i
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC GIÁO DỤC
ĐẶNG THỊ NHỤY
PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ
TRƯỜNG TRUNG HỌC PHỔ THÔNG TỈNH ĐIỆN BIÊN
TRONG GIAI ĐOẠN HIỆN NAY LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC HÀ NỘI – 2015
iii
L
ỜI CẢM ƠN
Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu, cán bộ, giảng viên trường Đại
học Giáo dục - Đại học Quốc gia Hà Nội; Lãnh đạo, chuyên viên các phòng,
ban chuyên môn, nghiệp vụ Sở Giáo dục và Đào tạo Điện Biên; Hiệu trưởng,
Phó hiệu trưởng các trường THPT tỉnh Điện Biên đã quan tâm, tạo mọi điều
kiện cho tôi học tập, nghiên cứu và thực hiện luận văn này.
Đặc biệt, tôi xin trân trọng cảm ơn sự giúp đỡ tận tình, chu đáo và tinh
thần trách nhiệm của PGS.TS. Đặng Xuân Hải, người đã hướng dẫn tôi phương
pháp nghiên cứu khoa học và hoàn thành luận văn này.
Luận văn là công trình nghiên cứu đầu tiên của tôi, do đó không tránh
khỏi những thiếu sót. Kính mong các thầy giáo, cô giáo cùng đồng nghiệp đóng
góp ý kiến để luận văn được hoàn thiện tốt hơn./.
Hà Nội, tháng 11 năm 2014
Tác giả
Đặng Thị Nhụy
iv
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
CBQL Cán bộ quản lý
CBQLGD Cán bộ quản lý giáo dục
Danh mục biểu đồ, sơ đồ viii
MỞ ĐẦU 1
Chương 1. CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ
QUẢN LÍ TRƯỜNG TRUNG HỌC PHỔ THÔNG 6
1.1. Vài nét lịch sử nghiên cứu vấn đề 6
1.2. Một số khái niệm cơ bản 8
1.2.1. Quản lý 8
1.2.2. Quản lý giáo dục 12
1.2.3. Quản lí trường học 12
1.2.4. Đội ngũ CBQL GD 14
1.2.5. Phát triển đội ngũ 14
1.3. Phát triển đội ngũ CBQL nhà trường và đội ngũ CBQL trường THPT 16
1.3.1. Trường THPT trong hệ thống giáo dục quốc dân 17
1.3.2. Vai trò, nhiệm vụ, quyền hạn của đội ngũ CBQL trường THPT 20
1.3.3. Đội ngũ CBQL trường THPT và hoạt động quản lí của trường THPT 21
1.4. Nội dung phát triển đội ngũ CBQL trường THPT 22
1.6.2. Yêu cầu về phẩm chất, năng lực đối với CBQL trường THPT 32
1.7. Vai trò của các chủ thể phát triển đội ngũ CBQL trường THPT 37
1.7.1. Vai trò của UBND cấp tỉnh trong việc phát triển đội ngũ CBQL trường
THPT 37
1.7.2. Vai trò của Sở Giáo dục và Đào tạo trong việc phát triển đội ngũ CBQL
trường THPT 38
Tiểu kết chương 1 39
Chương 2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN
LÝ TRƯỜNG TRUNG HỌC PHỔ THÔNG TỈNH ĐIỆN BIÊN
40
2.1. Khái quát về điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã hội tỉnh Điện Biên 40
2.1.1. Vị trí địa lý và điều kiện tự nhiên 40
2.1.2. Dân số và nguồn nhân lực 40
2.1.3. Đặc điểm kinh tế - xã hội tỉnh Điện Biên 41
2.1.4. Tiềm năng thương mại, du lịch 42
2.2. Thực trạng giáo dục THPT của tỉnh Điện Biên 42
2.2.1. Khái quát về giáo dục phổ thông tỉnh Điện Biên 42
2.2.2. Chất lượng giáo dục cấp THPT tỉnh Điện Biên năm học 2013-2014 45
2.5. Những thuận lợi, khó khăn trong công tác phát triển đội ngũ CBQL
trường THPT tỉnh Điện Biên 72
2.5.1. Thuận lợi 72
2.5.2. Khó khăn 73
2.6. Đánh giá công tác phát triển đội ngũ CBQL trường THPT tỉnh Điện Biên
73
2.6.1. Ưu điểm 73
2.6.2. Hạn chế 74
2.6.3. Nguyên nhân 75
Tiểu kết chương 2 75
Chương 3. BIỆN PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ
TRƯỜNG TRUNG HỌC PHỔ THÔNG TỈNH ĐIỆN BIÊN
76viii
3.1. Nguyên tắc đề xuất các biện pháp phát triển đội ngũ quản lý giáo dục
THPT tỉnh Điện Biên 76
3.2. Đề xuất các biện pháp phát triển đội ngũ CBQL trường THPT tỉnh Điện
Biên 77
3.2.1. Biện pháp 1: Thực hiện tốt công tác quy hoạch đội ngũ CBQL trường
THPT 77
TÀI LIỆU THAM KHẢO 98
ix
DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1. Chất lượng giáo dục 45
Bảng 2.2. Tỷ lệ học sinh tốt nghiệp THPT từ năm 2010 đến năm
2013 45
Bảng 2.3. Thống kê học sinh giỏi quốc gia từ năm 2010-2014 46
Bảng 2.4. Số liệu thống kê về giáo dục THPT giai đoạn 2010-2014
46
Bảng 2.5. Thống kê số lượng cơ cấu CBQL các trường THPT tỉnh
Điện Biên năm học 2014-2015
49
Bảng 2.6. Thống kê chất lượng đội ngũ CBQL các trường THPT tỉnh
Điện Biên năm học 2013-2014
50
Bảng 2.12.
Thực trạng công tác tuyển chọn, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, luân
chuyển, miễn nhiệm
65
Bảng 2.13.
Kết quả khảo sát thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng đội
ngũ CBQL ở các trường THPT trên địa bàn tỉnh Điện Biên
67
Bảng 2.14.
Thực trạng công tác kiểm tra, đánh giá đội ngũ CBQL trường
THPT trên địa bàn tỉnh Điện Biên 69
Bảng 2.15.
Thực trạng việc thực hiện chế độ chính sách đãi ngộ, khen
thưởng, kỷ luật đối với CBQL trường THPT
71
Biểu đồ 3.1.
Biểu đồ thể hiện tính cấp thiết, tính khả thi của các biện
pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường THPT tỉnh
Biện Biên đã đề xuất 94
Sơ đồ 1.1 . Mối quan hệ giữa các chức năng quản lí 11
Sơ đồ 1.2. Mô hình phát triển nguồn nhân lực
15
Sơ đồ 3.1. Mối quan hệ giữa các biện pháp quản lý 911
MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Bước vào thế kỷ XXI, trong bối cảnh quốc tế hóa, hội nhập toàn cầu
hóa và hình thành nền kinh tế tri thức, công cuộc đổi mới giáo dục - đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực có vai trò, vị trí rất quan trọng. Sự phát triển của
khoa học công nghệ đã làm thay đổi mạnh mẽ nội dung, phương pháp giáo
dục trong các nhà trường, đồng thời đòi hỏi giáo dục phải cung cấp được
nguồn nhân lực có trình độ cao. Để đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa
đất nước, Đảng và Nhà nước ta đặc biệt coi trọng nhân tố con người, coi con
người vừa là mục tiêu, vừa là động lực của sự phát triển.
được lựa chọn từ lực lượng giáo viên
có trình độ chuyên môn giỏi, được trưởng thành và ghi nhận từ công tác
chuyên môn.
Tuy nhiên, việc chuyển đổi từ vai trò giáo viên sang vai trò quản lý
trong khi chưa được bồi dưỡng về quản lý nhà nước, quản lí trường học; sự hạn
chế về trình độ ngoại ngữ, tin học, tuổi đời còn trẻ, thiếu kinh nghiệm trong quản
lí đã ít nhiều gây
ra những khó khăn trong thực thi trách nhiệm và quyền hạn,
đặc biệt khi
được Nhà nước tăng cường quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm.
Bên cạnh đó, công tác
phát triển đội ngũ CBQL trường THPT tỉnh
Điện Biên vẫn còn nhiều bất
cập, chưa khắc phục được những mâu thuẫn mới
nảy sinh giữa yêu cầu tiếp cận và đổi mới theo phương thức quản lý trường
học hiện đại với trình độ, năng lực của đội ngũ CBQL còn hạn chế. Do đó
chất lượng và hiệu quả giáo dục THPT chưa đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ đặt ra.
Vì vậy, nghiên cứu để đề xuất các biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lí
trường THPT trên địa bàn tỉnh Điện Biên là vấn đề có tính cấp thiết.
Từ những quan điểm, chủ trương, chính sách của Đảng về công tác giáo
dục, trong đó đề cập đến vai trò, vị trí của đội ngũ cán bộ quản lí giáo dục; Xuất
phát từ tình hình thực tiễn như trên, với mong muốn góp phần vào sự nghiệp phát
triển giáo dục THPT tỉnh Điện Biên trong thời kỳ đổi mới và hội nhập với giáo
dục các nước tiên tiến, tác giả chọn đề tài “Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý
trường trung học phổ thông tỉnh Điện Biên trong giai đoạn hiện nay” để
nghiên cứu.
3
2. Mục tiêu nghiên cứu
Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và khảo sát thực trạng đội ngũ CBQL
4
chung và của tỉnh Điện Biên nói riêng, bám sát mục tiêu đổi mới căn bản,
toàn diện giáo dục và đào tạo trong thời kì công nghiệp hoá, hiện đại hoá, sẽ
góp phần nâng cao chất lượng và hiệu quả giáo dục của cấp học này.
7. Phạm vi nghiên cứu
Đề tài tập trung nghiên cứu thực trạng phát triển đội ngũ CBQL (gồm
Hiệu trưởng, phó Hiệu trưởng) của các trường THPT trên địa bàn tỉnh Điện
Biên, trong 5 năm gần đây (2010-2014).
8. Phương pháp nghiên cứu
8.1. Các phương pháp nghiên cứu lý luận
Nghiên cứu các văn kiện, văn bản quy phạm pháp luật và các tài liệu của
Đảng, Nhà nước có liên quan đến vấn đề nghiên cứu.
Nghiên cứu các vấn đề lí luận có liên quan, so sánh, phân tích tư liệu để
rút ra những quan điểm lí luận phù hợp.
8.2. Các phương pháp nghiên cứu thực tiễn
8.2.1. Phương pháp điều tra bằng phiếu: Xây dựng bảng hỏi cho đội ngũ
CBQL trường THPT; phiếu dành cho giáo viên; phiếu cho cán bộ quản lí cấp
Sở.
8.2.2. Phương pháp phỏng vấn: trực tiếp tiếp xúc, trao đổi, phỏng vấn với
CBQL của Sở Giáo dục và Đào tạo, CBQL trường THPT, giáo viên, để tìm
hiểu về trình độ, năng lực của CBQL các trường.
8.2.3 Phương pháp quan sát
Quan sát các hoạt động quản lý giáo dục ở các trường THPT tỉnh Điện Biên
với các hình thức: Tham quan cơ sở vật chất, trang thiết bị nhà trường; dự các
buổi họp hội đồng sư phạm, họp tổ chuyên môn (kế hoạch, các văn bản chỉ
đạo, tổ chức thực hiện nhiệm vụ của CBQL).
8.2.4 Phương pháp chuyên gia
Dùng phiếu trưng cầu ý kiến để xin ý kiến các chuyên gia hoặc khách thể nghiên cứu
để khảo nghiệm tính cần thiết và khả thi của biện pháp đề xuất trong đề tài.
8.2.5 Các phương pháp hỗ trợ
chức - hành chính. Với thuyết này, ông đã được coi là người đặt nền móng
cho lý luận quản lý cổ điển, là “một Taylor của châu Âu” và là “người cha
thực sự của lý thuyết quản lý hiện đại”. Qua đó, ông xác định nội hàm quản lý
gồm 5 chức năng cơ bản sau: lập kế hoạch, tổ chức, điều khiển, phối hợp và
kiểm tra. Theo ông, người quản lí có đủ phẩm chất và năng lực kết hợp nhuần
nhuyễn với các chức năng thì thực hiện được mục tiêu quản lí, mục tiêu của tổ
chức đạt hiệu quả.
Những năm cuối thập niên 60 của thế kỉ XX, khi các khái niệm “vốn con
người” (Human Capital), “nguồn lực con người” (Human Resources) xuất hiện ở
Hoa Kì, sau đó thịnh hành trên thế giới thì vấn đề phát triển đội ngũ cán bộ quản lí
cũng được giải quyết với tư cách là phát triển một nguồn lực thuộc ngành, lĩnh
vực. Tuy nhiên, nội dung và cách giải quyết vấn để có sự khác nhau, phụ thuộc
vào điều kiện thực tế của mỗi quốc gia, mỗi giai đoạn lịch sử cụ thể.
Cuối những năm 70 của thế kỷ XX, xuất hiện những nhân tố mới trong
tư duy quản lý, nó giải đáp về nguyên nhân sự thành công của doanh nghiệp.
Hai chuyên gia tư vấn của công ty McKinsey là Tom Peters và Robert
Waterman đã nghiên cứu một nhóm công ty hàng đầu tại Mỹ, như: Kodak,
HP, IBM, Procter & Gamble, 3M và năm 1982 họ xuất bản quyển sách với
tiêu đề “In Search of Excellence” bao gồm 7 yếu tố. Do 7 yếu tố trong tiếng Anh
được viết bắt đầu từ chữ cái S, vì vậy mô hình tìm ra được đặt tên là mô hình 7-
S. Trong 7 yếu tố này được chia thành nhóm yếu tố cứng và nhóm yếu tố mềm.
7
Nhóm yếu tố cứng bao gồm: Structure (cơ cấu), Strategy (chiến lược), System
(hệ thống); nhóm yếu tố mềm bao gồm: Skill (kỹ năng), Style (phong cách),
Shared Values (Giá trị chung), đặc biệt là Staff (Đội ngũ) đã xuất hiện. Đội ngũ
được xác định là “số một”, khâu quan trọng nhất. Vì vậy, xây dựng và phát triển
đội ngũ ở mỗi đơn vị là việc làm thường xuyên liên tục.
Trong những năm gần đây đã có nhiều tác giả nghiên cứu lý luận về
quản lý giáo dục, các giải pháp phát triển giáo dục và phát triển đội ngũ cán
Nguyễn Quang Tuấn (2011).
- “Biện pháp phát triển đội ngũ CBQL trường THCS ở huyện Vĩnh Bảo,
thành phố Hải Phòng” của Lương Trọng Linh (2013).
Các tác giả đã dựa trên thực trạng kinh tế xã hội của từng địa phương đi
sâu nghiên cứu, phân tích vai trò, vị trí của CBQL trường THPT và đề xuất các
giải pháp phù hợp, đóng góp đáng kể về lý luận và thực tiễn cho công tác quản
lý trong nhà trường.
Tuy nhiên, việc áp dụng các kết quả nghiên cứu trên để phát triển đội ngũ
cán bộ quản lý trường trung học phổ thông tỉnh Điện Biên chưa thật sự phù hợp.
Cho đến thời điểm này, tỉnh Điện Biên chưa có công trình nào nghiên cứu vấn
đề phát triển đội ngũ quản lý giáo dục trường trung học phổ thông của tỉnh. Vì
vậy, việc nghiên cứu, đề xuất các biện pháp phát triển đội ngũ quản lý giáo dục
trường trung học phổ thông của tỉnh Điện Biên là cần thiết.
1.2. Một số khái niệm cơ bản
1.2.1. Quản lý
Từ buổi bình minh của nhân loại, khi con người bắt đầu sinh sống theo
bầy đàn, họ đã biết hợp tác với nhau, phân công nhau trong lao động để có
được hiệu quả và năng suất lao động cao hơn. Sự phân công và hợp tác đó đòi
hỏi phải có sự chỉ huy, phối hợp, điều hành đó chính là chức năng quản lý.
Quản lý là một hiện tượng xã hội, là một dạng hoạt động đặc thù của con
người. Từ những góc độ khác nhau các nhà khoa học đã đưa ra các định nghĩa
khác nhau về quản lý.
9
Theo W.Taylor (1856 -1915): Quản lý là nghệ thuật biết rõ ràng chính xác
điều bạn muốn người khác làm, và sau đó hiểu được rằng họ đã hoàn thành công
việc một cách tốt nhất và rẻ nhất [11, tr327].
Mary Parker Follett định nghĩa: Quản lý là nghệ thuật hoàn thành công
việc thông qua con người.
Theo các tác giả Nguyễn Quốc Chí và Nguyễn Thị Mỹ Lộc thì định nghĩa
- Chức năng tổ chức: Sự phân công, phối hợp giữa các bộ phận, các thành viên
trong tổ chức để thực hiện các mục tiêu đã được đặt ra. Nhờ việc tổ chức hiệu quả,
người quản lí có thể phối hợp, điều phối tốt hơn các các nguồn lực. Có thể nói,
thành tựu của một tổ chức phụ thuộc rất nhiều vào năng lực của người quản lí.
Quá trình của việc tổ chức bao gồm các bước sau đây:
+ Xem xét những kế hoạch và mục tiêu: Điều này giúp nhà quản lý tổ
chức con người và nhiệm vụ để đạt được những mục tiêu đã định.
+ Xác định các hoạt động cần thiết để thực hiện các mục tiêu.
+ Phân loại và nhóm các mục tiêu vào các đơn vị quản lý công việc mà
luôn được tiến hành bằng cách kết hợp những kỹ năng với hoạt động cụ thể.
+ Phân công công việc và nguồn lực: Đây là bước quan trọng trong quá
trình của việc tổ chức, bởi vì người nào phải kết hợp với công việc đó và phải
cung cấp được các nguồn lực để thực hiện những nhiệm vụ đã được phân công.
- Chức năng lãnh đạo (chỉ đạo): Sau khi kế hoạch đã được lập, cơ cấu bộ máy
đã hình thành, nhân sự đã được tuyển dụng thì phải có người đứng ra lãnh đạo,
dẫn dắt tổ chức. Đó là sự hướng dẫn, tác động để bộ máy hoạt động, là quá trình
tác động của chủ thể quản lí. Thực hiện chức năng này, người quản lí phải biết
quy tụ và gắn kết các thành viên trong tổ chức lại với nhau, khéo động viên, khích
lệ để họ hoàn thành nhiệm vụ, đạt được mục tiêu của tổ chức.
Khi thực hiện chức năng lãnh đạo/chỉ đạo, cần bám sát quá trình thực
hiện kế hoạch, thu thập thông tin chính xác, biết phân tích, xử lý các nguồn
thông tin và đưa ra kết luận đúng đắn để kịp thời điều chỉnh, sửa chữa kế
hoạch để đạt hiệu quả tối ưu cho hoạt động giáo dục từ đó nâng cao uy tín của
người lãnh đạo nhà trường. Chú ý đảm bảo nguyên tắc phù hợp với pháp luật
11
của Nhà nước, thực hiện nghiêm túc các văn bản pháp quy, quy chế của ngành
giáo dục và đào tạo.
- Chức năng kiểm tra: Đây là chức năng cơ bản và quan trọng của quản lí. Lãnh
đạo mà không kiểm tra thì coi như không lãnh đạo. Kiểm tra nhằm nắm tình hình
THÔNG TIN
KIỂM TRA
TỔ CHỨC
CHỈ ĐẠO
12
1.2.2. Quản lý giáo dục
Quản lý giáo dục là những tác động có hệ thống có ý thức, hợp quy luật
của chủ thể quản lý ở các cấp khác nhau lên tất cả các mắt xích của hệ thống
giáo dục, nhằm đảm bảo cho hệ thống giáo dục vận hành bình thường và liên
tục phát triển, mở rộng cả về số lượng cũng như chất lượng. Hay nói cách
khác: quản lý giáo dục là hệ thống những tác động có chủ đích, có kế hoạch,
hợp quy luật của chủ thể quản lý đến tập thể giáo viên, nhân viên, học sinh,
cha mẹ học sinh, các lực lượng xã hội trong và ngoài nhà trường nhằm thực
hiện có chất lượng và hiệu quả mục tiêu giáo dục.
Trong QLGD, chủ thể quản lí chính là bộ máy quản lí các cấp; đối
tượng quản lí chính là nguồn nhân lực, cơ sở vật chất, kĩ thuật và các hoạt
động thực hiện các chức năng của quá trình giáo dục, đào tạo.
QLGD có những đặc trưng chủ yếu sau:
+ Sản phẩm giáo dục là nhân cách, do đó QLGD trọng tâm là quản lí
quá trình GD.
+ QLGD nói chung và quản lí nhà trường nói riêng, phải chú ý đến sự
khác biệt giữa đặc điểm lao động sư phạm với lao động xã hội.
+ QLGD đòi hỏi những yêu cầu cao về tính toàn diện, tính thống nhất,
tính liên tục, tính kế thừa, tính phát triển.
Trong QLGD, các hoạt động quản lí hành chính nhà nước và quản lí
chuyên môn được kết hợp chặt chẽ, không tách rời, tạo thành hoạt động quản
lí thống nhất. Dựa vào phạm vi quản lí, người ta đưa ra hai loại QLGD:
+ Quản lí hệ thống giáo dục: QLGD ở tầm vĩ mô, trong phạm vi toàn
quốc, trên địa bàn lãnh thổ, địa phương.
- Quản lý nhân sự: Đội ngũ giáo viên, CBQL, cán bộ các phòng ban,
công nhân viên chức trong nhà trường. Trong đó, đội ngũ giáo viên là lực lượng
nòng cốt qui định trực tiếp chất lượng giáo dục, đào tạo của nhà trường;
- Quản lý đoàn thể và xây dựng các mối quan hệ trong nhà trường;
- Quản lý hành chính;
- Quản lý cơ sở vật chất - kỹ thuật;
14
- Quản lý tài chính;
- Quản lý công tác huy động cộng đồng tham gia xây dựng và phát triển
nhà trường;
- Quản lý thanh tra, kiểm tra nội bộ trong nhà trường.
1.2.4. Đội ngũ CBQL GD
Theo từ điển tiếng Việt “ Đội ngũ là tập hợp gồm số đông người cùng
chức năng, nhiệm vụ hoặc nghề nghiệp, hợp thành lực lượng hoạt động trong hệ
thống (tổ chức) và cùng chung một mục đích nhất định”.
Theo Đặng Quốc Bảo, đội ngũ là một tập thể người gắn kết với nhau, cùng
chung lí tưởng, mục đích, ràng buộc nhau về vật chất, tinh thần và hoạt động theo
một nguyên tắc [2].
Đội ngũ CBQLGD là những người được Đảng và Nhà nước giao
nhiệm vụ quản lý, lãnh đạo các hoạt động giáo dục và đào tạo, góp phần thực
hiện mục tiêu nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực, bồi dưỡng nhân tài.
Trong trường THPT, đội ngũ CBQL là tập hợp những nhà giáo có nhiều
kinh nghiệm thực tiễn hoặc được bồi dưỡng nghiệp vụ quản lý giáo dục giữ vai trò
lãnh đạo, quản lý các hoạt động giáo dục của nhà trường THPT nhằm đảm bảo
chất lượng và hiệu quả giáo dục, đạt được mục tiêu giáo dục bậc THPT. Đội ngũ
CBQL trường THPT bao gồm: Hiệu trưởng, Phó hiệu trưởng, tổ trưởng, tổ phó
chuyên môn.
1.2.5. Phát triển đội ngũ
1.2.5.1. Phát triển
Sơ đồ 1.2. Mô hình phát triển nguồn nhân lực
Tuyển
chọn
Thực hiện
công việc
Phát triển nguồn
nhân lực
Đánh giá
Tưởng thưởng
Copyright: Tài liệu đại học ©