MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU
Nguồn nhân lực có tầm quan trọng hết sức lớn lao đối với mỗi doanh nghiệp,
mỗi tổ chức và ngay cả đối với mỗi quốc gia. Có thể nói nếu không có nguồn nhân
lực sẽ không thể có nền sản xuất vì cho dù máy móc có hiện đại đến đâu cũng không
thể thay thế được con người. Nền kinh tế nước ta đang trên con đường phát triển và
hội nhập với nền kinh tế khu vực và thế giới. Các doanh nghiệp nước ta cũng đang
hoà mình vào quá trình hội nhập đó. Để tồn tại và phát triển trong thị trường hiện nay,
ngoài việc đầu tư, đổi mới công nghệ, trang thiết bị hiện đại các doanh nghiệp cũng
phải không ngừng phát huy và nâng cao hiệu quả các công tác quản trị nhân lực và
đặc biệt là hoàn thiện công tác tuyển dụng lao động vì tuyển dụng được nguồn nhân
lực có chất lượng cao sẽ đáp ứng cho yêu cầu của sản xuất và về lâu dài nguồn nhân
lực chất lượng cao sẽ tạo điều kiện cho sự mở rộng của công ty.
Công ty Cổ phần đầu tư và vật liệu PVV là một doanh nghiệp chuyên về lĩnh
vực đầu tư xây dựng, sản xuất và kinh doanh vật liệu xây dựng.Trong sự nghiệp phát
triển của mình Công ty đã không ngừng đầu tư đổi mới thiết bị công nghệ sản xuất,
mở rộng quy mô sản xuất, tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh. Bên cạnh đó, Công ty
cũng luôn hướng sự quan tâm chú trọng đến công tác quản trị nguồn nhân lực,đặc biệt
là công tác tuyển dụng.
Để góp phần nhỏ bé của mình cho sự phát triển của Công ty em đã chọn đề tài:
“Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư và vật liệu
PVV ” nhằm tìm hiểu về quá trình hình thành và phát triển của Công ty, quy trình
công nghệ sản xuất, đặc điểm công tác tuyển dụng nguồn nhân lực, quy trình tuyển
dụng nguồn nhân lực của Công ty... Để từ đó có thể đóng góp một vài ý kiến của
mình nhằm hoàn thiện các hình thức, các bước tuyển dụng nguồn nhân lực tạo tiền đề
vững chức cho sự phát triển ổn định của Công ty trên con đường phát triển và hội
nhập hiện nay.
Phạm vi nghiên cứu đề tài : Công tác tuyển mộ, tuyển chọn và định hướng nhân
viên
Kết cấu đề tài bao gồm:
Phần một: NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG

2 Dịch vụ tư vấn bất động sản, quản lý bất động sản,quảng cáo
bất động sản, đấu giá bất động sản
3 Thiết kế cơ điện công trình xây dựng
4 Thiết kế kết cấu công trình xây dựng dân dụng công nghiệp
5 Thiết kế kiến trúc công trình
6 Thiết kế đường dây và trạm biến áp đến 220KV
7 Giám sát thi công xây dựng công trình dân dụng và công
nghiệp trong lĩnh vực xây dựng và hoàn thiện
8 Sản xuất ,mua bán máy móc thiết bị, vật liệu xây dựng, đồ
trang trí nội ngoại thất
9 Xây dựng nhà các loại ,xây dựngcông trìng đường sắt và
đường bộ, xây dựng công trình công ích
10 Phá vỡ và chuẩn bị mặt bằng
11 Lắp đặt hệ thống cấp ,thoát nước ,lò sưởi và điều hòa không
khí
12 Hoàn thiện công trình xây dựng
1.4. Quá trình phát triển:
Công ty cổ phần đầu tư và vật liệu PVV là doanh nghiệp nhà nước trực thuộc
công ty cổ phần đầu tư xây dựng VINACONEX – PVC được thành lập theo quyết
định số 0103042184 do sở kế hoạch thành phố Hà Nội ngày 17/11/2009 và đăng ký
thay đổi lần I ngày 29/10/2010.
* Phương châm hoạt động: “ thỏa mãn yêu cầu của khách hàng đem lại cho
khách hàng những sản phẩm tốt nhất với sự phục vụ chuyên nghiệp nhất ’’.
Nguồn nhân lực con người với đội ngũ cán bộ công nhân viên hầu hết chuyển
từ đơn vị chủ quản là công ty cổ phần đầu tư xây dựng Vinaconex- PVC và các đơn vị
có kinh nghiệm xây lắp và sản xuất bê tông thương phẩm chuyển đến nên có rất nhiều
kinh nghiệm về lĩnh vực này. Các thiết bị máy móc cũng được đơn vị chủ quản hỗ trợ
và đầu tư. Đó là nền tảng cho công ty cổ phần đầu tư và vật liệu PVV hoạt động và
phát triển.
* Năng lực thiết bị : mặc dù thời gian thành lập chưa lâu nhưng công ty PVV đã

400tỷ đồng ,lợi nhuận 20 tỷ đồng.Chuyển dịch cơ cấu doanh thu, thúc đẩy phát triển.
- Đến năm 2015:
Tạo uy tín với các đơn vị bạn tạo tiền đề phát triển trở thành công ty mạnh .
Doanh thu từ 1000- 1200 tỷ đồng, lợi nhuận 60- 100 tỷ đồng.Doanh thu đầu tư từ các
lĩnh vực chiếm từ 20-40%.
Tăng thu nhập của các cán bộ công nhân viên tăng bình quân 10- 15% mỗi
năm.Đảm bảo phúc lợi cho cán bộ công ngân viên gồm: điều kiện làm việc , nhà ở,
bảo hiêm, văn hóa- xã hội…phấn đấu công ty nằm trong những doanh nghiệp hàng
đầu trong lĩnh vực cung cấp vật liệu và ngành xây dựng.
Tận dụng và phát huy mọi nguồn lực nhằm xây dựng công ty đầu tư và vật liệu
PVV phát triển toàn diện, trở thành công ty mạnh, đặc biệt trong các lĩnh vực sản xuất
vật liệu xây dựng và các hạng mục về xây lắp,đồng thời là đơn vị tiềm năng và phấn
đấu là những đơn vị mạnh trong sự phát triển của tổng công ty xây lắp dấu khí Việt
Nam và tông công ty đầu tư xây dựng Vinaconex – PVC .
Lấy hiệu quả sản xuất kinh doanh làm thước đo cho sự tăng trưởng bền vững,
không ngừng nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh nhằm đảm bảo lợi nhuận tăng
dần hàng năm , cải thiện đời sống và mức thu nhập ổn định cho người lao động, đồng
thời thực hiện các sứ mệnh với cộng đồng xã hội.
Hoàn thiện tổ chức bộ máy và hệ thống quản lý , thiết lập đầy đủ các điều kiện
để xây dựng công ty trở thành công ty có quy mô lớn. Thu hút ,đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực bằng tổng hợp các yếu tố:quyền lợi, thu nhập, phúc lợi, vị thế người
lao động, văn hóa doanh nghiệp.
Nâng cao năng lực thiết bị , năng lực chuyên môn. Chú trọng thiết bị sản xuất
vật liệu xây dựng, thiết bị xây lắp nhà cao tầng và thiết bị xây lắp chuyên ngành.Tích
cực nghiên cứu, tìm hiểu , áp dụng công nghệ mới.
Liên doanh,liên kết , hợp tác với các đối tác chiến lược , tận dụng tối đa nguồn
lực về tài chính và từ các dự án đầu tư tập đoàn dầu khí quốc gia Việt Nam và tổng
công ty đầu tư xây dựng Vinaconex – PVC .
Huy động tối đa nguồn lực của đơn vị, tập trung trí tuệ của hội đồng quản trị
,ban giám đốc , cán bộ công nhân viên trong toàn công ty.

CHÍNH KẾ
TOÁN
PHÒNG
THƯƠNG
MẠI
PHÒNG KỸ
THUẬT
TỔNG HỢP
PHÒNG
THIẾT BỊ
CÁC TRẠM BÊ
TÔNG
CÁC ĐỘI XÂY
LẮP HẠ TẦNG
định cơ cấu bộ máy tổ chức sản xuất của công ty,quyết định các vấn đề có lợi cho
công ty
2.2.2. Hội đồng quản trị:
Là cơ quan quản lý công ty giữa hai kỳ đại hội. quyết định mọi vấn đề liên
quan đến mục đích, quyền lợi của Công ty ,trừ những vấn đề thuộc thẩm quyền của
Đại hội đồng cổ đông.
Hội đồng quản trị có nhiệm vụ quyết định các chiến lược,kế hoạch phát triển
trung hạn và kế hoạch kinh doanh hàng năm ; kiến nghị loại cổ phần và tổng số cổ
phần được quyền chào bán.; quyết định phương án đầu tư và dự án đầu tư của công ty.
2.2.3.Ban kiểm soát:
Ban kiểm soát là người thay mặt cổ đông để kiểm soát mọi hoạt động kinh
doanh của Công ty. Ban kiểm soát có 03 (ba) thành viên do Đại hội đồng cổ đông
bầu, hoặc bầu bổ sung với đa số phiếu tính từ cao xuống thấp thực hiện theo phương
án bầu dồn phiếu.
Chức năng của Ban kiểm soát là kiểm tra tính hợp lý ,hợp pháp trong quản
lý,điều hành hoạt động kinh doanh ,trong ghi chép sổ kế toán và báo cáo tài chính ;

tài chính ngắn hạn ,các kế hoạch đầu tư dài hạn phù hợp với định hướng phát triển của
công ty.
2.2.9. Phòng Thiết Bị:
Chức năng của phòng thiết bị là quản lý,điều động xe, máy móc Công ty ở các
công trình mà Công ty đảm nhiệm thi công
2.2.10. Các trạm, tổ ,đội:
Là các bộ phận sản xuất trực tiếp do công ty quản lý: như trạm trộn bê tông, đội
sản xuất gạch…..
2.3. Đơn vị quản lý trực tiếp: Tổng công ty đầu tư xây dựng Vinaconex – PVC
2.4. Đơn vị quản lý chuyên môn: Sở kế hoạch đầu tư Thành phố Hà Nội.
2.5. Đơn vị chịu sự quản lý trực tiếp của công ty:
Hiện tại công ty cổ phần đầu tư và vật liệu PVV tiếp quản 07 đội sản xuất bê
tông thương phẩm và sản xuất gạch. Các tổ đột sản xuất này đóng rải rác trên địa bàn
các tỉnh : Hà Nội, Hải Phòng ,Thái Bình và Thanh Hóa.Quy mô cơ cấu các đơn vị như
sau:
Bảng 1: Cơ cấu lao động các tổ,đội sản xuất tháng 3/2011.
Số
TT
Tổ,đội Số
lượng
(người)
Giới tính Tỷ lệ
nữ
(%)
Nam Nữ
1 Trạm bê tông
Đình Vũ
13 13 0 0
2 Trạm bê tông
Nghi Sơn

Trung
Cấp
Lao
Động
Phổ
Thông
Bằng
Nghề,Chứng
Chỉ
1 Hội đồng
quản trị
1 1 0 1 0 0 0 0
2 Ban giám
đốc
4 4 0 4 0 0 0 0
3 Ban cố vấn 2 1 1 2 0 0 0 0
4 Phòng Tổ
chức hành
chính
11 7 4 5 0 1 1 4
5 Phòng kế
toán tài
chính
5 1 4 4 1 0 0
6 Phòng kế
hoạch kỹ
thuật
3 2 1 3 0 0 0 0
7 Phòng thiết
bị

(Nguồn : phòng Tổ Chức Hành Chính ,tháng3/2011)
2, Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực:
2.1. Bộ máy đảm nhiệm công tác quản trị nhân lực:
Do thời gian thành lập chưa lâu, quy mô nhân lực chưa thực sự lớn nên công ty
cổ phần đầu tư và vật liệu PVV chưa có hệ thống bộ máy riêng đảm nhiệm chức năng
quản trị nguồn nhân lực.Hiện tại chức năng quản trị nguồn lực của tổ chức do một số
người thuộc phòng Tổ chức Hành Chính đảm nhiệm dưới sự điều hành và quản lý
chung của giám đốc công ty.
Cụ thể:
Bảng 3 : Cơ cấu bộ máy quản trị nhân lực công ty PVV
Số TT Họ Và
Tên
Năm
sinh
Giới
tính
Nghề Đào
Tạo
Bằng
Cấp
Chức vụ
- Chức
Danh
Thâm
niên
công
tác
(năm)
1 Đỗ
Quang

cáo, tham mưu với ban giám đốc nhằm đưa ra những kế hoạch nhân lực kịp thời cho
tổ chức.
- Hỗ trợ Giám đốc trong việc quản lý thông tin nhân lực, tình hình thực hiện
công việc của cán bộ công nhân viên trong toàn công ty( mức độ chấp hành nội quy
lao động của công ty, thành tích xuất sắc trong công việc, vi phạm kỷ luật…) để báo
cáo với lãnh đạo công ty nhằm đưa ra những biện pháp kịp thời.
- Chịu trách nhiệm trước Giám đốc về các vấn đề thuộc chức năng nhân sự như:
tuyển dụng , đào tạo & phát triển ,quản lý tiền lương , thù lao phúc lợi cho người lao
động….
* Ông Đỗ Tuấn Anh – Chức vụ : Phó phòng , có nhiệm vụ:
- Hỗ trợ Trưởng phòng tổ chức hành chính thực hiện các chức năng nhân sự,
xây dựng và triển khai thực hiện các chính sách nhân sự.
- Chịu trách nhiệm trước Trưởng phòng nhân sự về việc triển khai và thực hiện
các chức năng nhân sự, công tác quản lý và tổ chức nhân sự của tổ chức.
- Thực hiện một số chức năng khác mà Trưởng phòng tổ chức giao phó.
*Bà Đàm Thị Lan Hương – Nhân viên phòng hành chính nhân sự, có nhiệm vụ:
- Quản lý hồ sơ nhân sự của cán bộ công nhân viên trong công ty.
- Thực hiện chấm công và tính lương cho cán bộ công nhân viên trong công ty.
2.2.2.Cách thức tổ chức cập nhật, quản lý, sử dụng thông tin nhân lực:
Do công ty mới thành lập, tình hình tổ chức nhân sự chưa thực sự ổn định ; mặt
khác do điều kiện tài chính còn khiêm tốn nên công ty cổ phần đầu tư và vật liệu PVV
hiện tại chưa áp dụng phần mềm hỗ trợ quản trị nhân sự. Việc quản lý , cập nhật
thông tin nhân sự cũng như lưu trữ hồ sơ… đều thực hiện bằng các phương pháp thủ
công.Ví dụ như:cập nhật và sàng lọc hồ sơ nhân lực hoặc đánh giá kết quả thực hiện
công việc … đều do người làm công tác quản trị tự làm.
Nhận xét: Bộ máy tổ chức quản trị nhân lực của công ty PVV còn quá ít, mỗi
người phải đảm nhiệm khá nhiều chức năng, nhiệm vụ trong khi công ty chưa áp dụng
phần mềm hỗ trợ quản trị nhân lực.Như vậy,theo mục tiêu chiến lược mà công ty đã
vạch ra thì công ty cổ phần đầu tư và vật liệu PVV cần phải xây dựng và bổ sung
thêm cơ cấu tổ chức của bộ máy quản trị nhân lực để tương xứng với quy mô và vị thế

quản lý trực tiếp.
Quy trình đánh giá được tiến hành như sau: mỗi cá nhân trong công ty được
phát một bản tự đánh giá tình hình thực hiện công việc của bản thân; sau đó gửi lên
lãnh đạo bộ phận quản lý trực tiếp. Người lãnh đạo quản lý trực tiếp có trách nhiệm
đánh giá lại tính chính xác của mỗi bản tự đánh giá cá nhân và tổng hợp, trình lên hội
đồng đánh giá.Sau khi tổng hợp kết quả đánh giá từ lãnh đạo các bộ phận, hội đồng
đánh giá tiến hành đánh giá và ra kết quả đánh giá.Sau khi ra kết quả đánh giá nếu cá
nhân nào có thắc mắc về kết quả đánh giá của bản thân thì gửi đơn đề nghị lên Hội
đồng đánh giá trình bày thắc mắc của bản thân.Hội đồng đánh giá sẽ tiến hành đánh
giá lại và giải đáp thắc mắc.Kết thúc đánh giá : các cá nhân và lãnh đạo bộ phận chịu
trách nhiệm thi hành quyết định đánh giá của Hội đồng đánh giá.
Nhận xét Công tác đánh giá thực hiện công việc ở công ty PVV được thực hiện
một cách công khai và có tiêu chí rõ ràng,có sự trao đổi cởi mở giữa nhân viên và
quản lý.Quy trình này đã hạn chế được tính chủ quan của người đánh giá,đảm bảo
tính khách quan,công bằng cho người lao động.
2.3.2 Công tác tuyển dụng nhân lực:
Việc tuyển dụng lao động và trả lương thực hiện theo chế độ Hợp đồng lao
động. Hội đồng quản trị Công ty phê duyệt mức tối đa tổng số nhân viên biên chế và
quỹ lương toàn Công ty. Giám đốc Công ty căn cứ vào mức ấn định của Hội đồng
quản trị có quyền tuyển dụng và ký kết hợp đồng lao động và bố trí lao động theo nhu
cầu của Công ty trên cơ sở định mức lao động.
(nghiên cứu tiếp ở phần hai:chuyên đề chuyên sâu)
2.3.3.Công tác đào tạo nhân lực:
Hiện tại công ty PVV chưa có quy chế đào tạo riêng.Công tác đào tạo của công
ty được thực hiện theo quy chế đào tạo của Tổng công ty đầu tư xây dựng Vinaconex
– PVC ban hành kèm theo quyết định số 94 QĐ/ HĐQT- VP ngày 15/02/2007 của
hội đồng quản trị công ty.
Công ty PVV đang trong quá trình xây dựng quy chế đào tạo riêng.
Kể từ lúc thành lập đến nay, công tác đào tạo nhân lực của công ty được thực
hiện như sau:

CP ngày 14/12/2004, Nghị định số 206/2004/NĐCP ngày 14/12/2004 của Chính Phủ.
-Phương pháp tính lương như sau:
Công thức tính:
TL = Lcb + Lcd +PC
Trong đó:
* TL: tiền lương hiện hưởng .
* Lcb: tiền lương cơ bản.
* Lcd: tiền lương chức danh.
* PC : phụ cấp (theo điều 17 được quy định trong quy chế)
( Mcb x TGtt)
Lcb =
TGqd
(TGqd: thời gian quy định 24 ngày công nếu không làm vào chủ nhật và chiều
thứ 7 ; TGtt : thời gian thực tế đi làm trong tháng)
Mcb: Mức lương cơ bản ( theo điều 8 trong quy chế)
([Lkx x Hcd x Hbx x Hkv] x TGtt )
Lcd =
TGqd
Lk :hệ số năng suất
- Đối với nhóm quản lý điều hành SX (a) :Lk1 = 700.000 đồng
- Đối với nhóm cán bộ CMNV và trực tiếp sản xuất (b): Lk2 = 600.000 đồng.
Hcd: Hệ số chức danh công việc (Bảng hệ số theo phụ lục kèm theo)
Hbx : Hệ số bình xét hoàn thành công việc.
Hkv: Hệ số khu vực
Mức Hệ số Nội dung điều kiện
Hbx
A* 1.2 - Đi làm đủ công(24 công)
- Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ hoặc có thành tích
đặc biệt trong tháng.
A 1.0 -Đi làm đủ công(24 công)

Hiện nay Công ty cổ phần đầu tư và vật liệu PVV đang áp dụng các hình thức
trả thưởng như sau:
-Thưởng hoàn thành kế hoạch sản xuất kinh doanh,hoàn thành vượt mức kế
hoạch được giao.
- Thưởng nâng cao chất lượng sản phẩm .
- Thưởng tiết kiệm vật tư
-Thưởng phát huy sáng kiến cải tiến kỹ thuật
*Đối tượng xét thưởng :bao gồm tất cả những người lao động trong công ty
PVV
* Nguồn tiền thưởng: được trích 3% trong tổng quỹ lương .
Mức trích thưởng của công ty tùy thuộc vào lợi nhuận thu được sau mỗi thời kỳ
hoạt động sản xuất kinh doanh.Lợi nhuận thu được càng nhiều thì quỹ tiền thưởng
càng lớn.
2.3.4.2.Công tác định mức lao động:
Cho đến thời điểm hiện tại, Công ty PVV chưa tiến hành công tác xây dựng
mức cho từng đối tượng lao động, loại công việc…một cách cụ thể. Hiện tại Công ty
đang áp dụng theo nội quy lao động của công ty. Đó là, khối lao động gián tiếp ( nhân
viên hành chính văn phòng) làm việc 08h/ngày từ thứ hai đến thứ sáu , thứ 7 làm nửa
ngày(từ 08h – 12h), nghỉ chiều thứ 7 và ngày chủ nhật. Khối lao động trực tiếp làm
việc theo tính chất công việc nhưng không vượt quá số giờ cho phép theo quy định
của Bộ luật lao động.
2.3.4.3.Các chế độ bảo hiểm và Phúc lợi khác cho người lao động:
- Tất cả các cán bộ công nhân viên làm việc trong Công ty, ký hợp đồng có xác
định thời hạn từ 03 tháng trở lên đều được đóng Bảo hiểm xã hội, Bảo hiểm y tế theo
quy định của nhà nước.
- Công ty có chế độ nghỉ phép cho người lao động theo quy định của Bộ luật
lao động. Các ngày lễ tết công ty có chế độ thưởng (ví dụ: 08/3 cán bộ công nhân viên
là nữ được thưởng mỗi người 100.000đồng ; tết nguyên đán mỗi cán bộ công nhân
viên được thưởng 01 triệu đồng/người…)
Ngoài ra ,Công ty còn có các chế độ phúc lợi khác như : tổ chức đi thăm hỏi

- Giúp tổ chức khai thác được nguồn tuyển mộ,qua đó tuyển chọn được người
lao động đáp ứng được nhu cầu tổ chức đặt ra.
- Giúp người lao động giỏi đến với tổ chức:
- Giúp tổ chức tiết kiệm được nguồn lực và nâng cao hiệu quả hoạt động.
- Giúp tổ chức thực hiện các chức năng quản trị nhân lực khác với hiệu quả cao
hơn.
1.2.Công tác tuyển chọn:
- Tuyển chọn giúp cho nhà quản lý ra quyết định tuyển dụng đúng đắn .
- Giúp cho tổ chức giảm được chi phí tuyển chọn lại, chi phí đào tạo mới và
đào tạo lại, hạn chế các thiệt hại rủi ro trong qua trình thực hiện công việc.
- Giúp cho tổ chức lựa chọn được các cá nhân tài năng có tố chất tốt , có khả
nắng thúc đẩy sự phát triển của tổ chức.
1.3.Công tác đinh hướng nhân viên mới:
- Giúp người lao động nhanh chóng làm quen với môi trường công việc mới
,rút ngắn thời gian nhập việc từ đó tiết kiệm chi phí cho tổ chức.
- Chương trình định hướng tạo ra sự gắn bó giữa người lao động và tổ chức
ngay từ những ngày đầu làm việ tại tổ chức,qua đó lôi cuốn người lao động vào việc
thực hiện các mục tiêu sứ mạng ,chiến lược phát triển của tổ chức,giảm tỷ lệ nhân
viên bỏ việc.
- Định hướng nhân viên giúp tổ chức phát hiện đầy đủ hơn các khả năng và
tiềm năng của người lao động,từ đó giúp cho việc sử dụng nhân lực trong tương lai
đạt hiệu quả cao hơn
2. Đối với người lao động:
- Thông qua thông tin tuyển dụng của tổ chức người lao động có cơ hội tham
gia ứng tuyển để lựa chọn cho mình một công việc , vị trí phù hợp với năng lực,trình
độ và kỹ năng chuyên môn.
- Người lao động có cơ hội cống hiến và ứng dụng kiến thức đã học vào thực
tế , có cơ hội phát triển và hoàn thiện bản thân.
- Công tác định hướng nhân viên mới của tổ chức sẽ giúp người lao động nhanh
chóng hòa nhập với môi trường công việc mới một cách dễ dàng hơn, người lao động

chương trình tuyển mộ cần xác định đúng đắn vị thế và uy tín của công ty để lựa chọn
phương pháp tuyển mộ thích hợp.
- Quảng cáo và các mối quan hệ xã hội :
Việc tuyển mộ phụ thuộc vào vấn đề quảng cáo và các mối quan hệ của tổ chức
.Nếu việc quảng cáo đạt hiệu quả sẽ có nhiều người lao đông biết đến tổ chức như là
một tổ chức có uy tín . Điều đó sẽ tác động đến quyết định nộp hồ sơ của người lao
động và ngược lại.
- Quan hệ lao động trong tổ chức :
Trong một tổ chức có mối quan hệ lao động hài hoà , lành mạnh thì việc khai
thác nguồn tuyển dụng bên trong cũng như bên ngoài tổ chức sẽ diễn ra thuận lợi hơn.
- Các chính sách nhân sự và bầu không khí trong tập thể lao động:
Nếu tổ chức có chính sách nhân sự định hướng sử dụng và khuyến khích lao
động đang làm việc cho tổ chức thì nguồn tuyển mộ chủ yếu tập trung vào nguồn bên
trong tổ chức.Trong trường hợp không tìm được nguồn từ bên trong tổ chức hoặc sử
dụng lao động bên trong tổ chức hiệu quả hoạt động của tổ chức không cao, tổ chức
sẽ khai thác nguồn tuyển mộ từ bên ngoài .Ngược lại nếu chính sách nhân sự của tổ
chức định hướng chọn nhân sự tối ưu cho từng vị trí thì nguồn tuyển mộ sẽ được trải
đều cho cả nguồn bên trong và bên ngoài tổ chức.
- Chi phí :
Chi phí là một trong những yếu tố quyết đinh hình thức, phương pháp cũng như
hiệu quả tuyển dụng của tổ chức.Nếu tổ chức có nguồn tài chính mạnh thì có thể mở
chiến dịch quảng cáo rầm rộ để thu hút nhân lực.Ngược lại nguồn tài chính eo hẹp thì
tổ chức thường thu hút nhân lực bằng những phương pháp ít tốn kém chi phí hơn như
đăng thông báo, nhờ giới thiệu…
2, Các yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài:
- Quan hệ cung cầu trên thị trường lao động:
Việc đưa ra chính sách và xác định phương pháp tuyển dụng phụ thuộc rất
nhiều vào quan hệ cung cầu lao động trên thị trường lao động.Nếu loại lao động mà tổ
chức đang cần tuyển mộ dư thừa trên thị trường lao động thì việc quảng cáo tuyển mộ
cho dù là dưới bất kỳ hình thức nào cũng có thể mang lại hiệu quả mong đợi.Ngược

nghiệp đều có quy trình tuyển dụng giống nhau, nhiều khi trong một doanh nghiệp,
tuyển dụng cho các vị trí khác nhau cũng có cách tuyển dụng khác nhau.Vì vậy quy
trình tuyển dụng cho các vị trí khác nhau cũng có cách tuyển dụng khác nhau.Tuy
nhiên quy trình tuyển dụng sau đây được áp dụng khá phổ biến trong các doanh
nghiệp:
Số TT Các bước Nội dung
1 Lập kế hoạch
tuyển dụng
Doanh nghiệp cần xác định : số lượng nhân viên cần
tuyển, các vị trí cần tuyển và các tiêu chuẩn đặt ra đối
với ứng viên
2 Xác định
phương pháp và
các nguồn tuyển
dụng
Doanh nghiệp nên xác định vị trí nào nên tuyển người
ở trong, và vị trí nào nên tuyển người ở ngoài doanh
nghiệp.Các hình thức sẽ được áp dung tuyển dụng là
gì
3 Xác định địa
điểm, thời gian
tuyển dụng
Doanh nghiệp cần xác định được những địa điểm
cung cấp nguồn lao động thích hợp cho mình.Chẳng
hạn lao động phổ thông tập trung ở các vùng nông
thôn,còn lao động đòi hỏi tay nghề,chuyên môn sẽ tập
trung trong các trường Đại học, dạy nghề…Doanh
nghiệp cũng phải lên được thời gian tuyển dụng ngắn
hạn,dài hạn phù hợp với nhu cầu của mình
4 Tìm kiếm,lựa

lên , sự gắn bó của nhân viên đối với tổ chức.
2.1.1.2. Phương pháp tiếp cận nguồn bên trong:
- Tuyển mộ thông qua bảng thông báo:
Tổ chức có thể ra một bản thông báo về các vị trí công việc cần tuyển người và
gửi xuống các đơn vị , bộ phận trong tổ chức đó ; hoặc dán công khai vào bảng thông
báo và đưa lên webside của tổ chức.Bản thông báo này phải nêu rõ các chức danh
công việc cần tuyển , số lượng cần tuyển và các yêu cầu về trình độ đối với người cần
tuyển.
- Tuyển mộ thông qua sự giới thiệu của cán bộ công nhân viên trong tổ chức:
- Tuyển mộ thông qua hồ sơ nhân lực của tổ chức
Trong hồ sơ nhân lực của tổ chức thường lưu trữ các văn bằng , chứng chỉ, và
cả quá trình làm việc của người lao động trong tổ chức. Dựa trên việc nghiên cứu hồ
sơ , tổ chức có thể lựa chọn được ứng viên phù hợp cho các vị trí cần tuyển.
2.1.1.3.Ưu điểm và nhược điểm của nguồn bên trong:
a)Ưu điểm:
Đây là những người đã quen với công việc trong tổ chức, họ đã quen qua thử
thách về lòng trung thành .Cái được lớn nhất khi đề bạt nguồn này là tiết kiệm được
thời gian làm quen với công việc, quá trình thực hiện công việc diễn ra liên tục không
bị gián đoạn, hạn chế được một cách tối đa ra các quyết định sai lầm trong đề bạt và
thuyên chuyển lao động.
b)Nhược điểm:
- Khi đề bạt những người đang làm việc trong tổ chức chúng ta phải đề phòng
sự hình thành nhóm “ứng cử viên không thành công” (đây là những người không
được bổ nhiệm).Nhóm này thường có biểu hiện không phục lãnh đạo…Những nhược
điểm này thường tạo ra những xung đột về tâm lý như:chia bè phái, gây mâu thuẫn
nội bộ.
- Đối với tổ chức có quy mô vừa và nhỏ, nếu chúng ta chỉ sử dụng nguồn trong
nội bộ thì sẽ không thay đổi được chất lượng lao động.
2.1.2 Nguồn bên ngoài và các phương pháp tiếp cận nguồn bên ngoài:
2.1.2.1. Nguồn bên ngoài: