BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

PHAN HUỲNH QUỐC THỊNH

MỐI QUAN HỆ GIỮA CÂN BẰNG CÔNG VIỆC CUỘC SỐNG,
SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC VÀ CAM KẾT VỚI TỔ CHỨC:
TRƯỜNG HỢP NHÂN VIÊN KINH DOANH NGÀNH HÀNG TIÊU DÙNG
NHANH TRÊN ĐỊA BÀN TP.HCM.

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2020


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

PHAN HUỲNH QUỐC THỊNH
MỐI QUAN HỆ GIỮA CÂN BẰNG CÔNG VIỆC CUỘC SỐNG,
SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC VÀ CAM KẾT VỚI TỔ CHỨC:
TRƯỜNG HỢP NHÂN VIÊN KINH DOANH NGÀNH HÀNG TIÊU DÙNG
NHANH TRÊN ĐỊA BÀN TP.HCM.
Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh (Hướng nghiên cứu)
Mã số

: 8340101

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS. TS. BÙI THỊ THANH


1.5 Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu ......................................................................5
1.6 Cấu trúc luận văn ...............................................................................................6
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ........................8
2.1 Cân bằng công việc cuộc sống (Work Life Balance - WLB) ............................8
2.2 Sự hài lòng công việc (Job Satisfaction – JS)..................................................10
2.3 Cam kết với tổ chức .........................................................................................11
2.4 Tổng quan các nghiên cứu trước có liên quan .................................................14
2.4.1 Nghiên cứu của Shujat và cộng sự (2011) ................................................14
2.4.2 Nghiên cứu của Aamir và cộng sự (2016) ................................................15
2.4.3 Nghiên cứu của Talukder và cộng sự (2017) ............................................16


2.4.4 Nghiên cứu của Arif và Farooqi (2014) ....................................................17
2.4.5 Nghiên cứu của Ismail và Razak (2016) ...................................................17
2.5 Xây dựng các giả thuyết và mô hình nghiên cứu ............................................19
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ......................................................23
3.1 Quy trình nghiên cứu .......................................................................................23
3.2 Nghiên cứu định tính .......................................................................................24
3.2.1 Thiết kế nghiên cứu định tính....................................................................24
3.2.2 Kết quả nghiên cứu định tính ....................................................................25
3.3 Nghiên cứu định lượng ....................................................................................29
3.3.1 Thiết kế mẫu nghiên cứu ...........................................................................29
3.3.2 Thiết kế bảng câu hỏi ................................................................................30
3.3.3 Thu thập và phương pháp xử lý dữ liệu ....................................................30
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .................................................................34
4.1 Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu .....................................................................34
4.2 Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha ....................36
4.2.1 Thang đo cân bằng công việc cuộc sống (WLB) ......................................36
4.2.2 Thang đo sự hài lòng công việc (JS) .........................................................36
4.2.3 Thang đo cam kết vì tình cảm ...................................................................37

2

AMOS

Analysis of Moment Structures

3

ANNOVA

Analysis of Variance

4

CC

Continuance commitment

5

CFA

Confirmatory Factor Analysis

6

CP

Cổ Phần


12

OC

Organizational Commitment

13

PLS

Partial Least Squares

14

SEM

Structural Equation Model

15

SPSS

Statistical Package for the Social Scicences

16

TNHH

Trách Nhiệm Hữu Hạn


biến ............................................................................................................................37
Bảng 4.4 Kết quả Cronbach’s Alpha cho thang đo cam kết vì tình cảm sau khi loại
biến ............................................................................................................................37
Bảng 4.5 Kết quả Cronbach’s Alpha cho thang đo cam kết để duy trì sau khi loại biến
...................................................................................................................................38
Bảng 4.6 Kết quả Cronbach’s Alpha của thang đo cam kết vì đạo đức sau khi loại
biến ............................................................................................................................40
Bảng 4.7 Kết quả ma trận xoay nhân tố (Pattern Matrixa) ........................................41
Bảng 4.8 Kết quả phân tích nhân tố khẳng định (CFA) ............................................43
Bảng 4.10 Kết quả tính phương sai trích (EVA) và độ tin cậy tổng hợp..................46
Bảng 4.11 Hệ số hồi quy chuẩn hóa của mô hình lý thuyết......................................47
Bảng 4.12 Kết quả kiểm định ước lượng mô hình lý thuyết bằng Boostrap ............48
Bảng 4.13 Kết quả tổng hợp sau khi kiểm định mô hình lý thuyết (1) .....................50
Bảng 4.14 Kết quả tổng hợp phân tích mô hình đa nhóm.........................................48


DANH MỤC HÌNH VẼ
Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu của Shujat và cộng sự (2011) ..................................15
Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu của Aamir và cộng sự (2016) ..................................16
Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu của Arif và Farooqi (2014). .....................................17
Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu của Ismail và Razak (2016). ....................................18
Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu đề xuất (1) ................................................................22
Hình 4.1: Kết quả phân tích nhân tố khẳng định (CFA) ...........................................42
Hình 4.2: Kết quả SEM của mô hình lý thuyết .........................................................46


TÓM TẮT
Mối quan hệ giữa cân bằng công việc cuộc sống, sự hài lòng công việc và cam
kết với tổ chức: Trường hợp nhân viên kinh doanh ngành hàng tiêu dùng nhanh
trên địa bàn TP.HCM.



1

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU
1.1 Lý do chọn đề tài
Hội nhập kinh tế toàn cầu là xu thế tất yếu trong quá trình phát triển kinh tế,
trong đó lĩnh vực ngành hàng tiêu dùng nhanh đóng vai trò then chốt và cực kỳ quan
trọng. Theo Nguyễn Hương Quỳnh - Tổng giám đốc Nielsen Việt Nam (2018) ngành
hàng tiêu dùng nhanh tại Việt Nam thực sự đang “chuyển động nhanh” và Việt Nam
mà một trong ba quốc gia thu hút đầu tư lớn sau Indonesia và Trung Quốc.
Trong bối cảnh công nghiệp hóa hiện nay, để một nhân viên tự cân đối được
giữa công việc và cuộc sống của họ là điều rất khó khăn, công việc và cuộc sống là
hai khía cạnh luôn tồn tại song hành quan trọng với bất kỳ cá nhân nào. Theo Moons
và cộng sự (2006) công việc và gia đình là một trong những điều quan trọng nhất mà
mỗi cá nhân có thể nắm giữ trong cuộc sống, nếu không thể cân bằng và đáp ứng hai
yêu cầu này có thể là nguồn gốc của sự không hài lòng về cuộc sống. Để sự cân bằng
này được duy trì đòi hỏi sự khéo léo của từng cá nhân, dù bạn là ai, là một nhà lãnh
đạo, một người quản lý, một nhân viên xuất sắc hay bình thường trong tổ chức.
Theo JobStreet (2016) – Một công ty sở hữu mạng tìm kiếm việc làm hàng
đầu ở Việt Nam đã thực hiện một cuộc khảo sát trên 5.500 người lao động tại Tp.HCM,
theo đó, trên 57% người lao động không thể cân đối được giữa công việc và cuộc
sống của họ. Sự mất cân bằng giữa công việc và cuộc sống là nguyên nhân chính
khiến người lao động cảm thấy mệt mỏi, không hài lòng với công việc hiện tại dẫn
đến tình trạng căng thẳng tâm lý và giảm năng suất làm việc, không muốn cam kết
lâu dài với tổ chức và tình trạng nhảy việc cũng vì thế mà tăng lên.
Theo Susi (2010) khi nhân viên phải đối mặt với nhiều áp lực công việc hàng
ngày, sự mất cân đối trong công việc và cuộc sống sẽ dễ dẫn đến tình trạng nhân viên
bất mãn về công việc của họ, không muốn gắn kết lâu dài với tổ chức và có xu hướng
rời bỏ công ty. Tất cả chi phí tuyển dụng đầu vào, chi phí đào tạo và các chi phí nhân

mình. Aamir và cộng sự (2016) đã xác định có một sự tác động từ cân bằng công việc
cuộc sống lên sự hài lòng công việc của các nhân viên theo hướng tích cực và giữa
hai khái niệm này có mối quan hệ chặt chẽ với nhau. Talukder và cộng sự (2018)
cũng đã kiểm định mối quan hệ giữa sự hỗ trợ của giám sát, cân bằng công việc cuộc


3

sống tác động đến kết quả công việc thì thấy rằng cân bằng công việc cuộc sống có
mối quan hệ tích cực đến thái độ của nhân viên như sự hài lòng trong công việc, sự
hài lòng về cuộc sống và sự cam kết tổ chức. Sự ảnh hưởng của cân bằng công việc
cuộc sống lên kết quả công việc của nhân viên thông qua sự hài lòng công việc, hài
lòng cuộc sống và cam kết với tổ chức. Hay Arif và Farooqi (2014) khi nghiên cứu
về cam kết tổ chức của các giảng viên đại học Gujrat Pakistan đã nhận thấy rằng giữa
sự hài lòng công việc và cân bằng công việc cuộc sống có một mối quan hệ chặt chẽ
lẫn nhau. Cân bằng công việc cuộc sống của các giảng viên có ảnh hưởng tích cực
lên sự hài lòng công việc và cam kết tổ chức của họ với trường đại học.
Tính đến hiện tại ở Việt Nam, chưa có nhiều tác giả hay báo cáo khoa học tập
trung nghiên cứu về chủ đề cân bằng công việc và cuộc sống. Sơ lược có một số
nghiên cứu liên quan chủ đề này điển hình như: Nguyễn Thị Anh Thư (2016) nghiên
cứu mức độ tác động của cân bằng công việc cuộc sống của nhân viên kế toán lên sự
hài lòng trong công việc và cam kết tổ chức trong các doanh nghiệp ở Tp. HCM, Trần
Hoàng Nguyên (2014) nghiên cứu sự cân bằng giữa công việc cuộc sống của nhân
viên kinh doanh ở các doanh nghiệp bất động sản ở Tp.HCM, Trương Thị Kim Cương
(2016) nghiên cứu về sự cân bằng công việc cuộc sống của các nữ doanh nhân khu
vực miền Trung.
Bối cảnh thực tế hiện nay, tình hình mất cân bằng giữa công việc cuộc sống
của nhân viên đang ở mức báo động có trên 57% người lao động không thể tự cân
đối được công việc cuộc sống của mình (theo JobStreet, 2016). Với đặc thù của ngành
hàng tiêu dùng nhanh, nhân viên kinh doanh ngành hàng này luôn phải chịu rất nhiều


1.3 Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Cân bằng công việc cuộc sống, sự hài lòng công việc,
mức độ cam kết với tổ chức của nhân viên và mối quan hệ giữa các khái niệm này.
Đối tượng khảo sát: Nhân viên kinh doanh ngành hàng tiêu dùng nhanh
(FMCG) trên địa bàn Tp.HCM.
Phạm vi nghiên cứu: Giới hạn phạm vi nghiên cứu tại Tp.HCM và được thực
hiện trong khoản thời gian từ 09/2018 đến 09/2019.
1.4 Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng là hai phương
pháp được vận dụng chủ yếu trong nghiên cứu này.
Phương pháp nghiên cứu định tính sử dụng phương pháp thảo luận nhóm tập
trung để điều chỉnh thang đo và từ ngữ phù hợp với đặc thù môi trường khảo sát. Tác
giả tiến hành thảo luận với hai nhóm, cụ thể:


5

-

Nhóm 01: bao gồm 10 nhân viên kinh doanh đang làm việc tại Công ty
TNHH Thực Phẩm Orion Vina, Công ty CP Thực Phẩm Gia Đình AnCo,
Công ty TNHH San Miguel Việt Nam, Công ty Double A Việt Nam, Công
ty Vinataba-Philips Morris.

- Nhóm 02: bao gồm 07 nhà quản lý (03 giám đốc, 03 trưởng bộ phận, 01 giám
sát khu vực) đang công tác tại Công ty Double A Việt Nam, Công ty CP Thực Phẩm
Gia Đình AnCo, Công ty TNHH San Miguel Việt Nam, Công ty TNHH Thực Phẩm
Orion Vina.
Nghiên cứu định lượng được thực hiện bằng cách gửi trực tiếp bảng câu hỏi

mình để đạt được hiệu quả cao trong công việc và an tâm gắn bó lâu dài với doanh
nghiệp.
1.6 Cấu trúc luận văn
Bài nghiên cứu được kết cấu thành 5 chương:
Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu - Trình bày lý do hành thành đề tài, đối
tượng, phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu và ý nghĩa của đề tài.
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu - Trình bày cơ sở lý
thuyết liên quan đến các khái niệm nghiên cứu. Từ cơ sở đó, tác giả xây dựng mô
hình nghiên cứu và các giải thuyết.
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu - Trình bày thiết kế nghiên cứu, nêu
quy trình nghiên cứu. Kết quả nghiên cứu định tính và thang đo chính thức cho các
khái niệm nghiên cứu cũng được trình bày trong chương này.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu - Trình bày thông tin về mẫu khảo sát, kết
quả kiểm định mô hình đo lường các khái niệm nghiên cứu, phân tích các kết quả thu
được.
Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị - Trình bày tóm tắt nội dung và kết
quả nghiên cứu, đưa ra một số đề xuất kiến nghị về hàm ý quản trị liên quan đến các
yếu tố của cân bằng công việc cuộc sống nhằm gia tăng sự hài lòng của nhân viên với


7

công việc và tăng cường hành vi cam kết tổ chức của họ. Đồng thời nêu lên những
hạn chế của nghiên cứu để định hướng cho nghiên cứu tiếp theo.


8

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Chương 2 sẽ giới thiệu cơ sở lý thuyết của nghiên cứu này thông qua việc rà

trong lực lượng lao động đại diện cho yếu tố yêu cầu có một sự cân bằng giữa công
việc và cuộc sống lớn hơn giữa các nhân viên (Guest, 2002).
Theo Frone (2003) đã chỉ ra rằng công việc và cuộc sống gia đình của một cá
nhân trải qua các xung đột nhỏ để tiến tới các thành công trong việc kết hợp tốt hai
khía cạnh này. Trong mỗi khía cạnh đều tồn tại các xung đột giữa việc làm tốt khía
cạnh này sẽ có thể ảnh hưởng tới khía cạnh kia nếu như không biết cách cân bằng
hoặc không thể cân bằng được công việc và cuộc sống. Tuy nhiên, với mỗi lần xảy
ra xung đột nhỏ đều rút ra kinh nghiệm để có một sự cân bằng tốt hơn trong công việc
và cuộc sống.
Theo Greenhaus và cộng sự (2006) con người có thể bỏ qua những xung đột
về vai trò giữa công việc và cuộc sống gia đình nhờ vào tính cần cù chịu khó. Họ điều
tiết bản thân để hướng tới mục đích tốt đẹp là cân bằng giữa các vai trò trong công
việc và gia đình để có sự hài lòng trong cả hai khía cạnh công việc và cuộc sống gia
đình, sự hài lòng này sẽ khác nhau và nó phụ thuộc vào nhu cầu hoặc năng lực bản
thân của mỗi cá nhân. Đây là định nghĩa được nhiều tác giả Việt Nam trích dẫn vì
mang tính chung và phù hợp với những đặc tính của nhân viên hay người lao động
tại Việt Nam.
Tính đến hiện tại, có nhiều quan điểm khác nhau về WLB. Các nhà nghiên cứu
đã phát triển một loạt quan điểm để đo lường WLB như quan điểm của Hill và cộng
sự (2001); Carlson và cộng sự (2009); Greenhaus và cộng sự, Wessels (2012); Singh,
Brough và cộng sự (2014)…Trong bài nghiên cứu này, tác giả sử dụng quan điểm đo
lường của Carlson và cộng sự (2009), Greenhaus và cộng sự (2012), Brough và cộng
sự (2014) để đo lường cân bằng công việc cuộc sống (WLB) vì các quan điểm đo
lường này khá phổ biến và được rất nhiều học giả trích dẫn trong các công trình
nghiên cứu của mình.


10

2.2 Sự hài lòng công việc (Job Satisfaction – JS)


phúc lợi cá nhân. Theo đó, sự hài lòng công việc có nghĩa là đảm nhiệm một công
việc mình yêu thích, hoàn thành tốt công việc và được khen thưởng xứng đáng cho
những cố gắng của chính mình. Bên cạnh đó, mức độ hài lòng của nhân viên về công
việc còn thông qua sự nhiệt tình và niềm tự hào với công việc của mỗi cá nhân. Đó
chính là chìa khóa dẫn đến thu nhập, sự công nhận, thăng tiến và thành công của các
mục đích khác dẫn đến cảm giác đầy đủ.
Sự hài lòng công việc là tổng hợp những cảm xúc và niềm tin mà mỗi cá nhân
về công việc hiện tại của họ. Mức độ hài lòng của mỗi cá nhân trong công việc có thể
trải dài từ sự cực kỳ hài lòng đến sự không hài lòng cực độ hay nói cách khác là sự
bất mãn. Ngoài thái độ về công việc hiện tại, người lao động cũng có những thái độ
về các khía cạnh khác của công việc như là thái độ với người giám sát (supervisor),
đồng nghiệp hoặc phụ thuộc vào mức lương của họ (George và Jone, 2008).
Theo Aziri (2011), JS được xem là một yếu tố chính khi nói đến hiệu quả của
một tổ chức kinh doanh. Khi một nhân viên có được sự hài lòng này họ sẽ cảm thấy
thoải mái và hạnh phúc và một nhân viên hạnh phúc là một nhân viên thành công.
Trong thực tế, mô hình quản lý mới xem xét các mong muốn cá nhân của nhân viên
và nhu cầu riêng của họ đây là chỉ số quan trọng để giúp cho nhân viên hài lòng với
công việc trong các công ty hiện nay.
Trong nghiên cứu này tác giả kế thừa định nghĩa sự hài lòng công việc của
Spector (1997) để phục vụ cho nghiên cứu. Hiện nay tồn tại nhiều nghiên cứu đo
lường sự hài lòng công việc như Brayfield và Rothe (1951), Spector (1997), Wessels
(2012)…tuy nhiên quan điểm phổ biến và được trích dẫn nhiều nhất là của Brayfield
và Rothe (1951). Trong nghiên cứu này tác giả sử dụng quan điểm đo lường của
Brayfield và Rothe (1951) để đo lường sự hài lòng của nhân viên trong công việc bao
gồm 5 biến quan sát.
2.3 Cam kết với tổ chức
Cam kết với tổ chức (Organizational Commitment - OC) là mối quan hệ không
thể tách rời nếu doanh nghiệp muốn phát triển và tồn tại trong môi trường kinh doanh


Meyer và Allen (1991, 1997) được sử dụng khá phổ biến. Meyer và Allen nhận định


13

có ba thành phần chung trong việc khái niệm hóa “Cam kết với tổ chức”: (1) Cam kết
vì tình cảm; (2) Cam kết để duy trì; (3) Cam kết vì đạo đức. Theo đó, ba thành phần
này liên quan đến hành vi, mô tả cách thức phát triển của cam kết với tổ chức.
- Cam kết vì tình cảm (Affective commitment – AC): là sự gắn kết tình cảm,
sự nhận dạng và tự đồng nhất mình với tổ chức của nhân viên. Cam kết vì tình cảm
biểu hiện qua nguyện vọng muốn ở lại tổ chức bằng tình cảm cá nhân đối với tổ chức
đó và những người lao động có hành vi này thường “đồng cảm và dành hết tâm trí
cho tổ chức và thích thú khi làm thành viên của tổ chức” theo Allen và Meyer (1991),
Hoque (1999), Harter và cộng sự (2002). Theo He và cộng sự (2011), những người
lao động luôn có sự tin tưởng vào những giá trị, văn hóa công ty và những mục tiêu
tổ chức đề ra thường là những người có hành vi cam kết vì tình cảm (AC).
- Cam kết để duy trì (Continuance commitment – CC): khi người lao động
nhận thức rằng việc rời bỏ tổ chức sẽ làm cho họ mất đi những khoản chi phí, lợi ích
kinh tế và những rủi ro sẽ xảy ra với họ và từ đó họ có nguyện vọng mong muốn ở
lại tổ chức (theo Allen va Meyer, 1991). Các nhân viên thể hiện cam kết để duy trì vì
các phần thưởng bên ngoài hấp dẫn như tiền lương, trợ cấp hưu trí và không nhất thiết
phải xác định với các mục tiêu của tổ chức (Huselid và Becker, 1996). Cam kết này
thường là yếu nhất, đặc biệt là khi có rất nhiều nhà tuyển dụng thay thế sẵn sàng cung
cấp các phần thưởng bên ngoài tương tự (Huselid và Becker, 1996).
Khi người lao động có thâm niên và có những cống hiến cho tổ chức trong quá
khứ họ nhận thức được những lợi ích nếu ở lại, những chi phí sẽ mất đi nếu rời bỏ và
họ có xu hướng cam kết để duy trì (Meyer và Herscovitch, 2001).
- Cam kết vì đạo đức (Normative commitment – NC): là mong muốn ở lại
tổ chức của người lao động do chính họ cảm thấy đó là việc nên làm và xem đó là
nghĩa vụ của họ (Meyer và Allen, 1991). Theo Meyer và Parfyonova (2010), cam kết

tư nhân Karachi ở Pakistan. Shujat và cộng sự (2011) đã đánh giá được mối quan hệ
giữa các yếu tố của cân bằng công việc cuộc sống với sự hài lòng công việc như áp
lực công việc, ý định nghỉ việc và thời gian làm việc dài có mối quan hệ tiêu cực với
sự hài lòng công việc của nhân viên; các chương trình hỗ trợ việc cân bằng cuộc sống


15

và công việc và giờ giấc làm việc linh hoạt thì có ảnh hưởng tích cực lên sự hài lòng
công việc của nhân viên ngân hàng Karachi ở Pakistan.
Cân bằng công

+

việc cuộc sống

Sự hài lòng
công việc

Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu của Shujat và cộng sự (2011)
Nguồn: Shujat và cộng sự, (2011), (Management and Social Sciences Vol. 7,
No. 2, pp. 08-15).
2.4.2 Nghiên cứu của Aamir và cộng sự (2016)
Aamir và cộng sự (2016) đã nghiên cứu về mối quan hệ giữa cân bằng công
việc - cuộc sống, giữ chân nhân viên và sự hài lòng trong công việc. vai trò điều tiết
của sự sẵn lòng vì công việc của y tá tại các bệnh viện công ở Saudi Arabia.
Đối tượng khảo sát là các nhân viên y tá lâm sàng tại các bệnh viện công ở
Saudi Arabia. Đây là một nghiên cứu định lượng, nghiên cứu đã phát đi 357 phiếu
khảo sát, tỷ lệ phản hồi đạt 53.5% với 191 phiếu khảo sát hợp lệ.
Kết quả nghiên cứu cho thấy cân bằng công việc cuộc sống có mối quan hệ