LỜI NÓI ĐẦU
Đất nước ta đang trong giai đoạn công nghiệp hoá, hiện đại hoá, xây
dựng một xã hội ngày càng giàu đẹp và văn minh. Nền kinh tế thị trường có
sự quản lý của nhà nước đã mở đường cho các doanh nghiệp phát triển, dần
dần hoà nhập vào nền kinh tế thế giới và phần nào đã khẳng định được mình.
Trong giai đoạn hiện nay, khi xã hội càng phức tạp, đa dạng và đông
đảo bao nhiêu thì vai trò của nhà quản trị càng quan trọng bấy nhiêu. Một
trong những vấn đề mấu chốt của quản trị là quản trị con người. Để có khả
năng hội nhập toàn cầu, các doanh nghiệp tại Việt Nam cần đặt lại chức năng
nhiệm vụ cũng như vai trò của bộ phận phụ trách về nhân lực trong tổ chức.
Quản trị nhân sự là một vấn đề lớn cần được chú trọng.
Qua quá trình học tập tại trường và thời gian thực tế tại Công ty cơ khí
25_Bộ quốc phòng, em nhận thấy công tác quản lý nhân sự giữ một vai trò rất
quan trọng và có nhiều vấn đề cần được quan tâm. Do đó trên cơ sở lý luận và
qua thời gian tìm hiểu thực tế tại Công ty cơ khí 25_Bộ quốc phòng, cùng với
sự giúp đỡ tận tình của cán bộ nhân viên công ty, các phòng ban và sự hướng
dẫn chu đáo của các thầy cô đặc biệt là cô giáo Lê Thị Anh Vân em đã đi sâu
nghiên cứu đề tài: “Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân sự tại
công ty cơ khí 25 –bộ quốc phòng”.
Nội dung chuyên đề gồm 3 phần:
Chương I : Lý luận chung về quản lý nhân sự
Chương II : Thực trạng quản lý nhân sự tại công ty Z25 – Bộ
Quốc phòng
Chương III : Giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân sự tại
công ty Z25 – Bộ Quốc phòng
Tuy nhiên, do còn những hạn chế nên không thể tránh khỏi những sai
sót, em rất mong nhận được những ý kiến đóng góp của thầy cô .
Lª Kh¾c HiÕu Qu¶n lý Kinh tÕ 46B
CHƯƠNG I
LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN LÝ NHÂN SỰ
1. Khái niệm, mục tiêu, vai trò quản lý nhân sự

a. Chính sách
Bộ phận nhân sự giữ vai trò chủ yếu trong việc đề ra các chính sách liên
quan đến TNNS trong từng cơ quan, và đảm bảo rằng các chính sách đó được
thi hành trong toàn cơ quan. Các chính sách này phải có khả năng giải quyết
các vấn đề khó khăn và giúp cơ quan thực hiện được các mục tiêu của tổ
chức. Ngày nay càng có khuynh hướng giao cho bộ phận nhân sự đề ra các
chính sách hoặc cố vấn cho lãnh đạo cấp cao đề ra các chính sách liên quan
đến tài nguyên nhân sự trong toàn cơ quan.
b. Cố vấn
Ngoài ra, bộ phận nhân sự còn đóng vai trò tư vấn và cố vấn cho các cấp
quản trị khác. Chẳng hạn như một bộ phận nào đó có thể có vấn đề công nhân
bỏ việc,bộ phận khác có tỉ lệ số người vắng mặt cao, bộ phận khác gặp các
vấn đề khó khăn liên quan đến sự kiện công nhân phản đối hay than phiền về
giờ phụ trội. Thậm chí các bộ phận có thể có các vấn đề khó khăn về an toàn
lao động và y tế hoặc vấn đề kỹ thuật. Trong tất cả các vấn đề này cũng như
các vấn đề khác, giám đốc nhân sự và nhân viên của mình phải nắm vững
chính sách nhân sự của công ty và theo khả năng chuyên môn của mình, họ có
thể đảm nhận giải quyết các vấn đề khó khăn đó qua các chương trình cụ thể
và thích ứng với tính cách cố vấn.
Lª Kh¾c HiÕu Qu¶n lý Kinh tÕ 46B
Do đó, người ta thường đo lường khả năng của bộ phận nhân sự qua khả
năng đưa ra các lời khuyên hoặc khuyến cáo thích hợp với các vấn đề nảy
sinh một cách có hiệu quả.
c. Dịch vụ
Vai trò cung cấp các dịch vụ như tuyển dụng, đào tạo và phúc lợi cho các
bộ phận khác cũng là nhiệm vụ của bộ phận nhân sự. Chẳng hạn như bộ phận
nhân sự giúp đỡ các bộ phận khác trong việc tuyển mộ, trắc nghiệm và tuyển
chọn nhân viên. Vì đây là lĩnh vực chuyên môn có tính cách chuyên nghiệp,
nên bộ phận nhân sự hay thực hiện hay cố vấn hoặc đảm trách phần lớn công
việc đó có hiệu quả hơn là các bộ phận khác tự đảm trách. Ít có trường hợp

còn gửi cho cấp quản trị cao cấp.
1.4. Nguyên tắc quản lý
Các nguyên tắc quản lý là các nguyên tắc chỉ đạo những tiêu chuẩn hành
vi mà cơ quan quản lý và các nhà quản lý phải tuân thủ trong quá trình quản
lý.
Các nguyên tắc vừa phản ánh các quy luật khách quan nhưng cũng mang
dấu ấn chủ quan của con người . Trong lịch sử hoạt động thực tiễn quản lý,
người ta đã đưa ra nhiều nguyên tắc và mỗi lĩnh vực hoạt động lại có những
nguyên tắc đặc thù. Quản lý nhân sự cũng không nằm ngoài , chịu anh hưởng
của những nguyên tấc quản lý :
a. Tuân thủ pháp luật và các thông lệ xã hội
Hệ thống pháp luật được xây dựng dựa trên nền tảng của các định
hướng chính trị , nhằm quy định những điều mà các thành viên trong XH
không được làm và là cơ sở để chế tài những hành động vi phạm các mối
quan hệ XH mà pháp luật bảo vệ.
Lª Kh¾c HiÕu Qu¶n lý Kinh tÕ 46B
b. Tập trung dân chủ
Là nguyên tắc cơ bản của quản lý , cũng như quản lý nhân sự, phản ánh
mối quan hệ của chủ thể và đối tượng quản lý hay yêu cầu, muc tiêu của quản
lý.
Tập trung thể hiện sự thống nhất ,đây là nợi hội tụ trí tuệ, ý trí, nguyên
vọng và cơ sở vật chất của tổ chức nhằm đạt hiệu quả tổng thể cao nhất tránh
sự phân tán, rối loạn và triệt tiêu sức mạnh chung.
Dân chủ thể hiện sự tôn trọng quyền chủ động sáng tao của tập thể và cá nhân
người lao động trong hoạt động sản xuất kinh doanh
Nội dung của nguyên tắc : phải đảm bảo mối quan hệ chặt chẽ và tối ưu
giữa tập trung và dân chủ, dân chủ phải được thực hiên trong khuôn khổ tập
trung.
c. Kết hợp hài hoà các loại lợi ích
Quản lý suy cho cùng là quản lý con người nhằm phát huy tính tích cực

tĩnh thường mang dấu ấn của tư duy quá duy lý nên không còn có khả năng
đáp ứng được những biến đổi trong môi trường.
Như vậy,chúng ta cần phải tạo đướcự cân đối một cách hợp lý giữa tư
duy và hành động mang nặng lý trí với tư duy và hành động mang tính trực
giác. Tư duy song hành này làm cho nhiều nhà lãnh đạo gặp vô số khó khăn.
Điều này có thể dẫn đến hiện tượng là làm cản trở sức cạnh tranh của doanh
nghiệp và như vậy gây ảnh hưởng đến khả năng tồn tại của doanh nghiệp.
Nhược điểm của các doanh nghiệp không thành công bao gồm các yếu tố
sau đây :
Lª Kh¾c HiÕu Qu¶n lý Kinh tÕ 46B
• Giữa các thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp thường có những
cuộc tranh giành quyền lực chính trị trong nội bộ khốc liệt. Ngoài ra,
thay vì họ hợp tác với nhau để trở thành một nhóm lãnh đạo ưu tú, mỗi
cá nhân trong bọn họ lại tự cho mình là những nhà lãnh đạo ưu tú.
• Trong doanh nghiệp có bầu không khí thiếu tin tưởng lẫn nhau ở các
tầng lớp (nặng nề về mặt kiểm soát).
• Trong tổ chức thường xuyên có hiện tượng ‘lãn công’ ở cấp dưới.
Những nhân viên này cho rằng việc làm của họ không có ý nghĩa, họ
không có sự thoải mái trong công việc và họ không có hứng làm việc
nữa.
• Doanh nghiệp thiếu hẳn một viễn cảnh tổng thể. Thay vào đó doanh
nghiệp chỉ có một bộ phận kế hoạch trung ương.
Ngược lại, một số ít các hãng thành công thường có những điểm
mạnh sau đây :
• Các thành viên của ban lãnh đạo làm gương cho mọi người và hình
thành một ban lãnh đạo ưu tú.
• Doanh nghiệp có bầu không khí tin tưởng lẫn nhau ở mọi tầng lớp
(hàng dọc cũng như hàng ngang).
• Cơ cấu tổ chức mang hình thức phối hợp, nghĩa là theo hình thức mạng
nối theo chiều ngang giữa các nhân viên có đầu óc kinh doanh và tin

lực
Hoạch
định
nhân
lực
Tuyển
dụng
Đào
tạo và
phát
triển
Quản
trị tiền
lương
Tương
quan
lao
động
Dịch
vụ
phúc
lợi
Y tế
và an
toàn
Hội nhập
vào môi
trường
làm việc
Sơ đồ trên cho thấy giám đốc nhân sự đảm nhận choc năng hoạch định,

6. Để thực hiện công việc đó cần phải hội tụ những tiêu chuẩn
trình độ nào ?
Phân tích công việc cung cấp cho nhà quản trị một bảng tóm tắt các
nhiệm vụ và trách nhiệm của một công việc nào đó ; mối tương quan của
công việc đó với công việc khác ; kiến thức và kỹ năng cần thiết ; và các điều
kiện làm việc.
Lợi điểm của phân tích công việc :
+ Bảo đảm thành công hơn trong việc sắp xếp, thuyên chuyển và thăng
thưởng nhân viên.
+ Loại bỏ nhiều bất bình đẳng về mức lương qua việc xác định rõ nhiệm
vụ và trách nhiệm của công việc.
+ Tạo kích thích lao động nhiều hơn qua việc sắp xếp các mức thăng
thưởng.
+ Tiết kiệm thời gian và sức lực qua việc tiêu chuẩn hoá công việc và từ
đó giúp nhà quản trị có cơ sở để làm kế hoạch và phân chia thời biểu công tác.
+ Giảm bớt số ngườ cần thay thế do thiếu hiểu biết về công việc hoặc
trình độ của họ.
+ Tạo cơ sở để cấp quản trị hiểu nhau nhiều hơn.
Các phương pháp phân tích công việc :
Lª Kh¾c HiÕu Qu¶n lý Kinh tÕ 46B
Có rất nhiều phương pháp phân tích công việc, nó tuỳ thuộc vào từng
loại thông tin thu nhập và tuỳtheo từng công ty xi nghiệp. Sau đây là một số
phương pháp phổ biến :
• Bảng câu hỏi : Theo phương pháp làm bảng câu hỏi – còn gọi là bảng
vấn lục – cấp quản trị gửi cho tất cả các công nhân viên những bảng
câu hỏi, ngoại trừ cấp điều hành. Trong bảng câu hỏi này, ngoài những
chi tiết cơ bản như tên tuổi, phòng ban, chức vụ, công nhân phải mô tả
toàn bộ các nhiệm vụ hoặc mục đích của công việc, khối lượng công
việc hoặc số sản phẩm... Tuy nhiên phương pháp này có nhiều trở ngại
và hạn chế. Công nhân không thích điền vào những bản câu hỏi một

gian và trong những điều kiện tổ chức kỹ thuật nhất định.
Định mức lao động chủ yếu cho phép:
+ Xác định chính xác nhu cầu lao động ở các bộ phận doanh nghiệp .
+ Thực hiện viêc phân công quyền hạn, trách nhiệm của mỗi người trong tổ
chức.
+ Đánh giá khách quan và chính xác thái độ, ý thức trách nhiệm của mỗi
người trong tổ chức.
+ Đánh giá trình độ lành nghề của người lao động mức độ đóng góp của
mỗi thành viên vào kết quả lao động chung của tổ chức từ đó có biện pháp kịp
thời kích thính người lao động cả về vật chất lẫn tinh thần.
Lª Kh¾c HiÕu Qu¶n lý Kinh tÕ 46B
c. Tuyển dụng
Các tiêu chuẩn để chọn nhân viên cần phải dựa trên chiến lược sử dụng
nhân sự, định hướng viễn cảnh của công ty và bầu không khí văn hoá của
công ty. Việc tuyển chọn nhân viên cần phải dựa trên các tiêu chuẩn sau đây :
+ Khả năng nhân cách
+ Khả năng chuyên môn
+ Khả năng giao tiếp
+ Khả năng lãnh đạo (nếu tuyển chọn cấp quản trị).
Do đó, chúng ta không cần phải chú ý đến các dữ liệu khác không phù
hợp với định hướng viễn cảnh của công ty như phân biệt quốc tịch, chủng tộc,
giới tính, hay tôn giáo của ứng viên. Các tiêu chuẩn này còn phụ thuộc vào
tính chất của từng công việc cụ thể.
xét về mặt tổng quát, nếu công ty muốn tuyển ứng viên nào vào các chức
vụ càng cao bao nhiêu càng đòi hỏi ứng viên phải có kỹ năng quản trị rộng và
bao quát bấy nhiêu. Ngược lại, ứng viên muốn ứng cử vào các chức vụ càng
thấp bao nhiêu càng đòi hỏi phải có nhiều kỹ năng kỹ thuật, nghiệp vụ chuyên
môn chuyên sâu bấy nhiêu. Kỹ năng quản trị bao gồm kỹ năng nhận thức và
kỹ năng giao tiếp.
Lª Kh¾c HiÕu Qu¶n lý Kinh tÕ 46B

chương trình giáo dục và phát triển đóng vai trò quan trong trong việc chuẩn
bị đối phó với những thay đổi trong tương lai.
Tiến trình đào tạo và phát triển
Mục tiêu tổng quát của chức năng đào tạo huấn luyện phản ánh qua 3
thành tố sau : đào tạo, giáo dục và phát triển. Đào tạo bao gồm các hoạt động
nhằm mục đích nâng cao tay nghề hay kỹ năng của một cá nhân đối với công
việc hiện hành. Giáo dục bao gồm các hoạt động nhằm cải tiến, nâng cao sự
thuần thục khéo léo của một cá nhân một cách toàn diện theo một hướng nhất
định nào đó vượt ra ngoài công việc hiện hành. Các khóa hội thảo nhằm phát
triển kỹ năng lãnh đạo chẳng hạn nằm trong lĩnh vực giáo dục này. Phát triển
bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho công nhân viên theo kịp với cơ cấu
tổ chức khi nó thay đổi và phát triển. Các khoá học tại đại học cung cấp cho
các nhà quản trị những kiến thức mới là một loại điển hình của phát triển.
Tiến trình đào tạo và phát triển bao gồm các bước đi sau :
- Định rõ nhu cầu đào tạo và phát triển
- ấn định các mục tiêu cụ thể
Lª Kh¾c HiÕu Qu¶n lý Kinh tÕ 46B
- Lựa chọn các phương pháp phù hợp
- lựa chọn các phương tiện phù hợp
- Thực hiện chương trình đào tạo và phát triển
- Đánh giá chương trình đào tạo và phát triển
Để thực hiện chương trình đào tạo và phát triển, nhà quản trị cần phải lựa
chọn các phương pháp phù hợp. Có 2 loại phương pháp áp dụng với từng đối
tượng : phương pháp phát triển cấp quản trị ; phương pháp đào tạo và phát
triển công nhân. Có những phương pháp áp dụng cả 2 đối tượng nêu trên. Các
phương pháp phát triển cấp quản trị bao gồm : phương pháp dạy kèm, phương
pháp trò chơi kinh doanh,phương pháp hội nghị, phương pháp luân phiên
công tác, phương pháp đào tạo tại chỗ...
Sau cùng nhà quản trị phải có chiến dịch phát triển nhân sự để công ty có
khả năng tồn tại và thắng trong cuộc cạnh tranh ngày càng khốc liệt.

• Thăng chức cho nhân viên, khen thưởng khuyến khích
Giao cho nhân viên những công việc mới tốt hơn để thể hiện rằng nhà
quản lý công nhạn thành tích của họ và khuyết khích họ đạt đươc nhiều
thành công hơn. Khen thưởng những thành tích nổi trội của nhân viên
có tác dụng kích thích các đồng nghiệp cải thiện khả năng đóng góp
của mình vào công viêc
• Thúc đẩy sự cộng tác
• Đánh giá năng lưc bản thân

Lª Kh¾c HiÕu Qu¶n lý Kinh tÕ 46B
CHƯƠNG II
THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN SỰ
TẠI CÔNG TY Z25 – BỘ QUỐC PHÒNG
1. Khái quát về công ty Z25 – bộ quốc phòng
Quá trình hình thành và phát triển
a. Khái quát :
- Tên công ty : CÔNG TY CƠ KHÍ 25
- Địa chỉ : Phú Minh – Sóc Sơn – Hà Nội
- Điện thoại : 04.884.3336
- Fax : 04.884.0504
- Quyết định thành lập số : 349 – TTg ngày 13/7/1993 của Thủ tướng
Chính phủ.
- Đăng kí kinh doanh : 0106.000614 - Sở KH – ĐT cấp ngày 6/1/2006.
b. Sơ lược quá trình hình thành phát triển Công ty, nhiệm vụ và chức năng
Công ty Cơ khí 25 thuộc Tổng cục CNQP - Bộ Quốc phòng được thành
lập ngày 07/09/1966, hiện đứng chân trên địa bàn xã Phú Minh, huyện Sóc
Sơn, thành phố Hà Nội.
Trong thời kỳ chiến tranh chống Mỹ, nhiệm vụ chủ yếu của công ty là
sửa chữa, sản xuất các loại phụ tùng thay thế cho súng pháo và các mặt hàng
quân cụ phục vụ cho chiến trường miền Nam.

- Chế tạo nhiều cột điện cho đường dây 500KV và các loại cột vi ba với
năng lực sản xuất 10.000 tấn sản phẩm cùng loại/năm.
- Chế tạo các loại téc chứa bằng thép đen, thép không rỉ có dung tích từ
2m
3
đến 100m
3
.
- Thiết kế, chế tạo các loại phụ tùng thay thế phục vụ cho các ngành :
than, nhựa, xi măng, dầu khí, điện lực, hoá chất, giao thông vận tải,
thuỷ lợi…
Lª Kh¾c HiÕu Qu¶n lý Kinh tÕ 46B
- Sản xuất các loại bầu cặp mũi khoan BC-13, BC-16.
- Đúc kim loại màu, đúc ép hợp kim nhôm, đúc gang mác thông thường
và mác cao, đúc thép hợp kim.
- Đại tu máy công cụ.
- Sản phẩm của công ty được kiểm tra trên các thiết bị chuyên dùng,
hiện đại có độ chính xác cao.
- Sản phẩm đều được đóng nhãn hiệu của Công ty và được bảo hành từ
12 tháng đến 18 tháng.
- Nhiều sản phẩm của công ty đã được tặng thưởng huy chương vàng
tại hội chợ quốc tế hàng công nghiệp Việt Nam. Sản phẩm của công ty
không ngừng được cải tiến kiểu dáng và chất lượng đến mức độ hoàn
hảo.
2. Cơ cấu tổ chức công ty
Lª Kh¾c HiÕu Qu¶n lý Kinh tÕ 46B
Sơ đồ tổ chức công ty
Lª Kh¾c HiÕu Qu¶n lý Kinh tÕ 46B
Lª Kh¾c HiÕu Qu¶n lý Kinh tÕ 46B
Phòng tài

b. Phó giám đốc công ty
b.1 Phó giám đốc kỹ thuật
• Chức năng :
- Phó giám đốc kỹ thuật giúp Giám đốc công ty quản lý, điều hành công
tác kỹ thuật trong toàn công ty. Là người chịu trách nhiệm trước Giám
đốc về kết quả quản lý điều hành công ty.
• Nhiệm vụ :
- Tổ chức và chỉ đạo công tác nghiên cứu, ứng dụng khoa học, công
nghệ và môi trường của Công ty.
- Quản lý, chỉ đạo công tác thiết kế, công nghệ phục vụ sản xuất, công
tác tiêu chuẩn đo lường chất lượng sản phẩm, công tác cơ điện và kỹ
thuật an toàn. Ký ban hành các quyết định, quy trình kỹ thuật trong
sản xuất và phục vụ sản xuất công nghiệp.
- Chỉ đạo công tác huấn luyện – đào tạo, công tác an toàn vệ sinh môi
trường, trực tiếp chỉ đạo nghiên cứu, chế thử và sản xuất loạt các sản
phẩm quốc phòng trước khi đưa vào sản xuất hàng loạt.
- Là chủ tịch Hội đồng sáng kiến ; Trưởng ban chỉ đạo cuộc vận động 5
‘S ‘ của Công ty.
- Giám đốc công ty chỉ định phó giám đốc kỹ thuật làm đại diện về chất
lượng, ngoài các nhiệm vụ và quyền hạn khác còn có trách nhiệm,
quyền hạn cụ thể như sau :
Lª Kh¾c HiÕu Qu¶n lý Kinh tÕ 46B