Luận văn tốt nghiệp

Lời nói đầu
Quản lý nhân lực là một hoạt động tất yếu của tổ chức, nó là một bộ
phận cấu thành của quản lý doanh nghiệp. Tất cả các hoạt động của một tổ
chức sẽ không hiệu quả nếu thiếu quản lý nguồn nhân lực. Quản lý con ngời
thờng là nguyên nhân dẫn đến thành công hay thất bại trong hoạt động sản
xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Mọi tổ chức đều hớng tới việc sử dụng
có hiệu quả nguồn nhân lực sẵn có của mình.
Từ xa xa vai trò của con ngời đã đợc khẳng định trong mọi hoạt động.
Con ngời vừa là đối tợng phục vụ của mọi hoạt động kinh tế xã hội, vừa là
nhân tố có vai trò quyết định đối với sự phát triển của xã hội.
Trong mỗi doanh nghiệp, nguồn lực về con ngời là một trong những
nhân tố cấu thành nên nguồn kinh tế chủ yếu của doanh nghiệp. Trình độ
quản lý của các quản trị viên đợc đánh giá cao hay thấp tuỳ thuộc vào phơng
thức sử dụng lao động của họ. Vì vậy, các nhà quản lý và các nhà khoa học
quan tâm nghiên cứu để tìm ra các biện pháp nhằm sử dụng nguồn nhân lực
có hiệu quả.
Công ty dịch vụ hàng không sân bay Nội Bài (NASCO) là một trong
Công ty đợc thành lập từ năm 1994, ra đời trong giai đoạn đầu của thời kỳ
mở cửa của nền kinh tế đất nớc nên gặp không ít khó khăn. Song thực tế cho
thấy, công ty luôn cố gắng nỗ lực trong kinh doanh (nhất là trong công tác
quản lý và sử dụng nguồn nhân lực) và đã phát triển từng bớc đi lên trong
những khó khăn đó.
1


Luận văn tốt nghiệp
Trong thời gian thực tập tại công ty dịch vụ hàng không sân bay Nội
Bài cùng với sự giúp đỡ của TS. Nguyễn Ngọc Quân và các cô, chú, anh, chị
công tác tại công ty em đã chọn đề tài: Nâng cao hiệu quả quản lý và sử


viên:

Lê

Thu

Huyền

3


Luận văn tốt nghiệp

Chơng I:
Cơ sở lý luận về quản lí và sử dụng nguồn
nhân lực trong các doanh nghiệp

I\ Thực chất của quản lí nguồn nhân lực (QLNNL)

1. Khái niệm, đối tợng, mục tiêu và tầm quan trọng của QLNNL:

1.1. Khái niệm, tầm quan trọng:
Hoạt động quản lí bắt nguồn từ sự phân công, hợp tác lao động, nó chỉ
nảy sinh khi có tổ chức. QLNNL đóng vai trò trung tâm trong việc thành
lập các tổ chức và giúp các tổ chức đó tồn tại.
Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những ngời lao động
làm việc cho tổ chức đó.
Quản lí nguồn nhân lực ( hay quản trị nhân lực, quản lí nhân sự) là tất
cả các hoạt động của một tổ chức để xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá,

1.2. Đối tợng, mục tiêu của QLNNL:
Đối tợng của QLNNL là ngời lao động với t cách là những cá nhân và
các vấn đề liên quan đến họ trong tổ chức nh công việc và các quyền lợi,
nghĩa vụ của họ.
Tất cả các hoạt động của QLNNL nhằm cung cấp cho doanh nghiệp
(tổ chức) một lực lợng lao động có hiệu quả, trên cơ sở thúc đẩy sự đóng góp
có hiệu suất của từng ngời lao động đối với tổ chức. Nói cách khác, mục tiêu
của QLNNL là nhằm nâng cao sự đóng góp có hiệu suất của ngời lao động
đối với tổ chức để giúp cho tổ chức có thể sử dụng đợc tốt nhất nguồn nhân

5


Luận văn tốt nghiệp
lực hiện có, đáp ứng đợc các yêu cầu công việc trớc mắt và trong tơng lai
của tổ chức cũng nh yêu cầu phát triển cá nhân của ngời lao động.
Để cho tổ chức tồn tại, phát triển, nhà quản lí cần nắm vững mục tiêu
cơ bản sau đây:
- Mục tiêu xã hội: tổ chức phải hoạt động vì lợi ích của xã hội chứ
không phải của riêng mình, làm cho con ngời đợc tôn trọng, đợc thoả mãn
trong lao động và ngày càng có giá trị do đợc phát huy những khả năng tiềm
tàng của họ.
- Mục tiêu kinh tế: tiết kiệm hao phí về lao động để tăng năng suất lao
động, đảm bảo chất lợng sản phẩm, hạ giá thành sản phẩm, tăng khả năng
mở rộng việc chiếm lĩnh thị trờng của doanh nghiệp.
Nh vậy thực chất của QLNNL là công tác quản lí con ngời trong phạm
vi nội bộ một tổ chức, là sự đối xử của tổ chức đối với ngời lao động.

2. Các hoạt động chủ yếu của quản lí nguồn nhân lực:
Có thể khái quát các hoạt động chủ yếu của QLNNL bằng sơ đồ sau:

4. đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
5. Đánh giá thực hiện công việc

Tiền lơng, tiền thởng

6. Thù lao lao động
Phúc lợi, dịch vụ

7. các quan hệ lao động và bảo vệ lao
động

8. Quản lý hồ sơ nhân lực

7


Luận văn tốt nghiệp
- Kế hoạch hoá nguồn nhân lực: tức là xác định nhu cầu về nguồn
nhân lực để đáp ứng nhu cầu của sản xuất kinh doanh và xây dựng các kế
hoạch về nhân lực để đảm bảo cho tổ chức có thể thuê mớn đợc một lực lợng
lao động ổn định và có chất lợng.
- Phân tích và thiết kế công việc
+ Phân tích công việc là quá trình thu thập các t liệu và đánh giá một
cách có hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến từng công việc
cụ thể trong tổ chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc cụ thể.
Nh vậy, phân tích công việc giúp chúng ta biết đợc công việc đó là
cômh việc gì, ngời lao động có những nhiệm vụ, trách nhiệm gì khi thực
hiện công việc, để làm đợc ngời lao động cần phải có kĩ năng trình độ nh thế
nào.
+ Thiết kế công việc: là quá trình xác định các công việc mà một ngời


3.1. Trờng phái tổ chức lao động khoa học (mô hình cổ điển).
Trên quan điểm Con ngời là công cụ lao động, đứng đầu trờng phái
này là Federich Taylor (1856- 1915) một kĩ s ngời Mĩ cùng một số ngời
khác: H.Fayol, Gilbreth... trờng phái này cho rằng:
+ Đa số con ngời bản chất không muốn làm việc.
+ Cái họ làm không quan trọng bằng cái mà họ kiếm đợc.
+ ít ngời có thể làm và muốn làm một công việc đòi hỏi sự sáng tạo,
tự quản lí và tự kiểm tra.
Để quản lí tốt con ngời trờng phái này đa ra các chính sách
+ Các nhà quản lí phải giám sát, kiểm soát thật chặt chẽ cấp dới
+ Phải phân chia công việc thành các bớc đơn giản, lặp đi lặp lại dễ
dàng.
+ Thiết lập các phơng pháp và thói quen làm việc tỉ mỉ, áp dụng các
phơng pháp và thói quen đó một cách cứng rắn, cơng quyết nhng công bằng.
Và khi đã thực hiện tốt các chính sách trên thì kết quả có thể đạt đợc
là:
+ Con ngời có thể chịu đựng đợc công việc nếu đợc trả công xứng
đáng và một ngời chủ công bằng
+ Nếu nhiệm vụ đợc đơn giản hoá và con ngời bị kiểm soát chặt chẽ,
họ sẽ đạt đợc các định mức đã quy định.

Trờng phái cổ điển có u điểm là:
+ Phân tích công việc một cách tỉ mỉ có khoa học.
+ Phân công lao động chặt chẽ, huấn luyện cho từng ngời thực hiện
các phơng pháp lao động khoa học.
+ ấn định các mức lao động, các tiêu chuẩn công việc

9


Kết quả của những việc làm nh trên là: Nhân viên tự cảm thấy tầm
quan trọng của mình trong tập thể, nhu cầu về tinh thần của họ đợc thoả mãn
sẽ dẫn đến hiệu quả cao trong sản xuất.

10


Luận văn tốt nghiệp
Trờng phái này đã thấy đợc nhu cầu về tâm lí xã hội của con ngời, con
ngời làm việc không phải chỉ vì tiền mà còn để tự khẳng định mình là có ích
và quan trọng đối với xã hội. Họ muốn xoá bỏ chống đối, tạo sự hợp tác giữa
nhà quản lí và những con ngời trong doanh nghiệp. Song trờng phái này coi
trọng vai trò cá nhân trong tập thể, chỉ phân tích hành vi c xử của con ngời
mà cha đi sâu tìm hiều tâm sinh lí con ngời.

3.3. Trờng phái hiện đại (mô hình khai thác các tiềm năng con ngời)
Xuất phát từ quan điểm Con ngời có những tiềm năng cần đợc khai
thác và làm cho nó phát triển. Trờng phái này bao gồm: Drucker, Chandler,
Lawrence, Simson... Các ông cho rằng: bản chất của con ngời không phải
không muốn làm việc. Họ muốn góp phần thực hiện các mục tiêu mà bản
thân họ cũng tham gia vào việc đề ra mục tiêu đó. Đa số con ngời có khả
năng sáng tạo, tự quản, có trách nhiệm, tự kiểm tra.
Muốn họ làm việc tốt các nhà quản lí phải: khai thác các tiềm năng
cha đợc khai thác của con ngời. Cần tạo ra môi trờng cho các thành viên
trong doanh nghiệp tham gia tối đa theo khả năng của họ. Cần khuyếch trơng họ tham gia vào các vấn đề quan trọng, thờng xuyên mở rộng tự quản và
tự kiểm soát của những ngời cấp dới.

Và kết quả đạt đợc là:
+ Mở rộng tự quản và tự kiểm soát dẫn tới nâng cao trực tiếp hiệu quả
khai thác tiềm năng con ngời


Quản lí nguồn nhân lực trong tổ chức là trách nhiệm đợc chia sẻ và
phối hợp giữa cán bộ lãnh đạo, quản lí các cấp, các bộ phận chuyên trách về
nguồn nhân lực.
Các cán bộ lãnh đạo, quản lí các cấp, các bộ phận là những ngời chịu
trách nhiệm chính về các hoạt động QLNNL đối với tất cả các nhân viên dới
quyền trong bộ phận của mình. Đó là những ngời ra quyết định về nhân sự
trực tiếp thực hiện hầu hết các chức năng quản lí nhân lực trong bộ phận.
Bộ phận chuyên trách về nguồn nhân lực chịu trách nhiệm giúp đỡ, trợ
giúp các cán bộ lãnh đạo, quản lí các cấp, các bộ phận quản lí có hiệu quả
nguồn nhân lực của mình.
Quy mô của bộ phận chuyên trách về nguồn nhân lực tuỳ thuộc vào
quy mô của tổ chức. Kinh nghiệm thực tiễn cho thấy: trong những tổ chức
rất nhỏ (100 nhân viên) có thể chỉ cần một chuyên gia nguồn nhân lực; trong
tổ chức có quy mô vừa (vài trăm nhân viên) có thể thành lập ban nguồn nhân
lực, còn đối với những tổ chức có quy mô lớn hơn thì tuỳ thuộc mức độ mà
12


Luận văn tốt nghiệp
thành lập ban, phòng Nguồn nhân lực hay cả một cơ cấu chức năng để điều
hành toàn bộ các hoạt động QLNNL trong tổ chức.

Bộ phận chuyên trách về NNL (các phòng ban TCLĐ) có vai trò:
+ Vai trò t vấn, hớng dẫn: thu thập thông tin, phân tích và phát hiện
các vấn đề, thiết kế các giải pháp, trợ giúp và hớng dẫn giải quyết các vấn đề
về nguồn nhân lực. Trong tất cả các vấn đề khó khăn về lao động, công việc,
giám đốc nhân sự và nhân viên của mình phải nắm vững chính sách nhân sự

Luận văn tốt nghiệp
Với vai trò và quyền hạn trên, yêu cầu đối với các chuyên gia NNL
(quản trị viên nhân lực) là phải đợc đào tạo để nắm vững các kiến thức
chuyên môn về NNL cũng nh các kiến thức liên quan, thành thạo các kĩ
năng về NNL, am hiểu tờng tận về tổ chức của mình và đặc biệt phải có tâm
huyết đối với ngời lao động.
III\ Hiệu quả quản lí và sử dụng nguồn nhân lực, các chỉ tiêu
đánh giá hiệu quả QL &SDNNL

1. Khái niệm hiệu quả QL&SDNNL
Có rất nhiều khái niệm về hiệu quả QL&SDNNL, các khái niệm đó
cha đợc thống nhất về mặt nội dung, song chúng đợc hớng vào hai nội dung
cơ bản:
Thứ nhất, theo nghĩa hẹp hiệu quả QL&SDNNL là kết quả đem lại từ
các mô hình, chính sách QL&SDNNL, từ kết quả của sản xuất kinh doanh
nh: tổng doanh thu, lợi nhuận mà doanh nghiệp có đợc từ các khoản chi phí
kinh doanh, cách tổ chức QLNNL hay còn thể hiện ở tiền lơng bình quân
của một lao động. Theo cách hiểu này, hiệu quả QL&SDNNL đợc lợng hoá
một cách cụ thể, doanh nghiệp chỉ chú trọng tới lợi nhuận đạt đợc sau khi đã
cân đối với chi phí bỏ ra. Khi doanh thu, lợi nhuận ngày một tăng lên chứng
tỏ doanh nghiệp đã sử dụng NNL của mình một cách có hiệu quả hơn. Nếu
đơn thuần nh thế sẽ dẫn đến t tởng chạy theo lợi nhuận bằng mọi giá nh vậy
chẳng khác gì các nhà t bản thời kì đầu của chủ nghĩa t bản.
Thứ hai, hiểu rộng hơn thì hiệu quả QL&SDNNL ngoài những kết quả
đạt đợc kể trên còn bao hàm cả khả năng sử dụng NNL đúng ngành nghề,
bảo đảm sức khỏe, an toàn cho ngời lao động, mức độ chấp hành kỉ luật lao
động của ngời lao động, khả năng sáng kiến cải tiến kĩ thuật của mỗi ngời,
sự thể hiện bầu không khí tập thể đoàn kết giúp đỡ lẫn nhau, mối quan hệ
hài hoà tốt đẹp giữa nhà quản lí với ngời lao động và khả năng đảm bảo công
bằng cho ngời lao động cũng nh khả năng tạo việc làm cho ngời lao động.


T

Q:Tổng doanh thu (đv: đồng hoặc hiện vật)
T:Tổng số nhân viên (đv: ngời)
W:Doanh thu một nhân viên tạo ra (đv: đồng/ngời)
Ưu điểm của chỉ tiêu này là dễ tính, sử dụng rộng rãi cho các loại
hình doanh nghiệp và có thể dùng để so sánh năng suất lao động giữa các
loại hình doanh nghiệp khác nhau.
Nhợc điểm: Không phản ánh mức chi phí trong hoạt động kinh doanh
do đó dễ gây lãng phí nguồn nhân lực. Các sản phẩm có giá trị cao, khi còn
ở dạng bán thành phẩm nhng lại không xác định đợc, không phản ánh doanh
thu trong tơng quan với mức chi phí.

2.2. Đánh giá theo chi phí trong sản xuất kinh doanh
Hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp luôn gắn liền với chi phí.

Hp =

P
CF
15


Luận văn tốt nghiệp
P: Lợi nhuận (đv: đồng)
CF: Tổng chi phí (đv: đồng)
Hp: cho biết trong 1 đồng chi phí bỏ ra thì đem lại bao nhiêu đồng lợi nhuận

Các khoản chi phí của doanh nghiệp thờng bao gồm:

phí, vô ích trong sản xuất kinh doanh. Từ đó xây dựng chế độ làm việc nghỉ
ngơi hợp lí cho ngời lao động.

16


Luận văn tốt nghiệp

2.4. Đánh giá hiệu quả QL&SDNNL theo trình độ chuyên môn.
Đánh giá theo chỉ tiêu này tức là xem xét cơ cấu nguồn nhân lực ở
mỗi bộ phận trong doanh nghiệp cả về mặt số lợng và chất lợng. Cơ cấu lao
động cha phù hợp, thừa hay thiếu lao động ở bất kì bộ phận nào đều ảnh hởng tới hoạt động kinh doanh, làm mất đi tính đồng bộ và khả năng hiệp tác
giữa các bộ phận. Thiếu lao động ở bộ phận này có thể coi là thừa lao động ở
bộ phận khác. Hậu quả là việc không sử dụng hết khả năng lao động, lãng
phí sức lao động tất yếu dẫn đến lãng phí các khoản chi phí và nó ảnh hởng
tới chính sách phát triển trong tơng lai của doanh nghiệp trên nhiều lĩnh vực,
đặc biệt là chính sách phát triển nguồn nhân lực.
Bằng cách so sánh số lợng nhu cầu với số lợng hiện có sẽ phát hiện đợc số lợng nhân viên thừa (thiếu) trong từng công việc cũng nh trong toàn
doanh nghiệp. Ngời ta thờng sử dụng bảng sau để so sánh:
Bộ phận

Lao động hiện có
(ngời)

Yêu cầu thực tế (ngời)

Thừa (ngời)

Thiếu (ngời)


Số làm trái
nghề (ngời)

Số làm việc không
cần đào tạo (ngời)

17


Luận văn tốt nghiệp
Tổng

2.5. Đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực theo vốn đầu t:
Vốn đầu t là tổng số tiền đầu t kể cả cơ sở vật chất kĩ thuật và lợng
vốn huy động từ các nguồn khác nhau.
Hp =

lợi nhuận
tổng vốn đầu t

X

100

Hp: cho biết 100 đồng vốn đầu t sẽ tạo ra bao nhiêu đồng lợi nhuận. Đồng
thời nó cũng phản ánh khả năng sinh lời và phản ánh hiệu quả sản xuất kinh
doanh nói chung của doanh nghiệp.
Hv

=

Khi xây dựng nội dung yêu cầu của tuyển chọn lao động cần phải tiến
hành trên cơ sở xác định yêu cầu của công việc. Nó phải bao gồm đầy đủ
các vấn đề: nội dung công việc, yêu cầu về sức khoẻ về tâm lí công việc đối
với con ngời, trình độ văn hoá, trình độ chuyên môn và thời hạn đào tạo.
Đồng thời ngời tuyển chọn lao động phải chú ý đến xu hớng sở thích thực sự
của ngời tham gia tuyển chọn, những đặc điểm tâm lí, nguyện vọng công
việc của họ.
Phơng pháp tuyển chọn đợc áp dụng bao gồm: trắc nghiệm, phỏng
vấn... Tuyển chọn phải đảm bảo khách quan và đợc tiến hành theo quy chế
chặt chẽ, không theo cảm tính hay do sức ép, động cơ nào bên ngoài tác
động.
Trong quản trị nhân lực, việc tuyển chọn lao động có tính chất quyết
định tới sự thành bại trong chính sách, kế hoạch QLNNL của doanh nghiệp.
Qua đó, nó giúp cho doanh nghiệp có đợc lực lợng lao động đáp ứng yêu cầu
mà doanh nghiệp đã đề ra, đồng thời nó mang lại lợi ích cho cả doanh
nghiệp, ngời lao động và xã hội.

2. Hoàn thiện công tác phân công và hiệp tác lao động
Phân công lao động trong doanh nghiệp góp phần tăng hiệu quả sản
xuất và năng suất lao động, công cụ lao động cho phép ngời lao động có thể
thực hiện một loạt các bớc công việc. Do giới hạn phạm vi hoạt động của
công nhân, họ nhanh chóng nắm bắt đợc những kĩ năng, kĩ xảo làm việc,
giảm thời gian và chi phí đào tạo, sử dụng triệt để sở trờng của từng ngời.
Phân công lao động trong doanh nghiệp đó là quá trình tách biệt hay
chia nhỏ những hoạt động lao động trong tổng thể hoạt động của doanh
nghiệp thành những nhiệm vụ lao động cụ thể gắn với từng ngời lao động
phù hợp với nghề nghiệp, trình độ tay nghề, sở thích, phẩm chất trong quá
trình lao động song song nhằm mục đích tăng năng suất lao động giảm chu
kì sản xuất do việc nhanh chóng nắm bắt các kĩ năng thực hiện công việc
trong quá trình chuyên môn hoá công việc.

3. Đào tạo và phát triển nâng cao trình độ chuyên môn:
Việc đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn cho các loại lao động là
một đòi hỏi thờng xuyên, nằm trong quá trình tái sản xuất sức lao động về
mặt chất lợng. Nguyên nhân cần phải đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn
cho ngời lao động là:
+ Đáp ứng yêu cầu của tổ chức, do sự thay đổi của công nghệ dẫn đến
sự thay đổi về công cụ, cách thức, phơng pháp làm việc, do thay đổi về môi
trờng kinh doanh, thay đổi cơ cấu tổ chức, thay đổi mục tiêu chính sách của
doanh nghiệp.

20


Luận văn tốt nghiệp
+ Đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển thăng tiến của con ngời
+ Đào tạo phát triển nguồn nhân lực là hoạt động đầu t sinh lợi đáng
kể.
Trong môi trờng cạnh tranh hiện nay, đào tạo và phát triển là yếu tố
quyết định sự tồn tại của doanh nghiệp. Nhờ đó năng suất lao động tăng lên,
chất lợng sản phẩm đợc cải thiện, giảm tai nạn lao động, giảm sự quản lí
giám sát đối với ngời lao động.
Mục tiêu của đào tạo phát triển là giúp cho ngời lao động hiểu rõ hơn
về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp, có thể thực hiện công việc tốt
hơn, có thái độ đúng đắn về nghề nghiệp, công việc, nâng cao khả năng đáp
ứng của ngời lao động đối với nhu cầu trong tơng lai, sử dụng có hiệu quả
NNL hiện có, nâng cao tính hiệu quả của tổ chức.
Đối tợng của đào tạo gồm công nhân kỹ thuật và lao động quản lý.
Đào tạo cán bộ quản lý cần phải luôn đổi mới phù hợp với trình độ và
đòi hỏi phát triển của doanh nghiệp. Cán bộ quản lý cần phải đợc đào tạo
sâu về chuyên môn quản lý và có trình độ hiểu biết về tổ chức, giao tiếp và

điều kiện cần thiết cho công việc; tuyển chọn, bố trí ngời lao động phù hợp
+ Kích thích lao động: sử dụng kết hợp cả kích thích vật chất và kích
thích về tinh thần. Tuỳ từng loại hình doanh nghiệp mà có biện pháp kích
thích lao động phù hợp.
Khuyến khích vật chất là một động lực quan trọng thúc đẩy nhân viên
làm việc nhiệt tình, có trách nhiệm và phấn đấu nâng cao hiệu quả sản xuất
và công tác. Khuyến khích lợi ích vật chất cần phải đợc tổ chức một cách
chặt chẽ, công bằng khách quan thông qua các công cụ: tiền lơng, thởng...
giải quyết tốt mối quan hệ giữa các loại lợi ích, xây dựng hệ thống mức, tiêu
chuẩn về số lợng và chất lợng.
Khuyến khích về tinh thần gồm nhiều biện pháp:
- Sử dụng đúng ngời đúng việc, tạo điều kiện nâng cao trình độ tay
nghề.
- Giảm bớt sự cách biệt giữa cấp trên, cấp dới.
- Đánh giá nhân viên thờng xuyên kịp thời, khách quan, khen thởng
kịp thời xứng đáng, phát hiện ra sai sót tạo cơ hội cho họ sửa chữa, tạo điều
kiện cho mọi ngời dới quyền có cơ hội thăng tiến.
- Cải thiện điều kiện làm việc thờng xuyên, đảm bảo sức khoẻ, tâm lí
thoải mái cho ngời lao động.

Để giải quyết vấn đề kích thích lao động cần phải:
- Xác định nhu cầu nào là cơ bản, quyết định kích thích lao động, phải
hiểu, quan tâm tới nhu cầu của ngời lao động. Hiện nay, đa số ngời lao động
còn có mức sống trung bình, khó khăn nên cần chú ý tới nhu cầu vật chất là

22


Luận văn tốt nghiệp
bức xúc hơn nên việc nâng cao thu nhập cho ngời lao động là mục tiêu hàng

động còn là biện pháp giáo dục rèn luyện con ngời lao động mới, phát huy
tinh thần trách nhiệm, ý thức tập thể của họ. Do đó, doanh nghiệp cần phải
23


Luận văn tốt nghiệp
sử dụng các biện pháp tăng cờng kỉ luật lao động để góp phần nâng cao hiêụ
quả QL&SDNNL.
V\ ý nghĩa của việc nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực

1. Đối với doanh nghiệp
Trong mọi hoạt động của doanh nghiệp con ngời luôn chiếm vị trí
quan trọng, quyết định; do đó, chính sách quản lí và sử dụng con ngời vẫn
luôn đợc coi trọng hàng đầu. Nâng cao hiệu quả QL&SDNNL sẽ làm giảm
chi phí lao động sống, tăng cờng đợc kĩ thuật máy móc, nâng cao chất lợng
sản phẩm, giảm giá thành và tăng khả năng cạnh tranh.
Đây là mục tiêu quan trọng của bất kì một doanh nghiệp nào và cũng
là mục tiêu phát triển của doanh nghiệp. Nó còn biểu hiện tính chất sống còn
của doanh nghiệp thông qua chỉ tiêu lợi nhuận.

2. Đối với ngời lao động
Ngời lao động có điều kiện hiểu biết, nâng cao tay nghề và chuyên
môn nghiệp vụ. Thu nhập của ngời lao động đợc nâng cao, đời sống sinh
hoạt và các hoạt động khác của họ đợc đáp ứng tốt hơn. Điều này lại tác
động trở lại đối với doanh nghiệp khi ngời lao động đợc tạo điều kiện phát
triển họ sẽ hăng say trong quá trình làm việc, tăng năng suất lao động đáp
ứng yêu cầu của doanh nghiệp. Doanh nghiệp từ đó sẽ có điều kiện đáp ứng
nhu cầu ngày càng cao của ngời lao động.

3. Đối với xã hội