LỜI MỞ ĐẦU
Doanh nghiệp được coi là một xã hội thu nhỏ trong đó con người là nguồn lực quan trọng nhất,
quý giá nhất. Con người là yếu tố trung tâm quyết định sự thành bại của doanh nghiệp. Không
một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu công tác quản trị. Mọi quản trị suy
cho cùng là quản trị con người. Vì vậy, thành công của doanh nghiệp không thể tách rời với yếu
tố con người.
Với Việt Nam- một nước đang phát triển, thu nhập của người lao động phần lớn chưa có,
đời sống của người lao động còn ở mức trung bình, thấp thì đãi ngộ nhân sự được xem là một
công cụ quan trọng kích thích tinh thần, là động cơ thúc đấy nhân viên làm việc với hiệu quả cao.
Tiền lương, tiền thưởng, cổ phần, trợ cấp, phụ cấp, phúc lợi là những công cụ quan trọng không
chỉ có ý nghĩa về mặt vật chất, nâng cao chất lượng cuộc sống của người lao động mà còn có ý
nghĩa về mặt tinh thần: thể hiện giá trị, địa vị, uy tín của bản thân người lao động đối với gia
đình, đồng nghiệp và xã hội. Đãi ngộ nhân sự thực sự là công cụ đắc lực giúp nhà quản trị thu hút
nhân tài trong nước và ngoài nước, duy trì đội ngũ lao động có tay nghề, trình độ cao, làm cho
người lao động ngày càng gắn bó hơn đối với doanh nghiệp, giúp nhà quản trị thực hiện được
mục tiêu đề ra.
Đãi ngộ nhân sự quan trọng là vậy nhưng thực tế cho thấy ở Việt Nam hiện nay dù các doanh
nghiệp chú trọng rất nhiều vào việc tuyển dụng nhân tài, đầu tư cho chất xám nhưng chưa có
nhiều doanh nghiệp dành sự quan tâm thỏa đáng cho vấn đề này. Có chăng chỉ là một số ít doanh
nghiệp quan tâm, chú trọng thực hiện nhưng hiệu quả đem lại chưa cao do thiếu cơ sở khoa học
về lý luận cũng như thực tiễn về khả năng nguồn lực của doanh nghiệp cũng như năng lực, trình
độ của nhà quản trị. Đồng thời, trong quá trình nghiên cứu nhóm nhận thấy Công ty trách nhiệm
hữu hạn một thành viên Công trình Đô thị Tân An(sau đây gọi tắt là Công ty CTĐT Tân An) hiện
đang đối mặt với những thách thức trong quá trình phát triển. Công ty trước đây là một doanh
nghiệp nhà nước làm nhiệm vụ công ích, được chuyển đổi thành công ty trách nhiệm hữu hạn
một thành viên, hoạt động theo cơ chế thị trường. Có rất nhiều khó khăn mà công ty phải đương
đầu như: áp lực phát triển của dân số và đô thị đang gia tăng mạnh tác động đến các hoạt động
công ích, nguồn vốn trước khi cổ phần hóa gần như bằng không, đặc biệt chất lượng nhân lực
thấp mà số lượng lại đông, hoạt động quản trị nhân lực mà đặc biệt là đãi ngộ nhân sự tại công ty
chưa hiệu quả vì còn ảnh huỏng tư tưởng của một doanh nghiệp nhà nước.
Vì lý do đó, đứng trước đề tài được giao :” Làm rõ sự khác biệt giữa nghiên cứu định tính và

• Nhà nghiên cứu tổng kết lý thuyết và chứng minh rằng nững lý thuyết hiện tại chưa
thể giải thích hoặc giải thích không hoàn chỉnh hiện tượng khoa học đang nhắc
đến, từ đó nêu lên sự cần thiết phải xây dựng một lý thuyết mới.
• Giá trị lý thuyết mới sau khi xây dựng cần được minh chứng thông qua việc so
sánh các lý thuyết đã hiện hữu.
1.1.1.3.Dữ liệu và chọn mẫu trong nghiên cứu định tính:
- Bản chất dữ liệu:
• Dữ liệu trong nghiên cứu định tính là từ ngữ, văn bản
• Dữ liệu trong nghiên cứu định tính phần lớn là dưới dạng thông tin mô tả, liệt kê
các đặc tính, tính chất, hình thức… và những nhận định.
- Chọn mẫu trong nghiên cứu định tính:
• Chọn mẫu xác suất ngẫu nhiên:
– Chọn mẫu xác suất ngẫu nhiên:
– Chọn mẫu ngẫu nhiên phân tầng hoặc mẫu chùm
• Chọn mẫu phi xác suất:
– Chọn mẫu thuận tiện
– Chọn mẫu phán đoán
– Chọn mẫu định mức
1.1.2.Phương pháp nghiên cứu định lượng:
1.1.2.1.Phương pháp và công cụ trong kiểm định lý thuyết koa học:
- Nghiên cứu định lượng là phương pháp thu nhập và xử lý dữ liệu dưới dạng con số,
thường để kiểm định mô hình và các giả thuyết khoa học được suy diễn từ lý thuyết đã có.
- Phương pháp trong nghiên cứu định lượng:
– Phương pháp khảo sát: nhằm tìm kiếm các tri thức khoa học, kiểm định mô hình lý
thuyết, có thể sử dụng trong các mẫu điều tra không mang tính đại diện.
– Phương pháp thăm dò: nhằm tìm hiểu ý kiến của người trả lời về một vấn đề nào
đó, cần sử dụng một mẫu mang tính đại diện cho tổng thể.
- Công cụ trong nghiên cứu định lượng:
– Công cụ thu thập dữ liệu ( bảng hỏi)
– Công cụ phân tích dữ liệu định lượng : phân tích thống kê mô tả hoặc thống kê suy

• Chọn mẫu phi xác suất: Phương pháp chọn mẫu mà các phần tử trong tổng thể
không có khả năng ngang nhau để được chọn vào mẫu nghiên cứu
– Chọn mẫu phán đoán
– Chọn mẫu định mức
– Chọn mẫu thuận tiện
1.1.2 . Đánh giá, so sánh phương pháp nghiên cứu định tính và phương pháp nghiên
cứu định lượng:
Nghiên cứu định lượng là những nghiên cứu hướng vào việc thiết kế những quan sát định
lượng các biến, phương pháp đo lường, phân tích mẫu và kiến giải mối quan hệ giữa các
biến bằng các quan hệ định lượng. Việc suy diễn và giải thích các hiện tượng là dựa trên
việc thu thập và phân tích những số liệu trước đó. Nghiên cứu định tính là những nghiên
cứu đề cập nhiều hơn vào sự đa dạng, kết cấu và cảm giác từ những biểu hiện của số liệu
bởi vì việc nhận định và giải thích các hiện tượng là dựa trên sự nhìn nhận và khả năng
tổng hợp của nhà nghiên cứu qua quá trình phát triển của những hiện tượng. Nghiên cứu
định lượng và định tính mâu thuẫn với nhau nhưng chúng lại bổ sung cho nhau trong
nhiều phương pháp. Bởi vì, tất cả các nghiên cứu đều chọn lọc và phân tích một cách hệ
thống dữ liệu, đồng thời khảo sát một cách cẩn thận những trường hợp đối với những vấn
đề nghiên cứu để tìm hiểu và giải thích chúng
-Sự khác biệt giữa phương pháp nghiên cứu định tính và phương pháp nghiên cứu
định lượng.
Tiêu chí so sánh PP nghiên cứu định tính PP nghiên cứu định lượng
Đinh nghĩa NCĐT là phương pháp thu
thập dữ liệu bằng chữ và là
phương pháp tiếp cận nhằm
tìm cách mô tả và phân tích
đặc điểm của nhóm người từ
quan điểm của nhà nghiên
cứu.
NCĐL là phương pháp thu
thập dữ liệu bằng số và giải

- Công cụ thu thập dữ
liệu :phỏng vấn thông
qua bảng hỏi
- Công cụ phân tích dữ
liệu định lượng: SPSS
, Exel,
Cách chọn mẫu - Chọn mẫu xác suất:
 mẫu xác xuất ngẫu
nhiên.
 mẫu xác xuất chùm
 mẫu hệ thống.
 mẫu phân tầng.
- Chọn mẫu xác suất:
 Chọn mẫu ngẫu
nhiên đơn giản
 Chọn mẫu hệ thống
 Chọn mẫu phân
tầng
 Chọn mẫu theo
cụm
Cách lập bảng hỏi: - không theo thứ tự.
- câu hỏi mở.
- câu hỏi dài.
- câu hỏi gây tranh luận.
- theo thứ tự.
- câu hỏi đóng – mở.
- câu hỏi được soạn sẵn.
- câu hỏi ngắn ngọn, xúc
tích.
- câu hỏi không gây tranh

một chủ đề nào đó.
cho một mẫu đại diện
- Khi cần khái quát hóa
và so sánh kết quả
trong quần thể nghiên
cứu
1.2.Lý thuyết về chọn mẫu xác suất và phi xác suất trong nghiên cứu định tính:
1.2.1.Chọn mẫu xác suất: Có tính đại diện, cỡ mẫu là một hàm số của độ tin cậy mong
muốn.
• Chọn mẫu ngẫu nhiên đơn: Cho phép khái quát hóa kết quả từ mẫu tới quần thể
nghiên cứu mà nó đại diện.
o Ví dụ Nghiên cứu 20 SV trong lớp (chọn bất kỳ không phân biệt tuổi, giới
tính, quê quán )
• Chọn mẫu ngẫu nhiên phân tầng hoặc mẫu chùm:
– Là phân chia các đối tượng nghiên cứu thành các nhóm, tầng theo các đặc tính,
sau đó lấy mẫu theo tầng, nhóm.
– Chia tổng thể ra từng nhóm nhỏ theo 1 tiêu thức nào đó gọi là tiêu thức phân
tầng (thu nhập, giới tính, tuổi tác, TĐHV, nhân khẩu,…).
– Chọn ngẫu nhiên hay hệ thống trong từng nhóm phân tầng theo tỷ lệ với nhóm.
– Ưu điểm:
 Phổ biến nhất vì tính chính xác và đại diện cao.
 Tăng mức độ khái quát hóa cho từng phân nhóm cụ thể hay từng vùng cụ
thể.
o Ví dụ :Nghiên cứu 20 SV, trong đó:
– Chọn 10 nam, 10 nữ
– Chọn mỗi tỉnh 1 người
– Khu vực miền núi phía Bắc
• Chọn mẫu có hệ thống
- Chọn ngẫu nhiên mẫu đầu tiên
- Sau đó dùng bước nhảy lặp đi lặp lại

- Tổng thể quá lớn, sự khác biệt (biến động) giữa các phần tử không lớn
- Tổng thể đã được phân tổ nhóm trước (đồng nhất) PVV chỉ cần chọn cho đủ số
lượng không cần ngẫu nhiên
- Ví dụ: ý thức tham gia giao thông của SV ĐHTM (có thể chọn bất kỳ sinh viên
nam nữ nào vì trong trường hợp này thì giới tính không có sự khác biệt lớn)
- Ưu điểm: đảm bảo được số mẫu cần thiết cho từng nhóm trong tổng thể phục vụ
khách hàng
- Nhược điểm: có thể cho kết quả sai lệch
1.3.Lý thuyết về đãi ngộ nhân sự:
1.3.1. Khái niệm:
Đãi ngộ nhân sự là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao
động để họ có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và qua đó góp phần hoàn thành mục
tiêu của doanh nghiệp.
 Đãi ngộ nhân sự là một quá trình: mọi nhà quản trị đều có trách nhiệm về
đãi ngộ nhân sự từ việc xây dựng các chính sách đãi ngộ đến việc tổ chức
thực hiện công tác đãi ngộ trong doanh nghiệp.
 Đãi ngộ nhân sự phải hưóng tới việc thoả mãn nhu cầu vật chất và tinh thần
của người lao động
 Đãi ngộ nhân sự giúp đạt được mục tiêu của doanh nghiệp thông
qua lao động có hiệu quả của đội ngũ nhân sự
1.3.2.Các hình thức đãi ngộ nhân sự:
• Đãi ngộ tài chính: lương cơ bản, phụ cấp, tiền thưởng, cổ phần,
• Đãi ngộ phi tài chính: đãi ngộ thông qua công việc, đãi ngộ thông qua môi trường
làm việc
1.3.3. Một số chính sách nhân sự chủ yếu
• Chính sách tiền lương:
• Xác định mức lương tối thiểu chung, dựa vào
+ Lĩnh vực, ngành nghề kỉnh doanh
+ Quy mô, khả năng tài chính của doanh nghiệp
+ Triết lý, quan điểm của các nhà quản trị

-Về cách thức thự hiện nghiên cứu:
• Nghiên cứu định tính: xây dựng các danh mục câu hỏi , gợi ý trả lời để phỏng vấn,
hoặc quan sát, hoặc tập hợp nhóm các đối tượng khác nhau phục vụ cho đề tài về
thực trạng đãi ngộ nhân sự công ty. Các câu hỏi mang tính chất mở , buộc đối
tượng trình bày suy nghĩ, quan điểm của mình về vấn đề đãi ngộ nhân sự của công
ty
• Nghiên cứu định lượng: Xây dựng bảng hỏi mag tính lựa chọn, trắc nghiệm, đánh
giá theo mức có sẵn mà nhà nghiên cứu nghĩ và áp đặt cho đối tượng lựa chọn cho
các vấn đề đãi ngộ nhân sự công ty.
-Về dữ liệu sau thu thập:
• Nghiên cứu định tính: Mục tiêu là đi tìm ý nghĩa nên phụ thuộc rất nhiều vào trình
độ nhận biết và suy nghĩ của nhà nghiên cứu. Về vấn đề đãi ngộ nhân sự, sau khi
có được dữ liệu , nhà nghiên cứu phải từ đó suy xét, đánh giá chất lượng đãi ngộ từ
nhận thức bản thân nhà nghiên cứu.
• Nghiên cứu định lượng : mục tiêu là từ các con số, chứng thực nhận định. Về vấn
đề đãi ngộ nhân sự, từ những đánh giá mang tính mức độ từ những đối tượng khác
nhau, nhà nghiên cứu có đánh giá một cách khách quan về thực trạng, qua đó
khẳng định hay bác bỏ suy xét của bản thân từ nghiên cứu định lượng.
2.2. Nghiên cứu những vấn đề thuộc về đãi ngộ nhân sự trong Công ty CTĐT Tân
An, chỉ ra vấn đề hạn chế và chọn một vấn đề trong đó, từ đó chọn mẫu xác suất và
phi xác suất trong nghiên cứu định tính với vấn đề đó:
2.2.1.Những vấn đề thuộc về đãi ngộ nhân sự trong Công ty CTĐT Tân An :
- Về đánh giá thực hiện công việc:
Hiện tại công ty chủ yếu đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên theo
“Phương pháp bảng điểm”. Công ty hiện nay có phòng Kiểm tra, thực hiện chức năng
giám sát, kiểm tra và phối hợp với phòng Tổ chức đánh giá mức độ hoàn thành công việc
của người lao động
Công tác đánh giá thực hiện công việc, hiện tại được thực hiện tuy có cơ sở căn cứ
khoa học, hợp lý. Tuy nhiên việc các tổ trưởng, đội trưởng, trưởng phòng trực tiếp đánh
giá thực hiện công việc của nhân viên mà không có sự tham gia của các tổ chức như Công

khuyến khích người lao động thực hiện tốt nhiệm vụ theo mục tiêu của công ty.
- Công ty đã áp dụng nhiều hình thức đãi ngộ nhưng các hình thức này chưa thực sự
phong phú, đa dạng và đặc sắc; chưa tạo nét riêng của công ty so với công ty khác.
- Vấn đề tiền thưởng còn nhiều bất cập, chính sách khen thưởng chưa rõ ràng, mức
phụ cấp, trợ cấp chưa hợp lý, chưa có giá trị xứng đáng để thực sự là động lực thúc
đẩy cán bộ công nhân viên phấn đấu.
- Thu nhập của nhân viên chưa được chú trọng, quan tâm.
- Các hình thức đãi ngộ phi tài chính còn ít ỏi và chưa phong phú.
- Công tác đánh giá kết quả công việc cho nhân viên tại công ty, chủ yếu từ các
trưởng phòng, đội trưởng phụ trách chuyên môn và phòng kiểm tra của công ty. Vì
thế việc đánh giá còn chưa mang tính khách quan, dân chủ.
- Có sự chênh lệch khá lớn về ý thức, thái độ làm việc, trình độ chuyên môn nghiệp
vụ giữa đội ngũ lao động trực tiếp và gián tiếp. Chưa có sự ổn định cao về đội ngũ
lao động trực tiếp. Tỷ lệ lao động ra khỏi ngành có xu hướng tăng. Điều này càng
thể hiện rõ việc đãi ngộ nhân sự công ty chưa thực sự tốt.
2.2.3.Nguyên nhân hạn chế:
Tình hình kinh doanh của công ty trong những năm gần đây không tốt. Cơ cấu bộ
máy tổ chức quản lý của công ty còn thiếu hợp lý, chưa đáp ứng được tình hình kinh
doanh hiện nay. Trình độ của cán bộ quản lý trong công ty còn nhiều hạn chế. Mặc dù có
thâm niên làm việc lâu năm nhưng tư duy đổi mới còn chậm. Không ít cán bộ quản lý giữ
chức vụ cao trong công ty còn mang tư tưởng của chế độ bao cấp. Nền văn hóa doanh
nghiệp chưa thực sự được chú trọng xây dựng. Ý thức tham gia vào các hoạt động đoàn
thể cảu NLĐ chưa cao. Tổ chức Công đoàn chưa mạnh, chưa phát huy được vai trò và
những ảnh hưởng của nó tới Công ty và NLĐ. Công ty chưa linh hoạt trong việc áp dụng
các hình thức trả lương cho NLĐ. Chưa gắn việc trả lương với hiệu quả lao động và kết
quả kinh doanh của Công ty. Vì vậy mà chưa khắc phục được nhược điểm của các hình
thức trả lương. Công ty chưa xây dựng được cho mình bản mô tả công việc chính thức,
đầy đủ và chi tiết. Nguồn lực tài chính eo hẹp khiến công ty không có điều kiện nâng cao
hơn nữa mức lương thưởng phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi.
Qua thực trạng công ty với những yếu kém hiện hữu ở trên, nhóm xin lựa chọn một vấn

 Chính sách lương, chính sách phúc lợi, chính sách trợ cấp, chính sách thi
đua?
 Tiêu chí, điều kiện hưởng chính sách và mức thưởng của chính sách?
- Ông bà xây dựng hệ thống đánh giá thành tích công tác của người lao động như thế
nào để phục vụ cho công tác trả lương thưởng?
Gợi ý trả lời:
 Xác định tiêu chuẩn đánh giá thành tích cho từng công việc với từng trình độ
công nhân viên theo chức năng: lao động gián tiếp, nhân viên nghiệp vụ, cán
bộ quản lý , theo chuyên môn : đội vận chuyển , đội cây xanh , thoát
nước, ?
 Các nguồn tin cho đánh giá lấy từ cấp trên trực tiếp, đồng nghiệp, cá nhân tự
đánh giá, người dưới quyền cá nhân được đánh giá, người ngoài đánh giá?
 Áp dụng phương pháp đánh giá nào? (phương pháp mức thang điểm , so
sánh cặp, gi chép – lưu trữ, quan sát hành vi, quản trị theo mục tiêu)
• Phỏng vấn người lao động:
- Hiện tại mỗi tháng anh/chị phải chi bao nhiêu tiền? Và chi cho những khoản nào?
Các gợi ý trả lời:
 Các khoảng thuê nhà, mua sữa cho con, điện nước ăn uống, tiền ma chay
cưới xin, các khoảng tiền thuộc về giao tiếp xã hội,
 Anh/chị thích hình thức trả lương như thế nào? Tại sao anh chị lại thích hình
thức trả lương đó?
Các gợi ý trả lời:
 Hình thức trả lương theo thời gian? Có phải vì nó khiến thu nhập ổn đinh?
 Hình thức trả lương theo sản phẩm? Có phải vì nó khiến anh/ chị có thu nhập
nhiều hơn?
 Hình thức trả lương theo khoán? Theo doanh thu? Trả lương theo thời gian
kết hợp trả thưởng ?
 Trả vào thẻ atm hay trả trực tiếp?
- Anh/chị đang nhận được mức lương ở khoảng nào?Anh/chị đánh giá mức lương đó
đã hợp lý chưa?

hỏi,
Bước 3:Chọn mẫu để phỏng vấn :
• Chọn mẫu xác suất: Nhóm dự định chọn theo hai hướng:
- Chọn mẫu xác suất ngẫu nhiên đơn: Đến phòng nhân sự công ty, hỏi mượn danh
sách chi tiết công nhân viên của công ty, đánh số thứ tự theo dãy số tự nhiên rồi
nhờ máy tính chọn lựa ngẫu nhiên số bất kỳ, số được chọn sẽ ứng với người được
phỏng vấn.
- Chọn theo phương pháp phân tầng :Từ danh sách nhân sự công ty
 Đối với phỏng vấn đối tượng là công nhân, phân theo bậc thợ, sau đó dùng
phương pháp lấy mẫu ngẫu nhiên trên chọn những phần tử trong mỗi nhóm bậc đã
phân định
 Đối với đối tượng phỏng vấn nhà quản lý, phân theo chức vụ cao thấp theo hệ
thống bộ máy quản lý công ty, sau đó cũng dùng phương pháp lấy mẫu ngẫu nhiên
thực hiện như trên.
• Chọn mẫu phi xác suất: Nhóm dự định tiến hành theo những phương pháp sau:
- Phương pháp thuận tiện : Vào công ty , phỏng vấn bất kỳ người nào mà ta bắt gặp,
hỏi rõ thông tin tên tuổi, quê quán, vị trí chức danh tại công ty, áp vào tiêu chuẩn
bảng danh mục câu hỏi để lựa chọn câu hỏi phỏng vấn cho phù hợp.
- Phương pháp định mức:
 Đặt chỉ tiêu phỏng vấn 250 người lao động, chọn 50 người thuộc đội cây
xanh, 50 người thuộc đội vận chuyển , 50 người thuộc đội thoát nước, 50 người
thuộc đội chiếu sáng, 50 người thuộc đội cầu đường, sau đó áp dụng phương pháp
thuận tiện để điều tra tiếp.
 Đặt chỉ tiêu phỏng vấn trên 80 nhân viên, chuyên viên quản lý, lãnh đạo: 20
người phòng nhân sự, 20 người phòng tài chính, 20 người phòng kế hoạch, 20
người phòng kiểm tra, một số người ở ban phó giám đốc và giám đốc.
 Đặt chỉ tiêu phỏng vấn khoảng 30 chuyên gia về nhân sự: phân theo học vị
thạc sĩ , tiến sĩ , phó giáo sư, mỗi chỉ tiêu khoảng 10 người, sau đó chọn theo
phương pháp thuận tiện là tìm vào các trường đại học hoặc các công ty để gặp gỡ
và phỏng vấn.

1.Trường đại học Thương Mại (2012), Tập bài giảng Phương pháp nghiên cứu khoa học
( lưu hành nội bộ), Hà Nội
2.Lương Minh Nhựt, Quản trị nguồn nhân lực tại công ty công trình đô thị Tân An, thực
trạng và giải pháp , />ngunnhnlcticngtycngtrnhthtnanthctrngvgiiphp?related=9
3. />63433/
4. />nghiep-thuong-mai-22561/