BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

PHAN THỊ TRÚC LINH

ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP
ĐẾN SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC VÀ GẮN KẾT
VỚI TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN TẠI
VIỄN THÔNG THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP
ĐẾN SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC VÀ GẮN KẾT
VỚI TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN TẠI
VIỄN THÔNG THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh

Mã số : 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ


Mục Lục
Trang phụ bìa
Lời cam đoan
Mục lục
Danh mục các từ viết tắt
Danh mục các bảng
Danh mục các hình vẽ
Tóm tắt
CHƯƠNG I : TỔNG QUAN CÁC NỘI DUNG CỦA LUẬN VĂN 1

1.1 Lý do chọn đề tài 1
1.2 Mục tiêu nghiên cứu 3
1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4
1.4 Phương pháp nghiên cứu 4
1.5 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài 4
1.6 Kết cấu của đề tài 5
CHƯƠNG II: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 6
2.1 Văn hóa doanh nghiệp 6
2.1.1 Khái niệm 6
2.1.2 Các yếu tố cấu thành VHDN 7
2.2 Thang đo văn hóa doanh nghiệp 8
2.2.1 Mô hình của Denison và Mishra(1995) 8
2.2.2 Mô hình của O’reilly et al (1991) 10
2.2.3 Mô hình của Ricardo và Jolly (2003) 12
2.3 Sự thỏa mãn công việc 16
2.3.1. Khái niệm 16
2.3.2. Thang đo sự thỏa mãn công việc 16
2.4 Sự gắn kết 17


4.2.2.2 Phân tích nhân tố thang đo sự thỏa mãn công việc 44
4.2.2.3 Phân tích nhân tố thang đo sự gắn kết với tổ chức 44 4.3 Phân tích hồi quy 45
4.3.1 Phân tích mô hình hồi quy 1 45
4.3.1.1 Xem xét mối tương quan của các biến thành phần 45
4.3.1.2 Phân tích mô hình hồi quy 1 46
4.3.2 Phân tích mô hình hồi quy 2 50
4.3.2.1 Xem xét mối tương quan của các biến thành phần 50
4.3.2.2 Phân tích mô hình hồi quy 2 51
4.3.3 Hệ số phù hợp tổng hợp: 53
CHƯƠNG
V:
KẾT LUẬN 58
5.1
Kết luận 58
5.2 Một số hàm ý của kết quả nghiên cứu 58
Kết luận
Tài liệu tham khảo
Phụ lục DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT Từ viết tắt Chữ viết đầy đủ
BCVT Bưu chính Viễn thông
DN Doanh nghiệp


Kết quả phân tích nhân tố- Thang đo các thành phần văn hóa
43
Bảng 4. 11:
Kết quả phân tích nhân tố- Thang đo thỏa mãn công việc:
44
Bảng 4. 12 :
Kết quả phân tích nhân tố- Thang đo sự gắn kết với tổ chức
45
Bảng 4. 13: Ma trận hệ số tương quan – hồi quy 1 46
Bảng 4. 14: Hệ số phương trình – hồi quy 1: 47

Bảng 4. 15: Kiểm định tính độc lập của phần dư – hồi quy 1 48
Bảng 4. 16: Kiểm định F- hồi quy 1 49
Bảng 4. 17: Ma trận hệ số tương quan- hồi quy 2 50
Bảng 4. 18: Kiểm định tính độc lập của phần dư – hồi quy 2 51
Bảng 4. 19: Kiểm định F- hồi quy 2 52
Bảng 4. 20: Hệ số phương trình – hồi quy 2 53
Bảng 4. 21: Kết quả kiểm định giả thuyết 57
DANH MỤC CÁC HÌNH
VẼ

Hình 2.1: Mô hình Denison và Mishra 9
Hình 2.2: Mô hình O’Reilly et al 11
Hình 2.3: Mô hình của Ricardo và Jolly 13
Hình 2.4: Mô hình đo lường sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức. 19
Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu tác động của văn hóa doanh nghiệp đến sự thỏa mãn công
việc và gắn kết của nhân viên với tổ chức. 25

giả thuyết. Kiểm định mô hình và các giả thuyết cho kết quả: yếu tố lãnh đạo, mục
tiêu, khả năng thích ứng, phần thưởng và sự công nhận tác động dương đến sự thỏa
mãn công việc; yếu tố thỏa mãn công việc tác động tích cực đến sự gắn kết. Hai thành
phần sự tham gia và trao đổi thông tin trong tập dữ liệu phân tích hiện tại chưa đủ cơ sở chứng minh quan hệ tuyến tính trong mô hình hồi quy.
Về thực tiễn, nghiên cứu đã chỉ ra ảnh hưởng của các yếu tố VHDN đến sự thỏa
mãn công việc và sự gắn kết với tổ chức của nhân viên tại VNPT TPHCM, cũng như
những nhận định đánh giá của nhân viên về cách tiếp cận VHDN, sự thỏa mãn đối với
công việc và sự gắn kết của họ với tổ chức. Trên cơ sở đó, luận văn cũng đề xuất một
số hàm ý phù hợp để phát triển VHDN theo hướng tích cực, tập trung vào việc nâng
cao sự thỏa mãn của nhân viên với công việc cũng như nâng cao mức độ gắn kết của
nhân viên với tổ chức. Điều này sẽ giúp VNPT TPHCM tạo được lợi thế cạnh tranh,
giữ chân được người tài, xây dựng tổ chức kinh doanh có hiệu quả và phát triển bền
vững.
1

CHƯƠNG I : TỔNG QUAN CÁC NỘI DUNG CỦA LUẬN VĂN
1.1 Lý do chọn đề tài
Toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế là cơ hội để phát triển nhưng cũng ẩn chứa
rất nhiều thách thức đối với mọi nền kinh tế, đặc biệt là ở những quốc gia đang phát
triển. Theo kết quả đánh giá tác động của hội nhập và sự phát triển của Việt Nam, trích
trong báo cáo của Bộ Công thương (2013), hội nhập đã đem lại những tác động mạnh
mẽ đến mọi lĩnh vực của kinh tế xã hội trong nước, đặc biệt trong lĩnh vực bưu chính
viễn thông (BCVT). Với những cam kết mở cửa thị trường, dịch vụ viễn thông sẽ phải
đối mặt với những cạnh tranh gay gắt với các nhà cung cấp dịch vụ hàng đầu trên thế
giới. Điều này buộc tập đoàn Bưu chính Viễn Thông (VNPT) phải đối mặt với áp lực
cạnh tranh không chỉ bởi các doanh nghiệp (DN) trong nước mà cả với các DN nước
ngoài với tiềm lực mạnh về tài chính, công nghệ và nhiều kinh nghiệm quản lý. Theo

trước đây là người của VNPT. Mặc dù, VNPT đã quan tâm thường xuyên nhằm đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực tạo nên lợi thế so với các đối thủ cạnh tranh nhưng cũng
như các tập đoàn kinh tế lớn khác, VNPT đang đối mặt với việc lôi kéo nguồn nhân lực
từ phía các đối thủ cạnh tranh hoặc các ngành, lĩnh vực khác có sức hấp dẫn hơn, đã
xuất hiện hiện tượng lao động có trình độ khá, giỏi rời khỏi ngành. Việc duy trì nguồn
nhân lực ổn định, hạn chế tối đa việc rời bỏ tổ chức của đội ngũ nhân viên, đặc biệt là
nhân viên giỏi là một nhiệm vụ rất quan trọng hiện tại đối với tập đoàn VNPT.
Đứng trước thực tiễn trên, Viễn Thông Thành Phố Hồ Chí Minh (VNPT TPHCM) là
đơn vị quan trọng trong Tập đoàn BCVT Việt Nam, là đầu tàu của Viễn thông tỉnh,
thành cả nước đã nhận thức được tầm quan trọng của việc tái cấu trúc lại chính mình để
thích nghi và phát triển. Lý luận và thực tiễn cho thấy, văn hóa là một nguồn lực nội
sinh có thể tạo nên sự phát triển đột phá và bền vững cho một tổ chức, khi tổ chức đó
biết khai thác, vận dụng các yếu tố văn hóa vào hoạt động kinh doanh. VHDN có thể
thúc đẩy hay cản trở việc thực hiện chiến lược, một tổ chức có chiến lược phù hợp với
văn hóa thì hoạt động hiệu quả hơn với tổ chức có chiến lược không phù hợp. Tóm lại,
VHDN chính là những giá trị bên trong của DN do các thành viên mà trước hết là ban
3

lãnh đạo tạo ra, nó ảnh hưởng trực tiếp đến tinh thần, thái độ, lao động của mỗi nhân
viên và sự gắn kết của họ đối với DN. Những DN có nền văn hóa tích cực sẽ tạo ra bầu
không khí làm việc hăng say hào hứng vì mục tiêu chung khiến cho các cá nhân thường
xuyên phấn đấu để đạt được nhiều lợi ích cho bản thân và tổ chức.
Trên thế giới, các nghiên cứu về VHDN tới sự thỏa mãn và sự gắn kết với tổ chức
của nhân viên cũng không nhiều. Theo kết quả nghiên cứu của Dension (1990) đã tìm
thấy mối quan hệ rõ ràng giữa VHDN với hoạt động của DN như lợi nhuận, thị phần, sự
thỏa mãn công việc Lund, D.B. (2003) nghiên cứu và kết luận có mối quan hệ giữa
VHDN và sự thỏa mãn công việc trong lĩnh vực marketing ở Mỹ. Ooi Keng Boon và
Veeri Arumugam (2006) nghiên cứu ảnh hưởng của VHDN đến cam kết gắn bó ở các
doanh nghiệp chất bán dẫn Malaysia. Ở Việt Nam cũng không có nghiên cứu về tác
động của VHDN đến sự thỏa mãn công việc và sự gắn kết với tổ chức của nhân viên ở

ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc và gắn kết với tổ chức của nhân viên, từ đó thiết
lập bảng câu hỏi.
Giai đoạn 2: Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp định lượng
thông qua việc khảo sát dựa vào bảng câu hỏi đã được thiết kế sẵn. Mẫu dữ liệu được
chọn theo phương pháp thuận tiện với 300 nhân viên làm việc toàn thời tại VNPT
TPHCM. Dữ liệu thu thập được sẽ được xử lý bằng phần mềm SPSS nhằm đánh giá sơ
bộ các thang đo được thiết lập trong bước nghiên cứu sơ bộ bằng phương pháp phân tích
độ tin cậy Cronbach alpha, phân tích nhân tố khám phá, phương tích tương quan, kiểm
định giả thuyết của các mô hình hồi quy để làm rõ hơn các vấn đề liên quan đến giả
thuyết nghiên cứu.
1.5 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài
Thứ nhất, kết quả nghiên cứu sẽ đưa ra cái nhìn tổng quát về sự ảnh hưởng của nhân
tố VHDN đến sự thỏa mãn công việc sự gắn kết với tổ chức tại VNPT TPHCM.
5

Thứ hai, nghiên cứu này giúp ta nhận biết được các thang đo dùng để đo lường mối
quan hệ giữa VHDN, sự thỏa mãn công việc và sự gắn kết với tổ chức của nhân viên, từ
đó các nhà quản lý VNPT TTPHCM có những chính sách phù hợp nhằm cải thiện sự
thỏa mãn công việc, nâng cao sự gắn bó của nhân viên trong tổ chức.
Thứ ba, đây là cơ sở để nghiên cứu sâu hơn về sự thỏa mãn công việc và gắn kết với
tổ chức của người lao động ở các DNNN nói chung và nhân viên tại tập đoàn VNPT nói
riêng ở Việt Nam.
1.6 Kết cấu của đề tài
Luận văn bao gồm năm chương:
• Chương 1: Trình bày tổng quan về đề tài nghiên cứu bao gồm lý do hình thành đề tài,
mục tiêu và ý nghĩa của đề tài.
• Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu - Trình bày cơ sở lý thuyết liên
quan đến các khái niệm nghiên cứu: VHDN, sự thỏa mãn công việc, sự gắn kết với
tổ chức và mối quan hệ giữa các khái niệm này, cũng như xây dựng mô hình nghiên
cứu và đặt ra các giả thuyết nghiên cứu.

Theo hai tác giả Ricardo và Jolly (2003), khi nói đến văn hóa công ty, người ta
thường nói về hệ thống các giá trị và niềm tin mà được hiểu và chia sẻ bởi các thành
viên trong một tổ chức. Một nền văn hóa để định hình và xác định các hành vi ứng xử
của các thành viên và các chính sách trong tổ chức.
Tóm lại, VHDN là toàn bộ các giá trị văn hóa được gây dựng nên trong suốt quá
trình tồn tại và phát triển của một DN, trở thành các giá trị, các quan niệm và tập quán,
truyền thống ăn sâu vào hoạt động của DN ấy và chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ và
hành vi của mọi thành viên. VHDN ảnh hưởng đến những gì mọi người mong đợi từ
7

người khác trong nội bộ (những mong đợi này thường được gọi là các chuẩn mực) và
những gì mọi người mong đợi từ việc xử lý của họ với môi trường bên ngoài của khách
hàng, nhà cung cấp, đối thủ cạnh tranh trong việc theo đuổi và thực hiện các mục tiêu
của DN (Schein, 2010).
2.1.2 Các yếu tố cấu thành VHDN
Schein (2010) cấu trúc của VHDN gồm có 3 tầng giá trị:
Cấu trúc hữu hình : Nhóm yếu tố này là những cái có thể nhìn thấy, nghe thấy hoặc
cảm nhận thấy được khi tiếp xúc với DN. Đây là những giá trị biểu hiện bên ngoài của
hệ thống VHDN, bao gồm hệ thống bài trí, trang phục, các nghi lễ nội bộ, biểu tượng,
ngôn ngữ, khẩu hiệu, quy trình, thủ tục và hướng dẫn. Các yếu tố này là bề nổi của
VHDN, gắn liền với hệ thống nhận diện thương hiệu của DN.
Các niềm tin và giá trị được đồng thuận: Các giá trị chia sẻ trong VHDN được hình
thành và phát triển qua một thời gian. Nó là lớp bên trong của các yếu tố hữu hình.Yếu
tố này đề cập đến mức độ chấp nhận, tán đồng hay chia sẻ các bao gồm các chiến lược,
mục tiêu, các nội quy, quy định, tầm nhìn, sứ mệnh. Các giá trị này được công bố công
khai để mọi thành viên của DN nỗ lực thực hiện.
Các giả định căn bản: Các niềm tin và giá trị trong vô thức, được cho là hiển nhiên.
Đây là cơ sở xây dựng định hướng hoạt động của DN và chi phối các quyết định quản
lý; là niềm tin, là giá trị bền vững không thay đổi bất chấp thời gian và ngoại cảnh.
Theo Schein (2010), VHDN tự thể hiện ở cấu trúc hữu hình, các niềm tin và giá trị

hoạt động dài hạn.
9 Hình 2.1: Mô hình Denison và Mishra
Nguồn : Denison và Mishra (1995)
Denison và Mishra (1995) đã phỏng vấn các giám đốc điều hành tại 764 tổ chức liên
quan đến VHDN của họ để xác định bốn đặc điểm văn hóa có liên quan đến các tiêu chí
khác nhau để đạt hiệu quả trong tổ chức. Kết quả, khả năng thích ứng và sự tham gia đã
được tìm thấy là dự đoán tốt nhất cho sự đổi mới trong tổ chức, trong khi mục tiêu và
tính nhất quán được tìm thấy là dự đoán tốt nhất của lợi nhuận. Ngoài ra, khả năng thích
ứng và mục tiêu là những dự đoán tốt nhất của tăng trưởng doanh số bán hàng của một
tổ chức.
Nghiên cứu “Ảnh hưởng của VHDN đến cam kết gắn bó của nhân viên đối với tổ
chức” được thực hiện bởi hai tác giả Ezekiel Saasongu Nongo và Darius Ngutor
Ikyanyon (2012) sử dụng mô hình Denison (1990) nhằm xác định nhân tố VHDN ảnh
hưởng đến sự gắn kết với tổ chức tại các doanh nghiệp nhỏ thuộc tỉnh Makurdi, Nigeria.
Nghiên cứu đã xác định hai nhân tố của VHDN ảnh hưởng đến cam kết của nhân viên là
sự tham gia và khả năng thích ứng. Trong khi, hai nhân tố nhất quán và sứ mệnh không
có mối quan hệ với sự gắn kết.
Mục tiêu

Văn hóa doanh nghiệp
Nhất quán
Sự tham gia
Khả năng thích ứng
10

Ở Việt Nam, nghiên cứu “Văn hóa doanh nghiệp tại khách sạn The Nam Hai” của
Ngô Thị Bích Vân (2011) đã áp dụng mô hình Denison (1990) để nhận dạng điểm

sở lý thuyết. Kết quả phân tích hồi quy cho thấy có mối quan hệ tuyến tính giữa các
thành phần văn hóa tôn trọng- phát triển nhân viên, năng nổ/ tháo vát, sự ổn định, định
hướng đội nhóm, cải tiến, định hướng kết quả và sự gắn kết với tổ chức của nhân viên.
Với phạm vi và đối tượng khảo sát của nghiên cứu, kết quả cho thấy thành phần văn
hóa chi tiết/ nguyên tắc hóa chưa xác định được tầm ảnh hưởng có ý nghĩa thống kê lên
sự gắn kết với tổ chức của nhân viên.
Trương Thị Thanh Thủy (2012) nghiên cứu “Ảnh hưởng của văn hóa công ty đến sự
gắn kết với tổ chức của nhân viên ngành hàng tiêu dùng nhanh (FMCG) trên địa bàn
Tp.HCM” lựa chọn thang đo VHDN OCP (Organizational Culture Profile) của O’Reilly
et al (1991) đã được hiệu chỉnh bởi McKinnon at el (2003) làm cơ sở lý thuyết. Kết quả
Tôn trọng con người
Chi tiết/ nguyên tắc
Sự ổn định
Cải tiến
Định hướng kết quả
Năng nổ, tháo vát

Văn hóa doanh nghiệp
Định hướng đội nhóm
12

phân tích cho thấy các thành phần tôn trọng- phát triển nhân viên; năng nổ/ tháo vát; sự
ổn định; định hướng đội nhóm; cải tiến và định hướng kết quả có tác động dương đến sự
gắn kết với tổ chức của nhân viên. Thành phần văn hóa chi tiết/ nguyên tắc hóa chưa dự
đoán được tầm ảnh hưởng có ý nghĩa thống kê lên sự gắn kết với tổ chức của nhân viên.
2.2.3 Mô hình của Ricardo và Jolly (2003)
Thang đo về VHDN của Ricardo và Jolly (2003) bao gồm 8 thành phần văn hóa:
Trao đổi thông tin (Communications): là phương tiện cá nhân và tổ chức tiến hành
công việc của mình theo những cách thức khác nhau trong phạm vi và quyền hạn khác
nhau nhưng đều hướng đến mục tiêu mang lại sự thành công cho tổ chức.

đưa ra mô hình VHDN gồm 4 thành phần là định hướng đội nhóm; giao tiếp trong tổ
chức; phần thưởng và sự công nhận; đào tạo và phát triển. Kết quả, bốn nhân tố của
Trao đổi thông tin

Văn hóa doanh nghiệp
Đào tạo và phát triển
Ra quyết định
Phần thưởng và sự
công nhận
Định hướng
kế hoạch
Chấp nhận rủi ro
Làm việc nhóm
Chính sách quản trị
14

VHDN trên đều ảnh hưởng đến cam kết của nhân viên với mức độ khác nhau .
Ở Việt Nam cũng có nghiên cứu khác mang lại kết quả tương tự, nhưng đối tượng
khảo sát là nhân viên trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại TPHCM. Đó là nghiên cứu
của tác giả Nguyễn Thị Tố Ngọc (2012) về “Ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến
mức độ cam kết của nhân viên trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa tại TPHCM”. Bốn
yếu tố được khảo sát là giao tiếp trong tổ chức, đào tạo và phát triển, khen thưởng, làm
việc nhóm đều có ảnh hưởng tích cực đến cam kết của nhân viên.
Cameron & Quinn (2006) phân loại VHDN theo sáu đặc tính gồm đặc điểm nổi trội
của tổ chức (dominant characteristics), lãnh đạo (organizational leadership), quản lý
nhân viên (management of employees), chất keo kết dính (organization glue), chiến lược
nhấn mạnh (strategic emphases) và tiêu chí thành công (criteria of success).
Theo Sashkin (1997), VHDN được đo lường bằng năm thành phần gồm quản lý sự
thay đổi (managing change), hoàn thành mục tiêu (achieving goals), sức mạnh văn hóa
(culture strength), làm việc nhóm (coordinated teamwork) và định hướng khách hàng