BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ Tp.HCM
Nguyễn Thị Mai Phương
CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ
THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI
LAO ĐỘNG NGÀNH HÀNG KHÔNG
DÂN DỤNG TẠI TP.HCM LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP. Hồ Chí Minh – Năm 2011
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ Tp.HCM



LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam ñoan luận văn “Các nhân tố ảnh hưởng ñến sự thỏa mãn công
việc của người lao ñộng ngành hàng không dân dụng tại thành phố Hồ Chí
Minh” là kết quả của quá trình tự nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu trong ñề tài này ñược thu thập và xử lý một cách trung thực. Kết
quả trình bày trong luận văn này hoàn toàn không sao chép lại bất kì một công
trình nào ñã có từ trước.

NGUYỄN THỊ MAI PHƯƠNG
ii

LỜI CÁM ƠN

Tác giả xin chân thành cảm ơn tất cả những người ñã hướng dẫn và giúp ñỡ
tác giả trong quá trình tìm hiểu kiến thức ñể thực hiện luận văn này.
Xin bày tỏ lòng biết ơn ñến TS. Dương Cao Thái Nguyên, người trực tiếp
hướng dẫn tôi hoàn thành bài luận văn.
Xin chân thành cám ơn những lời nhận xét, sự hướng dẫn, giúp ñỡ tận tình
của quý Thầy Cô trường Đại học Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh ñể bài luận văn
ñược hoàn thiện hơn.
Tôi cũng gửi lời cảm ơn ñến gia ñình, ñến bạn bè, ñồng nghiệp cùng tất cả
những người ñã ủng hộ và giúp ñỡ tôi trong suốt thời gian thực hiện bài luận văn.
iii

MỤC LỤC

iv

2.1.2. Các doanh nghiệp vận tải hàng không 27
2.1.3. Các doanh nghiệp khai thác Cảng hàng không 27
2.1.4. Các trung tâm bảo ñảm hoạt ñộng bay 28
2.2. Đặc trưng ngành hàng không dân dụng Việt Nam Error! Bookmark not
defined.
2.2.1. Vận tải hàng không Error! Bookmark not defined.
2.2.2. Mạng cảng hàng không sân bay dân dụng Error! Bookmark not defined.
2.2.3. Các dịch vụ thương mại ñồng bộ Error! Bookmark not defined.
2.3. Thực trạng nguồn nhân lực ngành hàng không dân dụng Việt Nam 29
2.3.1. Đặc ñiểm nguồn nhân lực 29
2.3.2. Cơ cấu lao ñộng 32
2.3.3. Tình trạng “nhảy việc”, nghỉ việc tăng nhanh trong thời gian gần ñây 34
Tóm tắt chương 2 38
CHƯƠNG 3. THU THẬP VÀ XỬ LÝ DỮ LIỆU 41
3.1. Thiết kế nghiên cứu 41
3.1.1. Nghiên cứu sơ bộ 42
3.1.2. Nghiên cứu chính thức 42
3.1.3. Thang ño 43
3.1.2. Chọn mẫu 45
3.1.3. Bảng câu hỏi và quá trình thu thập thông tin 46
3.2. Phân tích dữ liệu thu thập 46
3.2.1. Kiểm ñịnh ñộ tin cậy của thang ño 46
3.2.2. Hệ số tương quan và phân tích hồi quy tuyến tính 47
Tóm tắt chương 3 48
CHƯƠNG 4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 49
4.1. Mô tả mẫu 49
4.2. Kiểm ñịnh thang ño 50
4.2.1. Kiểm ñịnh thang ño 51

ĐH - CĐ: Đại học – Cao ñẳng.
JDI: Job Description Index: chỉ số mô tả công việc.
HK: Hàng không
HKVN: hàng không Việt Nam
HVHKVN: Học viện hàng không Việt Nam
NV: nhân viên
TCTCHKMB: Tổng công ty cảng hàng không miền Bắc
TCTCHKMN: Tổng công ty cảng hàng không miền Nam
TCTCHKMT: Tổng công ty cảng hàng không miền Trung
Tp.HCM: thành phố Hồ Chí Minh.
vii

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ

Hình 1. 1. Tháp nhu cầu của Maslow – 5 cấp bậc 17
Hình 1. 2. Mô hình nghiên cứu 23

Hình 2. 1. Thị trường vận tải hàng không Việt Nam giai ñoạn 1999 - 2009 26
Hình 2. 2. Sơ ñồ tổ chức của ngành hàng không dân dụng Việt Nam 29
Hình 2. 3. Lưu lượng hành khách thông qua các cảng hàng không trong giai ñoạn từ
năm 1995 ñến năm 2008 Error! Bookmark not defined.
Hình 2. 4. Cơ cấu lao ñộng ngành hàng không dân dụng Việt Nam 33
Hình 2. 5. Cơ cấu trình ñộ lao ñộng hàng không Việt Nam 34

Hình 3. 1. Quy trình nghiên cứu 41

Hình 4. 1. Mô hình nghiên cứu ñiều chỉnh 58
Hình 4. 2. Đồ thị phân tán Scatterplot với giá trị phần dư chuẩn hóa trên trục
tung và giá trị dự ñoán chuẩn hóa trên trục hoành 63
Hình 4. 3. Biểu ñồ Histogram 63

ix

LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn ñề tài
Từ khi thực hiện chính sách mở cửa hội nhập, nền kinh tế Việt Nam ñã có
những chuyển biến tích cực trên mọi lĩnh vực. Ngành hàng không dân dụng Việt
Nam là một ñiển hình trong việc phát triển về mọi mặt. Chỉ sau hơn 35 năm ra ñời
và phát triển, ngành hàng không dân dụng ñã thực hiện những bước tiến nhanh,
mạnh và vững chắc. Ngoài những yếu tố như cơ sở hạ tầng, khoa học kĩ thuật công
nghệ và một ñường lối phát triển phù hợp từng giai ñoạn, góp phần vào sự thành
công của ngành hàng không dân dụng Việt Nam còn là sự ñóng góp quan trọng của
một nguồn nhân lực nhiệt tình, năng ñộng và có trình ñộ chyên môn cao.
Chỉ trong khoảng 10 năm về trước, hàng không dân dụng là một ngành nghề
có sức “hấp dẫn” rất lớn ñối với xã hội. Tuy nhiên trong những năm gần ñây, tỉ lệ
người lao ñộng trong ngành nghỉ việc, “nhảy việc” ngày càng gia tăng, ñặc biệt là
những người có chuyên môn cao. Tinh thần và năng suất làm việc của các nhân
viên còn lại cũng bị ảnh hưởng. Cùng lúc ñó, các ñơn vị trong ngành mất khá nhiều
chi phí cho việc tuyển dụng và ñào tạo nhân viên mới. Những nhân viên mới cần

phố Hồ Chí Minh.
- Đối tượng khảo sát: người lao ñộng ñang công tác tại các ñơn vị ngành
hàng không dân dụng tại thành phố Hồ Chí Minh
- Phạm vi nghiên cứu: về không gian, ñề tài chỉ khảo sát tại tp.HCM, không
thực hiện khảo sát tại các tỉnh thành khác. Về thời gian, cuộc khảo sát ñược thực
hiện từ tháng 5 ñến tháng 7 năm 2011.
4. Phương pháp thực hiện
Phương pháp nghiên cứu: ñề tài sử dụng phương pháp ñịnh lượng. Cụ thể là:
- Nghiên cứu sơ bộ - ñược thực hiện thông qua phương pháp ñịnh tính, thực
hiện phỏng vấn 10 - 12 người hiện ñang làm việc trong ngành hàng không dân
xi

dụng ở các lĩnh vực, ñơn vị khác nhau, nhằm ñể khám phá và bổ sung mô hình lý
thuyết.
- Nghiên cứu chính thức ñược thực hiện thông qua phương pháp nghiên cứu
ñịnh lượng. Thang ño Likert năm mức ñộ ñược sử dụng ñể ño lường giá trị các
biến số. Cách thức lấy mẫu là chọn mẫu thuận tiện. Bảng câu hỏi sẽ ñược sử dụng
ñể làm công cụ thu thập khoảng 180 mẫu phục vụ cho việc phân tích ñịnh lượng.
Mục ñích của nghiên cứu này là vừa ñể sàng lọc các biến quan sát, vừa ñể xác ñịnh
các thành phần cũng như giá trị và ñộ tin cậy của thang ño và kiểm ñịnh mô hình lý
thuyết.
Việc kiểm ñịnh thang ño cùng với các giả thuyết ñề ra bằng hệ số tin cậy
Cronbach alpha; phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tương quan, hồi quy
tuyến tính, v.v… dựa trên kết quả xử lý số liệu thống kê SPSS.
5. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu
Kết quả nghiên cứu sẽ cung cấp cái nhìn tổng quát về sự thỏa mãn công việc
ở các yếu tố khác nhau của người lao ñộng tại các ñơn vị ngành hàng không dân
dụng ở TP.HCM.
Đồng thời nghiên cứu này giúp nhận biết ñược các thang ño dùng ñể ño
lường sự thỏa mãn công việc và các nhân tố ảnh hưởng ñến sự thỏa mãn công việc

thỏa mãn công việc, trong các nghiên cứu lại có rất nhiều ñịnh nghĩa khác nhau về
sự thỏa mãn công việc (job satisfaction). Có thể kể ra như:
Theo Spector (1997) sự thỏa mãn công việc ñơn giản là việc người ta cảm
thấy thích công việc của họ và các khía cạnh công việc của họ như thế nào. Vì nó là
sự ñánh giá chung, nên nó là một biến về thái ñộ. Còn Ellickson và Logsdon (2001)
thì cho rằng sự thỏa mãn công việc ñược ñịnh nghĩa chung là mức ñộ người nhân
viên yêu thích công việc của họ, ñó là thái ñộ dựa trên sự nhận thức của người nhân
viên (tích cực hay tiêu cực) về công việc hoặc môi trường làm việc của họ. Nói ñơn
giản hơn, môi trường làm việc càng ñáp ứng ñược các nhu cầu, giá trị và tính cách
của người lao ñộng thì ñộ thỏa mãn công việc càng cao [10].
Schemerhon (1993) ñịnh nghĩa sự thỏa mãn công việc như là sự phản ứng về
mặt tình cảm và cảm xúc ñối với các khía cạnh khác nhau của công việc của nhân
viên. Tác giả nhấn mạnh các nguyên nhân của sự thỏa mãn công việc bao gồm vị trí
- 14 -
công việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ với ñồng nghiệp, nội dung công
việc, sự ñãi ngộ, và các phần thưởng gồm thăng tiến, ñiều kiện vật chất của môi
trường làm việc, cũng như cơ cấu của tổ chức.
Theo Kreitner và Kinicki (2007), sự thỏa mãn công việc chủ yếu phản ánh
mức ñộ một cá nhân yêu thích công việc của mình. Đó chính là tình cảm hay cảm
xúc của người nhân viên ñó ñối với công việc của mình. [10 ]
Như vậy, mặc dù có rất nhiều các ñịnh nghĩa khác nhau về sự thỏa mãn
công việc nhưng chúng ta có thể rút ra ñược rằng một người ñược xem là có sự
thỏa mãn công việc thì người ñó sẽ có cảm xúc, suy nghĩ và hành ñộng tích cực
ñối với công việc của mình.
1.2. Lý thuyết về thỏa mãn công việc
1.2.1. Frederick Herzberg với “2 factors theory” (thuyết 2 nhân tố).
Thuyết hai nhân tố ñược ñưa ra bởi Frederick Herzberg, nhà tâm lý học
người Hoa Kỳ. Ông ñưa ra hai tập hợp các yếu tố thúc ñẩy công nhân làm việc và
gọi tập hợp thứ nhất là "yếu tố duy trì" – nếu thiếu nó thì sẽ tạo ra sự “bất mãn” của
nhân viên; tập hợp thứ hai là “yếu tố thúc ñẩy” – nếu có nó thì sẽ tạo ra “sự thỏa

Tuy có cái nhìn tiêu cực và trên thực tế dường như không có kết quả ñúng
100%, nhưng Thuyết X vẫn ñúng trong nhiều trường hợp, ñặc biệt khi ứng dụng
vào các ngành sản xuất, dịch vụ. Vì vậy, thuyết này luôn là một thuyết kinh ñiển,
không thể bỏ qua ñể ñào tạo, huấn luyện về quản trị nhân sự trong tất cả các trường
lớp.
1.2.2.2. Thuyết Y: Là lý thuyết linh ñộng và thiên hướng tích cực về con người và
hành vi con người. Thuyết Y cho rằng:
- Con người bản chất thích làm việc và không trốn tránh khi có thể. Con
người muốn và có thể học cách gánh vác trách nhiệm.
- Con người làm việc theo nhóm, thích tự ñịnh hướng và làm chủ. Con
người sẽ gắn với nhóm nếu họ ñạt ñược sự thỏa mãn cá nhân.
- 16 -
- Tài năng con người luôn tiềm ẩn, vấn ñề quan trọng là biết khơi dậy.
- Không cần phải thưởng nếu muốn họ làm việc và không ñánh giá cao việc
trừng phạt khi họ không làm việc.
Thuyết này cho rằng con người luôn có khát vọng, tự khả năng tự khích lệ
bản thân, có khả năng nhận những bổn phận lớn hơn, có khả năng tự chủ, tự trị. Con
người không thích bị kiểm soát, nếu không bị kiểm soát mới làm việc tốt.
Thuyết Y ñúng trong nhiều trường hợp nhưng cũng không tuyệt ñối. Các
công ty sử dụng người lao ñộng có trình ñộ cao và làm công việc có nhiều tính sáng
tạo như Apple, Microsoft, Google ñều theo thuyết Y. Đại ña số mọi người mong
các nhà quản lý cải thiện ñiều kiện làm việc theo hướng này.
1.2.3. Lý thuyết kiểu Nhật (Japan Style) và “Lý thuyết Z”
Thuyết Z còn ñược biết ñến dưới cái tên "Quản lý kiểu Nhật". Thuyết Z chú
trọng vào việc gia tăng sự trung thành của người lao ñộng với công ty bằng cách tạo
ra sự an tâm và mãn nguyện cho người lao ñộng cả trong và ngoài khi làm việc.
Thuyết Z cũng có những ñiểm yếu căn bản và nhất là tạo ra sức ỳ lớn trong các
công ty Nhật. [21]
Cốt lõi của thuyết này là làm thỏa mãn và gia tăng tinh thần cho người lao
ñộng ñể ñạt ñược năng suất chất lượng trong công việc. Cụ thể như:

2. Nhu cầu về thẩm mỹ (aesthetic needs)
3. Nhu cầu về tự tôn bản ngã (self- transcendence). 1 Cho tới nay, vẫn còn nhiều tranh cãi về tính chính thức của lần hiệu chỉnh sau của Maslow. Chính vì vậy
trên thực tế, lý thuyết “Thứ bậc nhu cầu” gồm 5 cấp bậc vẫn ñược công nhận rộng rãi và chính thức hơn.
- 18 -
Trên thực tế, các nhu cầu không phải lúc nào cũng xuất hiện theo thứ bậc
như Maslow ñã ñề nghị mà tùy thuộc nhiều vào cá nhân và hoàn cảnh. Các nghiên
cứu ñã chỉ ra rằng nhu cầu con người còn tùy thuộc nhiều vào các yếu tố khác như:
giai ñoạn nghề nghiệp, quy mô của tổ chức và vị trí ñịa lý, nền văn hóa v.v…
Theo thuyết thứ bậc nhu cầu của Maslow, các nhà quản lý ở các ñơn vị
ngành hàng không dân dụng phải hiểu ñược người lao ñộng hiện ñang ở cấp ñộ nhu
cầu nào, thứ tự các nhu cầu ñó có giống như lý thuyết của Maslow không? Từ ñó
mới có cơ sở ñể có thể thỏa mãn chính xác và kịp thời nhu cầu của người lao ñộng,
nâng cao sự thỏa mãn công việc của họ, nâng cao hiệu quả công việc của ñơn vị.
1.3. Các nghiên cứu liên quan ñến sự thỏa mãn công việc
Từ cơ sở là các lý thuyết cổ ñiển về sự thỏa mãn công việc như ñã trình bày
mục trên, sau ñó có rất nhiều các nghiên cứu trong và ngoài nước về sự thỏa mãn
công việc nói chung cũng như thỏa mãn công việc trong từng ngành nghề cụ thể với
các thang ño riêng ñược thiết kế nhằm ñánh giá từng ñối tượng nghiên cứu cụ thể.
Được ñánh giá khá cao về cả khía cạnh lý thuyết cũng như thực tiễn trong
các nghiên cứu liên quan ñến sự thỏa mãn công việc chính là nghiên cứu của Smith,
Kendall và Hulin (1969) [20]. Nghiên cứu ñã xây dựng các chỉ số mô tả công việc
(JDI – Job Descriptive Index) ñể ñánh giá mức ñộ thỏa mãn công việc của một
người thông qua năm nhân tố là:
- Bản chất công việc
- Tiền lương
- Cơ hội ñào tạo thăng tiến
- Đồng nghiệp

ñược cơ bản về sự thỏa mãn công việc của người lao ñộng ở các quốc gia, lĩnh vực
khác nhau. Điều này cũng nói lên rằng, sự thỏa mãn công việc của người lao ñộng
có thể sẽ phụ thuộc vào năm nhân tố chính là sự thỏa mãn ñối với thu nhập, cơ hội
phát triển, cấp trên, ñồng nghiệp và ñặc ñiểm công việc. Đây cũng là nền tảng cho
việc xây dựng mô hình nghiên cứu cho ñề tài này.
- 20 -
1.4. Mô hình nghiên cứu
Mô hình nghiên cứu ñược xây dựng trên cơ sở là các học thuyết và các
nghiên cứu về thỏa mãn công việc của các tác giả trong và ngoài nước, với biến phụ
thuộc là sự thỏa mãn công việc, còn biến ñộc lập là các biến sau:
 Đặc ñiểm công việc
 Cơ hội phát triển
 Thu nhập
 Cấp trên
 Đồng nghiệp
 Điều kiện làm việc
 Phúc lợi của công ty
Năm biến ñộc lập ñầu tiên có cơ sở lấy từ Chỉ số mô tả công việc JDI. Việc
thay ñổi tên gọi cho các nhân tố (biến) này dựa trên sự thay ñổi về nội dung bao
quát của nó, dù không giống hoàn toàn nhưng vẫn có nét tương ñồng cơ bản. Riêng
hai biến ñộc lập sau ñược thêm vào dựa trên cơ sở tình hình cụ thể ở Việt Nam theo
nghiên cứu của TS. Trần Kim Dung. Sau ñây là các khái niệm của bảy nhân tố trên,
cũng như những tiêu chí ño lường của từng nhân tố. Đó là cơ sở ñể xây dựng bảng
câu hỏi nghiên cứu của ñề tài.
1.4.1. Các thành phần của thỏa mãn với công việc
1.4.1.1. Đặc ñiểm công việc
Theo mô hình ñặc ñiểm công việc của R. Hackman và G. Oldman [10] thì
các ñặc ñiểm sau sẽ ảnh hưởng ñến sự thỏa mãn công việc của người lao ñộng:
- Quy trình thực hiện dễ hiểu, dễ nắm bắt
- Tầm quan trọng của công việc

Đồng nghiệp là người bạn làm việc cùng với nhau. Trong ñề tài này thì ñồng
nghiệp là những người lao ñộng cùng làm việc với nhau (có thể cùng hoặc khác
- 22 -
loại hình công việc). Tương tự mối quan hệ với cấp trên, người lao ñộng cần có
ñược sự hỗ trợ, sự phối hợp trong công tác của ñồng nghiệp khi cần thiết, cần có sự
thoải mái thân thiện khi làm việc với ñồng nghiệp. Ngoài ra ñó còn là sự tin cậy, sự
tận tâm với công việc.
1.4.1.6. Điều kiện làm việc
Là ñiều kiện, tình trạng nơi làm việc bao gồm nhiều yếu tố như: thời gian
làm việc phù hợp (Skalli và ñồng nghiệp (2007)), sự an toàn, sạch sẽ, thoải mái ở
nơi làm việc (Durst (1997)), các trang thiết bị cần thiết cho công việc (Bellingham
(2004)). [10]
1.4.1.7. Phúc lợi của công ty
Là lợi ích mà người lao ñộng có ñược từ ñơn vị ngoài khoản tiền thu nhập.
Các phúc lợi lấy cơ sở chủ yếu từ “lý thuyết kiểu Nhật (thuyết Z)”, chủ yếu tập
trung vào sự ñảm bảo ổn ñịnh, bền vững của công việc cho người lao ñộng hay
những chế ñộ ñãi ngộ dành cho người ñã có nhiều cống hiến cho công ty, cho xã
hội [21]. Ở Việt Nam, các phúc lợi mà người lao ñộng quan tâm nhất thường là bảo
hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiêp, chế ñộ nghỉ phép, nghỉ bệnh,
hoạt ñộng của công ñoàn, du lịch nghỉ dưỡng hàng năm, ñảm bảo về sự ổn ñịnh
công việc lâu dài, ñược chính sách hỗ trợ tín dụng cho mục ñích cá nhân v.v.
1.4.2. Mô hình nghiên cứu ñề nghị
Dựa trên các thành phần của sự thỏa mãn công việc, mô hình nghiên cứu
ban ñầu ñược xây dựng như sau:
- 23 -

Hình 1. 2. Mô hình nghiên cứu
1.4.3. Tiêu chí ño lường các thành phần của sự thỏa mãn công việc
Từ việc phân tích các thành phần của thỏa mãn công việc, tác giả ñề nghị
các tiêu chí ñể ñánh giá từng thành phần như trong Bảng 1.1. Đó cũng là cơ sở cho