TRƯỜNG ĐẠI HỌC CẦN THƠ
KHOA KINH TẾ - QUẢN TRỊ KINH DOANH
&
HUỲNH THÚY OANH
ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VẬT
LIỆU XÂY DỰNG MOTILEN CẦN THƠ
LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC
Ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH TỔNG HỢP
Mã số ngành: 52340101 Cần Thơ, 12 - 2013
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CẦN THƠ
KHOA KINH TẾ - QUẢN TRỊ KINH DOANH
&


Cần Thơ, 12 - 2013
i LỜI CẢM TẠ

Qua hai năm học liên thông ở Trường Đại Học Cần Thơ, em luôn được
sự chỉ bảo và giảng dạy nhiệt tình của quý thầy cô, nhất là thầy cô Khoa KT -
QTKD đã truyền đạt cho em về lý thuyết cơ bản nhất trong suốt thời gian học
tập ở trường.
Qua thời gian thực tập tại Công Ty Cổ Phần Vật Liệu Xây Dựng Motilen
Cần Thơ, tuy thời gian thực tập ngắn ngủi, nhưng với sự tiếp cận thực tế và kết
hợp với lý thuyết đã học tại trường đã giúp em những kiến thức quý báu và
cần thiết để hoàn thành luận văn tốt nghiệp này và xa hơn nữa, đó chính là tích
luỹ được những kinh nghiệm trong nghề nghiệp sau này.
Em kính gửi lời cảm ơn đến Quý Thầy Cô Khoa KT - QTKD đã truyền
đạt cho em kiến thức bổ ích trong thời gian qua, đặc biệt là thầy Đinh Công
Thành đã tận tình hướng dẫn cho em hoàn thành luận văn tốt nghiệp.
Em chân thành cảm ơn đến Ban Lãnh Đạo và các cô, chú, anh, chị trong
Công ty Motilen, đặc biệt là chú Kiến đã giúp đỡ, hướng dẫn và tạo mọi điều
kiện thuận lợi cho em trong suốt thời gian thực tập tại công ty.
Do kiến thức còn hạn hẹp, thời gian tìm hiểu chưa sâu, chắc chắn bài
luận văn của em không tránh khỏi những thiếu sót. Rất mong nhận được sự
đóng góp của thầy cô và Ban lãnh đạo công ty giúp em khắc phục những thiếu
sót và khuyết điểm.
Em xin kính chúc quý thầy cô Khoa KT- QTKD, Ban giám đốc và toàn
thể cô, chú, anh, chị trong công ty lời chúc sức khoẻ và luôn thành đạt.

Cần Thơ, ngày …. tháng …. năm …
HUỲNH THÚY OANH
Cần Thơ, ngày …. tháng …. năm
Thủ trưởng đơn vị
(ký tên và đóng dấu)
iv

MỤC LỤC
Trang
Chương 1: GIỚI THIỆU 1
1.1 Lý do chọn đề tài 1
1.2 Mục tiêu nghiên cứu 1
1.2.1 Mục tiêu chung 1
1.2.2 Mục tiêu cụ thể 1
1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

4.1 Đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty CP
VLXD Motilen Cần Thơ 24
4.1.1 Đánh giá thực trạng về công tác tuyển dụng nhân sự 25
4.1.2 Đánh giá thực trạng về công tác đào tạo và phát triển nhân sự 25
4.1.3 Đánh giá thực trạng về công tác đãi ngộ nhân sự 27
4.1.4 Đánh giá thực trạng về thu nhập bình quân của nhân viên 27
4.1.5 Đánh giá năng suất lao động bình quân của Công ty CP VLXD Motilen
Cần Thơ 29
4.1.6 Thực trạng nguồn nhân lực của Công ty CP VLXD Motilen Cần Thơ .31
4.2 Đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên đối với công tác quản trị nguồn
nhân lực 41
4.2.1 Về việc bố trí công việc 41
4.2.2 Về bầu không khí văn hóa trong công việc 42
4.2.3 Về công tác y tế, bảo hộ an toàn người lao động 43
4.2.4 Về công tác phát triển nguồn nhân sự 43
4.2.5 Về tiền lương, thưởng, phúc lợi 44
4.3 Đánh giá chung về mức độ hài lòng của nhân viên tại CTCP VLXD
Motilen Cần Thơ 45
4.4 Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản trị tại CTCP
VLXD Motilen Cần Thơ 45
Chương 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 49
5.1 Kết luận 49
5.2 Kiến nghị 49
5.2.1 Đối với nhà nước 49
5.2.2 Đối với công ty 50
TÀI LIỆU THAM KHẢO 51
PHỤ LỤC 52

Bảng 4.10 Đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên về bầu không khí
văn hóa 42
Bảng 4.11 Đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên về công tác y tế, bảo
hộ an toàn người lao động 43
Bảng 4.12 Đánh giá mức mộ hài lòng của nhân viên về công tác phát
triển nguồn nhân lực 43
Bảng 4.13 Đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên về chế độ tiền lương,
thưởng, và phúc lợi 44

vii

DANH SÁCH HÌNH
Trang
Hình 3.1 Trụ sở chính của CTCP VLXD Motilen Cần Thơ 11
Hình 3.2 Sơ đồ tổ chức 15
Hình 3.3 Các loại sản phẩm tấm lợp 18
Hình 3.4 Sản phẩm tole song vuông và xà gỗ 18
Hình 4.1 Cơ cấu nhân sự theo giới tính trong giai đoạn từ năm 2010 -
6T/2013 32
Hình 4.2 Cơ cấu nhân sự theo độ tuổi trong giai đoạn từ năm 2010 -
6T/2013 34
Hình 4.3 Cơ cấu nhân sự theo trình độ học vấn trong giai đoạn từ năm
2010 - 6T/2013 36
Hình 4.4 Cơ cấu nhân sự theo số lượng lao động trong giai đoạn từ năm
2010 - 6T/2013 38
Hình 4.5 Cơ cấu nhân sự theo mức độ thâm niên lao động trong giai
đoạn từ năm 2010 - 6T/2013 40
1
CHƯƠNG 1
GIỚI THIỆU
1.1 LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI
Trong đất nước bối cảnh hiện nay, việc gia nhập vào các tổ chức kinh tế
thế giới của nước ta không chỉ đã mang lại nhiều cơ hội để đất nước ta trong
việc giới thiệu và quảng bá hình ảnh đất nước, con người Việt Nam và những
đặc sản của đất nước ta đến thế giới mà còn tạo ra nhiều cơ hôi việc làm cho
người lao động. Tuy nhiên, bên cạnh thuận lợi thì bao giờ cũng có những khó
khăn mà không ai có thể tránh khỏi, việc đất nước ta gia nhập tổ chức kinh tế
thế giới đã đem lại cho các doanh nghiệp Việt Nam có cơ hội hợp tác làm ăn
với doanh nghiệp nước ngoài và mang những sản phẩm của Việt Nam xuất
khẩu ra nước ngoài, nhưng vẫn còn nhiều bất cập xãy ra khi hợp tác với các
doanh nghiệp đó như: giá sản phẩm xuất khẩu bán ra không cao, bị chèn ép về
giá. Chính vì thế, để doanh nghiệp có thể tồn tại là phát triển trong nền kinh tế
thị trường cá lớn nuốt cá bé này thì doanh nghiệp phải có hướng đi thích hợp,
các doanh nghiệp ngoài việc đầu tư thêm kỹ thuật, công nghệ mới, nâng cao
chất lượng sản phẩm, giảm giá thành, và điều mà doanh nghiệp cần phải đầu
tư quan trọng nhất đối với các doanh nghiệp hiện nay chính là tạo nên một nền
kinh tế tri thức phát triển.
Nói đến công tác quản trị nguồn nhân lực tức là nói đến con người.
Nguồn tài nguyên con người là một tài nguyên vô giá và giữ vai trò hết sức
quan trọng trong công việc, là trung tâm của mọi hoạt động sản xuất kinh
doanh. Con người là những chủ thể đưa ra các quyết định chiến lược, là những
người thực thi, kiểm tra, giám sát các hoạt động, các tiến trình phát triển của tổ

Motilen Cần Thơ.
1.3.2 Phạm vi nghiên cứu
- Về nội dung: nội dung đề tài chủ yếu nghiên cứu về đánh giá thực trạng
quản trị nguồn nhân lực trong Công ty CP VLXD Motilen Cần Thơ. Trong đó,
bài viết sẽ tập trung xem xét đánh giá các yếu tố nằm trong phạm vi sau: đào
tạo, tuyển dụng, chính sách tiền lương, đãi ngộ nhân sự, và bảo hiểm y tế, an
toàn cho người lao động.
- Về không gian: trên phạm vi Công ty CP VLXD Motilen Cần Thơ.
- Về thời gian: đề tài được thực hiện từ 29/07/2013 – 09/12/2013
1.4 CÂU HỎI NGHIÊN CỨU
 Thực trạng quản trị nhân sự tại Công ty CP VLXD Motilen Cần Thơ
trong thời gian qua như thế nào?
 Đánh giá như thế nào về thực trạng quản trị nhân sự tại Công ty CP
VLXD Motilen Cần Thơ trong thời gian qua?
 Từ những những nghiên cứu và phân tích rút ra những giải pháp thích
hợp cho công ty thì phải làm như thế nào?
1.5 LƯỢC KHẢO TÀI LIỆU
 Đới Văn Thư (2010), “Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty
TNHH TM – XD Đông Quang”, Luận văn tốt nghiệp. Mục tiêu của
luận văn là phân tích công tác quản trị nhân sự tại Công ty TNHH TM
– XD Đông Quang để có thể đưa ra một kế hoạch phát triển nhân sự
tổng thể, sử dụng lực lượng lao động sao cho đúng người, đúng việc,
bố trí vị trí công tác một cách hợp lí nhằm giảm bớt chi phí và qua đó
đưa ra một số biện pháp nhằm thúc đẩy tiến độ công việc. Luận văn chủ
yếu sử dụng phương pháp phân tích để hiểu rõ hơn tính chất công việc
và mức độ quan trọng của từng vị trí.
 Lê Xuân Tình (2012), “Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân
lực tại công ty mua bán nợ - Bộ Tài Chính”, Luận văn Thạc Sĩ. Mục
tiêu của luận văn này là phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại
Công ty mua bán nợ - Bộ Tài Chính, chỉ ra những thành công, hạn chế


4
CHƯƠNG 2
PHƯƠNG PHÁP LUẬN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
2.1 PHƯƠNG PHÁP LUẬN
2.1.1 Tổng quan về quản trị nhân sự
2.1.1.1 Khái niệm về quản trị
Quản trị là tiến trình hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm soát những
hoạt động của các thành viên trong tổ chức và sử dụng tất cả các nguồn lực
khác của tổ chức và sử dụng tất cả các nguồn lực khác của tổ chức nhằm đạt
được mục tiêu đề ra. (Theo Nguyễn Phạm Thanh Nam và Trương Chí Tiến,
(2007, trang 2 ))
Quá trình quản trị phải đảm bảo hai yếu tố:
- Tính khoa học: Về phương diện khoa học – quản trị gia thành công là
những người nắm vững các kiến thức và kỹ năng quản trị.


5
+ Thiết lập hoặc tham gia thiết lập các chính sách nguồn nhân sự
+ Thực hiện hoặc phối hợp cùng các lãnh đạo trực tuyến hoặc các phòng
ban khác thực hiện các chức năng, hoạt động quản trị nguồn nhân sự trong
doanh nghiệp
+ Cố vấn cho các lãnh đạo trực tuyến về các kỹ năng quản trị nguồn nhân
sự
+ Kiểm tra, đôn đốc việc thực hiện các chính sách và thủ tục về nguồn
nhân sự
2.1.1.4 Chức năng của quản trị nhân sự
Công tác quản trị nguồn nhân lực liên quan đến các vấn đề thuộc về
quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt được hiệu quả cao
cho tổ chức lẫn nhân viên. Để có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của
quản trị nguồn nhân lực cần phân chia theo ba nhóm sau đây:
- Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực: nhóm chức năng này chú
trọng vấn đề về đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp
cho công việc của công ty. Để có thể thực hiện được điều đó cần phải:
+ Trước hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh
và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp sao cho việc tuyển chọn
phải đúng người, đúng việc.
+ Thực hiện phân tích công việc sẽ cho biết doanh nghiệp cần tuyển thêm
bao nhiêu nhân viên và yêu cầu đặt ra tiêu chuẩn đối với các ứng viên như thế
nào cho thích hợp với từng vị trí và công việc yêu cầu.
- Nhóm chức năng đào tạo và phát triển: nhóm chức năng này chú trọng
việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong doanh
nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công
việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên phát triển. Đào tạo và phát triển
có thể được triển khai một cách chính thức hay không chính thức được hiểu
như sau:

kết hợp đồng lao động, giải quyết khó khăn, tranh chấp lao động, giao tiếp
giữa nhân viên với nhau, cải thiện môi trường làm việc, y tế, bảo hiểm và an
toàn lao động.
2.1.2 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực
- Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng nâng suất lao động và
nâng cao tính hiêu quả của tổ chức.
- Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên tạo điều kiện cho nhân
viên được phát huy tối đa năng lực cá nhân, cần thường xuyên phải khuyến
khích động viên nhân viên nhất là tại nơi làm việc…Nhà quản trị cần nhận
thức rõ điều này nếu lãng quên việc này thì năng suất lao động sẽ giảm, nhân
viên sẽ không còn tận tâm với công việc nữa và sẽ dẫn tới việc họ sẽ rời bỏ tổ
chức.
2.1.3 Nội dung của quản trị nguồn nhân lực
Nội dung chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực là sự phối hợp một cách
tổng thể các hoạt động như hoạch định, tuyển dụng, lựa chọn, sử dụng, duy trì
và phát triến nguồn nhân lực và tạo mọi điều kiện thuận lợi để tất cả các nguồn
nhân lực trong công ty đều được sử dụng một cách hợp lý để đạt được mục
tiêu chung của tổ chức. Tuy nhiên, dưới đây em chỉ tập trung nghiên cứu các
lĩnh vực sau hệ thống quản trị nguồn nhân lực bao gồm:
- Tuyển dụng
Định nghĩa: Tuyển dụng là một tiến trình tìm kiếm, thu hút, động viên
những người có năng lực từ nhiều nguồn khác nhau đến đăng kí, nộp đơn tìm
việc.
Khi hoạch định tài nguyên nhân sự, nhà quản trị thấy rằng cần phải thêm
nhân sự. Trước tiên nhà quản trị tìm giải pháp xem có đáp ứng về nhu cầu
nhân sự hay không? Nếu không thì mới bắt đầu tuyển dụng.
Các hình thức tuyển dụng thường được các công ty sử dụng như: Tuyển
dụng các ứng cử viên trong doanh nghiệp và thu hút các ứng cử viên bên ngoài
doanh nghiệp
- Đào tạo và phát triển

Đãi ngộ là quá trình bù đắp các hao phí lao động của người lao động về
của cải vật chất lẫn tinh thần.
Đãi ngộ là nền tảng đảm bảo sự ổn định của tổ chức
+ Hình thức đãi ngộ gồm:
Về vật chất hay còn gọi là đãi ngộ tài chính loại đãi ngộ này bao gồm
lương, thưởng, phụ cấp, phúc lợi xã hội.
Về tinh thần hay còn gọi là đãi ngộ phi vật chất loại đãi ngộ này nhằm
tạo cho người lao động các cơ hội về thăng tiến trong công việc, công việc ổn
định, môi trường làm việc hoà hợp…
- Thu nhập bình quân
là số tiền mà người lao động nhận được cùng với các khoản lương cơ
bản, phụ cấp và tiền thưởng.
Thu nhập = Lương cơ bản (40 %) + Phụ cấp (30%) + Tiền thưởng (30%)

8
- Năng suất lao động: là chỉ tiêu đo lường hiệu quả sử dụng lao động, đặc
trưng bởi quan hệ so sánh giữa một chỉ tiêu đầu ra (kết quả sản xuất) với lao
động để sản xuất ra nó.
Năng suất lao động được tính theo công thức sau:
Năng suất lao động = Giá trị gia tăng (hoặc GDP) / Số lượng lao động
2.1.4 Đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên
Mục tiêu của việc đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên nhằm đo
lường sự hài lòng của nhân viên đối với công tác quản trị cũng như sự không
hài lòng của họ đối với công tác này. Ngoài ra, nhân viên có thể đóng góp ý
kiến hay phản ánh những vấn đề chưa tốt đến với cấp lãnh đạo.
- Về việc bố trí, sắp xếp công việc là bố trí công việc cho người lao động
một cách hợp lý phù hợp với trình độ, kỹ năng của từng người. Việc bố trí

9
2.2.1 Phương pháp thu thập số liệu
- Thu thập số liệu thứ cấp: số liệu thứ cấp từ Công ty CP VLXD Cần Thơ
như: Bảng cân đối kế toán, bảng cơ cấu nhân sự của công ty từ năm 2010 –
6T/2013, và thu thập các nguồn thông tin khác từ báo chí, Internet nhằm làm
phong phú thêm cho bài viết.
- Thu thập số liệu sơ cấp: Thực hiện khảo sát mức độ hài lòng của các
nhân viên trong công ty
2.2.2 Phương pháp phân tích số liệu
2.2.2.1 Phương pháp phân tích tần số
Là phương pháp dùng để mô tả và tìm hiểu về đặc tính của mẫu số liệu
thô, bước đầu tiên là lập bảng phân phối tần số. Trong các phần mềm xử lý
thống kế, tần số thường được ký hiệu là f (=frequency). Bảng phân phối tần số
cho thấy xu hướng trung tâm và mức độ phân tán của dữ liệu thu thập được.
2.2.2.2 Phương pháp thống kê
Phương pháp này được dùng để đánh giá tính chất công việc trong việc
phân bổ công việc, điều hành và sự phối hợp giữa các bộ phận trong doanh
nghiệp thông qua việc sử dụng kết quả hoạt động kinh doanh của doanh
nghiệp trong giai đoạn từ năm 2010 đến 6 tháng đầu năm 2013 để dựa vào đó
mà đưa ra kết luận cho công tác quản trị của doanh nghiệp có hợp lí hay
không.
Phương pháp thống kê mô tả trong bài sử dụng chủ yếu là phương pháp
tính trị trung bình về các chỉ tiêu về mức độ hài lòng của nhân viên trong công
ty đối với công tác quản trị của nhà quản trị.
Ý nghĩa của từng giá trị trung bình đối với thang đo khoảng:
Giá trị trung bình = ( Maximum - Minimum)/n = ( 5 – 1 )/5 = 0,8
Vậy giá trị mỗi khoảng cách là 0,8 hoặc cách 0,8 điểm thì mức độ trung
11

CHƯƠNG 3
TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN VẬT LIỆU XÂY DỰNG


Ngày 25/12/1996 theo công văn số 2993/ĐMDN của Chính phủ về
phương án tổng thể sắp xếp DNNN thuộc UBNN tỉnh Cần Thơ. Chủ tịch đã
ký quyết định số 2783/QĐ.CT.TCCB.96 về việc hợp nhất Xí Nghiệp sản xuất
bê tông Cần Thơ và Xí Nghiệp sản xuất tấm lợp - gạch bông Cần Thơ thành
công ty Sản xuất kinh doanh vật liệu xây dựng số 2 Cần Thơ.
Đến đầu năm 2000 do điều kiện hoạt động kinh doanh không phù hợp
nên UBND tỉnh quyết định tách Xí Nghiệp sản xuất bê tông ra khỏi công ty
giao về cho công ty sản xuất kinh doanh vật liệu xây dựng Cần Thơ (gọi tắt là
SADICO).
Sau khi chuyển đổi thành DNNN công ty đã tập trung cho sản xuất kinh
doanh các sản phẩm của công ty đang sản xuất, khai thác mở rộng thị trường
để nâng cao doanh số. Trong quá trình khai thác thị trường nhận thấy nhu cầu
về sản phẩm tấm lợp Fibrocement là khá lớn, sự chi phối của doanh nghiệp
khác còn rất ít, nên công ty mạnh dạng đầu tư mở rộng dây chuyền sản xuất
tấm lợp và tách khỏi sự liên kết sản xuất với công ty sản xuất tấm lợp Đồng
Nai.
Đồng hành và phát triển với sản xuất tấm lợp công ty còn đầu tư thêm
các dây chuyền sản xuất khác như:
- Đầu năm 1993 đầu tư dây chuyền sản xuất tráng kiếng thủy, tráng kiếng
phản quang, thiết bị được nhập từ Trung Quốc nhưng mặt hàng hiệu quả
không cao, nên đến năm 2000 thì phân xưởng ngưng hoạt động.
- Năm 1995 xu hướng người tiêu dùng thay đổi tấm lợp bằng nguyên liệu
mạ hộp kim (nhôm). Bên cạnh công ty được cấp quota nhập khẩu trực tiếp,
công ty đã nhanh chống đầu tư vào lĩnh vực kinh doanh này, nhập thiết bị cán
tole sóng vuông của Đài Loan và phát huy lợp thế của doanh nghiệp đem lại
hiệu quả lợi nhuận cao trong những năm này và kéo dài nhiều năm liền.
Với xu hướng phát triển công nghệ cao sản xuất gạch xây dựng năm
1997 theo sự chỉ đạo của UBND tỉnh Cần Thơ, công ty tiếp nhận Xí Nghiệp
sản xuất gạch ngói Cái Sâu và đầu tư dây chuyền sản xuất mới của CHLB Đức

đăng ký hoạt động sản xuất kinh doanh ngày 11/04/2007 với tên gọi là Công
Ty Cổ Phần Vật Liệu Xây Dựng Motilen Cần Thơ; tên giao dịch: Motilen
Cantho Building Materials Joint Stock Company ( gọi tắt là MOTILEN CAN
THO ).
Sau thời gian thực hiện hoạt động sản xuất kinh doanh theo hình thức cổ
phần, và thực hiện đến nay được 01 nhiệm kỳ (2007-2011); trong bối cảnh
kinh tế đất nước với xu hướng hội nhập nền kinh tế thị trường của thế giới,
thực hiện chủ trương của Nhà nước về việc cổ phần hóa các doanh nghiệp, từ
đó giúp cho các doanh nghiệp tự khẳng định mình và phát triển hoạt động sản
xuất kinh doanh theo xu hướng kinh tế thị trường.
Thực hiện quyết định số 2816/QĐ-UBND, ngày 22/12/2006 của UBND
TP Cần Thơ về việc phê duyệt phương án và chuyển đổi công ty Sản xuất kinh
doanh VLXD số 2 (Motilen) thành Công ty cổ phần với tên mới Công ty Cổ
phần Vật liệu xây dựng Motilen Cần Thơ.
Trãi qua 5 năm (tháng 4/2007 đến 31/12/2011) quá trình hoạt động của
công ty, kể từ sau Đại hội thành lập công ty thành công tốt đẹp ngày
30/03/2007, Hội đồng quản trị đã chủ trì 04 kỳ Đại hội thường niên và hơn 20
lần Hội nghị định kỳ trong năm để đề ra những chủ trương, định hướng và
chiến lược đúng đắn trong phát triển sản xuất kinh doanh và đã mang lại hiệu
quả một cách tốt đẹp.
Để nhìn lại một quá trình hoạt động của công ty cổ phần ở giai đoạn 5
năm đầu, đã gặt hái được những thắng lợi và những tồn tại hạn chế, bất cập
nào để rút ra bài học kinh nghiệm quý báu, tiếp tục định ra hướng đi phát triển
một cách toàn diện và bền vững hơn trong nhiệm kỳ tới.
3.1.2 Mục tiêu và chức năng của công ty
* Mục tiêu :
Công ty được thành lập để huy động và sử dụng vốn có hiệu quả trong
việc phát triển sản xuất kinh doanh theo chức năng kinh doanh của Công ty
nhằm mục tiêu thu lợi nhuận tối đa, tạo việc làm ổn định cho người lao động,
tăng lợi tức cho các cổ đông, đóng góp cho ngân sách nhà nước và phát triển

15Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chánh, 2012
Hình 3.2 Sơ đồ tổ chức
3.1.3.2 Chức năng và quyền hạn
- Đại hội đồng cổ đông là cơ quan có quyết định cao nhất của công ty
hoạt động thông qua các cuộc họp Đại hội đồng cổ đông thành lập: Đại hội
dồng cổ đông thường niên, đại hội đồng bất thường và thông qua việc lấy ý
kiến bằng văn bản.
- Ban kiểm soát được thành lập với 3 thành viên, 3 thành viên này được
bầu theo thể thức bầu cử trực tiếp với hình thức bầu dồn phiếu. Ban kiểm soát
là cơ quan kiểm tra, giám sát hội đồng.
- Hội đồng quản trị là cơ quan điều hành hoạt động sản xuất của công ty
có nhiệm vụ thực hiện các nghị quyết của Đại hội đồng cổ đông