LỜI MỞ ĐẦU
1.1Tính cấp thiết của đề tài:
Thế Giới đang chuyển mình từng giây, nền kinh tế toàn cầu đang phát
triển với tốc độ như một cơn lốc, tạo nên một cuộc chơi mà ở đó người
chơi bắt buộc là tất cả các quốc gia trên Thế Giới. Nếu bạn không nắm
bắt được nguyên tắc của trò chơi, bạn không có chiến lược thay đổi để
thích ứng, bạn sẽ bị đào thải, đó là quy luật. Ngày nay, sự tiến bộ vượt
bậc của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển nhanh chóng của nền
kinh tế thị trường buộc các tổ chức muốn tồn tại và phát triển phải cải tổ
tổ chức của mình theo định hướng tinh giảm, gọn nhẹ năng động trong
đó yếu tố con người mang tính quyết định. Làm sao để người lao động
làm việc cho doanh nghiệp một cách trung thành và tự nguyện, làm sao
để người sử dụng lao động hài lòng với những đồng tiền mình bỏ ra? Để
hai bên cùng đi đến cái đích chung đó là được bảo đảm về quyền và hài
hòa về lợi ích.
Trong một QHPL, nhất là QHPL lao động thì thường NLĐ luôn bị
lép vế hơn so với NSDLĐ… Khi đó, chúng ta cần có sự tìm hiểu về Luật
để tham gia đối thoại xã hội. Nhưng chúng ta thường chỉ nhìn phiến diện
một phía, ít khi tìm hiểu về quyền, nghĩa vụ và lợi ích của bên NSDLĐ
để thấy năng lực chủ thể của NSDLĐ quy định những gì? Có được
những hiểu biết cơ bản như thế thì chúng ta sẽ càng bảo vệ được NLĐ
khi tham gia đối thoại, thương lượng và tranh chấp nếu có thể.
Chính vì thế, nhóm chúng tôi quyết định chọn lựa và nghiên cứu đề
tài: “Phân tích các yếu tố cấu thành năng lực chủ thể của người sử dụng
lao động và liên hệ tình hình thực tế tại Việt Nam”.
1.2Nhiệm vụ nghiên cứu
- Thu thập thông tin về thực trạng lao động ở Việt Nam hiện nay, về việc
nhận biết, tìm hiểu và thực hiện năng lực chủ thế của NSDLĐ tại tổ chức
doanh nghiệp ở Việt Nam.
- Phân tích nguyên nhân hạn chế trong việc thực hiện năng lực chủ thể của
NSDLĐ trong doanh nghiệp, qua đó nhận dạng được các nhân tố ảnh

I. Khát quát về quan hệ lao động:
1.1 Khái niệm về QHLĐ, NSDLĐ, NLĐ:
1.1.1 Quan hệ lao động:
- Hệ thống tương tác giữa các chủ thể( người lao động hoặc tổ chức
đại diện cho người lao động, người sử dụng lao động hoặc tổ chức đại
diện cho người sử dụng lao động và nhà nước) nảy sinh từ quá trình thuê
mướn lao động để đạt được lợi ích cá nhân, lợi ích tập thể và lợi ích xã
hội dựa trên cơ sở pháp luật.
1.1.2 Người lao động và tổ chức đại diện cho người lao động
- Người lao động là người đủ tuổi, tham gia vào thỏa thuận theo hợp
đồng theo đó họ phải thực hiện những công việc trong những điều kiện
nhất định, được cung cấp các phương tiện vật chất cần thiết và được
nhận một khoản tiền lương, tiền công theo thỏa thuận và phù hợp với
quy định của pháp luật.
- Tổ chức đại diện cho người lao động là tổ chức được lập ra với chức
năng, nhiệm vụ đại diện và bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người
lao động trong quan hệ lao động.
1.1.3 Người sử dụng lao động và tổ chức đại diện cho người sử dụng lao
động
- Người sử dụng lao động là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã,
hộ gia đình, cá nhân có thuê mướn, sử dụng lao động theo hợp đồng
lao động; nếu là cá nhân thì phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ.
- Tổ chức đại diện cho người lao động là tổ chức được lập ra với chức
năng, nhiệm vụ đại diện và bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người
sử dụng lao động trong quan hệ lao động.
1.1.4 Nhà nước
- Nhà nước là chủ thể thứ ba, đối tác đặc biệt trong quan hệ lao động nhà
nước tham gia vào quan hệ lao đọng với tư cách là đại diện cao nhất
cho lợi ích quốc gia, lợi ích của toàn thể cộng đồng, xã hội và điều hòa
mối quan hệ giữa hai chủ thể người lao động và người sử dụng lao

người sử dụng lao động và người lao động là các nhóm độc lập, mỗi
nhóm thực hiện những chức năng riêng.
Trong quan hệ lao động, cơ chế ba bên là một cơ chế điều chỉnh có
tính đặc thù, xuất phát từ chính những đặc tính rrieeng biệt của quan hệ
lao động,bởi quan hệ này vừa có tính kinh tế lại vừa có tính xã hội. Chính
vì thế, khi điều tiết quan hệ lao động, Nhà nước cần chú ý đến các bên,
nhất là người lao động và tất cả các phương diện như: lợi ích vất chất, tinh
thần , nhu cầu xã hôi. Tuy nhiên, trong hoạt động của cơ chế ba bên, bởi
trong kết cấu nội tại của cơ chế này yêu cầu Nhà nước phải đặt địa vị của
mình ngang bằng với các đối tác xã hội, độc lập và bình đẳng.
“ Nhà nước phải đặt địa vị của mình ngang bằng với các đối tác xã hội, độc
lập và bình đẳng. Xét trên một phương diện khác, cơ chế ba bên không đơn
thuần là hoạt động quản lý Nhà nước, nó còn biểu hiện sự tham gia tích cực
của các đối tác xã hội vào việc quyết định những vấn đề liên quan trực tiếp
đến họ”
− Khái niệm: Cơ chế ba bên trong quan hệ lao động là hệ thống các yếu tố
tạo cơ sở, đường hướng hoạt động cho ba chủ thể trong quan hệ lao động
bao gồm Nhà nước, nhười lao động và người sử dụng lao độngthông qua
các tổ chức đại diện chính thức của họ và quá trình phối hợp giữa các chủ
thể đó.
− Sự vận hành của cơ chế ba bên: Nhằm tìm kiếm những giải pháp chung
cho các vấn đề thuộc lĩnh vực quan hệ lao động mà các bên cùng quan tâm,
vì lợi ích cảu mỗi bên và lợi ích chung của xã hội.
Sự vận hành của cơ chế ba bên có những biểu hiện khác nhau, tùy thuộc
vào chức năng nhiệm vụ được xác định.Song, dù có khác nhau thế nào thì
cơ chế ba bên đều vận hành trên cơ sở các quy định thống nhất. Với ý
nghĩa là công cụ để giải quyết các vấn đề chung của cả ba bên thông qua
hàng loại các mối tương tác lẫn nhau mà phương pháp thông dụng nhất
được sử dụng trong cơ chế ba bên là phương pháp đối thoại xã hội. Phương
pháp này bao gồm các biểu hiện như: chia sẻ thông tin, thảo luận ba bên,

trên, các doanh nghiệp có thể bổ sung thêm một nhóm năng lực nữa là
năng lực chuyên môn.
• Năng lực chuyên môn : là các kiến thức, kỹ năng và khả năng chuyên
môn gắn với lĩnh vực cụ thể có vai trò thiết yếu trong việc hoàn thành các
nhiệm vụ chuyên môn.
Việc chia ra làm ba nhóm như vậy chỉ mang tính chất tương đối vì
thường có sự chồng lấn lên nhau.
Ví dụ, năng lực giao tiếp là năng lực cốt lõi vì nó cần thiết cho mỗi
công việc nhưng nó lại là yếu tố cấu thành trong năng lực chuyên môn
của nhân viên bán hang.
2.1.3 Ứng dụng của khung năng lực
Khung năng lực là một phương pháp quản lý nhân sự tổng hợp nhằm
ứng dụng cho rất nhiều các hoạt động quản lý nguồn nhân lực. Khung
năng lực có thể sử dụng làm cơ sở để tuyển dụng đội ngũ quản lý và cán
bộ có năng lực cũng như là cơ sở quan trọng cho hoạt động xây dựng
chương trình quy hoạch cán bộ lãnh đạo - quản lý. Các năng lực trong
khung năng lực có thể được sử dụng làm tiêu chuẩn đánh giá ứng viên.
Khác với bộ tiêu chuẩn tuyển dụng thông thường, doanh nghiệp có thể ấn
định một những năng lực cần thiết phải đánh giá khi tuyển dụng và cấp độ
tối thiểu mà một ứng viên khi được tuyển chọn.Như vậy, người tuyển
dụng sẽ có một bức tranh toàn diện về các yêu cầu của công việc. Nó giúp
người tuyển dụng có thể phân biệt giữa các năng lực có thể đào tạo và
những năng lực rất khó phát triển và phải đáp ứng ngay khi tuyển.Khi
đánh giá ứng viên, kết hợp với công cụ phỏng vấn hoặc trung tâm đánh giá
doanh nghiệp có thể xác định được năng lực của ứng viên ở cấp độ nào ở
các yêu cầu khác nhau.Nhờ vậy, người tuyển dụng sẽ đảm bảo được một
cuộc phỏng vấn có tính hệ thống và khả năng tuyển được người có khả
năng thành công với công việc cao hơn.
Khung năng lực cũng là cơ sở quan trọng hoạt động đào tạo, cụ
thể là xác định nhu cầu đào tạo, nội dung chương trình đào tạo phát triển

hoàn toàn đảm bảo độ tin cậy.
Sau khi có được bộ năng lực với đầy đủ định nghĩa và mô tả các cấp
độ, bước tiếp theo cần làm là xác định năng lực và các cấp độ năng lực cho
từng vị trí trong doanh nghiệp. Quá trình xác định năng lực phải bám sát
vào chức năng nhiệm vụ, kết quả đầu ra của mỗi chức danh mới đảm bảo
những năng lực sau khi được chọn sẽ thực sự phù hợp và đóng góp vào
nâng cao hiệu quả công việc. Kết thúc giai đoạn này, mỗi công việc trong
doanh nghiệp (trừ các công việc đơn giản) đều gắn với một bộ năng lực nhất
định và các cấp độ yêu cầu tương ứng.
Để khung năng lực có thể được đưa vào sử dụng, phần công việc quan
trọng là phát triển các công cụ đánh giá năng lực của mỗi cá nhân và
phương pháp đào tạo, phát triển gắn với mỗi loại năng lực.Tuy nhiên, đây là
phần việc đòi hỏi chuyên môn rất cao vì vậy nếu doanh nghiệp không có đủ
người có năng lực chuyên môn thì có thể thuê các chuyên gia hoặc các công
ty tư vấn chuyên nghiệp thực hiện thay vì tự phát triển nội bộ.
Cuối cùng, quá trình áp dụng khung năng lực trong quản lý nhân sự sẽ bắt
đầu bằng việc thực hiện đánh giá cá nhân, xác định khoảng cách năng lực
(chênh lệch giữa cấp độ yêu cầu và cấp độ đạt được của mỗi cá nhân sau khi
được đánh giá. Trên cơ sở kết quả phân tích, so sánh , bộ phận nhân sự có
thể xây dựng các chương trình phát triển năng lực cụ thể cho mỗi cán bộ
nhân viên trong doanh nghiệp để giúp họ đạt được cấp độ năng lực hiệu quả
cũng như thực hiện được lộ trình công danh đã đặt ra. ).
2.2 Mô hình ASK:
- Kiến thức: pháp luật về quản lý và sử dụng lao động; quản lý nhân sự; quyền
và nghĩa vụ của người lao động; quyền của cán bộ công đoàn; trách nhiệm
của người sử dung lao động với người lao động; thương lượng đối thoại xã
hội; tranh chấp lao động; đình công; văn hóa đối thoại…
- Kỹ năng: đối thoại; thương lượng đàm phán; giao tiếp gây ảnh
hưởng…
- Thái độ: thái độ phù hợp, sẵn sàng tham gia vào việc thương

hành hoặc sự mặc nhiên thừa nhận là cơ sở trực tiếp tạo nên tư cách pháp lí
của đơn vị sử dụng lao động.
Ví dụ như trường hợp công nhận tư cách của doanh nghiệp X: Trước hết
dựa vào quy định Hiến pháp, Luật doanh nghiệp và các văn bản hướng dẫn
thi hành, Chủ tịch Ủy ban nhân dân thành phố H trực thuộc trung ương kí
quyết đinh thành lập doanh nghiệp X. Sau đó doah nghiệp tiến hành thủ tục
khai trình và đăng kí kinh doanh. Sau khi hoàn tất thủ tục đó, doanh nghiệp
X có quyền năng của một đơn vị sử dụng lao động. Nếu cơ quan nhà nước có
thẩm quyền ra quyết định thành lập nhưng chưa được cấp giấy chứng nhận
đăng ký kinh doanh thì doanh nghiệp X chưa có tư cách pháp lí. Cụ thể trong
trường hợp này, doanh nghiệp chưa có năng lực pháp luật lao động mặc dù
Hiến pháp, Luật doanh nghiệp đã quy định rõ quyền công dân được lập
doanh nghệp đồng thời Chủ tịch Ủy ban nhân dân tỉnh H đã ra quyết định
thành lập.
Đối với tổ chức chính trị -xã hội, tổ chức xã hội.tổ chức nghề nghiệp hoặc hội
từ thiện, năng lực pháp luật lao động, ngoài sự cho phép thành lập của nhà
nước còn phụ thuộc vào sự thừa nhận của Nhà nước thông qua việc phê
chuẩn điều lệ hoạt động.
• Năng lực hành vi của NSDLĐ: là khả năng của NSDLĐ trong việc tạo lập
gánh vác các quyền và nghĩa vụ trong quá trình tuyển dụng lao động. Do đó,
điều cần thiết đối với chử sử dụng lao động là khả năng thực tế của chính họ
chứ không phải là những quyền năng lí thuyết.
Tuy nhiên, khác với NLĐ, NSDLĐ có thể thông qua phương pháp trung gian
để thực hiện hành vi của mình mà vẫn được coi là chính họ hành động .Vì
thế, khi tiếp cận với khái niệm “NSDLĐ” cũng cần lưu ý đến nội hàm của
danh từ này. Bởi vì “NSDLĐ” có thể là cá nhân, có thể là tổ chức do đó
không được nhầm lẫn giữa hành vi cá nhân và hành vi tập thể. Hành vi cá
nhân của NSDLĐ là hành vi của chính chủ thể đó còn hành vi của NSDLĐ là
tổ chức doanh nghiệp không thể là hành vi của chính nó mà phải là hành vi có
tổ chức, có tính đại diện.

Sông Hồng trưởng thành và tạo dựng được vị thế như ngày nay trên thị
trường trong nước cũng như thị trường nước ngoài.
- Công ty cổ phần May Sông Hồng – tiền thân là xí nghiệp May 1-7, được
thành lập ngày 1-7-1988. Đây là doanh nghiệp quốc doanh thuộc sở hữu Nhà
nước với quy mô ban đầu chỉ có khoảng 100 công nhân. Những ngày đầu,
mới thành lập, doanh nghiệp không hơn gì một tổ hợp may với vài chục máy
khâu cũ, nhà xưởng tạm bợ, vốn thiếu và chưa tìm được thị trường tiêu thụ
sản phẩm. Nhưng với sự năng động của Đảng ủy, Ban Giám đốc cùng tinh
thần sáng tạo đầy nhiệt huyết của đội ngũ cán bộ, công nhân nên công ty đã
vượt qua mọi khó khăn, tạo ra thời cơ và không ngừng nâng cao chất lượng
sản phẩm. Từ khi thành lập đến nay, công ty đã trải qua nhiều lần thay tên
đổi họ. Năm 1993, xí nghiệp may được đổi thành Công ty May Sông Hồng
và năm 1997, xí nghiệp Bông tái sinh được sát nhập vào Công ty May Sông
Hồng và trở thành Khu vực Sông Hồng II. Trụ sở chính của Công ty được
chuyển về 105, Nguyễn Đức Thuận, Thành phố Nam Định, tỉnh Nam định từ
năm 2002 và sau đó được đổi thành Công ty Cổ phần May Sông Hồng.
1.1.2 Quá trình phát triển:
- 25 năm phát triển và không ngừng sáng tạo, Công ty đã làm ra nhiều mặt
hàng, tạo sự đa dạng, phong phú và trở thành một trong những doanh nghiệp
hàng đầu trong ngành dệt may Việt Nam. Ở tuổi 25 căng tràn sức trẻ, công ty
hiện có 8.000 cán bộ, công nhân viên, 15 xưởng sản xuất, bảo đảm các chế
độ chính sách và thu nhập ổn định cho người lao động với mức lương trên 4
triệu đồng/ người/ tháng. Công ty đã khẳng định tầm vóc và sự hội nhập thị
trường quốc tế bằng các chứng chỉ hệ thống quản lý chất lượng ISO 9001 -
2000, chứng chỉ trách nhiệm xã hội WRAP, SA8000.
- Hiện nay thương hiệu Sông Hồng đã dần khẳng định được chỗ đứng của
mình trên thị trường trong và ngoài nước, được người tiêu dùng tin tưởng và
trở thành sản phẩm quen thuộc của nhiều gia đình Việt Nam. Để xứng đáng
với niềm tin ấy và không ngừng vươn xa hơn để trở thành niềm tự hào của
các thương hiệu Việt, Công ty hiện đang đầu tư đổi mới công nghệ sản xuất,

cán bộ công nhân viên.
- Cam kết không ngừng vào sự phát triển của cộng đồng và sự nghiệp bảo
vệ môi trường.
1.2.1 Tầm nhìn:
- Trở thành Thương Hiệu Chăn Ga Gối Đệm số một Việt Nam.
- Trở thành nhà sản xuất và xuất khẩu hàng đầu Việt Nam vào năm 2015.
- Trở thành tập đoàn hùng mạnh hàng đầu Việt Nam vào năm 2020.
II. Thực trạng việc thực hiện năng lực chủ thể của NSDLĐ tại công ty
cổ phần May Sông Hồng:
2.1. Trong môi trường Quốc gia:
2.1.1. Năng lực pháp luật:
- Công ty May Sông Hồng cũng như các công ty khác, theo Luật Doanh
nghiệp quy định Doanh nghiệp phải được cơ quan nhà nước có thẩm quyền
ra quyết định thành lập và được cấp giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh.
Chính vì thế, năm 1988 công ty được Nhà nước cấp giấy chứng nhận đăng
ký kinh doanh và thành lập.
- Công ty May Sông Hồng đã thực hiện đúng quy định tại Điều 17 Luật
Doanh nghiệp các cá nhân khi tham gia thành lập doanh nghiệp phải chuẩn bị
các giấy tờ sau đây:
+ Giấy đề nghị đăng ký kinh doanh theo mẫu thống nhất do cơ quan đăng ký
kinh doanh có thẩm quyền quy định.
+ Dự thảo Điều lệ công ty.
+ Danh sách thành viên, bản sao Giấy chứng minh nhân dân, Hộ chiếu hoặc
chứng thực cá nhân hợp pháp khác của mỗi thành viên.
+ Công ty thực hiện lựa chọn loại hình doanh nghiệp: Công ty cổ phần.
+ Công ty đã đăng ký kinh doanh thành lập doanh nghiệp và tuân thủ vốn
điều lệ và vốn pháp định theo quy định của nhà nước.
2.1.2 Năng lực hành vi:
- Khi đã có đầy đủ năng lực pháp luật NSDLĐ tại công ty thực hiện năng lực
hành vi của mình thông qua viêc:

- Vốn pháp định, chi phí cần thiết: chi phí trụ sở, thuế, thuê lao động,…
2.2.2 Năng lực hành vi
Trong ngành dệt may, lực lượng lao động chủ yếu tồn tại ở dạng lao động
phổ thông. Khả năng cạnh tranh trong ngành cũng khá là gay gắt. Vì vậy,
công ty cũng cần có những khả năng cạnh tranh đặc biệt để thu hút lượng ứng
viên dồi dào cho tuyển dụng. Hơn nữa, nhân công của ngành này hầu như
không đòi hỏi trình độ tay nghề quá cao, vì vậy, phòng nhân sự của công ty
đã chủ động xậy dựng các biện pháp cụ thể để thu hút nhân viên, công nhân
may trong ngành. Cụ thể:
- Mở rộng thị trường may mặc đòi hỏi công ty đưa ra những chính sách thu
hút nguồn nhân lực.
- Lượng lao đông được tuyển phù hợp với yêu cầu của công việc và do công
ty tuyển chọn.
- Trong thời gian thử việc doanh nghiệp đào tạo, hướng dẫn NLĐ để làm việc
cho doanh nghiệp mình. Đảm bảo công nhân phải biết may, biết vận hành
máy móc, công cụ may.
- Thời gian nghỉ hàng năm cho công nhân làm việc trong điều kiện bình
thường trong ngành dệt may là 12 ngày/năm. Còn những người làm công việc
nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm được nghỉ 14 hoặc 16 ngày.
- Các khoản trợ cấp, đãi ngộ tùy theo năng lực và tình hình sản xuất chung
của ngành.
Mọi doanh nghiệp đều bình đẳng trong ngành. Và công ty may Sông Hồng
cũng vậy. Mọi biện pháp thu hút nhân lực là hoàn toàn độc lập, không chịu sự
chi phối của bất kỳ một tổ chức nào. Hơn nữa ngành dệt may có tính thời vụ
cao, đòi hỏi luôn phải chú trọng đến vấn đề nhân sự theo tính thời vụ.
Như vậy, trong môi trường ngành, công ty luôn thể hiện năng lực hành vi của
mình một cách triệt để. Công ty luôn tự chủ trong mọi chính sách của mình.
Đảm bảo sự thống nhất trong ngành, sự hài hòa giữ các mục tiêu kinh doanh,
và quan trọng hơn là đảm bảo quan hệ tốt đẹp giữa NLĐ và chủ doanh
nghiệp.

Môi trường làm việc đảm bảo, tạo điều kiện cho sản xuất. Công ty đã chủ
động đầu tư trang thiết bị hiện đại. Hiện nay, công ty đã trang bị được hầu hết
các máy may công nghệ hiện đại, nhập khẩu các trang thiết bị hiện đại, tạo
điều kiện cơ sở vật chất tốt nhất cho NLĐ.
Bầu không khí làm việc thoải mái, không căng thẳng, không tạo cảm giác
ức chế tâm lý cho NLĐ. Để có được bầu không khí làm việc như vậy, công
ty đã linh động trong việc tổ chức các phong trào thi đua công nhân giỏi giữa
các tổ sản xuất, giữa các dây chuyền sản xuất…
- Xét khía cạnh điều kiện làm việc;
Thời gian làm việc bình quân giữa các giai đoạn thời vụ và không thời vụ
là 8h mỗi ngày.
Nghỉ các ngày chủ nhật, nghỉ trưa từ 45 phút đến 1 tiếng, buổi sáng và
buổi chiều dành ít phút tập thể dục.
Mặt khác, Công ty duy trì chế độ làm việc 5 ngày/tuần, trừ trường hợp
thực hiện những đơn hàng gấp cần tăng ca thì công nhân sẽ được hỗ trợ tiền
ngoài giờ.
Tuân thủ tiêu chuẩn SA8000 và WRAP với những tiêu chí cơ bản
-Xét khía cạnh tuyển dụng tại doanh nghiệp:
Tuyển dụng qua webside của công ty, internet, báo chí, hội chợ việc làm,
…Những hồ sơ đạt yêu cầu sơ tuyển sẽ được tham gia thi tuyển và phỏng
vấn.
Kết quả được thông báo trực tiếp với ứng viên.
Có thể nộp hồ sơ trực tiếp tới phòng tổ chức ngay cả khi công ty
không có thông tin tuyển dụng . Doanh nghiệp luôn tổ chức các kế hoạch
tuyển dụng thường xuyên và đảm bảo thông tin đầy đủ chi tiết đến các ứng
viên.
Mọi hoạt động đánh giá các ứng viên, phỏng vấn, thi tuyển đều được
thực hiện công khai và đảm bảo công bằng. Được giao kết hợp đồng lao
động theo đúng quy định của pháp luật và thỏa ước lao động tập thể của
ngành may.

+Đào tạo, phát triển…
Ngoài ra, công ty luôn chú trọng đến quan hệ lao động tốt đẹp giữa
NLĐ và NSDLĐ thông qua việc tăng cường vai trò và phát huy vị thế của
công đoàn trong doanh nghiệp.
2.4. Đánh giá việc thực hiện năng lực chủ thể của NSDLĐ tại công
ty Sông Hồng.
2.4.1 Đánh giá việc thực hiện năng lực chủ thể của NSDLĐ tại
công ty Sông Hồng
- Việc thực hiện năng lực chủ thể của NSDLĐ tại công ty Sông Hồng
được thể hiện rõ ràng và đầy đủ qua năng lực pháp luật và năng lực hành
vi.
-Về năng lực pháp luật: Công ty tuân thủ các thủ tục đăng kí, thành lập
doanh nghiệp. Kinh doanh, sản xuất theo sự cho phép của Pháp Luật. Bên
cạnh đó luôn có sự minh bạch, thống nhất về vốn điều lệ, vốn pháp định
hay các vấn đề tài chính của doanh nghiệp. Công ty tuân thủ các quy định
về độ tuổi lao động, về thời gian hoạt động, mức độ phụ cấp đối với
những công đoạn độc hại theo quy định của Pháp Luật và một số công
ước của Tổ chức Quốc Tế.
- Về năng lực hành vi: Thực hiện đầy đủ quyền của NSDLĐ trong các
công tác tuyển dụng, bố trí và sử dụng nhân lực. Bên cạnh đó công ty còn
thực hiện đầy đủ trách nhiệm pháp lý của mình đối với NLĐ theo quy
định của Pháp Luật. Đó không chỉ là việc trả mức lương tối thiểu theo
quy định của nhà nước à còn được thể hiện qua các chính sách về bảo
hiểm, đãi ngộ hợp lý. Không chỉ thực hiện những gì bắt buộc phải làm mà
công ty Sông Hồng còn tạo điều kiện cho nhân viên làm việc và phát
triển. Công ty chú trọng đến việc sáng tạo, luôn khuyến khích nhân viên
phát triển, tạo điều kiện thăng tiến trong công việc. Luôn quan tâm đến
đời sống vật chất và tinh thần của nhân viên.
2.4.2. Tác động của việc thực hiện năng lực chủ thể của NSDLĐ
trong công ty Sông Hồng với QHLĐ với NLĐ

ngành dệt may.
- Thực trạng: Dù là môi trường quốc gia, ngành hay trong doanh nghiệp
thì việc thực hiện năng lực chủ thể của NSDLĐ vẫn còn một vài hạn chế.
Đặc biệt là trong thời kỳ hội nhập, việc đầu tư của các doanh nghiệp nước
ngoài vào nước ta là điều tất yếu.Qua theo dõi cho thấy năm 2012, cả
nước xảy ra 539 cuộc đình công và ngừng việc tập thể, năm 2013 có 351
cuộc. Đây là những cuộc đình công được báo cáo và được thống kê lại.7
tháng đầu năm 2014, cả nước có 198 cuộc. Trong 198 cuộc đình công đầu
năm 2014, tập trung vẫn là những DN sử dụng nhiều LĐ: Dệt may chiếm
36,87%; da giày chiếm 12,63%; chế biến gỗ 1,52%; lắp ráp điện tử chiếm
11,11%, các ngành nghề còn lại: 37,88%
3.1. Nguyên nhân NSDLĐ không thực hiện đầy đủ năng lực chủ thể
của mình:
3.1.1. Từ phía NLĐ:
- Kiến thức: NLĐ thường là những người có trình độ phổ thông vì vậy
họ không có kiến thức và hiểu biết nhiều về Pháp Luật. Do đó họ không
nắm rõ được quyền lợi và nghĩa vụ của mình. Chính vì không hiểu được
mình được hưởng những gì theo quy định Pháp Luật nên những quyền lợi
của họ có thể bị NSDLĐ đáp ứng không đày đủ hoặc bị bỏ qua.
- Kĩ năng: NLĐ không có hoặc chưa hoàn thiện các kĩ năng về giao
tiếp, đàm phán, thương lượng. NLĐ có thể đã biết hoặc nắm rõ quyền và
lợi ích mà họ mong muốn tuy nhiên họ lại không làm cho NSDLĐ hiểu
hoặc làm cho họ hiểu sai vấn đề. NLĐ rất khó đàm phán và thương lượng
thành công với NSDLĐ vì họ không có các kĩ năng này. Chính vì không
hiểu, hiểu sai hoặc cuộc thương lượng nghiêng về phía NSDLĐ nên
NSDLĐ đã không thực hiện hoặc thực hiệ chưa đầy đủ năng lực chủ thể
của mình.
- Thái độ: Một số NLĐ có thái độ không hợp tác hoặc họ chưa đặt lợi
ích chung của tập thể lên trên lợi ích cá nhân vì vậy không tạo được sự gắn
kết giữa NLĐ và NSDLĐ. Khi không có sự hợp tác thì năng suất làm việc

3.1.3. Từ phía Nhà nước:
- Nhà nước thường không tìm hiểu thực tế vì vậy việc đưa ra các quy
định, điều luật có thể sẽ không thiết thực với NLĐ và cả NSDLĐ. Điều này
ảnh hưởng đến việc thực hiện năng lực chủ thể của NSDLĐ. Việc ban hành
luật khi không được NSDLĐ hiểu rõ thì sẽ không được thực hiện đầy đủ.
- Việc quy định khắt khe trong một số ngành nghề hay thủ tục hành
chính phức tạp, khó khăn sẽ làm khả năng thực hiện năng lực chủ thể của
NSDLĐ bị giảm sút. Đơn giản như việc tiến hành thủ tục kinh doanh nếu
khắt khe quá sẽ làm cho họ không có ý định thực hiện đầy đủ vì vậy sẽ dẫn
đến việc thực hiện năng lực pháp luật bị ảnh hưởng. Hay các thủ tục về bảo
hiểm diễn ra quá phức tạp sẽ ảnh hưởng đến việc thực hiện năng lực hành
vi của NSDLĐ.
- Khi thực hiện hòa giải hay can thiệp vào trong quan hệ giữa NSDLĐ và
NLĐ thì nhà nước không chỉ rõ năng lực chủ thể của NSDLĐ phải thực
hiện và cũng không đưa ra những góp ý, lời khuyên với tư cách là người
trung gian.
- Nhà nước thường nghiêng về phía NLĐ vì họ là đối tượng không có tư
liệu sản xuất. Điều này làm cho NSDLĐ cảm thấy trách nhiệm của họ đối
với NLĐ được giảm xuống.
3.2. Giải pháp nâng cao năng lực chủ thể của NSDLĐ trong ngành
dệt may:
- Nâng cao kiến thức cho NLĐ. Tuyên truyền, phổ biến để NLĐ nắm rõ
các quyền và nghĩa vụ của mình. Khi NLĐ nắm rõ quyền hạn, nghĩa vụ và
trách nhiệm của mình thì họ dễ dàng kiểm tra được việc thực hiện năng lực
chủ thể của chủ doanh nghiệp. Nắm bắt được thì họ không bị mất đi quyền
lợi và nghĩa vụ cơ bản.
- Nâng cao kiến thức, năng lực chuyên môn của NSDLĐ. NSDLĐ cần
nghiên cứu các văn bản pháp luật để nắm vững trách nhiệm của mình đối
với NLĐ và các quyền mà NLĐ được hưởng.
- Cần tăng cường mối quan hệ thông tin giữa NLĐ và NSDLĐ. Cần có

động sản xuất kinh doanh của công ty. Vấn đề đặt ra khiến cho NSDLĐ
cần phải nâng cao năng lực chủ thể cũng như tìm hiểu sau hơn về các
điều luật liên quan.
Trong quá trình hội nhập và nền kinh tế phát triển như hiện nay việc
tìm hiểu và thực hiện năng lực chủ thể của NSDLĐ là rất quan trọng và
cực kì cần thiết. Với đề tài “nghiên cứu năng lực chủ thể của NSDLĐ và
liên hệ thực tế tại doanh nghiệp Việt Nam” nhóm chúng tôi đã làm sáng
tỏ hơn vần đề này và đưa ra một vài giải pháp nhằm cải thiện, nâng cao
khả năng thực hiện năng lực chủ thể của NSDLĐ trong tổ chức và doanh
nghiệp Việt Nam.