TP. Hồ Chí Minh, tháng 06, năm 2015
GVHD : PGS.TS. NGUYỄN MINH TUẤN
KHÓA : 2011-2015
BÁO CÁO TỐT NGHIỆP
NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ
ẢNH HƯỞNG TỚI SỰ TRUNG THÀNH
CỦA CÔNG NHÂN TRONG CÁC DOANH
NGHIỆP NGÀNH DỆT MAY TẠI TP.
HCM
TP. Hồ Chí Minh, tháng 06, năm 2015
GVHD : PGS.TS. NGUYỄN MINH TUẤN
KHÓA : 2011-2015
BÁO CÁO TỐT NGHIỆP
NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ
ẢNH HƯỞNG TỚI SỰ TRUNG THÀNH
CỦA CÔNG NHÂN TRONG CÁC DOANH
NGHIỆP NGÀNH DỆT MAY TẠI TP.
HCM
BỘ CÔNG THƯƠNG
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP TP.
HCM

KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
BỘ CÔNG THƯƠNG
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP TP.
HCM

KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
LỜI CAM ĐOAN
Chúng tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng chúng tôi. Các số liệu, kết
quả nêu trong luận văn tốt nghiệp này là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất


NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN PHẢN BIỆN


công nhân. Họ là lực lượng đông đảo nhất góp phần vào sự thành công của ngành, tham gia
trực tiếp vào quá trình sản xuất, phân phối và đóng gói sản phẩm. Chính lực lượng này,
bằng đôi tay và sự khéo léo của mình đã đưa sản phẩm dệt may đi khắp các miền địa lí, có
mặt ở nhiều quốc gia trên thế giới.
Tuy nhiên thực tế là công nhân vẫn chưa nhận được sự quan tâm và những lợi ích đúng mức
từ phía doanh nghiệp. Cho nên họ vẫn chưa thể gắn bó với doanh nghiệp dài lâu hơn. Thực
trạng thường thấy nhất ở các doanh nghiệp ngành dệt may hiện nay là là sự biến động về
nguồn lao động, công nhân thường xuyên chuyển việc ở trong ngành hoặc chuyển sang
ngành khác. Sự biến động này đã gây ra rất nhiều thiệt hại cho các doanh nghiệp và cả
người lao động. Vậy nguyên nhân của hiện tượng này là gì? Những yếu tố nào ảnh hưởng
tới lòng trung thành của công nhân ngành may? Sự biến động về số lượng của công nhân
trong ngành may thời gian qua như thế nào? Chúng ta hãy cùng tìm hiểu và đo lường những
yếu tố này để có thể đưa ra được những nguyên nhân và biện pháp thích hợp để giải quyết
tình trạng trên cũng như giúp các doanh nghiệp dệt may hiện nay có thể giữ chân được
người lao động ở lại với công ty của mình.
Hiện nay Thành phố Hồ Chí Minh là một trong những nơi tập trung nhiều nhà máy, xí
nghiệp, nơi tập trung dân cư đông đúc nhất của cả nước. Hằng năm, người lao động từ mọi
tỉnh thành đều đổ xô về đây để kiếm việc làm. Do đó TP. HCM là nơi tập trung khá đông
lực lượng công nhân các ngành nghề nói chung và ngành dệt may nói riêng. Hơn nữa đây
cũng chính là nơi mà chúng tôi đang học tập và sinh sống. Cho nên chúng tôi quyết định
chọn nơi này để tiến hành nghiên cứu.
Dựa trên những lí do trên, chúng tôi quyết định tiến hành đi sâu nghiên cứu về đề tài
9
Báo cáo tốt nghiệp PGS.TS. Nguyễn Minh Tuấn
“Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng tới sự trung thành của công nhân trong các doanh nghiệp
ngành dệt may tại TP. HCM”.
1.2 MỤC ĐÍCH NGHIÊN CỨU
1) Hệ thống lại lý thuyết về lòng trung thành.
2) Xác định và đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của công nhân trong
các DN ngành dệt may TP Hồ Chí Minh.

vào phân tích dữ liệu khảo sát, đưa ra các kết luận và giải pháp cụ thể cho từng vấn
đề được tìm thấy.
Phương pháp lấy mẫu: mẫu điều tra được thực hiện bằng phương pháp lấy mẫu ngẫu nhiên
thuận tiện với số lượng hơn 300 công nhân ngành dệt may TP. HCM.
Phương pháp thu thập thông tin:
- Tài liệu thứ cấp được thu thập từ nhiều nguồn trong và ngoài nước. Sử dụng các
phương tiện như tạp chí, sách báo, các nghiên cứu trước đó của các tác giả khác và
đặc biệt là công cụ internet để hỗ trợ cho việc tìm kiếm thông tin nhanh và hiệu quả
hơn.
- Thông tin sơ cấp được thu thập từ việc xây dựng, thiết kế bảng câu hỏi và phát phiếu
điều tra khảo sát đối tượng nghiên cứu.
Phương pháp xử lý số liệu: kiểm định thang đo và mô hình lý thuyết cùng với các giả thuyết
nghiên cứu được thực hiện bằng hệ số tin cậy Cronbach Alpha, phân tích nhân tố khám phá
EFA, phân tích tương quan hồi quy tuyến tính, so sánh phương sai ANOVA, kiểm định
trung bình t-test… Tất cả đều được xử lý thông qua phần mềm SPSS 20.0.
1.6 CẤU TRÚC ĐỀ TÀI
Ngoài phần kết luận, phụ lục và tài liệu tham khảo, nghiên cứu được chia làm 5 phần chính:
Chương 1: Giới thiệu tổng quan về đề tài
Chương 2: Cơ sở lý luận
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Chương 4: Phân tích và diễn giải kết quả nghiên cứu
Chương 5: Kết luận và giải pháp
11
Báo cáo tốt nghiệp PGS.TS. Nguyễn Minh Tuấn
CHƯƠNG 2:
CƠ SỞ LÝ LUẬN
2.1 MỘT SỐ KHÁI NIỆM CƠ BẢN
2.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực
Theo GS. Phạm Minh Hạc (2001), nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của
một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó. Khi nói

người lao động nói chung và công nhân nói riêng. Do đó, trong bài báo cáo này chúng tôi sẽ
trình bày những lý thuyết về người lao động nói chung để áp dụng cho đối tượng công nhân.
Tuy nhiên sẽ có một vài điều chỉnh nhỏ cho phù hợp với đặc điểm của đối tượng nghiên
cứu.
Sở dĩ chúng tôi tiến hành đi sâu thực hiện khảo sát, phân tích đối tượng công nhân bởi vì hai
lí do quan trọng sau đây:
 Thứ nhất: nếu khoanh vùng đối tượng khảo sát là người lao động nói chung thì sẽ
gây ra sự mơ hồ vì người lao động là một khái niệm chung bao gồm nhiều nhóm
người với bản chất và nhu cầu khác nhau trong đó. Do vậy không làm rõ được vấn đề
nghiên cứu, khó xác minh được đối tượng phỏng vấn làm thu thập thông tin không
chính xác.
 Thứ hai: nếu lựa chọn phân khúc đối tượng công nhân, chúng tôi nhận thấy đây là
lực lượng đông đảo, chủ chốt nhất trong nhóm người lao động, đủ sức đại diện được
cho người lao động nói chung về mặt số lượng. Công nhân là những người trực tiếp
đứng máy, trực tiếp tham gia vào quá trình sản xuất nên nếu khảo sát nhóm đối tượng
này, chúng ta sẽ có những đánh giá, quan điểm phản ánh chân thật, khách quan nhất.
Hơn nữa cũng phù hợp với mục đích ban đầu mà nhóm đưa ra. Đó là tìm hiểu về sự
biến động của số lượng công nhân trong ngành dệt may tại TP. HCM.
2.2 NGÀNH DỆT MAY
2.2.1 Khái niệm ngành dệt may
Ngành hàng dệt may là một trong những ngành chủ đạo của công nghiệp sản xuất hàng tiêu
dùng, liên quan đến việc sản xuất sợi, dệt nhuộm, vải, thiết kế sản phẩm, hoàn tất hàng may
mặc và cuối cùng là phân phối hàng may mặc đến tay người tiêu dùng.
2.2.2 Vai trò của ngành dệt may
Ngành dệt may góp phần đảm bảo nhu cầu tiêu dùng, cần thiết cho hầu hết các ngành nghề
và sinh hoạt; là một ngành đem lại thặng dư xuất khẩu cho nền kinh tế; góp phần giải quyết
việc làm, tăng phúc lợi xã hội. Ngoài ra ngành dệt may còn thúc đẩy phát triển nhiều ngành
kinh tế khác như nông nghiệp, công nghiệp hỗ trợ.
13
Báo cáo tốt nghiệp PGS.TS. Nguyễn Minh Tuấn

năm 2014, quần áo may mặc tăng 10%; vải dệt từ sợi tự nhiên tăng 15,6%; vải dệt từ
sợi tổng hợp tăng 3,1%.
• Về thị trường xuất khẩu, hàng dệt may Việt Nam tăng trưởng tốt ở hầu hết các thị
14
Báo cáo tốt nghiệp PGS.TS. Nguyễn Minh Tuấn
trường chính như Mỹ, Châu Âu, Nhật Bản và Hàn Quốc. Cụ thể, tính đến hết tháng
7/2014, xuất khẩu sang Mỹ đạt 5,6 tỷ USD, tăng 14,2% yoy; sang Châu Âu đạt 1,9 tỷ
USD, tăng 26,5% yoy; sang Nhật Bản đạt 1,4 tỷ USD, tăng 12,3% yoy; sang Hàn
Quốc đạt 0,9 tỷ USD, tăng 36,7% yoy.
• Về nhập khẩu Mỹ vẫn là thị trường nhập khẩu dệt may lớn nhất của Việt Nam với tỷ
trọng 49%
• Từ những số liệu trên cho thấy ngành dệt may Việt Nam đang có rất nhiều cơ hội để
phát triển và ngày càng khẳng định thương hiệu trên thị trường thế giới
2.3.2 Hạn chế
• Thứ nhất là những biến động của môi trường kinh tế vĩ mô nhất là qua các đợt điều
chỉnh tỷ giá, nâng giá điện, hai lần nâng giá xăng. Chi phí đầu vào của ngành dệt may
trong nước đã tăng rõ rệt, trong khi đó giá xuất khẩu của hàng dệt may không tăng
được, bởi vì giá đó phải cạnh tranh với các đối thủ khác như Bangladesh, Indonesia,
dệt may của Việt Nam không thể nào đàm phán lại hoặc nâng giá lên được.
• Thứ hai là tình hình thiếu điện rất gay gắt, các doanh nghiệp trong nước và đầu tư
nước ngoài đã than phiền về tình trạng điện bị cắt, trong không ít trường hợp, bị cắt
điện mà không được báo trước.”
• Thứ ba, thiếu lao động cũng là một trong những bài toán phức tạp của ngành dệt may
Việt Nam, thời gian qua đã có trên 10% lao động của ngành chuyển sang làm những
công việc khác.
• Thứ tư ngoài yếu tố nhân lực, dệt may cũng gánh chịu những trở ngại về nguồn cung
cấp vật liệu thiết yếu
• Vì những khó khăn trên nên sự phát triển của ngành dệt may gặp rất nhiều khó khăn.
Vậy nên trước mắt điều quan trọng là chúng ta cần có những biện pháp thiết thực để
giải quyết các khó khăn trên để thực hiện mục tiêu tăng trưởng và phát triển của

kết “chủ yếu-bottom line” đối với tổ chức, ảnh hưởng đến các mục tiêu về năng suất, chất
lượng và dịch vụ. Nếu các nhân viên cam kết với tổ chức, họ có khả năng đạt năng suất cao
hơn. Sự cam kết với tổ chức là mức độ nhân viên tin tưởng và chấp nhận các mục tiêu của
tổ chức và mong muốn làm việc cho tổ chức. Các nhân viên không thõa mãn với công việc
cũng như không cam kết với tổ chức có khả năng rút lui khỏi tổ chức, qua việc vắng mặt
hay hoặc thường xuyên thay đổi tổ chức.
Từ những định nghĩa trên ta thấy lòng trung thành thực sự là chất keo gắn kết nhân viên với
công việc, mà sự gắn kết này các doanh nghiệp cần cố gắng phát triển nó cho nhân viên của
mình.
2.4.2 Khái niệm về sự hài lòng của người lao động đối với công việc
Sự hài lòng của người lao động đối với công việc có nhiều khái niệm khác nhau. Dưới đây
là một số khái niệm cơ bản:
Theo Hoppock (1935) cho rằng sự hài lòng công việc là tổng hợp sự hài lòng về tâm lý, sinh
16
Báo cáo tốt nghiệp PGS.TS. Nguyễn Minh Tuấn
lý và các yếu tố môi trường khiến cho một người cảm thấy hài lòng về công việc của họ.
Theo Smith (1983) cho rằng sự hài lòng với công việc chỉ đơn giản là cảm giác mà người
lao động cảm nhận về công việc của họ.
Theo Weiss (1967) định nghĩa rằng hài lòng trong công việc là thái độ về công việc được
thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động.
Như vậy chúng ta có thể thấy có rất nhiều định nghĩa khác nhau về sự hài lòng của người
lao động đối với công việc. Nhưng tất cả định nghĩa hài lòng công việc đều bắt nguồn từ
tâm lý tổ chức và lý thuyết động viên. Theo Green (2000), các lý thuyết kinh điển về thỏa
mãn công việc được phân theo ba nhóm chính:
• Lý thuyết nội dung với hai lý thuyết nền tảng là thang nhu cầu của A. Maslow
1
(1943) và lý thuyết hai nhân tố của F. Herzberg (1950), chỉ ra rằng việc đáp ứng đầy
đủ các nhu cầu sẽ thỏa mãn công việc.
Theo Maslow, về căn bản, nhu cầu của con người được chia làm hai nhóm chính: nhu cầu
cơ bản (basic needs) và nhu cầu bậc cao (meta needs). Nhu cầu cơ bản liên quan đến các

3. Ý nghĩa của các thành tựu
4. Sự nhận dạng khi công việc được
thực hiện.
5. Ý nghĩa của các trách nhiệm.
• Lý thuyết quá trình (như lý thuyết của Vroom) giải thích sự hài lòng đối với công
việc là sự tác động ba mối quan hệ: kỳ vọng, giá trị và mong muốn.
+ Expectancy (Kì vọng): là niềm tin rằng nỗ lực (effort) sẽ dẫn đến kết quả tốt. Khái niệm
này được thông qua mối quan hệ giữa nỗ lực và kết quả.
+ Instrumentality (Tính chất công cụ): là niềm tin rằng kết quả tốt sẽ dẫn đến phần thưởng
xứng đáng. Khái niệm này thể hiện thông qua mối quan hệ giữa kết quả và phần thưởng.
+ Valence (Hóa trị): Phản ánh mức độ quan trọng của phần thưởng đối với người thực hiện
công việc. Khái niệm này thể hiện thông qua mối quan hệ giữa phần thưởng và mục tiêu.
Kỳ vọng Tính chất công cụ Hóa trị
Sơ đồ 2.2-Thuyết mong đợi của Victor H. Vroom (Nguồn: Wikipedia Việt Nam)
• Lý thuyết hoàn cảnh lại cho rằng sự hài lòng với công việc là sự tác động của ba
biến: cá nhân, công việc và tổ chức.
Trong phạm vi nghiên cứu của bài này chúng ta sẽ đi sâu vào lý thuyết nội dung với tháp
nhu cầu của A. Maslow để phù hợp với nội dung nghiên cứu.
18
Báo cáo tốt nghiệp PGS.TS. Nguyễn Minh Tuấn
2.4.3 Mối quan hệ giữa sự hài lòng với lòng trung thành của người lao động
Mục tiêu cuối cùng mà bất kì một tổ chức, doanh nghiệp nào cần đạt tới khi động viên
người lao động là người lao động sẽ làm việc lâu dài với công ty, doanh nghiệp, cống hiến
cho tổ chức bằng năng lực, khả năng, nhiệt huyết của mình nhằm đạt mục tiêu chung của tổ
chức. Nghĩa là tổ chức đó cần có được sự trung thành của người lao động.
Đối với nhà quản trị, sự hài lòng trong công việc cần phải được nhìn nhận là một yếu tố
định hướng giúp nhân viên làm việc tốt hơn. Theo Vroom, sự hài lòng là mức độ mà nhân
viên có cảm nhận, định hướng tích cực đối với việc làm trong tổ chức. Vì vậy, để đạt được
hiệu quả cao trong công việc, các tổ chức cần liên kết các phần thưởng với hiệu quả thực
hiện và cần đảm bảo rằng các phần thưởng là xứng đáng và đáp ứng nhu cầu của người lao

giữa các yêu tố ảnh hưởng tới lòng trung thành đối với tổ chức của nhân viên. Sự hiện diện
của biến trung gian (sự thỏa mãn) sẽ làm giảm mối quan hệ giữa biến độc lập và biến phụ
thuộc. Khi mối quan hệ này giảm xuống gần bằng không thì mối quan hệ giữa biến độc lập
và biến phụ thuộc là mối quan hệ gián tiếp và biến trung gian đó được xem là biến trung
gian toàn phần.
2.4.4 Lợi ích của việc xây dựng và duy trì lòng trung thành của người lao động
Lòng trung thành khẳng định trình độ của công ty bởi công ty chỉ đạt được thành công khi
có được lòng trung thành của nhân viên. Sự thành công này của công ty thể hiện trong hai
mặt là chi phí và doanh thu.
* Về mặt chi phí: lòng trung thành giúp công ty giảm nhiều chi phí bằng cách tiết kiệm thời
gian để tuyển dụng mới sau đó phỏng vấn, đào tạo và chờ đến khi họ đạt được trình độ theo
yêu cầu và các kỹ năng cần thiết cho công việc. Các nhân viên trung thành cũng luôn thỏa
mãn và làm việc có năng suất.
* Về mặt doanh thu: các nhân viên trung thành có khuynh hướng làm việc tốt hơn cả
những gì khách hàng mong đợi và luôn có tinh thần làm việc cao ở khả năng tốt nhất của
họ. Cả hai đặc điểm này đều rất quan trọng trong việc giữ lại cho công ty những khách hàng
trung thành và đem về doanh thu cao.
Sự kết hợp giữa lòng trung thành và niềm tự hào sẽ giúp nhân viên có động lực mạnh mẽ để
hoàn thành nhiệm vụ được giao. Họ thậm chí còn có động lực hoàn thành vượt mức chỉ tiêu
đề ra, xúc tiến đạt được mục tiêu của công ty. Lòng trung thành của mỗi cá nhân không chỉ
đơn giản là vấn đề của cá nhân đó mà còn là mỗi mắt xích trong chuỗi mắt xích làm việc tận
tâm cống hiến nhằm đạt được mục tiêu công ty đề ra bao gồm việc cung cấp những sản
phẩm và dịch vụ tốt nhất cho khách hàng.
Lòng trung thành là yếu tố quyết định sự gắn bó và tận tâm của công nhân đối với các
doanh nghiệp. Vậy nên lòng trung thành của nhân viên là vô cùng quan trọng mà doanh
nghiệp nào cũng mong muốn xây dựng được. Vì những lẽ đó, có nhận thấy lòng trung thành
của người lao động nói chung và tầng lớp công nhân nói riêng ngày càng được quan tâm và
nghiên cứu cụ thể chứ không chỉ dừng lại ở mức “để ý đến” như trước đây. Làm thế nào để
giữ chân được người lao động giỏi ở lại với doanh nghiệp? Làm thế nào để nâng cao lòng
trung thành cũng như sự hài lòng của họ? Đi tìm câu trả lời và cách thức thực hiện cho

(4) Thăng chức (cơ hội thăng chức trong công việc này);
(5) Quyền hạn (cơ hội để nói với người khác phải làm điều gì);
(6) Chính sách công ty (cách thức công ty đề ra các chính sách và đưa vào thực thi); (7) Bồi
thường (lương và một số lớn công việc đã làm);
(8) Đồng nghiệp (cách mà đồng nghiệp thể hiện với người khác);
21
Báo cáo tốt nghiệp PGS.TS. Nguyễn Minh Tuấn
(9) Sáng tạo (cơ hội để thử những phương pháp của mỗi cá nhân vào công việc của mình);
(10) Độc lập (cơ hội được làm việc một mình trong công việc);
(11) An toàn (sự ổn định của công việc);
(12) Dịch vụ xã hội (cơ hội để làm những điều gì đó cho người khác);
(13) Vị trí xã hội (cơ hội để trở thành “một ai đó” trong cộng đồng);
(14) Giá trị đạo đức (có thể làm những điều mà không trái với lương tâm);
(15) Sự công nhận (sự biểu dương khi làm tốt công việc);
(16) Trách nhiệm (sự tự do sử dụng ý kiến của mình);
(17) Sự giám sát – con người (cách thức mà lãnh đạo điều hành nhân viên);
(18) Sự giám sát – kỹ thuật (khả năng ra quyết định của lãnh đạo);
(19) Sự đa dạng (cơ hội để làm những việc khác nhau);
(20) Điều kiện làm việc.
2.5.3 Chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith (1969)
Thang đo mô tả công việc JDI (Job Descriptive Index) được Smith et al thiết lập năm 1969
về sự hài lòng của nhân viên khi làm việc tại các doanh nghiệp, sử dụng 72 mục đo lường
mức độ hài lòng của nhân viên trong công việc ở 5 khía cạnh:
(1) Bản chất công việc, (2) Cơ hội đào tạo thăng tiến, (3) Lãnh đạo, (4) Đồng nghiệp, (5)
Tiền lương.
Cách phân loại này phản ánh đầy đủ các khía cạnh công việc mà nhân viên tiếp xúc, tuy
nhiên bản thân nhóm chúng tôi nhận định thấy yếu tố “đồng nghiệp” là yếu tố mà nhà quản
lý khó tác động.
Giá trị và độ tin cậy của JDI được đánh giá rất cao trong cả thực tiễn lẫn lý thuyết (Mayer
và ctg, 1995) với trên 50% các bài nghiên cứu được xuất bản là sử dụng JDI. Nhược điểm

sau:
(1) Bản chất công việc; (2) Đào tạo-phát triển; (3) Đánh giá; (4) Đãi ngộ: gồm tiền lương và
phúc lợi; (5) Môi trường tác nghiệp: Gồm đồng nghiệp và môi trường làm việc; (6) Lãnh
đạo.
Kết quả nghiên cứu cho thấy yếu tố tác động mạnh nhất đến lòng trung thành của nhân viên
là yếu tố môi trường tác nghiệp. Hai yếu tố lãnh đạo và công việc đều có tác động cùng
chiều đối với sự thỏa mãn chung của người lao động cũng như lòng trung thành của họ đối
với công ty. Do đó, những biện pháp làm tăng sự hài lòng của nhân viên trong công ty thông
qua việc tác động vào hai yếu tố trên cũng làm tăng yếu tố trung thành của họ đối với công
ty.
23
Báo cáo tốt nghiệp PGS.TS. Nguyễn Minh Tuấn
2.5.8 Nghiên cứu của Nguyễn Vũ Duy Nhất (2009)
Trong bài luận văn thạc sĩ kinh tế 2009 của mình, dựa trên mô hình 10 yếu tố động viên của
Foreman Facts (1946) được hiệu chỉnh qua các nghiên cứu của Kovach (1980, 1994),
Silverthone (1992), … kết hợp với thảo luận nhóm, Nguyễn Vũ Duy Nhất đã đề xuất mô
hình các thành phần của sự hài lòng, sự nỗ lực và lòng trung thành của nhân viên trong
ngành dịch vụ viễn thông. Nội dung chính của mô hình này, tác giả cho rằng sự hài lòng là
nguyên nhân dẫn đến sự nỗ lực và lòng trung thành của nhân viên ngành dịch vụ viễn thông,
ngoài ra cũng nhắc đến sự tác động của các yếu tố nhân khẩu học của nhân viên như tuổi
tác, giới tính, thâm niên Các yếu tố được tác giả đưa ra nghiên cứu là:
1. Kỷ luật khéo léo
2. Điều kiện làm việc
3. Công việc thú vị
4. Thu nhập
5. Được đánh giá đầy đủ
6. Quan hệ làm việc với cấp trên
7. Sự thăng tiến
8. Được đồng cảm về vấn đề cá nhân
9. Được tương tác và chia sẻ trong công việc

động
6. Điều kiện làm
việc
7. Lương
8. Được đánh
giá đầy đủ các
công việc đã
thực hiện
9. Trung thành
1. Khả năng sử
dụng
2. Thành tựu
3. Hoạt động
4. Thăng chức
5. Quyền hạn
6. Chính sách
công ty
7. Bồi thường
8. Đồng nghiệp
9. Sáng tạo
10. Độc lập
11. An toàn
12. Dịch vụ xã
hội
13. Vị trí xã hội
14. Giá trị đạo
đức
15. Sự công
nhận
16. Trách nhiệm

1. Kỷ luật khéo
léo
2. Điều kiện làm
việc
3. Công việc thú
vị
4. Thu nhập
5. Được đánh
giá đầy đủ
6. Quan hệ làm
việc với cấp trên
7. Sự thăng tiến
8. Được đồng
cảm về vấn đề
cá nhân
9. Được tương
tác và chia sẻ
trong công việc
10. Công việc
ổn định
11. Nhân khẩu
24
Báo cáo tốt nghiệp PGS.TS. Nguyễn Minh Tuấn
Foreman Facts
(1946)
MSQ
(1967)
JDI-Smith
(1969)
Spector

việc”. Rõ ràng việc tách biệt các yếu tố này rất cần thiết để người quản lý có thể hiểu rõ tầm
quan trọng của từng yếu tố theo cảm nhận của nhân viên. Đặc biệt, việc phân chia này thể
hiện được rõ hơn các yếu tố cảm xúc mà nhà quản lý có thể sử dụng để động viên, kích
thích nhân viên của mình.
Mô hình MSQ của Weiss cùng cộng sự và Foreman Facts là chi tiết hơn cả, tuy nhiên điểm
yếu là quá dài. Schemerhon và Spector đã đề xuất các mô hình gọn gàng hơn, tuy nhiên nếu
ứng dụng vào thực tế nghiên cứu cũng cần phải điều chỉnh lại cho phù hợp. Mô hình JDI
của Smith et al tuy chưa khái quát hết các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng và không có
thang đo tổng thể, nhưng trên cơ sở mô hình này, đã có rất nhiều nghiên cứu cho các kết quả
được đánh giá cao về giá trị và độ tin cậy. Sau này, khi được các tác giả Crossman và
Bassem bổ sung thêm hai yếu tố đã làm cho mô hình được hoàn thiện hơn.
Tại Việt Nam, mô hình JDI cũng có không ít tác giả sử dụng làm cơ sở cho công tác nghiên
cứu sự hài lòng của nhân viên, như Trần Thị Kim Dung (2005) trong đề tài “Nhu cầu, sự
thỏa mãn của nhân viên và mức độ gắn kết đối với tổ chức”, đã sử dụng thang đo gồm bảy
yếu tố; Vũ Khắc Đạt (2009) đo lường sự hài lòng của nhân viên văn phòng của Vietnam
Airline khu vực miền Nam đã sử dụng thang đo gồm các sáu yếu tố; Nguyễn Trần Thanh
Bình (2009) thực hiện nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên tại công ty cổ phần cơ khí chế
tạo máy Long An đã sử dụng thang đo gồm sáu yếu tố.
Ngoài ra, một số nghiên cứu của các tác giả trên cũng đã cho thấy sự hài lòng của nhân viên
25