BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
---------------

NGUYỄN THỊ NGỌC HƢƠNG

ẢNH HƢỞNG CỦA THỎA MÃN CÔNG VIỆC ĐẾN
GẮN KẾT VỚI TỔ CHỨC VÀ DỰ ĐỊNH NGHỈ VIỆC
CỦA NHÂN VIÊN – TRƢỜNG HỢP NGHIÊN CỨU
CÁC DOANH NGHIỆP TẠI TỈNH BẾN TRE

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH – NĂM 2017


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
---------------

NGUYỄN THỊ NGỌC HƢƠNG

ẢNH HƢỞNG CỦA THỎA MÃN CÔNG VIỆC ĐẾN
GẮN KẾT VỚI TỔ CHỨC VÀ DỰ ĐỊNH NGHỈ VIỆC
CỦA NHÂN VIÊN – TRƢỜNG HỢP NGHIÊN CỨU
CÁC DOANH NGHIỆP TẠI TỈNH BẾN TRE

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Hƣớng nghiên cứu)
Mã số: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

1.1 Lý do chọn đề tài ....................................................................................................... 1
1.2 Mục tiêu nghiên cứu .................................................................................................. 3
1.3 Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu ............................................................ 4
1.4 Phương pháp nghiên cứu ........................................................................................... 5
1.5 Ý nghĩa nghiên cứu .................................................................................................... 6
1.6 Kết cấu của báo cáo nghiên cứu ................................................................................. 6
CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU .......................... 7
2.1 Giới thiệu .................................................................................................................. 7
2.2 Sự thỏa mãn công việc ............................................................................................... 7
2.2.1 Định nghĩa sự thỏa mãn công việc của nhân viên .................................................... 7
2.2.2 Các thành phần của sự thỏa mãn công việc ............................................................. 9
2.3 Gắn kết tổ chức........................................................................................................ 10
2.3.1 Khái niệm gắn kết tổ chức .................................................................................... 10
2.3.2 Các thành phần của gắn kết tổ chức ...................................................................... 11
2.3.3 Mối quan hệ giữa thỏa mãn công việc và gắn kết tổ chức ..................................... 13
2.4 Nghỉ việc và dự định nghỉ việc ................................................................................ 14


2.4.1 Khái niệm nghỉ việc và dự định nghỉ việc ............................................................. 14
2.4.2 Mối quan hệ giữa thỏa mãn công việc và dự định nghỉ việc .................................. 15
2.4.3 Mối quan hệ giữa gắn kết tổ chức và dự định nghỉ việc......................................... 16
2.5 Một số khái niệm có liên quan đến đề tài ................................................................. 17
2.5.1 Nhân viên ............................................................................................................. 17
2.5.2 Doanh nghiệp ....................................................................................................... 18
2.6 Tổng quan các nghiên cứu trước .............................................................................. 18
2.6.1 Nghiên cứu của Mohamed A. Rageb & cộng sự (2013) ........................................ 18
2.6.2 Nghiên cứu của Muhammad Khan & cộng sự (2014) ........................................... 19
2.6.3 Nghiên cứu của Adam Martin & Gert Roodt (1999) ............................................. 21
2.7 Tổng quan về tỉnh Bến Tre. ..................................................................................... 22
2.7.1 Sơ lược về tỉnh Bến Tre ........................................................................................ 22

CHƢƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .............................................................. 62
5.1 Giới thiệu ................................................................................................................ 62
5.2 Tóm tắt nội dung nghiên cứu ................................................................................... 62
5.2.1 Cơ sở lý thuyết...................................................................................................... 62
5.2.2 Nghiên cứu định tính ............................................................................................ 63
5.2.3 Nghiên cứu định lượng ......................................................................................... 63
5.3 Một số kết quả chính ............................................................................................... 63
5.4 Thảo luận và kiến nghị ............................................................................................ 67
5.5 Đóng góp của nghiên cứu ........................................................................................ 77
5.6 Hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo ........................................... 77


TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
Cụm từ
viết tắt
AMOS
AVE
BC
CFA
CFI
CM
CR
CS
CX
DF
DT

Turnover Intention
Root Mean Square Error
Approximation
Structural Equation Modeling
Significance of Test (p-value)
Statistical Package for
the Social Sciences
Promotion

TLI

Tucker & Lewis Index

RMSEA
SEM
Sig
SPSS

UBND
VCCI

Vietnam Chamber of Commerce
and Industry

Nghĩa tiếng Việt
Phân tích cấu trúc mô măng.
Phương sai trích.
Bản chất công việc
Phân tích nhân tố khẳng định.
Chỉ số thích hợp so sánh .

3.2
3.3
3.4
3.5
4.1
4.2
4.3
4.4
4.5
4.6
4.7
4.8
4.9
4.10
4.11
4.12
4.13
4.14
4.15
4.16
4.17
4.18

Tên bảng
Thang đo sự thỏa mãn công việc
Thang đo gắn kết cảm xúc
Thang đo gắn kết duy trì
Thang đo gắn kết chuẩn mực
Thang đo dự định nghỉ việc
Đặc điểm mẫu nghiên cứu

Kết quả kiểm định thang đo mô hình
Quan hệ giữa các khái niệm trong mô hình nghiên cứu (chuẩn
hóa)

45
46
48
49
50
53
53
55
55
57
57

Kết quả ước lượng Bootstrap với N = 600

61

59


DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình
2.1
2.2
2.3
2.4
3.1


TÓM TẮT
Nghiên cứu được thực hiện nhằm đánh giá sự ảnh hưởng của thỏa mãn công
việc đến gắn kết với tổ chức và dự định nghỉ việc của nhân viên – trường hợp
nghiên cứu các doanh nghiệp tại tỉnh Bến Tre.Trong đó quan tâm nghiên cứu ba yếu
tố chính: sự thỏa mãn công việc; gắn kết với tổ chức và dự định nghỉ việc, làm cơ
sở đề xuất một số chính sách nhằm giảm tỷ lệ nghỉ việc cho các doanh nghiệp tại
tỉnh.
Mô hình nghiên cứu được tác giả đề xuất dựa trên việc kế thừa mô hình
nghiên cứu của Adam Martin & Gert Roodt (1999)và sử dụng có hiệu chỉnh thang
đo sự thỏa mãn công việc của Weiss & cộng sự (1967); gắn kết với tổ chức của
Allen & Meyer (1991); dự định nghỉ việc của của Ecem Basak & cộng sự (2013) và
Yu & cộng sự (2005). Phương pháp nghiên cứu định tính qua thảo luận nhóm và
thảo luận tay đôi cùng phương pháp định lượng (Cronbach’s Alpha; EFA, CFA,
SEM, Bootstrap) được sử dụng để phân tích trong nghiên cứu này.
Kết quả nghiên cứu cho thấy, biến TM7 thuộc yếu tố sự thỏa mãn công việc
bị loại do không đạt yêu cầu về hệ số tương quan biến tổng. Các biến quan sát TM9,
TM14 thuộc sự thỏa mãn công việc và DT3 thuộc gắn kết duy trì cũng bị loại do
không đáp ứng yêu cầu về hệ số tải nhân tố. Các phân tích CFA, SEM, Bootstrap
tiếp tục được thực hiện cho các biến quan sát còn lại với kết quả chấp nhận các giả
thuyết đã được đề xuất. Cụ thể: Có tác động ngược chiều giữa thỏa mãn công việc
và gắn kết tổ chức với dự định nghỉ việc của nhân viên; và tác động cùng chiều giữa
thỏa mãn công việc và gắn kết tổ chức. Cũng cần lưu ý thêm rằng, theo kết quả của
nghiên cứu này thì gắn kết tổ chức có tác động ngược chiều với dự định nghỉ việc
mạnh hơn thỏa mãn công việc.
Kết quả nghiên cứu này là cơ sở giúp các nhà quản trị doanh nghiệp tại Bến
Tre hiểu rõ hơn về nguồn nhân lực tại địa phương, từ đó có các chính sách phù hợp
nhằm tăng sự gắn kết của nhân viên, giảm tỷ lệ nghỉ việc, từ đó nâng cao hiệu quả
sản xuất kinh doanh và đóng góp vào sự tăng trưởng kinh tế chung của tỉnh.


Khan & cộng sự (2014), Dotun (2014), Muhammad Rizwan (2014).Tuy nhiên vì
những khác biệt về văn hóa, bối cảnh nghiên cứu, môi trường hay mục tiêu nghiên


2

cứu mà có các kết quả không tương đồng. Trong môi trường luôn thay đổi như hiện
nay, việc tạo ra môi trường làm việc tốt, thỏa mãn người lao động để ổn định nguồn
nhân lực là một thách thức không nhỏ đối với các nhà quản trị. Cũng vì vậy mà đề
tài này hiện nay vẫn đang được quan tâm và nghiên cứu ở từng ngành nghề / địa
phương riêng biệt để mang lại ý nghĩa thực tiễn cao nhất.
Theo số liệu thống kê của VCCI Cần Thơ, vốn FDI đầu tư vào khu vực Tây
Nam Bộ trong giai đoạn trước 2015 chỉ đạt 5% trên tổng số vốn đầu tư vào Việt
Nam. Với số liệu này, rõ ràng rằng khu vực này chưa tiếp cận được nhiều nguồn
vốn FDI. Ông Trương Quang Hoài Nam, Phó Chủ tịch UBND Thành phố Cần Thơ
cho biết: đồng bằng Sông Cửu Long là vùng đất trù phú về sản xuất nông nghiệp
của cả nước, nhưng cũng là vùng đang đối mặt với nhiều khó khăn, thách thức, nhất
là tác động của biến đổi khí hậu. Mặt khác, cơ giới hóa nông nghiệp chậm, máy
móc thiết bị nhập khẩu đắt đỏ; lao động lành nghề khu vực nông thôn thấp là những
trở ngại lớn cho quá trình cơ giới hóa (trích trong phát biểu tại Tại MekongInvest
2016 diễn ra tại Thành phố Cần Thơ ngày 11/11/2016). Cụ thể hơn là điều kiện sản
xuất thiếu ổn định, phụ thuộc quá nhiều vào các yếu tố khách quan như môi trường
tự nhiên, thời tiết, và chỉ tập trung vào ngành nuôi trồng, chế biến-xuất khẩu nôngthủy-hải sản vốn quá nhạy cảm với chính sách và tiêu chuẩn nhập khẩu từ các nước
lớn.
Một trong những vấn đề nhức nhối về biến đổi khí hậu tại khu vực đồng bằng
Sông Cửu Long là tình trạng hạn mặn nghiêm trọng nhất trong vòng 100 năm qua
(Vnexpress – ngày 17/02/2016). Theo báo cáo của Ban Chỉ đạo Tây Nam Bộ trong
Hội nghị sơ kết 6 tháng đầu năm 2016: tổng thiệt hại trong sản xuất nông nghiệp
ước tính khoảng 4.678 tỷ đồng, trong đó lúa thiệt hại 232,95 ha; hoa màu và rau
màu thiệt hại 6.561 ha; cây ăn quả và cây công nghiệp bị thiệt hại toàn vùng là

Thanh Thanh về “Những nguyên nhân chính của sự yếu kém về chất lượng nguồn
nhân lực ở Đồng bằng Sông Cửu Long hiện nay” đăng trên cổng thông tin điện tử
Viện hàn lâm khoa học xã hội Việt Nam (ngày 01/12/2015); bài đăng trên báo điện
tử Người lao động (ngày 10/06/2016) của tác giả Ca Linh về chủ đề “Tây Nam Bộ
vẫn là vùng trũng giáo dục”; nghiên cứu của Nguyễn Bạch Long đăng trên cổng
thông tin điện tử Trung tâm nghiên cứu chiến lược và chính sách quốc gia- Đại học


4

Quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh (ngày 08/09/2014) về “Tình hình phát triển con
người và nguồn nhân lực ở khu vực đồng bằng Sông Cửu Long” mà rất ít nghiên
cứu phân tích theo góc nhìn từ sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên.
Vậy làm thế nào để các doanh nghiệp tại tỉnh Bến Tre thu hút và giữ chân nhân
viên, ổn định nguồn nhân lực đang là vấn đề cấp bách hiện nay. Phải chăng trong
tình hình mới, vấn đề xuất phát từ chính bản thân doanh nghiệp: làm sao để tăng sự
thỏa mãn của nhân viên, để họ ngày càng gắn kết với tổ chức?
Xuất phát từ những vấn đề nêu trên và tình hình thực tế tại tỉnh Bến Tre hiện
nay, trong nghiên cứu này, tác giả đi vào nghiên cứu “ảnh hưởng của thỏa mãn công
việc đến gắn kết với tổ chức và dự định nghỉ việc của nhân viên – trường hợp
nghiên cứu các doanh nghiệp tại tỉnh Bến Tre” nhằm giúp các nhà quản trị có cái
nhìn sâu sắc hơn về nguồn nhân lực tại địa phương và có những chính sách hiệu quả
trong việc thu hút và giữ chân nhân viên, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động
kinh doanh tại các doanh nghiệp.
1.2 Mục tiêu nghiên cứu
Thông qua nghiên cứu hơn 300 cán bộ nhân viên đang làm việc trong các doanh
nghiệp tại tỉnh Bến Tre, đề tài được nghiên cứu nhằm xác định ảnh hưởng của thỏa
mãn công việc đến gắn kết tổ chức và dự định nghỉ việc của nhân viên, cụ thể hơn
là:
Xác định ảnh hưởng của thỏa mãn công việc đến gắn kết với tổ chức và dự định

toàn đồng ý”). Mẫu được chọn theo phương pháp chọn mẫu thuận tiện.
Saukhi thu thập, dữ liệu sẽ được làm sạch và tiến hành xử lý bằng phần mềm
SPSS với qui trình như sau:
- Đánh giá độ tin cậy thang đo: thông qua hệ số Cronbach’s Alpha, những biến
có hệ số Cronbach’s Alpha không đạt yêu cầu sẽ bị loại.
- Phân tích nhân tố (EFA): được sử dụng để rút gọn biến và xác định lại các
nhóm trong mô hình nghiên cứu để đánh giá mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố đến
dự định nghỉ việc của nhân viên.
- Phương pháp phân tích nhân tố khẳng định CFA,phân tích mô hình cấu trúc
tuyến tính SEM (Structural Equation Modelling) và Bootstrap thông qua phần mềm


6

AMOS (Analysis of Moment Structures)để kiểm định thang đo, mô hình và các giả
thuyết nghiên cứu.
1.5Ý nghĩa nghiên cứu
Qua nghiên cứu thực tiễn nhằm giúp các nhà quản lý nhận diện ảnh hưởng của
thỏa mãn công việc đến gắn kết với tổ chức và dự định nghỉ việc của nhân viên, có
cái nhìn khách quan hơn và có các chính sách hiệu quả hơn trong việc giữ chân và
thu hút nhân viên – nhất là đội ngũ nhân viên nòng cốt. Quản trị nguồn nhân lực
hiệu quả đóng góp một phần không nhỏ vào hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp,
điều này đặc biệt quan trọng khi các doanh nghiệp nói chungđang đối mặt với
những thách thức lớn từ phía thị trường khi vươn mình ra biển lớn trong xu thế hội
nhập kinh tế quốc tế.
Ngoài ra, các nhà nghiên cứu và sinh viên chuyên ngành quản trị nguồn nhân lực
có thể xem nghiên cứu này như một tài liệu tham khảo và gợi mở hướng nghiên cứu
sâu hơn khi tìm hiểu về sự thỏa mãn trong công việc cũng như dự định nghỉ việc
của nhân viên tại các doanh nghiệp.
1.6 Kết cấu của báo cáo nghiên cứu

Theo thuyếtnhu cầu của Abraham Maslow,nhu cầu được thành 2 nhóm chính:
nhóm nhu cầu cấp thấp gồm: nhu cầu cơ bản (ăn, uống, mặc, sinh hoạt, duy trì nòi
giống và các nhu cầu cơ bản khác); nhu cầu an toàn (được an toàn, an ninh, pháp lý
và các chuẩn mực) và nhu cầu xã hội (tình yêu, các mối quan hệ giao tiếp, bạn bè).
Và nhóm nhu cầu cấp cao gồm: nhu cầu tự trọng (nhu cầu tự trọng, được tôn trọng,
danh tiếng, địa vị) và nhu cầu tự thể hiện (sự tự chủ, sáng tạo, khác biệt, tự hoàn
thiện). Theo Maslow, khi nhu cầu cấp thấp đã được thỏa mãn, nó không còn là yếu
tố động viên nữa và sẽ xuất hiện các nhu cầu bậc cao hơn.Vậy từ lý thuyết này, các
nhà quản lý cần biết nhân viên của mình đang ở bậc thang nhu cầu nào để động viên
bằng cách đáp ứng các nhu cầu tương ứng.
Theo thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959), thuyết này chia các nhân tố làm
hai loại gồm các nhân tố động viên và các nhân tố duy trì. Các nhân tố động viên
mang lại sự thỏa mãn cho nhân viên gồm: thành tựu, được công nhận, bản chất công
việc, trách nhiệm công việc, sự thăng tiến và tiến bộ, sự tăng trưởng như mong


8

muốn. Các nhân tố duy trì giúp tránh sự bất mãn trong công việc gồm: chính sách
công ty, giám sát của cấp trên, điều kiện làm việc, lương bổng, mối quan hệ với cấp
trên và đồng nghiệp, điều kiện làm việc, đời sống cá nhân, vị trí và sự đảm bảo
trong công việc.
Theo thuyết công bằng củaStacey Adams (1963)phân tích sự thỏa mãn của nhân
viên trong cảm giác được đối xử công bằng giữa những gì họ bỏ ra so với những gì
được nhận và so với các nhân viên khác.Nếu kết quả so sánh là tương đương nhau
họ sẽ duy trì hiệu suất làm việc.Nếu những gì được nhận vượt quá mong đợi, họ sẽ
nỗ lực hơn nữa, chăm chỉ hơn nữa trong công việc.Còn ngược lại, nếu những gì họ
nhận được thấp hơn công sức họ đã bỏ ra, nhân viên có xu hướng giảm bớt nỗ lực,
công sức đóng góp, thời gian cho công việc hoặc rời bỏ công việc.
Thuyết kỳ vọng của V. Vroom (1964) cho rằng hành vi và động cơ của con

hỏi và bản câu hỏi với 100 câu hỏi đo lường nhiều khía cạnh: cơ hội thăng tiến,
chính sách công ty, sự an toàn, độc lập, đồng nghiệp, sự sáng tạo, điều kiện làm
việc, sự đánh giá, ý nghĩa công việc. Bảng câu hỏi này đã được áp dụng trong rất
nhiều nghiên cứu sau đó. Đây là một trong những nghiên cứu tiêu biểu cho việc đo
lường theokhía cạnh công việc giúp nhà nghiên cứu hiểu về sự thỏa mãn công việc
của nhân viên một cách sâu sắc hơn.
Tiếp sau đó là công trình nghiên cứu của Smith và cộng sự (1969), nhằm đo
lường sự thỏa mãn công việc của nhân viên, Smith và cộng sự đã xây dựng thang đo
chỉ số mô tả công việc JDI (Job Descritive Index). Đây là công trình nghiên cứu
được đánh giá cao cả về lý thuyết và thực tiễn và là nền tảng cho rất nhiều nghiên
cứu sau này. Sự thỏa mãn công việc trong nghiên cứu này được thể hiện qua năm
thành phần: tính chất công việc, tiền lương, thăng tiến, giám sát và đồng nghiệp.
Năm 2003 Crossman và Bassem đã bổ sung thêm hai thành phần nữa đó là phúc
lợi và môi trường làm việc vào thang đo chỉ số mô tả công việc (Job Descriptive
Index – JDI).
Công trình nghiên cứu ý nghĩa tại Việt Nam được thực hiện bởi Trần Kim Dung
(2005) đã sử dụng thang đo JDI bổ sung hai thành phần phúc lợi và môi trường làm
việc này. Thang đo thỏa mãn công việc bao gồm bảy thành phần gồm: bản chất


10

công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương, phúc lợi
và điều kiện làm việc.
Theo Spector (1997) thì thỏa mãn công việc bao gồm: chi trả/lương, thăng tiến,
giám sát, phúc lợi, khen thưởng, điều kiện làm việc, đồng nghiệp, bản chất công
việc, giao tiếp trong tổ chức.
Còn theo Volkwein & Zhou (2003), Lambert (2003) nhận thấy rằng sự thỏa mãn
công việc bị tác động bởi các yếu tố nhân khẩu học như: giới tính, độ tuổivà các yếu
tố thuộc đặc điểm công việc như: khả năng tự chủ, mối quan hệ công việc, làm việc

và ý định thực hiện theo mục tiêu của tổ chức.
Theo Porter & cộng sự (Mowday, Steers& Porter 1979; Poter, Crampon &
Smith 1976; Porter, Steers, Mowday & Boulian 1974) cho rằng gắn kết với tổ chức
như là sức mạnh tương đối của cá nhân với một tổ chức cụ thể.
Brickman (1987) định nghĩa khái niệm gắn kết với tổ chức như là một lực lượng
ổn định của các cá nhân trong hoàn cảnh các cá nhân này sẽ bị cám dỗ để thay đổi
hành vi đó. (Trích Dotun, 2014)
Meyer & Allen (1997) từng đặt vấn đề: điều gì đã khiến cho các tình nguyện
viên trong các tổ chức phi lợi nhuận gắn kết với công việc của họ và làm thế nào để
sự gắn kết này thấm nhuần vào những người khác?Meyer & Allen (1997) đã xem
gắn kết với tổ chức như một trạng thái tâm lý, thể hiện qua gắn kết cảm xúc, gắn kết
duy trì và gắn kết chuẩn mực.
Theo Caught & Shadur (2000), gắn kết với tổ chức là cam kết của nhân viên
trong việc đạt được mục tiêu của tổ chức.
Nhìn chung các tác giả đều có điểm chung khi nói về gắn kết tổ chức là mối liên
kết tâm lý của nhân viên và tổ chức của họ.
2.3.2 Các thành phần của gắn kết với tổ chức
Theo Porter & cộng sự (1974) trích trong Angle (1981) thì gắn kết với tổ chức
gồm 3 thành phần chính: (1) niềm tin mãnh liệt và chấp nhận các mục tiêu của tổ
chức, (2) sẵn sàng nỗ lực trên danh nghĩa của tổ chức, (3) mong muốn duy trì thành
viên của tổ chức. Nghiên cứu này đã chỉ ra rằng gắn kết với tổ chức không chỉ dự
báo cho việc giữ chân nhân viên mà còn có thể dự báo về nỗ lực và thành tích của
nhân viên.


12

Trong nghiên cứu của mình, Bachana (1974)đã nghiên cứu gắn kết tổ chức với
ba thành phần: (1)sự nhận biết giá trị và các mục tiêu của tổ chức, (2) sự tham gia –
chăm chỉ với vai trò công việc, (3) lòng trung thành với tổ chức.

rằng gắn kết với tổ chức được thể hiện qua gắn kết cảm xúc, gắn kết duy trì và gắn
kết chuẩn mực.
2.3.3 Mối quan hệ giữa thỏa mãn công việc và gắn kết với tổ chức
Theo quan điểm của Rayton (2006), Vilela & cộng sự (2008), Armutlulu &
Noyan (2011) trích trong nghiên cứu của Mohamed A. Rageb & cộng sự (2013),
hiện có hai luồng ý kiến khác nhau về mối quan hệ này. Thứ nhất, sự hài lòng công
việc được xem như là tiền đề cho sự gắn kết tổ chức. Quan điểm này cho rằng nhận
thức về công việc của nhân viên được định hình trước khi họ có nhận thức về tổ
chức (Porter & cộng sự, 1974; Koch & Steers, 1978; Mowday & cộng sự, 1982;
Chatman, 1991;Fletcher & Williams, 1996; Menguç, 1996; Martin & Bennett,
1996). Trong khi đó, quan điểm thứ hai cho rằng gắn kết với tổ chức là tiền đề cho
sự thỏa mãn công việc của nhân viên, nghĩa là khi nhân viên tham gia vào tổ chức
liền có cảm giác gắn kết với tổ chức trước khi cảm thấy thỏa mãn với công việc
(Schein, 1968; Steers, 1977; Koch & Steers, 1978; Staw, 1980; O'Reilly &
Caldwell, 1981; Bateman & Organ, 1983; Silva, 2006; Vilela & cộng sự, 2008).
Cho dù có nhiều tranh cãi nhưng luận điểm thứ nhất vẫn được chấp nhận rộng rãi
hơn.
Trong nghiên cứu của mình về nhận thức của gắn kết với tổ chức, sự thỏa mãn
công việc và dự định nghỉ việc tại các trường đại học phía Nam châu Phi, Adam
Martin & Gert Roodt (1999) cũng trình bày có mối quan hệ thuận chiều giữa thoả
mãn công việc và gắn kết với tổ chức của nhân viên.
Với các lập luận như trên, tác giả đề xuất giả thuyết H1 như sau:
Giả thuyết H1: sự thỏa mãn công việc có tác động cùng chiều đến gắn kết
với tổ chức của nhân viên.


14

2.4Nghỉ việc và dự định nghỉ việc
2.4.1 Khái niệm nghỉ việc và dự định nghỉ việc