Khóa luận tốt nghiệp
LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài.
Ngày nay, trong quá trình đổi mới và phát triển, nguồn nhân lực đều được
thừa nhận là một yếu tố quan trọng nhất, là yếu tố có tính quyết định đến sự
thành bại, uy thế, địa vị, khả năng phát triển bền vững của tổ chức, của doanh
nghiệp. Do đó các quốc gia đều đặt con người vào vị trí trung tâm của sự phát
triển và đề ra các chính sách, chiến lược phát triển con người phục vụ yêu cầu
của hiện tại và tương lai.
Một công ty, hay một tổ chức nào đó dù có nguồn tài chính dồi dào, nguồn
tài nguyên phong phú với hệ thống máy móc thiết bị hiện đại, kèm theo các công
thức khoa học kỹ thuật thần kỳ đi chăng nữa cũng sẽ trở nên vô ích nếu không
biết quản trị nguồn nhân lực.
Trong các nguồn lực có thể khai thác như: nguồn lực tự nhiên, nguồn lực
khoa học công nghệ, nguồn vốn, nguồn lực con người thì nguồn lực con người là
quan trọng nhất. Con người là quyết định nhất, bởi lẽ các nguồn lực khác chỉ có
thể phát huy hiệu quả khi nguồn lực con người được phát huy. Chúng ta biết
rằng điều kiện tự nhiên, khí hậu, địa lý, nguồn vốn có vai trò rất lớn trong sự
phát triển của một quốc gia, song những yếu tố đó ở dưới dạng tiềm năng, tự
chúng là những khách thể bất động. Chúng chỉ trở thành nhân tố khởi động và
phát huy tác dụng khi kết hợp với nguồn lực con người. Những nguồn lực khác
ngày càng cạn kiệt còn nguồn lực con người thì ngược lại, nó càng ngày càng
được nâng cao. Nhưng để có thể khai thác được tiềm năng to lớn này, cần phải
có những phương thức quản lý và điều kiện vật chất hỗ trợ phù hợp. Đối với các
doanh nghiệp, việc lựa chọn để tìm ra những phương pháp quản lý hữu hiệu,
Nguyễn Thu Thủy Lớp QT17B
1
Khóa luận tốt nghiệp
nhằm khai thác được các tiềm năng đang được ẩn dấu trong con người lao động
lại càng có ý nghĩa hơn bao giờ hết.
Ngày nay, sự phát triển không ngừng của khoa học kỹ thuật và xu thế toàn

- Làm rõ cơ sở lý luận và tầm quan trọng của việc sử dụng có hiệu quả
nguồn nhân lực.
- Phân tích thực trạng công tác quản lý và sử dụng nguồn nhân lực tại
công ty TNHH Tân Đông Phương để tìm ra những ưu điểm cần phát huy và
những hạn chế cần khắc phục.
- Đề xuất các biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản lý và sử dụng
nguồn nhân lực tại công ty TNHH Tân Đông Phương.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.
- Đối tượng nghiên cứu: Công tác quản lý và sử dụng nguồn nhân lực tại
công ty TNHH Tân Đông Phương.
- Phạm vi nghiên cứu: Công ty TNHH Tân Đông Phương giai đoạn 2010-
2012.
4. Phương pháp nghiên cứu.
Cách tiếp cận nghiên cứu của bài khóa luận là từ lý thuyết đến phân tích
thực trạng và đưa ra một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn
nhân lực tại công ty TNHH Tân Đông Phương.
Ngoài ra, khóa luận sử dụng kết hợp các phương pháp:
- Phương pháp thống kê;
Nguyễn Thu Thủy Lớp QT17B
3
Khóa luận tốt nghiệp
- Phương pháp tổng hợp, phân tích, so sánh
- Phương pháp nghiên cứu tài liệu
- Phương pháp quan sát
5. Kết cấu của đề tài:
Ngoài phần mở đầu và kết luận, khóa luận được trình bày trong 3 chương:
Chương 1: Lý luận chung về nguồn nhân lực và công tác quản lý, sử
dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Chương 2: Thực trạng công tác quản lý và sử dụng nguồn nhân lực
tại công ty TNHH Tân Đông Phương.

5
Khóa luận tốt nghiệp
Trước hết, với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, bao
gồm toàn bộ dân cư có cơ thể phát triển bình thường (không bị khiếm khuyết hay
khuyết tật bẩm sinh).
Nguồn nhân lực với tư cách là một yếu tố của quá trình phát triển kinh tế,
xã hội, là khả năng lao động của xã hội được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, nguồn
nhân lực bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động.
Với cách hiểu này, nguồn nhân lực tương đương với nguồn lao động.
Nguồn nhân lực còn được hiểu là tổng hợp cá nhân những con người cụ
thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về vật chất, tinh thần
được huy động vào quá trình lao động. Với cách hiểu này, nguồn nhân lực bao
gồm những người từ độ tuổi lao động trở lên (ở nước ta là từ 15 tuổi).
Trước đây, khi nghiên cứu về nguồn lực con người thường nhấn mạnh đến
chất lượng và vai trò của nó trong phát triển kinh tế xã hội. Trong lý thuyết về
tăng trưởng kinh tế, con người được coi là một công cụ hữu hiệu cho việc đảm
bảo tốc độ tăng trưởng kinh tế bền vững, thậm chí con người được coi là một
nguồn vốn đặc biệt cho sự phát triển – vốn nhân lực. Về phương diện này, Liên
hiệp quốc cho rằng nguồn lực con người là tất cả kiến thức, kỹ năng và năng lực
con người có quan hệ tới sự phát triển kinh tế xã hội của đất nước.
Ngày nay, nguồn nhân lực còn bao hàm khía cạnh về số lượng, không chỉ
những người trong độ tuổi mà cả những người ngoài độ tuổi lao động.
Ở nước ta, khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi từ khi bắt đầu
công cuộc đổi mới. Điều này được thể hiện rõ trong các công trình nghiên cứu về
nguồn nhân lực. Theo giáo sư viện sỹ Phạm Minh Hạc, nguồn lực con người
được thể hiện thông qua số lượng dân cư, chất lượng con người (bao gồm thể
lực, trí lực, năng lực phẩm chất). Như vậy, nguồn nhân lực không chỉ bao hàm
Nguyễn Thu Thủy Lớp QT17B
6
Khóa luận tốt nghiệp

động).
Lực lượng lao động cũng có thể được hiểu là số lượng và chất lượng
những người lao động được quy đổi theo các tiêu chuẩn trung bình về khả năng
lao động có thể sử dụng.
Theo quan niệm của ILO: Lực lượng lao động là một bộ phận dân số trong
độ tuổi quy định ( tùy thuộc từng quốc gia) thực tế đang có việc làm và những
người thất nghiệp.
Các nước thành viên của tổ chức ILO về cơ bản đều thống nhất với quan
niệm của ILO. Giữa các nước chỉ có sự khác nhau về độ tuổi quy định. Ở đây có
hai sự khác biệt, khác biệt trong quy định về giới hạn tối thiểu, ví dụ: Braxin là
10 tuổi. Ôxtralia là 15 tuổi, Mỹ là 16 tuổi. Hiện nay phần lớn các nước đã lấy
tuổi tối thiểu là 15 tuổi. Khác biệt thứ hai là trong quy định giới hạn tuổi tối đa.
Tùy theo tình hình phát triển kinh tế - xã hội của mỗi nước mà quy định tuổi tối
đa khác nhau. Ví dụ: Đan Mạch, Thụy Sỹ, Na Uy quy định là 74 tuổi, Ai Cập,
Malaisia quy định là 65 tuổi… các trị số tối đa về tuổi thường trùng với tuổi về
hưu.
Ở Việt Nam cũng có những quan niệm khác nhau về lực lượng lao động.
Theo giáo trình Kinh tế lao động của trường Đại học Kinh tế Quốc dân Hà Nội
thì lực lượng lao động là bộ phận của nguồn lao động, bao gồm những người
trong độ tuổi lao động đang làm việc trong nền kinh tế quốc dân và những người
thất nghiệp song có nhu cầu tìm việc làm.
Trong cuốn thực trạng lao động việc làm 2005, của NXB Lao động đã nêu
lực lượng lao động được hiểu là dân số hoạt động kinh tế bao gồm toàn bộ
Nguyễn Thu Thủy Lớp QT17B
8
Khóa luận tốt nghiệp
những người từ đủ 15 tuổi trở lên đang có việc làm hoặc không có việc làm
nhưng có nhu cầu làm việc và sẵn sàng làm việc. Theo quan niệm này lực lượng
lao động mở rộng hơn, không giới hạn tuổi tối đa phải nằm trong độ tuổi lao
động.

quyết định quy mô và cơ cấu phát triển kinh doanh, dịch vụ. Do đó, những khu
vực đông dân cư, có mức thu nhập cao và phong phú thường là những khu vực
hấp dẫn đầu tư kinh doanh phát triển.
Với tư cách là nhà sản xuất, con người có vai trò quyết định đối với sự
phát triển. Không thể không thừa nhận rằng, con người với khả năng trí tuệ của
mình là yếu tố cơ bản nhất quyết định đối với sự phát triển của sản xuất xã hội.
Tất cả các kho tàng vật chất đã có và vẫn tiếp tục được làm thêm đều là sản
phẩm lao động của con người. Trong bất kỳ một trình độ văn minh xã hội nào
lao động của con người vẫn đóng một vai trò quyết định.
Nhận thức đúng ý nghĩa, tầm quan trọng của nhân tố con người, Đảng ta
coi việc phát huy nhân tố con người như một nguồn lực quan trọng nhất. Đại hội
Đảng toàn quốc lần thứ IX tuyên bố lấy con người và Nguồn nhân lực là một
trong ba khâu đột phá đi vào công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước: “ Phát triển
giáo dục và đào tạo là một trong những động lực quan trọng thúc đẩy sự nghiệp
công nghiệp hóa, hiện đại hóa là điều kiện để phát huy nguồn lực con người –
yếu tố cơ bản để phát triển xã hội, tăng trưởng kinh tế nhanh và bền vững”.
Nguyễn Thu Thủy Lớp QT17B
10
Khóa luận tốt nghiệp
1.2. NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ QUẢN LÝ VÀ SỬ DỤNG NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP.
1.2.1. Khái niệm về quản lý và sử dụng nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp.
1.2.1.1. Quản lý nguồn nhân lực.
Quản lý nguồn nhân lực là việc bố trí sử dụng hợp lý những người lao
động cùng với máy móc thiết bị, những phương pháp công nghệ sản xuất và
những nguồn nguyên liệu một cách có hiệu quả nhất trong cơ quan, đơn vị.
Quản lý nguồn nhân lực bao gồm:
- Quản lý con người:
Trước hết, phải hợp lý hóa nơi làm việc để tạo ra năng suất lao động

động gắn với định hướng, mục tiêu của địa phương, vùng lãnh thổ hay quốc gia
nhằm đạt được hiệu quả kinh tế - xã hội cao nhất.
1.2.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản lý và sử dụng nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp.
Hiện nay, chúng ta đang sống trong một môi trường luôn thay đổi và thay
đổi với một tốc độ rất nhanh. Các nhà quản lý phải đối mặt với một nhiệm vụ
khó khăn đó là chuẩn bị cho sự thay đổi đồng thời cũng phải thích nghi với
những thay đổi đó. Bởi vậy, nhận biết rõ nguồn gốc của sự thay đổi là một yếu tố
quan trọng đối với các nhà quản lý nói chung và với các nhân viên chuyên môn
nhân lực nói riêng.
Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản lý và sử dụng nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp được chia thành 2 loại như sau:
Nguyễn Thu Thủy Lớp QT17B
12
Khóa luận tốt nghiệp
1.2.2.1. Nhân tố khách quan.
Có bốn nguồn thay đổi quan trọng có thể tác động mạnh mẽ tới các hoạt
động của nhà quản lý tổ chức, nhà quản trị nhân lực hay công tác quản lý và sử
dụng nguồn nhân lực nói chung.
Một là, môi trường vật chất và môi trường kinh tế: Việc gia tăng dân số và
cạn kiệt về tài nguyên, ô nhiễm môi trường làm cho sự cạnh tranh giữa các vùng,
các quốc gia, các công ty và thậm chí các cá nhân với nhau ngày càng trở nên
khốc liệt hơn. Sự tăng trưởng kinh tế và tốc độ làm phát đều có ảnh hưởng đến
thu nhập, đời sống và công ăn việc làm cho người lao động.
Hai là, môi trường công nghệ - kỹ thuật, thông tin: Kỹ thuật hiện đại và
công nghệ sản xuất mới làm xuất hiện một số ngành nghề mới, đòi hỏi người lao
động phải được trang bị những kiến thức và kỹ năng mới. Thêm vào đó, nghề cũ
mất đi phải có đào tạo lại, bồi dưỡng nâng cao trình độ và giải quyết những
người dôi ra. Khoa học kỹ thuật hiện đại đã làm cho môi trường thông tin ngày
càng phát triển và thông tin trở thành một nhân lực mang tính chất sống còn đối

Ngày nay, cùng với sự phát triển của khoa học kỹ thuật , nền kinh tế thị
trường phát triển mạnh mẽ và khốc liệt, đòi hỏi các doanh nghiệp phải nỗ lực
không ngừng sản xuất ra các mặt hàng chất lượng với năng suất lao động cao và
thời gian hao phí thấp, thỏa mãn nhu cầu của con người. Để đạt được điều đó,
doanh nghiệp cần xây dựng nên những chính sách quản lý và sử dụng nguồn
nhân lực sao cho có hiệu quả nhất.
Nguyễn Thu Thủy Lớp QT17B
14
Khóa luận tốt nghiệp
Hiện nay, có 3 mô hình chính sách quản lý nguồn nhân lực như sau:
Bảng 1.1: Mô hình các chính sách quản lý nguồn nhân lực
Cấu trúc
mô hình
Mô hình cổ điển
Mô hình quan hệ
con người
Mô hình khai thác
các tiềm năng
1. Định đề
(quan điểm
đánh giá
con người)
- Đa số con người,
về bản chất là
không muốn làm
việc.
- Cái họ làm không
quan trọng bằng cái
họ nhận.
- Ít người muốn và có

cao hơn những gì mà
vị trí hiện nay của họ
đòi hỏi.
2. Chính
sách quản
- Nhiệm vụ chủ yếu
của người điều
khiển là giám sát,
- Nhiệm vụ chủ yếu
của người điều
khiển là làm sao
- Nhiệm vụ chủ yếu
của người điều khiển
là khai thác các tiềm
Nguyễn Thu Thủy Lớp QT17B
15
Khóa luận tốt nghiệp
lý con
người
kiểm tra chặt chẽ
cập dưới.
- Cần phân chia các
nhiệm vụ thành các
bước công việc đơn
giản lặp đi lặp lại và
dễ học.
- Cần thiết lập các
phương pháp và
thói quen làm việc
tỷ mỉ, khoa học và

3. Kết quả
(tác động
tới người
lao động)
- Con người sợ hãi do
đó có thể chịu đựng
được công việc nặng
nhọc nếu tiền công
tương xứng và
người chủ công
bằng.
- Nhiệm vụ được
đơn giản hóa và
người lao động bị
- Việc chia sẻ thông
tin cho cấp dưới và
cho họ tham gia
vào các quyết định
thỏa mãn nhu cầu
của họ là tham gia
vào công việc
chung, họ cảm
thấy sự quan trọng
của họ.
- Mở rộng tự quản và
cá nhân tự kiểm soát
dẫn đến nâng cao trực
tiếp hiệu quả của việc
khai thác các tiềm
năng con người.

- Chính sách quản lý con người vừa phải cứng rắn vừa phải mềm dẻo.
Đảm bảo tính cứng rắn là đảm bảo tính nghiêm khắc của kỷ luật, tính nghiêm
minh của pháp luật. Trong guồng máy sản xuất mỗi con người là một thành viên,
bất cứ một sự vi phạm kỷ luật lao động nào cũng có thể dẫn đến thiệt hại lớn về
hoạt động sản xuất kinh doanh. Đảm bảo tính mềm dẻo chính là làm cho sự biến
đổi của trạng thái tâm lý người lao động phù hợp với sự thay đổi của môi trường
Nguyễn Thu Thủy Lớp QT17B
17
Khóa luận tốt nghiệp
xung quanh. Đó cũng là một trong những đặc điểm đặc trưng trong quản lý
nguồn nhân lực khác với quản lý các nguồn lực khác.
- Chính sách quản lý con người phải tạo ra những cơ hội cho con người
phát triển một cách toàn diện. Khi xem xét cuộc đời lao động của một con người
có thể thấy, từ lúc bước vào độ tuổi lao động để khi ở độ tuổi trung niên là thời
gian con người có khả năng lao động sáng tạo nhất với năng suất và hiệu quả cao
nhất. Đồng thời cũng là giai đoạn con người có nhu cầu phát triển toàn diện nhất
cả về thể chất lẫn phẩm chất đạo đức, năng lực và nhân cách con người. Do vậy,
chính sách quản lý con người phải hướng vào việc thỏa mãn những nhu cầu này
của con người.
Quản lý con người là quản lý gắn với cơ thể sống, đòi hỏi các nhà quản lý
trong khi nghiên cứu, hoạch định hoặc thực thi chính sách cần am hiểu những
vấn đề kỹ thuật quản lý mà còn phải là những người am hiểu tâm lý con người và
vận dụng một cách sáng tạo trong những điều kiện cụ thể.
1.2.3.2. Công tác sử dụng số lượng và chất lượng lao động.
Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực quan trọng nhất, giữ vai trò
quyết định trong sự phát triển kinh tế - xã hội. Vai trò đó bắt nguồn từ vai trò của
yếu tố con người. Con người là mục tiêu và động lực của sự phát triển kinh tế xã
hội.
Do đó, để nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh, các doanh nghiệp phải
quản lý lao động cho phù hợp giữa khả năng với nhiệm vụ và trách nhiệm khi

Nguyễn Thu Thủy Lớp QT17B
19
Khóa luận tốt nghiệp
động có liên quan chặt chẽ với nhau trong quá trình tiến tới mục tiêu sản xuất
dịch vụ cuối cùng. Trên nền tảng đó các nhà quản trị thực hiện việc phân công,
điều độ, tổ chức các hoạt động cụ thể, chi tiết theo đúng trình tự, đảm bảo cho
quá trình sản xuất kinh doanh không bị rối loạn và ít tốn kém.
Muốn xây dựng được một kế hoạch sản xuất kinh doanh khoa học, cụ thể,
cần đặc biệt chú ý đến các vấn đề sau:
- Về nguồn nhân lực: Với tư cách là một nguồn lực quý hiếm của sự phát
triển, nguồn nhân lực phải sử dụng một cách có hiệu quả nhất, kinh tế nhất. Cụ
thể:
+ Phải tiết kiệm nguồn nhân lực. Điều đó có nghĩa là, nguồn nhân lực phải
được sử dụng một cách triệt để, tránh trường hợp số lượng người vượt quá số
lượng công việc. Nói cách khác, cần phân công đúng người, đúng việc, đúng nơi
và đúng thời hạn quy định.
- Phải nâng cao không ngừng năng suất lao động, khai thác được hết tiềm
năng của cá nhân người lao động.
- Việc sử dụng con người không chỉ nhằm khai thác triệt để các tiềm năng
của người lao động mà còn phải nhằm bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực.
Trong quá trình sử dụng, nhà quản lý phải tạo điều kiện thuận lợi cho con người
phát triển toàn diện cả thể lực và tinh thần. Điều đó không chỉ có ý nghĩa về mặt
kinh tế mà còn có ý nghĩa xã hội nhân văn.
Tuy môi trường vĩ mô ảnh hưởng đến kết quả hoạt động của một doanh
nghiệp nhưng đó chỉ là yếu tố bên ngoài, chính nội lực của mỗi doanh nghiệp sẽ
ảnh hưởng quyết định đến kết quả hoạt động của doanh nghiệp mình. Công ty sẽ
thông qua hoạt động đào tạo, đào tạo lại, đào thải (nếu cần thiết) và thu hút thêm
nguồn nhân lực để không ngừng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực có đủ Tâm
Nguyễn Thu Thủy Lớp QT17B
20

+ Đảm bảo đúng thời hạn.
- Nguyên tắc bố trí nguồn lực.
+ Bố trí nhân lực phải có trù tính trước:
 Quy hoạch cụ thể trong việc bố trí nhân lực để đảm bảo bố trí đúng
người đúng việc.
 Quá trình sử dụng nhân lực phải đảm bảo có mục đích, ý tưởng dùng
người là rất quan trọng vì nó có tính động viên nhân sự rất cao.
 Phải biết mạnh dạn trong bố trí nhân lực, phải biết phá bỏ các khuôn
thước cũ.
 Ngoài năng lực chuyên môn, bố trí và sử dụng nhân lực phải coi trọng
phẩm chất đạo đức.
+ Bố trí nhân lực theo logic hiệu suất
 Đảm bảo tính chuyên môn hóa, thống nhất quy trình nghiệp vụ trên toàn
hệ thống doanh nghiệp.
 Đảm bảo tính hợp tác gữa các cá nhân và nhóm
 Đảm bảo có tầm hạn quản trị phù hợp
 Dùng người theo học thức
 Mỗi cá nhân trong doanh nghiệp cần phải có được vị trí cho riêng mình.
+ Bố trí nhân lực theo logic tâm lý xã hội.
 Giao cho người lao động nhiều việc phức tạp để tạo ra thách thức.
 Khích lệ nhu cầu thành đạt
 Luân chuyển công việc
 Tạo niềm vui trong công việc
+ Bố trí nhân lực phải đảm bảo phát triển cho từng cá nhân
Nguyễn Thu Thủy Lớp QT17B
22
Khóa luận tốt nghiệp
* Phân công lao động.
Phân công lao động là quá trình chia nhỏ toàn bộ các công việc để giao
cho từng người hoặc từng nhóm người thực hiện để bảo đảm sự phù hợp của

Trong một doanh nghiệp, người ta nghiên cứu phân công lao động cá biệt
được thực hiện trên ba hình thức:
- Phân công lao động theo chức năng: là hình thức phân công trong đó
tách riêng các công việc khác nhau thành những chức năng lao động nhất định
căn cứ vào vị trí và chức năng chính của doanh nghiệp. Loại hình này tạo nên cơ
cấu lao động chung toàn doanh nghiệp, cơ cấu phụ thuộc vào phân chia quyền
hạn giữa các bộ phận chức năng giúp người lao động làm đúng phạm vi, không
hao phí thời gian, nhờ đó mà đạt năng suất cao.
- Phân công lao động theo công nghệ: Là chia quá trình sản xuất ra các
giai đoạn, các dạng công việc, các bước công việc dựa trên tính chất đặc điểm
của công cụ lao động và quá trình công nghệ để bố trí lao động cho phù hợp.
Nhờ hình thức này mà người lao động được chuyên môn hóa sâu, nhanh chóng
có được kỹ năng, kỹ xảo trong lao động, do đó nâng cao được năng suất lao động
và giảm chi phi tạo lực lượng lao động và tạo điều kiện cơ khí hóa, tự động hóa
quá trình sản xuất và nâng cao trình độ tổ chức sản xuất.
- Phân công lao động theo mức độ phức tạp của công việc là hình thức
trong đó tách riêng các loại công việc khác nhau tuy theo tính chất phức tạp của
Nguyễn Thu Thủy Lớp QT17B
24
Khóa luận tốt nghiệp
nó. Hình thức này cho phép sử dụng nhận viên có trình độ lành nghề đảm bảo
chất lượng sản phẩm và tạo điều kiện trả thù lao hợp lý.
Phân công lao động phải nhằm mục đích phát triển toàn diện con người và
làm cho nội dung lao động phong phú, hấp dẫn, phát huy động lực sáng tạo bên
trong quá trình lao động.
Phân công lao động hợp lý có tác dụng to lớn trong việc nâng cao hiệu quả
sản xuất, tăng năng suất lao động. Do phân công lao động mà có thể chuyên môn
hóa được công nhân, chuyên môn hóa được công cụ lao động, cho phép tạo ra
những công cụ chuyện dùng có năng suất lao động cao, người công nhân có thể
làm một loạt bước công việc, không mất thời gian vào việc điều chỉnh lại thiết