BỘ CÔNG THƢƠNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP TP. HCM
-----------------KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

BÁO CÁO TỐT NGHIỆP

NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ
ẢNH HƢỞNG TỚI SỰ TRUNG THÀNH
CỦA CÔNG NHÂN TRONG CÁC DOANH
NGHIỆP NGÀNH DỆT MAY TẠI TP. HCM
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH – D340101

GVHD : PGS.TS. NGUYỄN MINH TUẤN
SVTH : NHÓM 18
1. Hoàng Nguyễn Ngọc Hưng (NT) – 11065151
2. Nguyễn Thị Tố Loan – 11070231
3. Hoàng Thị Hồng Ngọc – 11089781
4. Nguyễn Văn Thường – 11004316
LỚP

: DHQT7B

KHÓA : 2011-2015

TP. Hồ Chí Minh, tháng 06, năm 2015


BỘ CÔNG THƢƠNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP TP. HCM
-----------------KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH



LỜI CẢM ƠN
****
Để hoàn thành được bài luận văn này, trước hết chúng tôi xin gửi lời cảm ơn chân
thành nhất đến giảng viên hướng dẫn của mình là PGS.TS Nguyễn Minh Tuấn, là
giảng viên và là Trưởng Khoa Quản Trị Kinh Doanh Trường Đại Học Công Nghiệp
TP. HCM. Thầy đã tận tình và trực tiếp hướng dẫn chúng tôi trong suốt quá trình
thực hiện bài luận văn này.
Ngoài ra chúng tôi cũng xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến cô Vũ Thị Mai Chi, giảng
viên bộ môn Nghiên cứu Marketing; thầy Hà Trọng Quang và thầy Nguyễn Minh
Toàn, giảng viên bộ môn SPSS. Nhờ sự giảng dạy chu đáo của họ, chúng tôi mới có
đủ kiến thức về nghiên cứu khoa học và những kỹ năng sử dụng phần mềm SPSS để
có đủ sự tự tin khi làm bài luận văn này.
Xin chân thành cảm ơn!


NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƢỚNG DẪN
.........................................................................................................................................
.........................................................................................................................................
.........................................................................................................................................
.........................................................................................................................................
.........................................................................................................................................
.........................................................................................................................................
.........................................................................................................................................
.........................................................................................................................................
.........................................................................................................................................
.........................................................................................................................................
.........................................................................................................................................
.........................................................................................................................................
.........................................................................................................................................

.........................................................................................................................................
.........................................................................................................................................
.........................................................................................................................................
.........................................................................................................................................
.........................................................................................................................................
.........................................................................................................................................
.........................................................................................................................................
.........................................................................................................................................
.........................................................................................................................................
.........................................................................................................................................
.........................................................................................................................................
.........................................................................................................................................
.........................................................................................................................................
.........................................................................................................................................


MỤC LỤC
CHƢƠNG 1: GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI ............. 1
1.1 Lý do chọn đề tài ............................................................................................................ 1
1.2 Mục đích nghiên cứu ..................................................................................................... 2
1.3 Đối tƣợng nghiên cứu .................................................................................................... 2
1.4 Phạm vi nghiên cứu ....................................................................................................... 2
1.5 Phƣơng pháp nghiên cứu .............................................................................................. 3
1.6 Cấu trúc đề tài ................................................................................................................ 3

CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN .................................................... 5
2.1 Một số khái niệm cơ bản ............................................................................................... 5
2.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực........................................................................................ 5
2.1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực .......................................................................... 5
2.1.3 Khái niệm người lao động ........................................................................................ 5

3.3 Mô hình nghiên cứu ..................................................................................................... 24
3.3.1 Cơ sở xây dựng mô hình......................................................................................... 24
3.3.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất ................................................................................... 26
3.3.4 Các giả thuyết nghiên cứu ...................................................................................... 27
3.4 Xây dựng thang đo và thiết kế bảng câu hỏi ............................................................. 28
3.4.1 Xây dựng thang đo ................................................................................................. 28
3.4.1.1 Thang đo yếu tố “Lương” (luong) ................................................................... 28
3.4.1.2 Thang đo yếu tố “Thưởng” (thuong) ............................................................... 28
3.4.1.3 Thang đo yếu tố “Đãi ngộ” (daingo) ............................................................... 29
3.4.1.4 Thang đo yếu tố “Điều kiện làm việc” (dklv) ................................................. 29
3.4.1.5 Thang đo yếu tố “Bản chất công việc” (bccv) ................................................ 30
3.4.1.6 Thang đo yếu tố “Quản lý” (quanly) ............................................................... 30
3.4.1.7 Thang đo yếu tố “Đồng nghiệp” (dongnghiep) ............................................... 31
3.4.1.8 Thang đo yếu tố “Đánh giá” (danhgia) ........................................................... 31
3.4.1.9 Thang đo yếu tố “Đào tạo và phát triển” (daotaopt) ....................................... 32
3.4.1.10 Thang đo mức độ trung thành của công nhân (trungthanh) .......................... 33
3.4.2 Thiết kế bảng câu hỏi.............................................................................................. 33
3.5 Khảo sát thử và kiểm định kết quả ............................................................................ 34
3.5.1 Lần thứ 1 ................................................................................................................. 34
3.5.2 Lần thứ 2 ................................................................................................................. 37
3.6 Mô hình nghiên cứu chính thức .................................................................................. 40
3.6.1 Mô hình nghiên cứu................................................................................................ 40
3.6.2 Giả thuyết nghiên cứu............................................................................................. 40
3.6.3 Mã hóa thang đo ..................................................................................................... 41


3.7 Phƣơng pháp thu thập thông tin ................................................................................ 42
3.7.1 Thu thập thông tin thứ cấp ...................................................................................... 42
3.7.2 Thu thập thông tin sơ cấp ....................................................................................... 43
3.7.2.1 Cách tiến hành ................................................................................................. 43

4.2.1 Thông tin chung về mẫu nghiên cứu ...................................................................... 58
4.2.2 Phân tích thống kê mô tả ........................................................................................ 58
4.2.2.1 Phân tích thống kê mô tả mẫu nghiên cứu ...................................................... 58
4.2.2.2 Phân tích thống kê mô tả các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của


công nhân .................................................................................................................... 61
4.2.3 Đánh giá độ tin cậy của thang đo (Cronbach’s Alpha) ........................................... 66
4.2.4 Phân tích nhân tố EFA ............................................................................................ 70
4.2.4.1 Phân tích nhân tố cho biến độc lập.................................................................. 70
4.2.4.2 Phân tích nhân tố cho biến phụ thuộc ............................................................. 73
4.2.5 Kiểm định độ tin cậy của kết quả EFA ................................................................... 73
4.2.6 Hiệu chỉnh mô hình ................................................................................................ 74
4.2.7 Đặt giả thuyết ......................................................................................................... 75
4.2.8 Phân tích hệ số tương quan Pearson ....................................................................... 76
4.2.9 Phân tích hồi quy tuyến tính ................................................................................... 77
4.2.10 Thảo luận kết quả nghiên cứu............................................................................... 81
4.2.11 Kiểm định các yếu tố ngoài mô hình .................................................................... 82
4.2.11.1 Kiểm định trung bình t-test ........................................................................... 82
4.2.11.2 Phân tích phương sai ANOVA....................................................................... 83
4.2.12 Đo lường mức độ trung thành của công nhân ...................................................... 85

CHƢƠNG 5: CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO LÒNG TRUNG
THÀNH, HẠN CHẾ TÌNH TRẠNG BIẾN ĐỘNG VỀ SỐ
LƢỢNG LAO ĐỘNG CỦA NGÀNH DỆT MAY TP. HCM ..... 86
5.1 Kết luận về kết quả hồi quy ........................................................................................ 86
5.1.1 Nhân tố bảo hiểm.................................................................................................... 86
5.1.2 Nhân tố khen thưởng .............................................................................................. 87
5.1.3 Nhân tố thăng chức ................................................................................................. 88
5.1.4 Nhân tố tiền lương .................................................................................................. 88

P3.1.1 Cronbach’s Alpha thang đo Lương......................................................................xiii
P3.1.2 Cronbach’s Alpha thang đo Thưởng....................................................................xiii
P3.1.3 Cronbach’s Alpha thang đo Đãi ngộ ...................................................................xiii
P3.1.4 Cronbach’s Alpha thang đo Điều kiện làm việc .................................................. xiv
P3.1.5 Cronbach’s Alpha thang đo Bản chất công việc .................................................. xiv
P3.1.6 Cronbach’s Alpha thang đo Quản lý .................................................................... xv
P3.1.7 Cronbach’s Alpha thang đo Đồng nghiệp ............................................................ xv
P3.1.8 Cronbach’s Alpha thang đo Đánh giá ................................................................... xv
P3.1.9 Cronbach’s Alpha thang đo Đào tạo và phát triển............................................... xvi
P3.1.10 Cronbach’s Alpha thang đo Trung thành ........................................................... xvi
P3.2 Kết quả khảo sát sơ bộ lần 2 ................................................................................... xvii
P3.2.1 Cronbach’s Alpha thang đo Lương..................................................................... xvii
P3.2.2 Cronbach’s Alpha thang đo Thưởng................................................................... xvii


P3.2.3 Cronbach’s Alpha thang đo Đãi ngộ .................................................................. xvii
P3.2.4 Cronbach’s Alpha thang đo Điều kiện làm việc ................................................xviii
P3.2.5 Cronbach’s Alpha thang đo Bản chất công việc ................................................xviii
P3.2.6 Cronbach’s Alpha thang đo Quản lý .................................................................xviii
P3.2.7 Cronbach’s Alpha thang đo Đồng nghiệp ........................................................... xix
P3.2.8 Cronbach’s Alpha thang đo Đào tạo và phát triển............................................... xix
P3.2.9 Cronbach’s Alpha thang đo Trung thành .............................................................. xx

PHỤ LỤC 6: BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT CHÍNH THỨCXXI
PHỤ LỤC 7: KẾT QUẢ KHẢO SÁT CHÍNH THỨC ........ XXIV
P7.1 Phân tích thống kê mô tả ....................................................................................... xxiv
P7.1.1 Phân tích thống kê mô tả mẫu nghiên cứu ........................................................ xxiv
P7.1.2 Phân tích thống kê mô tả các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của công
nhân ............................................................................................................................... xxv
P7.2 Đánh giá độ tin cậy của thang đo (Cronbach’s Alpha) ...................................... xxvii

DANH MỤC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 4.1-Biểu đồ thống kê giới tính của công nhân được khảo sát ................................ 58
Biểu đồ 4.2-Biểu đồ thống kê nhóm tuổi của công nhân được khảo sát ............................. 59
Biểu đồ 4.3-Biểu đồ thống kê mô tả trình độ học vấn của công nhân ................................. 59
Biểu đồ 4.4-Biểu đồ thống kê mô tả tình trạng hôn nhân của công nhân dệt may .............. 60
Biểu đồ 4.5-Biểu đồ thống kê mô tả thâm niên làm việc của công nhân dệt may ............... 60
Biểu đồ 4.6-Biểu đồ thống kê cơ cấu theo thu nhập của công nhân được khảo sát............. 61
Biểu đồ 4.7-Trung bình đánh giá của công nhân về nhóm nhân tố “lương” ....................... 61
Biểu đồ 4.8-Trung bình đánh giá của công nhân về nhóm nhân tố “thưởng” ..................... 62
Biểu đồ 4.9-Trung bình đánh giá của công nhân về nhóm nhân tố “đãi ngộ” ..................... 63
Biểu đồ 4.10-Trung bình đánh giá của công nhân về nhóm nhân tố “điều kiện làm việc” . 64
Biểu đồ 4.11-Trung bình đánh giá của công nhân về nhóm nhân tố “quản lí” .................... 65
Biểu đồ 4.12-Trung bình đánh giá của công nhân về nhóm nhân tố “đồng nghiệp” ........... 65
Biểu đồ 4.13-Trung bình đánh giá của công nhân về nhóm nhân tố “đào tạo & phát triển”
............................................................................................................................................. 66

DANH MỤC SƠ ĐỒ


Sơ đồ 2.1-Tháp nhu cầu của Maslow (Nguồn: Wikipedia Việt Nam) ................................. 11
Sơ đồ 2.2-Thuyết mong đợi của Victor H. Vroom (Nguồn: Wikipedia Việt Nam) ............. 12
Sơ đồ 3.1-Tiến trình nghiên cứu .......................................................................................... 24
Sơ đồ 3.2-Mô hình nghiên cứu sơ bộ................................................................................... 27
Sơ đồ 3.3-Mô hình nghiên cứu chính thức .......................................................................... 40
Sơ đồ 4.1-Sơ đồ mô hình nghiên cứu điều chỉnh................................................................. 75
Sơ đồ 4.2-Mô hình các yếu tố tác động tới lòng trung thành của công nhân ...................... 79


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
Chữ viết tắt

Gross Domestic Products
Gross Output
Giáo viên hướng dẫn
Hồ Chí Minh
Hội đồng quản trị
Khu công nghiệp
Khu chế xuất
Kinh tế trọng điểm phía nam
Nghiên cứu
Niên giám thống kê
Trách nhiệm hữu hạn
Thành phố
Đồng đô la Mỹ
Vietnam National Textile and Garment Group


Báo cáo tốt nghiệp

PGS.TS. Nguyễn Minh Tuấn

CHƢƠNG 1:
GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI
1.1 LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI
Ngày nay, trong điều kiện khắc nghiệt của thị trường, cạnh tranh về nguồn nhân lực
luôn là vấn đề nóng bỏng tại các doanh nghiệp. Do đó để thu hút nhân tài, các
doanh nghiệp phải không ngừng hoàn thiện các chính sách phát triển nguồn nhân
lực. Trong đó mức lương, thưởng cùng các chế độ ưu đãi luôn đặc biệt được quan
tâm.
Bên cạnh đó, trong giai đoạn “Công nghiệp hóa - Hiện đại hóa đất nước”, cùng với
sự đi lên của những nhóm ngành khác thì ngành dệt may luôn giữ một vị trí quan


may nói riêng. Hơn nữa đây cũng chính là nơi mà chúng tôi đang học tập và sinh
sống. Cho nên chúng tôi quyết định chọn nơi này để tiến hành nghiên cứu.
Dựa trên những lí do trên, chúng tôi quyết định tiến hành đi sâu nghiên cứu về đề
tài “Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng tới sự trung thành của công nhân trong các
doanh nghiệp ngành dệt may tại TP. HCM”.

1.2 MỤC ĐÍCH NGHIÊN CỨU
1) Hệ thống lại lý thuyết về lòng trung thành.
2) Xác định và đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của công
nhân trong các DN ngành dệt may TP Hồ Chí Minh.
3) Đo lường mức độ lòng trung thành của công nhân trong các DN ngành dệt
may TP. Hồ Chí Minh.
4) Nghiên cứu sự biến động của số lượng công nhân trong các DN ngành dệt
may TP Hồ Chí Minh.
5) Đề xuất kiến nghị và đưa ra giải pháp cho các vấn đề được tìm thấy.

1.3 ĐỐI TƢỢNG NGHIÊN CỨU
1) Chủ thể (đối tượng) nghiên cứu: các yếu tố ảnh hưởng tới lòng trung thành
của công nhân. Cụ thể là những chính sách về thu nhập (lương thưởng, trợ cấp,
phúc lợi), điều kiện làm việc, bản chất công việc, lãnh đạo, đồng nghiệp, đánh giá,
đào tạo, thăng tiến.
2) Khách thể nghiên cứu: công nhân trong các doanh nghiệp ngành dệt may TP.
Hồ Chí Minh.

1.4 PHẠM VI NGHIÊN CỨU
1) Phạm vi thời gian:
-

Dữ liệu nghiên cứu: dữ liệu thứ cấp trong 3 năm trở lại đây.

Phương pháp lấy mẫu: mẫu điều tra được thực hiện bằng phương pháp lấy mẫu
ngẫu nhiên thuận tiện với số lượng hơn 300 công nhân ngành dệt may TP. HCM.
Phương pháp thu thập thông tin:
-

-

Tài liệu thứ cấp được thu thập từ nhiều nguồn trong và ngoài nước. Sử dụng
các phương tiện như tạp chí, sách báo, các nghiên cứu trước đó của các tác
giả khác và đặc biệt là công cụ internet để hỗ trợ cho việc tìm kiếm thông tin
nhanh và hiệu quả hơn.
Thông tin sơ cấp được thu thập từ việc xây dựng, thiết kế bảng câu hỏi và
phát phiếu điều tra khảo sát đối tượng nghiên cứu.

Phương pháp xử lý số liệu: kiểm định thang đo và mô hình lý thuyết cùng với các
giả thuyết nghiên cứu được thực hiện bằng hệ số tin cậy Cronbach Alpha, phân tích
nhân tố khám phá EFA, phân tích tương quan hồi quy tuyến tính, so sánh phương
sai ANOVA, kiểm định trung bình t-test… Tất cả đều được xử lý thông qua phần
mềm SPSS 20.0.

1.6 CẤU TRÚC ĐỀ TÀI
Ngoài phần kết luận, phụ lục và tài liệu tham khảo, nghiên cứu được chia làm 5
phần chính:
Chương 1: Giới thiệu tổng quan về đề tài
Chương 2: Cơ sở lý luận
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Chương 4: Phân tích và diễn giải kết quả nghiên cứu
3



nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào
tạo-phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu
cho tổ chức lẫn nhân viên”.
2.1.3 Khái niệm ngƣời lao động
Theo Wikipedia, người lao động là người làm công ăn lương, có thể là người:
 Lao động phổ thông: Công nhân, thợ, nông dân làm thuê (tá điền), người
giúp việc, Ô sin...
 Lao động trí thức: Nhân viên (công chức, tư chức), cán bộ
Theo đó, người lao động là người đóng góp sức lao động và chuyên môn để tạo ra
sản phẩm cho người chủ (người sử dụng lao động) và thường được thuê bởi hợp
đồng làm việc (giao kèo). Trong hầu hết các nền kinh tế hiện đại, thuật ngữ "nhân
viên" và "công nhân" đề cập đến một mối quan hệ được xác định cụ thể giữa một cá
nhân và một công ty, khác với khách hàng tiêu dùng.
5


Báo cáo tốt nghiệp

PGS.TS. Nguyễn Minh Tuấn

Tại nhiều quốc gia như Đức, kể từ khi cải cách pháp luật và thông qua Hiến pháp
năm 2001, về mặt pháp lý không còn phân biệt giữa nhân viên và công nhân. Theo
điều 5, khoản 1 Hiến pháp, cả hai được gọi chung là "người lao động". Như vậy,
trong những năm gần đây, sự tách biệt và phân biệt đối xử giữa công nhân, nhân
viên hoặc cán bộ trong nhiều ngành hoặc nhiều hoạt động khác nhau đã được bãi bỏ,
tạo ra cái nhìn mới mẻ hơn về khái niệm người lao động nói chung và công nhân
nói riêng. Do đó, trong bài báo cáo này chúng tôi sẽ trình bày những lý thuyết về
người lao động nói chung để áp dụng cho đối tượng công nhân. Tuy nhiên sẽ có một
vài điều chỉnh nhỏ cho phù hợp với đặc điểm của đối tượng nghiên cứu.
Sở dĩ chúng tôi tiến hành đi sâu thực hiện khảo sát, phân tích đối tượng công nhân


góp phần giải quyết việc làm, tăng phúc lợi xã hội. Ngoài ra ngành dệt may còn
thúc đẩy phát triển nhiều ngành kinh tế khác như nông nghiệp, công nghiệp hỗ trợ.
2.2.3 Đặc điểm của ngành dệt may
Dệt may là ngành cung cấp sản phẩm thiết yếu nên thị trường tiêu dùng là rất lớn.
Chu kỳ sản xuất và sản phẩm thay đổi theo thời tiết và tùy thuộc vào thị hiếu tiêu
dùng hay phong tục tập quán ăn mặc. Là ngành sử dụng nhiều lao động nữ, không
đòi hỏi trình độ cao. dệt may là ngành công nghiệp nhẹ, công nghệ bán tự động, là
ngành không đòi hỏi vốn đầu tư lớn, phù hợp với tổ chức sản xuất quy mô vừa và
nhỏ. Trong sản xuất dệt may thị trường đầu vào chính là nguyên liệu bông, xơ, sợi
hay vải, còn thị trường đầu ra thì rất đa dạng.

2.3 TỔNG QUAN NGÀNH DỆT MAY VIỆT NAM NHỮNG NĂM QUA
2.3.1 Thành tựu
Hiện nay trên thị trường Việt Nam dệt may ngày càng chiếm tỉ trọng cao và đang
trên đà phát triển. cụ thể theo thống kê của cục thống kê chúng tôi đưa ra một số số
liệu sau:
 Ngành Dệt may Việt Nam sau hơn 20 năm liên tục phát triển với tỷ lệ tăng
trưởng bình quân 15%/năm, đến nay đã vươn lên trở thành ngành kinh tế
hàng đầu cả nước, với kim ngạch xuất khẩu đóng góp từ 10%-15% GDP
hàng năm.
 Ngành dệt may Việt Nam vẫn còn phụ thuộc lớn vào nguyên phụ liệu nhập
khẩu (khoảng 70%), chủ yếu từ thị trường Trung Quốc, Đài Loan, Hàn Quốc.
Tuy nhiên, liên tiếp hai năm trở lại đây, lần đầu tiên Việt Nam xuất khẩu phụ
liệu dệt may, khẳng định bước đầu cho sự tự chủ
 Theo thống kê Tập đoàn dệt may Việt Nam (VINATEX) trong năm 2013,
Việt Nam có 5,982 công ty dệt may, với lực lượng lao động chiếm hơn 20%
lao động trong khu vực công nghiệp và gần 5% tổng lực lượng lao động toàn
quốc. Phần lớn các công ty được đặt tại miền Nam (62%), còn lại nằm ở
miền Bắc (30%), miền Trung và Tây Nguyên (8%). Trong đó, các công ty

của ngành dệt may trong nước đã tăng rõ rệt, trong khi đó giá xuất khẩu của
hàng dệt may không tăng được, bởi vì giá đó phải cạnh tranh với các đối thủ
khác như Bangladesh, Indonesia, dệt may của Việt Nam không thể nào đàm
phán lại hoặc nâng giá lên được.
 Thứ hai là tình hình thiếu điện rất gay gắt, các doanh nghiệp trong nước và
đầu tư nước ngoài đã than phiền về tình trạng điện bị cắt, trong không ít
trường hợp, bị cắt điện mà không được báo trước.”
 Thứ ba, thiếu lao động cũng là một trong những bài toán phức tạp của ngành
dệt may Việt Nam, thời gian qua đã có trên 10% lao động của ngành chuyển
sang làm những công việc khác.
 Thứ tư ngoài yếu tố nhân lực, dệt may cũng gánh chịu những trở ngại về
nguồn cung cấp vật liệu thiết yếu
 Vì những khó khăn trên nên sự phát triển của ngành dệt may gặp rất nhiều
khó khăn. Vậy nên trước mắt điều quan trọng là chúng ta cần có những biện
8


Báo cáo tốt nghiệp

PGS.TS. Nguyễn Minh Tuấn

pháp thiết thực để giải quyết các khó khăn trên để thực hiện mục tiêu tăng
trưởng và phát triển của ngành may Việt Nam.

2.4 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LIÊN QUAN ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH
2.4.1 Khái niệm về lòng trung thành của ngƣời lao động
Về cơ bản lòng trung thành thuộc về phạm trù cảm xúc. Có nhiều cách tiếp cận
trong các nghiên cứu về lòng trung thành của nhân viên. Trung thành có thể là một
yếu tố thành phần của cam kết tổ chức, cũng có thể là một cam kết độc lập.
Lòng trung thành trong kinh doanh nghĩa là mối quan hệ giữa sếp và nhân viên –


PGS.TS. Nguyễn Minh Tuấn

muốn làm việc cho tổ chức. Các nhân viên không thõa mãn với công việc cũng như
không cam kết với tổ chức có khả năng rút lui khỏi tổ chức, qua việc vắng mặt hay
hoặc thường xuyên thay đổi tổ chức.
Từ những định nghĩa trên ta thấy lòng trung thành thực sự là chất keo gắn kết nhân
viên với công việc, mà sự gắn kết này các doanh nghiệp cần cố gắng phát triển nó
cho nhân viên của mình.
2.4.2 Khái niệm về sự hài lòng của ngƣời lao động đối với công việc
Sự hài lòng của người lao động đối với công việc có nhiều khái niệm khác nhau.
Dưới đây là một số khái niệm cơ bản:
Theo Hoppock (1935) cho rằng sự hài lòng công việc là tổng hợp sự hài lòng về tâm
lý, sinh lý và các yếu tố môi trường khiến cho một người cảm thấy hài lòng về công
việc của họ.
Theo Smith (1983) cho rằng sự hài lòng với công việc chỉ đơn giản là cảm giác mà
người lao động cảm nhận về công việc của họ.
Theo Weiss (1967) định nghĩa rằng hài lòng trong công việc là thái độ về công việc
được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động.
Như vậy chúng ta có thể thấy có rất nhiều định nghĩa khác nhau về sự hài lòng của
người lao động đối với công việc. Nhưng tất cả định nghĩa hài lòng công việc đều
bắt nguồn từ tâm lý tổ chức và lý thuyết động viên. Theo Green (2000), các lý
thuyết kinh điển về thỏa mãn công việc được phân theo ba nhóm chính:


Lý thuyết nội dung với hai lý thuyết nền tảng là thang nhu cầu của A. Maslow1
(1943) và lý thuyết hai nhân tố của F. Herzberg (1950), chỉ ra rằng việc đáp
ứng đầy đủ các nhu cầu sẽ thỏa mãn công việc.

Theo Maslow, về căn bản, nhu cầu của con người được chia làm hai nhóm chính: