Bài thảo luận nhóm 1 – đề tài 2
Nội dung thuyết trình
Lời nói đầu
Tranh chấp lao động và đình công là những hiện tượng kinh tế - xã hội phát sinh
trong quá trình xác lập, duy trì, chấm dứt mối quan hệ pháp luật lao động. Khi nước ta
chuyển đổi nền kinh tế tập trung bao cấp sang nền kinh tế thị trường, cùng với sự phát
triển của thị trường lao động, các tranh chấp lao động và đình công có chiều hướng gia
tăng, phức tạp.
1
Nhóm em quyết định chọn đề tài : Phân tích thực trạng giải quyết TCLĐ tập thể về
quyền ở việt nam
Với những hiểu biết và trải nghiệm của sinh viên năm 2, nhóm chúng em đã đưa ra
những nhận định và hướng giải quyết theo quan điểm chủ quan của mình dựa trên các tài
liệu thực tế… Bài thảo luận có gì sai xót, thiếu hoặc cần sửa chữa mong cô và các bạn góp
ý.
Chương I. Giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền ở Việt Nam.
1. Khái niệm tranh chấp lao động tập thể về quyền và giải quyết tranh chấp lao
động tập thể về quyền.
a. Trước hết ta phải hiểu thế nào là tranh chấp lao động tập thể?
Tranh chấp lao động tập thể được hiểu là những tranh chấp về quyền và lợi ích phát
sinht rong quan hệ lao động giữa người lao động, tập thể lao động với người sử dụng lao
động
Dựa trên tiêu chí về tính chất của hệ thống chủ thể tham gia tranh chấp pháp luật chia
thành TCLĐ cá nhân và TCLĐ tập thể. TCLĐ tập thể bao gồm TCLĐ tập thể về quyền và
TCLĐ tập thể về lợi ích.
Theo quy định tại khoản 2 điều 157 BLLĐ 1994 thì: “tranh chấp lao động tập thể về
quyền là tranh chấp về việc thực hiện các quy định của pháp luật lao động, thỏa ước lao
động tập thể, nội quy lao động đã được đăng ký với cơ quan Nhà nước có thẩm quyền
hoặc các quy chế, thỏa thuận hợp pháp khác ở doanh nghiệp mà tập thể lao động cho rằng
người sử dụng lao động vi phạm”.
b. Giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền

thuận lựa chọn hội đồng hòa giải hoặc hòa giải viên lao động để giải quyết tranh chấp
trong doanh nghiệp. Quy định này đã phần nào tháo gỡ những bế tắc do việc không thống
nhất về tư cách hòa giải của người hòa giải cũng như giảm áp lực do tranh chấp tạo tra
trong doanh nghiệp đó. Thời hạn hòa giải tranh chấp hiện nay đã được rút ngắn từ 7 ngày
(BLLĐ 2002) xuống còn 3 ngày làm việc (BLLĐ 2006). Đây là quy định dễ hiểu và rõ
rang hơn.
Việc quy định một các thống nhất về việc tiến hành hòa giải trong quá trình chuẩn bj
xét xử của tòa án trong BLTTDS một mặt tạo điều kiện thuận lợi cho việc áp dụng, mặt
khác thể hiện tầm quan trọng của hoạt động này trong tố tụng dân sự nói chung, tố tụng lao
động nói riêng. Việc quy định về hòa giải trước khi mở phiên tòa sơ thẩm trong quá trình
chuẩn bị xét xử đảm bảo tối đa quyền tự định đoạt của các đương sự.

B. Những hạn chế, tồn tại
1. Không thực hiện theo đúng quy trình,thủ tục ,các bước giải quyết tranh chấp
lao động tập thể về quyền
Đa phần các tranh chấp không được giải quyết bước đầu bằng thương lượng và hòa
giải. Khi phát sinh tranh chấp, cả người sử dụng lao động và người lao động đều trông chờ
hoàn toàn vào sự can thiệp của các cơ quan nhà nước. Trong khi, cần có sự thương lượng
trước đó giữa hai bên.
khi người lao động nhận định rằng đề nghị của mình sẽ không được người sử dụng
lao động tiếp nhận, xem xét và trao đổi thì họ sẽ nghĩ đến biện pháp đình công – dùng áp
lực ngừng việc tập thể để buộc chủ doanh nghiệp ngồi vào bàn đàm phán.
4
Và khi người lao động đã có quan điểm như vậy mà người sử dụng lao động có xu
hướng từ chối thương lượng thì người lao động sẽ tìm cách dùng áp lực tập thể mạnh hơn,
thậm chí kết hợp với việc sử dụng bạo lực, gây rối trật tự công cộng để buộc cơ quan nhà
nước phải tham gia hỗ trợ họ giải quyết tranh chấp.
2. Các tổ chức công đoàn chưa đảm nhận được nhiệm vụ, chức trách,chưa phát
huy được vai trò
Dù pháp luật quy định việc giải quyết tranh chấp phải diễn ra theo trình tự quy định,

định.
- Quá trình giải quyết các tranh chấp lao động tại tòa án còn bị bó buộc bởi các thủ
tục ngoài tố tụng. Việc chậm hoặc không thành lập Hội đồng hòa giải hoặc Hội đồng trọng
tài đã ảnh hưởng lớn tới việc thụ lý và giải quyết án lao động trong thời gian vừa qua. -
Hoạt động giải quyết tranh chấp lao động trong thực tế vẫn còn "chìm", chưa được đón
nhận như là hình thức tài phán quen thuộc đối với đông đảo người lao động
3. Cách xử lý ,xử phạt các doanh nghiệp vi phạm không được tiến hành thường
xuyên và mức chế tài cũng còn nhẹ
Tổ chức Công đoàn đã có hành động xử lý xử phạt nhưng không được thường
xuyên,mức chế tài cũng còn nhẹ.
Ví dụ : Ngày 4-3 vừa qua, UBND thành phố Hồ Chí Minh đã có quyết định xử phạt
hành chính Công ty TNHH Young Woo (100% vốn Hàn Quốc) đóng trên địa bàn xã Thới
Tam Thôn, huyện Hóc Môn hơn 231 triệu đồng do có nhiều sai phạm về pháp luật lao
động trong quá trình hoạt động. Theo đó, công ty này đã chậm đóng bảo hiểm xã hội, bảo
hiểm thất nghiệp bắt buộc cho công nhân; sử dụng lao động nước ngoài trái phép; xử lý kỷ
6
luật lao động đối với công nhân trái luật Trước đó, vào cuối tháng 1-2013, Thanh tra Sở
Lao động, Thương binh và Xã hội thành phố đã phát hiện hàng loạt sai phạm dẫn đến tình
trạng nghỉ việc tập thể của hơn 300 công nhân vì không chịu nổi cách hành xử của công ty
khi nâng lương nhưng lại "siết" bậc thợ, thêm nội quy, tăng tiền phạt khiến thu nhập của
công nhân có nguy cơ giảm mạnh. Các sai phạm nói trên đã được Liên đoàn Lao động
huyện Hóc Môn phát hiện, khuyến cáo kịp thời nhưng ban giám đốc công ty vẫn chây ỳ.
Hiện nay, các biện pháp giải quyết TCLÐ tập thể mới chỉ dừng ở việc xử lý hậu quả,
còn các biện pháp chủ động phòng ngừa chưa được thực hiện. Ðiều này gây khó khăn
không nhỏ trong việc giải quyết, nhất là ở những DN có chủ bỏ trốn hoặc phá sản.
4. Hội đồng hòa giải do donah nghiệp thành lập và bảo trợ.
Với cơ chế giải quyết TCLĐ tập thể về quyền hiện nay thì Hội đồng hoà giải cơ sở
nằm trong doanh nghiệp, do doanh nghiệp thành lập và bảo trợ nên khó có thể thực hiện
vai trò của mình một cách độc lập, khách quan và có hiệu quả. như vậy sẽ gây ra cái nhìn
thiếu tin tưởng vào cơ chế hoà giải do Hội đồng hoà giải lao động cơ sở đứng ra bận hành.

thì sẽ có những sai phạm bị phát hiện dẫn đến việc xử lý hành chính là không thể tránh
khỏi. Do vậy Chính quyền địa phương chỉ nên ở ngoài cuộc xem xét vấn đề và tạo các điều
kiện thuận lợi cho cuộc hòa giải của doanh nghiệp.
2.2. tình huống
Anh Nam cùng 5 ng nghi p b b t qu tang n c p m t s tài s n có giá tr kho ng đồ ệ ị ắ ả ă ắ ộ ố ả ị ả
8500.000 c a nhà máy n i anh công tác. Trong n i quy lao ng c a nhà máy có quy nh,đ ủ ơ ộ độ ủ đị
công nhân nào n c p tài s n có giá tr t 1 tri u ng tr lên thì b sa th i. Anh Nam và ă ắ ả ị ừ ệ đồ ở ị ả
ng nghi p không ng ý v i quy t nh c a giám c cho nên h v n i làm bình th ng. đồ ệ đồ ớ ế đị ủ đố ọ ẫ đ ườ
8
Tuy nhiên, b o v không cho vào c ng vì lý do anh và các ng nghi p c a mình ã có ả ệ ổ đồ ệ ủ đ
quy t nh sa th i.ế đị ả
Chương III. Đề xuất giải pháp khắc phục
Đứng trước những bất cập, nhóm xin đề xuất một số giải pháp sau:
* Về phía Tổ chức Công đoàn cơ sở:
tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra việc chấp hành lao động; việc nắm bắt kịp
thời các tâm tư, thắc mắc của người lao động; chia sẻ, giải tỏa các kiến nghị của người lao
động để từng bước nâng cao nhận thức pháp luật và ý thức chấp hành pháp luật cúa người
lao động; Hướng người lao động thực hiện các kiến nghị, khiếu nại theo đúng trình tự pháp
luật để bảo vệ được quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của mình là một trong những
giải pháp quan trọng, phù hợp với tình hình hiện nay. Đồng thời, trên cơ sở các kiến nghị
của người lao động, cần có cơ chế phối hợp giữa cơ quan ban ngành liên quan và người sử
dụng lao động để kịp thời tháo gỡ vướng mắc, tuyên truyền để người lao động hiểu, chia
sẻ cùng doanh nghiệp.
Để khẳng định được vai trò của mình, Công đoàn cần chủ động thực hiện tốt giải
pháp sau:
* Đối với công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở
- Nắm bắt thông tin của các công nhân lao động tại khu nhà trọ về tình hình hoạt
động của các doanh nghiệp nơi công nhân đang làm việc; việc chấp hành các chế độ, chính
sách cho người lao động, điều kiện làm việc, môi trường làm việc, thời giờ làm việc, thời
giờ nghỉ ngơi, tình hình quan hệ lao động trong doanh nghiệp để cung cấp cho Công đoàn

- Hỗ trợ, hướng dẫn cho Tổ tư vấn pháp luật trực tiếp tại khu nhà trọ hoạt động.
* Đối với UBND tỉnh
- Kịp thời chỉ đạo các cơ quan, ban ngành phối hợp giải quyết các vấn đề phát sinh
mà cơ sở đã giải quyết nhưng không thành.
- Đề nghị UBND tỉnh hỗ trợ kinh phí cho công đoàn bố trí cho các Tổ tư vấn pháp
luật trực tiếp tại khu nhà trọ hoạt động.
*Không nên quy định về việc Chủ tịch UBND cấp huyện tham gia giải quyết
tranh chấp lao động
Điều 201 của dự thảo Bộ luật Lao động (sửa đổi) quy định: giải quyết tranh chấp lao
động tập thể về quyền của Chủ tịch UBND cấp huyện. Trong đó nêu rõ: trong thời hạn 5
ngày làm việc, kể từ ngày nhận được đơn yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động tập thể về
quyền, Chủ tịch UBND cấp huyện phải tiến hành giải quyết tranh chấp. Tại phiên họp giải
quyết tranh chấp phải có đại diện của hai bên tranh chấp. Trường hợp cần thiết, Chủ tịch
UBND cấp huyện mời đại diện cơ quan, tổ chức có liên quan đến tham dự phiên họp. Chủ
tịch UBND cấp huyện căn cứ vào pháp luật lao động, thoả ước lao động tập thể, nội quy
lao động đã được đăng ký và các quy chế, thoả thuận hợp pháp khác để xem xét giải quyết
tranh chấp. nhóm em cho rằng đây là một quy định không phù hợp với thực tiễn. Chủ tịch
UBND cấp huyện không phải là chủ thể giải quyết tranh chấp lao động mà đây là chủ thể
quản lý hành chính không có chức năng tài phán hoặc tiền tài phán. Trong khi đó, Luật Tổ
chức HĐND và UBND quy định, UBND cấp huyện tổ chức, chỉ đạo việc thực hiện công
tác kiểm tra, thanh tra nhà nước, tổ chức tiếp dân, giải quyết kịp thời khiếu nại, tố cáo và
kiến nghị của công dân; hướng dẫn chỉ đạo công tác hoà giải ở xã, thị trấn. Với quy định
này thì chủ tịch UBND không được tham gia cơ chế giải quyết tranh chấp lao động, vì đây
là vấn đề của quan hệ lao động. nếu quy định như trên có thể sẽ dẫn tới tình trạng hành
chính hoá việc giải quyết các tranh chấp lao động. Do đó, không nên quy định sự tham gia
của Chủ tịch UBND cấp huyện vào giải quyết các tranh chấp lao động.
11
- Cần phải nâng cao chất lượng của giai đoạn thương lượng và giai đoạn hòa giải vì
đối với những tranh chấp lao động tập thể nói chung và về quyền nói riêng thì khi mới phát
sinh quy mô thường chưa lớn. vì vậy khi các bên tranh chấp ngồi lại đàm phán với nhau