại nguyện, sự mãn ý, sự vừa lòng) , tiếng anh:
satisfaction là một hiện tượng tâm lý của con người, tức là khi con người được giải
quyết các đòi hỏi, mong muốn, nguyện vọng của mình về vật chất và tinh thần để
tồn tại và phát triển.
- Sự hài lòng đối với công việc : Một trong những định nghĩa đầu tiên về sự
hài lòng công việc và được trích dẫn nhiều nhất có thể kể tới định nghĩa của Robert
Hoppock,1935 (trích trong Châu Văn Toàn, 2009). Tác giả cho rằng, việc đo lường
sự hài lòng công việc bằng hai cách đó là đo lường sự hài lòng công việc nói chung
và đo lường sự hài lòng công việc ở các khía cạnh khác nhau liên quan đến công
việc. Ông cũng cho rằng sự hài lòng công việc nói chung không chỉ đơn thuần là
tổng cộng sự hài lòng của các khía cạnh khác nhau, mà sự hài lòng công việc nói
chung có thể được xem như một biến riêng.
Sự hài lòng công việc được định nghĩa chung là mức độ người nhân viên yêu
thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên sự nhận thức của người nhân viên
(tích cực hay tiêu cực) về công việc hoặc môi trường làm việc của họ. Nói đơn giản
hơn, môi trường làm việc càng đáp ứng được nhu cầu, giá trị và tính cách của người
lao động thì mức độ hài lòng công việc càng cao (Ellickson và Logsdon,2001).
Sự hài lòng công việc như là sự phản ứng về mặc tình cảm và cảm xúc đối
với khía cạnh khác nhau trong công việc của nhân viên. Nguyên nhân của sự hài
lòng công việc bao gồm vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ với
đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ và các phần thưởng gồm thăng tiến,
điều kiện vật chất của môi trường làm việc, cũng như cơ cấu của tổ chức
(Schemerhon,1993; được trích dẫn bởi Luddy,2005).
Sự hài lòng công việc chỉ yếu phản ánh mức độ một cá nhân yêu thích công
việc của mình. Đó chính là tình cảm hay cảm xúc của người nhân viên đó đối với
công việc của mình (Kreitner và Kinicki,2007).
Như vậy đã có rất nhiều các định nghĩa về sự hài lòng công việc nhưng tựu
chung lại chúng ta có thể thấy rằng sự hài lòng công việc là việc người lao động



Tầng thứ hai: nhu cầu an toàn ( safety)- cần có cảm giác yên tâm về an toàn
thân thể, việc làm, gia đình, sức khỏe, tài sản được đảm bảo.


7
Tầng thứ ba: nhu cầu được giao lưu tình cảm và được chấp nhận, bạn bè, xã
hội( love/belonging) – muốn được trong một nhóm cộng đồng nào đó, muốn có gia
đình yên ấm, bạn bè thân hữu tin cậy.
Tầng thứ tư: Nhu cầu được quý trọng, kính mến ( esteem)- cần có cảm giác
được tôn trọng, kính mến, được tin tưởng.
Tầng thứ năm: Nhu cầu về sự thể hiện bản thân ( self actualization) – muốn
sáng tạo, được thể hiện khả năng, thể hiện bản thân, trình diễn mình, có được và
được công nhận là thành đạt.
Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow được xem xét và ứng dụng vào nghiên
cứu này tương ứng với các nhân tố đề xuất của đề tài, ví dụ: các nhu cầu cơ bản và
an toàn có thể được thể hiện ở các biến đo lường về thu nhập, điều kiện làm việc.
Tương tự, sự thỏa mãn về nhu cầu được quý trọng và tự thể hiện thông qua các biến
đo lường về lãnh đạo, đồng nghiệp, cơ hội đào tạo và thăng tiến

Hình 2.1 . Các cấp bậc của nhu cầu Maslow
2.1.2.2 Thuyết ERG của Alderfer( 1969)
Clayton Alderfer ( giáo sư đại học Yale) đã tiến hành sắp xếp lại nghiên cứu
của Maslow và đưa ra kết luận của mình, ông cho rằng: hành động của con người
bắt nguồn từ nhu cầu- cũng giống như các nhà nghiên cứu khác – song ông cho rằng
con người cùng một lúc theo đuổi việc hài lòng ba nhu cầu cơ bản : nhu cầu tồn tại,
nhu cầu quan hệ và nhu cầu phát triển.


8
(1) Nhu cầu tồn tại (Existence needs) bao gồm những đòi hỏi vật chất tối cần

dụng rộng rãi.
Để xây dựng học thuyết hai nhân tố , Herzberg đã tiến hành phỏng vấn 203
nhân viên kế toán và kỹ sư tại Mỹ. Phát hiện của Herzberg đã tạo ra một sự ngạc
nhiên lớn vì nó đã đảo lộn nhận thức thông thường. Các nhà quản lý thường cho
rằng đối ngược với hài lòng là bất mãn và ngược lại. Nhưng, Herzberg lại cho rằng
đối nghịch với bất mãn không phải là hài lòng mà là không bất mãn và đối nghịch
với hài lòng không phải là bất mãn mà là không hài lòng.
Học thuyết này chia các nhân tố thành hai loại: các nhân tố động viên và các
nhân tố duy trì.Các yếu tố động viên gồm: thành đạt, bản thân công việc, sự thừa
nhận, trách nhiệm, sự thăng tiến, tiến bộ. Nếu nhân viên được đáp ứng sẽ mang lại
sự hài lòng trong công việc cho họ, ngược lại nhân viên sẽ không có sự hài lòng.
Các yếu tố duy trì gồm: chính sách và quy định quản lý của doanh nghiệp, sự giám
sát, điều kiện làm việc, những mối quan hệ giữa cá nhân với cá nhân, tiền lương, địa
vị, công việc ổn định. Các nhân tố này nếu được đáp ứng sẽ không dẫn tới sự bất
mãn trong công việc và ngược lại sẽ dẫn đến sự bất mãn.
Thuyết hai nhân tố được xem xét và ứng dụng trong nghiên cứu đó là: những
nhân tố làm hài lòng người lao động là khác với các nhân tố tạo ra sự bất mãn. Vì
vậy, không thể mong đợi sự hài lòng của người lao động bằng cách đơn giản là xóa
bỏ các nguyên nhân gây ra sự bất mãn. Việc làm hài lòng trong công việc của nhân
viên đòi hỏi phải giải quyết thỏa đáng, đồng thời cả hai nhóm nhân tố duy trì và
động viên, không thể chỉ chú trọng một nhóm nào cả.

Hình 2.3 Thuyết hai nhân tố của herzberg